REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA

CAPTACION, SELECCIÓN E INDUCCION DE TALENTO HUMANO

(Informe)

ESTUDIANTE:
GENESIS CABALLERO
N° DE CÉDULA: 29.907.511
TRIMESTRE:10
SECCIÓN: T2
PROFESOR: HEBERH GARCÍA
ASIGNATURA: CAPTACION, SELECCIÓN E INDUCCION DE TALENTO
HUMANO

SAN CRISTÓBAL, OCTUBRE DE 2023

 INTRODUCCION

El tema que a tratar es el proceso de reclutamiento y selección de personal en

las organizaciones públicas y privadas. Este proceso tiene como objetivo
atraer, evaluar y contratar al personal idóneo para cubrir las vacantes
existentes o futuras en una organización. Para ello, se deben seguir una serie
de pasos y actividades, que pueden variar según el tipo de organización, el
puesto de trabajo y el mercado laboral. Algunos de los aspectos que se
abordarán a continuación son:

La importancia de la planificación y el control personal, que consisten en

gestionar el tiempo, los recursos y las tareas de forma eficiente y efectiva.

Los factores que influyen en la organización actual, que son aquellos

elementos o condiciones que afectan el funcionamiento, el desempeño y la
competitividad de una organización. Estos factores pueden ser ambientales,
tecnológicos, culturales o legales.

Las fuentes de reclutamiento interno y externo, que son los medios o canales
por los cuales se difunde la oferta de empleo y se capta a los candidatos
potenciales. Estas fuentes pueden ser internas, si se utilizan al personal
existente, o externas, si se recurren al mercado laboral.

La solicitud de empleo y el currículum de candidato, que son dos documentos

que sirven para presentarse ante el empleador y mostrar el interés por el
puesto de trabajo. Estos documentos tienen diferentes formatos, contenidos y
objetivos.

Los tipos de currículum: cronológico, funcional y psicológico, que son tres

formas diferentes de organizar y presentar la información sobre el perfil
profesional. Cada uno tiene sus ventajas y desventajas, según el objetivo que
se persiga y la situación en la que se encuentre.
La descripción de cargos y los perfiles de cargos, que son dos herramientas
que sirven para definir las características y los requisitos de los puestos de
trabajo en una organización.

El diseño de un programa de reclutamiento en organizaciones públicas y

privadas, que consiste en planificar y ejecutar las acciones necesarias para
captar al personal idóneo para cubrir las vacantes existentes o futuras. Un
programa de reclutamiento debe tener en cuenta los objetivos estratégicos de
la organización, el análisis del mercado laboral, el presupuesto disponible, el
tiempo requerido, los medios a utilizar y los criterios a seguir.

La tecnología incorporada al reclutamiento, que se refiere al uso de

herramientas digitales e informáticas para facilitar y optimizar el proceso de
atracción y selección de personal. Algunos ejemplos de tecnología
incorporada al reclutamiento son los portales de empleo, las redes sociales,
los sistemas de gestión de candidatos, los test online o los chatbots.

La entrevista telefónica, la verificación de referencias y los sub-procesos

inherentes al reclutamiento, que son algunas de las técnicas o actividades que
se realizan durante el proceso de selección de personal. Estas técnicas o
actividades tienen como objetivo evaluar y comparar a los candidatos que han
superado la fase de reclutamiento, y elegir al más adecuado para el puesto de
trabajo.
Reclutamiento y Clasificación de Personal

El reclutamiento y clasificación de personal, son procesos que tienen como

objetivo principal atraer y seleccionar a las personas indicadas para ocupar los
puestos de trabajo que la empresa requiere, estos procesos son esenciales
para el éxito de las organizaciones pues, el capital humano es uno de los
recursos más valiosos que tienen. Ahora bien, es importante mencionar a
detalle que significa cada concepto de forma específica:

El reclutamiento, es el proceso de búsqueda, atracción e identificación de los

potenciales candidatos para la vacante existente, se basa en la definición del
perfil del puesto, que especifica las competencias, habilidades, conocimientos
y actitudes necesarias para encajar en las necesidades de la empresa.

Ahora bien, la clasificación de personal es el proceso que busca evaluar y

seleccionar al candidato que encaje más dentro del perfil que busca la
empresa, utilizando diversas técnicas y herramientas para medir las
capacidades, los logros, la experiencia previa del candidato, su personalidad,
sus intereses, sus valores, entre otras cosas, considerando también las
expectativas para asegurar la satisfacción y compromiso del candidato.

Las técnicas utilizadas para el reclutamiento son diversas, según el método

que se utilice, algunas de ellas son:

• Reclutamiento interno o externo: Este va a depender de si se utiliza el

personal existente o si se recurre al mercado laboral.
• Reclutamiento online o presencial: Varia según si se utiliza internet o
medios físicos para captar a los candidatos.
• Reclutamiento masivo o selectivo: Según se busque un gran número de
candidatos o uno más reducido.
 • Clasificación por competencias o méritos: Se evalua la capacidad del
candidato para desempeñar el puesto o los logros académicos que ha
obtenido.
• Clasificación por entrevistas o por pruebas: Según se utilice la técnica
de entrevista, se apliquen test psicológicos de pruebas de
conocimiento.

Planificación y Control de Personal

Estas actividades tienen como finalidad gestionar el tiempo, los recursos y las
tareas de manera eficiente y efectiva. La planificación personal define los
objetivos, las prioridades, las estrategias y los plazos de cada proyecto o
actividad que la empresa va a realizar, por su lado, el control de personal, va
más relacionado a monitorear, evaluar y ajustar el progreso y los resultados
de cada proyecto o actividad, encargándose de compararlos con los planes
establecidos.

Estos conceptos son importantes para mejorar el rendimiento laboral, la

calidad de trabajo y la productividad de los empleados, buscando la reducción
del estrés, la ansiedad y la procrastinación, pues busca facilitar la
organización, la concentración y la motivación. Estos son algunos beneficios
de estas prácticas:

• Aumentar la claridad y visión sobre lo que se quiere lograr

• Optimizar el uso del tiempo, evitando las distracciones, los imprevistos
y los retrasos.
• Establecer metas realistas, medibles y alcanzables, que generen
satisfacción y confianza.
• Identificar los problemas, las oportunidades de mejora y las dificultades
para así tomar acciones correctivas.
Ahora bien, para poder realizar una buena planificación y control de personal
se pueden utilizar diferentes herramientas, estas son algunas de ellas:

• Agendas, calendarios o cronogramas, que permitan organizar el tiempo

y las actividades de forma ordenada y visual.
• Las listas de tareas, los recordatorios y las alarmas, que ayudan a no
olvidar que se debe hacer y priorizar lo más urgente o importante.
• Los diagramas de flujo, mapas mentales y tablas de datos, que facilitan
la comprensión y el análisis de los procesos, las ideas y la información.

Importancia de los Factores que influyen en la organización actual.

Los factores que influyen en la organización son los elementos que afectan al
funcionamiento, competitividad y desempeño de la organización y de sus
empleados. Estos pueden ser de fuentes interna o externa, que a su vez,
puede generar oportunidades o amenazas que afecten a la normalidad diaria
de la empresa, es por ello, que es importante que la organización este al tanto,
los conozca, los analice y los gestione adecuadamente, para adaptarse a estos
cambios, mejorarlos, lograr que no les afecte para lograr los objetivos.

Algunos de los factores que influyen en las organizaciones actuales son:

• Factores ambientales: Se relacionan con el entorno presencial,

geográfico y ecológico en donde opera la organización, dichos factores
influyen en la disponibilidad y el costo de la calidad del aire, del agua,
el clima, las condiciones meteorológicas, la biodiversidad, el impacto
ambiental, en resumen, los recursos naturales en general, algunos
ejemplos pueden ser: la contaminación, el cambio climático, la escasez
de agua, los desastres naturales o las normas ambientales.
• Factores tecnológicos: Se refiere al desarrollo de los conocimientos
técnicos en la creación de servicios, productos o procesos, influyen en
 la eficiencia, la seguridad, la calidad, la competitividad, la seguridad y
la diferenciación de la organización, algunos ejemplos de estos factores
pueden ser: la digitalización, la inteligencia artificial, el internet, la
robótica, la biotecnología o las patentes.
• Factores culturales: Se vinculan con los valores, las creencias, las
actitudes, las preferencias y las costumbres de las personas que hacen
parte e interactúan activamente dentro de la organización, esto puede
influir en el comportamiento, la motivación, la satisfacción, el
aprendizaje y el compromiso que tengan los participantes de la
organización, algunos de los factores que pueden influir son: la
diversidad, la ética, la responsabilidad social, el liderazgo, el trabajo en
equipo y la innovación.
• Factores legales: Estos son asociados con el conjunto de normas,
reglamentos o leyes que se encargan de regular la organización, dichos
factores pueden influir en las obligaciones, sanciones, derechos y
beneficios de la organización, algunos ejemplos de estos factores
pueden ser: el código tributario, el laboral, el comercial, el civil y las
normas internacionales.

Estos factores pueden de forma general influir en la organización actual,

evidentemente cada empresa se enfrenta a diferentes factores que van a
depender de su sector, situación o mercado, ahora bien, la importancia de
estos factores es la identificación, análisis y gestión de estos, para que ellos
no afecten de forma negativa, sino que al contrario, sean una especie de
soporte que le ayude a la empresa a crecer y mejorar de manera optima,
aprovechando estos factores para repotenciar la empresa de impulsarla.
Describa las fuentes de reclutamiento interno y externo que intervienen
en el reclutamiento de candidatos.

Las fuentes de reclutamientos son los canales por los que se difunde la oferta
laboral, buscando la captación de candidatos potenciales, dichas fuentes
pueden ser internas o externas, bien sea que provengan de dentro o fuera de
la organización.

Las fuentes internas son aquellas que utilizan el personal existente, como las
promociones de cargo, los traslados o las recomendaciones, estas fuentes
tienen la ventaja de conocer mejor a los candidat6os, pues aprovechan el
talento interno, motivando a los demás empleados y reduciendo los costos y
tiempo que se suele llevar en la contratación, por otra parte, pueden tener la
desventaja de limitar la diversidad, crea vacíos de otros puestos que se deben
llenar, crea conflictos internos o estancamientos dentro de la organización.

Por su lado, las fuentes externas, son las que recurren al mercado laboral,
como los anuncios a través de las redes sociales, tienen la ventaja de ampliar
el espectro para llegar a más candidatos, que aportan nuevas ideas,
habilidades y experiencias, favoreciendo así la conectividad y la innovación,
evitando el descontento interno. La desventaja que este factor puede tener es
el desconocimiento del candidato, que requiere más recursos y tiempo para
seleccionarlos e implican mayor riesgo.

La Solicitud de un Empleo y el Currículum de un Candidato.

La solicitud de empleo Este es un formulario que contiene datos personales,

académicos y profesionales de los candidatos, así como las expectativas
salariales y su disponibilidad de tiempo. Una solicitud de empleo suele tener
una estructura definida o predeterminada que el candidato rellena con los
datos solicitados, este tipo de solicitudes de empleo permite al empleador
poder evaluar de forma rápida y eficaz la información básica que necesita para
determinar el dicho candidato cumple con los requerimientos mínimos para el
puesto.

Ahora bien, un curriculum de candidato es un resumen, en el que destaca las

competencias, la experiencia del candidato, los logros, así como, sus objetivos
personales, este curriculum lo crea el propio candidato y este puede
personalizarlo dependiendo del tipo de empelo que solicita. Esta clase de
curriculum le proporciona al empleador una imagen completa de la trayectoria
y las cualificaciones del candidato, esto ayuda a tomar decisiones con un
mayor conocimiento del panorama.

Por su lado, existen diferentes formatos de solicitud de empleo y curriculum

del candidato, estos dependen de las preferencias t necesidades de cada
empleador o candidato. Algunos ejemplos pueden ser:

• Solicitud de empleo online o presencial: esto depende de si se utiliza

internet o medios físicos para enviar y recibir la solicitud.
• Solicitud de empleo directa o indirecta: si el contacto es directo con el
empleador o si se utilizan intermediarios como agencias o paginas de
empleo por internet.
• Currículum cronológico, mixto o funcional: esto va según como se
ordene la información, el orden temporal, las áreas de habilidad o
conocimiento, una combinación de todas estas cosas.
• Curriculum tradicional, creativo o digital: si se utiliza un formato
estándar, original o interactivo para presentar el curriculum.

Tipos de Curriculum: Cronológico, Funcional y Psicológico.

Estos tipos de curriculum tienen entre ellos diferentes formas de organizar y

presentar la información sobre el perfil del candidato, cada uno de estos tiene
objetivos distintos, estos se explicarán a continuación:
• Cronológico: es el más común y sencillo de elaborar, su estructura está
en ordenar la experiencia laboral y la formación académica según el
orden temporal en el que se realizan las cosas, empezando por la más
reciente, esta clase de currículum permite mostrar la trayectoria
profesional de manera clara y concisa, donde se destaca la evolución y
progreso de la persona. Sin embargo, también puede llegar a resaltar
los retrocesos o guecos que existen dentro de la carrera, esto puede
ser perjudicial si no se tiene una experiencia sólida. Esta clase de
curriculum suele ser recomendados si se tiene una experiencia larga y
estable, que se ha ido manteniendo en la misma área profesional y si
se quiere obtener un puesto similar o superior al que se tenia
anteriormente.
• Funcional: Esta clase de curriculum es más flexible y creativo, se trata
de agrupar la experiencia laboral y la formación académica según las
áreas de habilidad o conocimiento, siendo importante resaltar que no
es necesario el orden temporal. Esta clase de currículum resalta las
competencias y logros más relevantes para el puesto al que se aspira,
adaptando el perfil a las necesidades del empleador. Sin embargo, se
puede escapar información o confundir algunos datos importantes
sobre el historial profesional, como fechas, las empresas o los cargos
que se han ocupado anteriormente, esto puede generar a su vez, dudas
o desconfianza. Este estilo de curriculum es funcional, si se tiene una
experiencia variada y poco continua, si se ha cambiado frecuentemente
de sector o área profesional, o si se quiere acceder a un puesto
diferente al que se tuvo.
• Psicológico: Es el mas personal y original de elaborar, esto consiste en
combinar los dos tipos que se mencionaron anteriormente, añadiendo
una descripción de la personalidad, los intereses y los valores de la
 persona. Esta clase de curriculum permite mostrar la adaptación de la
persona al puesto y a la cultura organizacional, pues expresa la
personalidad y motivación de este, sin embargo, un punto negativo es
que tiende a ser extenso y subjetivo, esto puede restarle credibilidad al
perfil profesional, este tipo de curriculum se puede tomar en cuenta si
se quiere diferenciar del resto de los candidatos, si se tiene una
personalidad muy marcada o si se quiere trabajar en una organización
con una filosofía definida.

Fortalezas y Debilidades a Evaluar en el Curriculum de un Candidato.

Las fortalezas o debilidades en el curriculum, son aspectos que se deben

evaluar para saber si este es idóneo para el puesto de trabajo. Las fortalezas
son habilidades, capacidades o actitudes positivas que el candidato posee y
hace que destaque sobre los demás. Las debilidades son limitaciones,
dificultades o áreas de mejora que tiene dicho candidato y que puede llegar
afectar su desempeño laboral.

La forma en la que se pueden evaluar las fortalezas y debilidades de un

candidato en el curriculum, se deben considerar los siguientes aspectos:

• La formación académica: se revisan el nivel de estudios, las

titulaciones, los diplomados, los cursos y las certificaciones que el
candidato ha realizado y tienen relación con el puesto aspirado. Eso
permite valorar los conocimientos teóricos, la capacidad de aprender y
de actualizarse del candidato.
• La experiencia profesional: se analiza la trayectoria laboral, las
empresas, los cargos, funciones y logros que dicho candidato ha tenido
y cómo esto se vincula con el puesto aspirado, notando así, sus
competencias prácticas, su adaptabilidad y su progreso.
 • Las habilidades personales: se toma en cuenta la manera de
expresarse, la ortografía, l estructura del curriculum y el diseño del
mismo. Esto permite estudiar a detalle las habilidades comunicativas,
su atención al detalle, su creatividad y su organización.

Explique Por qué es Importante la Descripción de Cargos y Perfiles de

Cargos.

Estas son dos herramientas que sirven para definir los requisitos y
características de los puestos de trabajo dentro de una empresa. Estas
herramientas son necesarias por varias razones, las cuales se mencionarán a
continuación:

• Facilitan el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que,

permite identificar y atraer a los candidatos que son mas relacionados
con el puesto.
• Orientan el proceso de inducción, capacitación y desarrollo de personal,
al establecer las funciones, las responsabilidades y competencias que
se esperan de cada empleado.
• Mejoran el proceso de evaluación y remuneración de personal, pues
permite definir criterios, indicadores e incentivos que miden y reconocen
el desempeño de los empleados.
• Contribuyen al proceso de planificación y control de personal,
determinando las necesidades, estrategias y objetivos para gestionar el
capital humano de las organizaciones.

Explique los Diseños de un Programa de Reclutamiento en

Organizaciones Públicas Y Privadas.

El diseño de un programa de reclutamiento consiste en planificar y ejecutar las

acciones que son necesarias para captar al personal ideal que cubra las
vacantes existentes o futuras. Los programas de reclutamiento deben de tener
en cuenta los objetivos estratégicos de la organización, el presupuesto
disponible, el análisis de mercado laboral, el tiempo requerido, los criterios a
seguir y los medios a utilizar.

El diseño de un programa de reclutamiento puede varias dependiendo del tipo

de organización, ya que las publicas y las privadas, tienen normas y
características diferentes, a pesar de ello, se pueden considerar fases
generales que se aplican ambos tipos de organizaciones. Estas son:

• Definición de las necesidades de personal: se encarga de medir el

número, el perfil y las competencias de los candidatos que se requieren
para cada puesto de trabajo, según la misión, visión y estructura de la
organización.
• Identificación de las fuentes de reclutamiento: se encarga de
seleccionar los medios o canales por los cuales se difundirá la oferta de
empleo.
• Elaboración del mensaje de reclutamiento: consiste en la redacción del
texto o el anuncio que se utilizará para difundir la oferta de empleo que
despierte el interés de los candidatos, dichos mensajes deben ser
claros, atractivos y veraces, e incluir información sobre el puesto, los
requisitos y la organización.
• Difusión del mensaje de reclutamiento: consiste en publicar y enviar el
mensaje de reclutamiento, esto a través de los medios o canales que
se escojan, esta difusión debe ser oportuna, adecuada, amplia y
adecuada al publico objetivo.
• Recepción y preselección de candidatos: consiste en recoger y revisar
las solicitudes y currículos de los candidatos que respondieron al
mensaje. Este preselección debe ser rápida, objetiva y sistemática para
descartar a aquellos que no cumplan con los requisitos mínimos.
 • Convocatoria y citación de candidatos: se trata de contactar e invitar a
los candidatos preseleccionados a participar en las fases siguientes de
reclutamiento, dicha convocatoria debe ser precisa y respetuosa, donde
se informa de manera clara la fecha, hora, lugar y documentos
requeridos que debe presentar.

La Tecnología Incorporada al Reclutamiento.

Se refiere al uso de herramientas digitales e informáticas que facilitan y

optimizan el proceso de atracción y selección de personal, algunos de estos
pueden ser:

• Portales de empleo, páginas web que reúnen ofertas de trabajo y

currículos de candidatos, que permiten publicar, buscar y postular a
vacantes de manera rápida y sencilla, estas pueden ser, PeopleCloud,
Infojobs o Indeed.
• Redes sociales, son plataformas online que conectan a personas con
perfiles profesionales similares que permiten difundir, compartir y
recomendar oportunidades laborales, estas pueden ser Linkedln,
Facebook o Twitter.
• Los sistemas de gestión de candidatos, son aplicaciones que
automatizan y organizan las tareas relacionadas con el reclutamiento,
como la recepción, filtrado seguimiento y evaluación de los candidatos,
estos pueden ser, Workeable, Zoho Recruit
• Los test online, son pruebas realizadas a través de internet para medir
las competencias, conocimientos, habilidades y personalidad de los
candidatos, algunos pueden ser, Testeando, Personalities.
• Los chatbots, son programas que simulan una conversación humana
mediante mensajes de texto o voz, permiten resolver dudas, dar
 información o hacer preguntas a los candidatos, algunos pueden ser,
Jobpall, Mya o Xor.

Estas son algunas de las herramientas que permiten la incorporación del

reclutamiento a las tecnologías, cada organización puede escoger cual se
adapta mejor a sus necesidades, objetivos o recursos.

La Entrevista Telefónica, Verificación de Referencias y Sub-Procesos

Inherentes al Reclutamiento.

Son técnicas o actividades que se realizan durante el proceso de selección de

personal, estas técnicas tienen como finalidad evaluar y comparar a los
candidatos que han superado la fase de reclutamiento y elegir al mas
adecuado para el puesto de trabajo. A continuación, se explicará brevemente
dichos conceptos.

La entrevista telefónica es una conversación entre el reclutador y el candidato

que sirve para confirmar o descartar lo idóneo que sea este para el puesto,
suele tener una duración de 10 – 15 minutos, y se basa en preguntas sobre el
curriculum, las expectativas, la disponibilidad o la motivación del candidato.

La verificación de referencias es una consulta que se hace a las personas que

conocen al candidato para corroborar la información dada, suele hacerse por
teléfono o por correo electrónico y se basa en preguntas sobre el desempeño,
las competencias o los logros del candidato.

Los subprocesos, son aquellos que derivan del mismo, como la evaluación, la
negociación, la contratación o la inducción. Tienen como objetivo asegurar la
calidad, la legalidad y la eficacia del proceso de selección, así como facilitar la
integración y del desarrollo del candidato seleccionado.
 CONCLUSIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de pasos

y actividades que tiene como objetivo atraer, evaluar y contratar al personal
idóneo para cubrir las vacantes existentes o futuras en una organización.

Dicho proceso es fundamental para el éxito de una organización, ya que el

capital humano es su recurso más valioso y determina su funcionamiento, su
desempeño y su competitividad.

Se debe realizar de forma eficiente y efectiva, teniendo en cuenta los objetivos

estratégicos de la organización, el análisis del mercado laboral, el presupuesto
disponible, el tiempo requerido, los medios a utilizar y los criterios a seguir.

Además, hay que tomar en cuenta que, puede variar según el tipo de
organización, el puesto de trabajo y el mercado laboral, pero se pueden
establecer algunas fases generales que se aplican a ambos tipos de
organizaciones: públicas y privadas. Estas fases son: definición de las
necesidades de personal, identificación de las fuentes de reclutamiento,
elaboración del mensaje de reclutamiento, difusión del mensaje de
reclutamiento, recepción y preselección de candidatos, convocatoria y citación
de candidatos, evaluación y selección de candidatos, negociación y
contratación de candidatos e inducción y desarrollo de candidatos.

Para realizar este proceso se pueden utilizar diferentes herramientas, métodos

o técnicas, según las preferencias y necesidades de cada empleador o
candidato. Algunos ejemplos son: la planificación y el control personal, los
factores que influyen en la organización actual, las solicitudes de empleo y los
currículos de candidato, los tipos de currículum, las descripciones de cargos y
los perfiles de cargos, el diseño de un programa de reclutamiento, la tecnología
incorporada al reclutamiento, las entrevistas telefónicas, la verificación de
referencias y los sub-procesos inherentes al reclutamiento.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Diseño de un procedimiento para el reclutamiento y selección online de
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