CAPITULO 9

ESTUDIOS DE MERCADO DE REMUNERACIONES

 ¿Para qué se usan los estudios de mercado de remuneraciones?
Actualización de remuneraciones, Averiguar sobre programas de pago,
Averiguar sobre preponderancia de beneficios o prestaciones, Diseño de
tabuladores o estructura de remuneraciones y Estudios especiales.
 ¿Quién hace los estudios de mercado de remuneraciones o las
encuestas?
Diversas organizaciones con diferentes objetivos, entre estas: Encuestas
preparadas por asociaciones, Encuestas de tipo comercial, Encuestas
hechas por la propia empresa, Encuestas de medida y Encuestas de
asociaciones.
 ¿Son ventajas de la encuesta de asociaciones?
Son económicas y el costo está incluido en la membresía.
 ¿Son desventajas de la encuesta de asociaciones?
La calidad es cuestionable y la mayoría no segrega información por tipo de
industria.
 ¿Son ventajas de las encuestas de tipo comercial?
Los resultados se obtienen con periodicidad y son relativamente
económicas.
 ¿Son desventajas de las encuestas tipo comercial?
El usuario no puede seleccionar participantes y la fecha de aparición no
puede coincidir con la fecha en la que se necesitan los datos.
 ¿Es la ventaja de las encuestas hechas por la propia empresa?
Se diseñan de acuerdo a las necesidades de la empresa.
 ¿Son desventajas de las encuestas hechas por la propia empresa?
Es difícil de planificar y es difícil conseguir la participación de competidores.
 ¿Es la ventaja de las encuestas de medida?
Se seleccionan los participantes igual que en la encuesta propia.
 ¿Desventaja de las encuestas de medida?
El costo puede ser considerable.
 ¿Encuesta que debe referirse al mercado en que la empresa compite
por personal?
Encuestas locales, regionales, nacionales e internacionales.
 ¿Encuesta que incluyen las funciones más las características de
cualquier actividad industrial?
Encuestas generales y especializadas.
 Datos que conviene incluir en una encuesta.
Salario mensual, datos generales de la empresa, datos individuales de cada
función encuestada, beneficios, prestaciones y privilegios.
 ¿Encuesta que se aplica a través de internet y permite actualizar los
datos a medida que cambian o se agregan a la empresa?
Encuesta en línea.

CAPITULO 18
REMUNERACION VARIABLE
 ¿Es la remuneración no garantizada pero que proporciona la
oportunidad de que los ingresos aumenten?
Remuneración variable
 ¿Es toda remuneración variable a la que el empleado se hace acreedor
en el periodo de un año y normalmente está basado en los resultados
del año?
Corto plazo.
 ¿Esta remuneración normalmente e otorga con base en un periodo
que fluctúa entre 3 y 5 años y por lo general está vinculada a los
resultados de ese periodo?
Largo plazo
 ¿Son las diversas formas de remuneración variable?
Participación de utilidades, Bonos, Bonos de incentivo, Cesión de acciones,
Opción de acciones, Acciones fantasma y Comisiones.
 ¿Son ventajas de la remuneración variable?
Alinea los costos con las entradas, Fuerte estímulo para alcanzar y
sobrepasar objetivos y Alinea recompensas con contribuciones.
 ¿Son desventajas de la remuneración variable?
Requiere definiciones de desempeño y mediciones precisas, Difícil de
presupuestar y Derecho adquirido.
 ¿Es la combinación de la remuneración garantizada y variable?
Mezcla del paquete remunerativo en efectivo.
 ¿Es lo máximo que la remuneración puede alcanzar?
Nivel de contingencia.
 ¿Son las mediciones para los planes de remuneración variable?
Deben ser objetivas, tangibles, variables, deben estar bajo el control del
empleado, metas difíciles pero alcanzables y deben entenderse.
 CAPITULO 19.
BENEFICIOS, PRESTACIONES Y PRIVILEGIOS.
 ¿Se trata de remuneración económica-financiera porque cuesta
dinero, pero indirecta porque por lo general (no siempre) el dinero no
se le entrega directamente al empleado sino a instituciones?
Paquete de beneficios, prestaciones y privilegios.
 ¿Estas varían en detalles pero básicamente consisten en planes de
cobertura de salud, planes de pensiones, pago por incapacidad y
seguro por accidentes de trabajo?
Prestaciones obligatorias.
 ¿Este plan consiste en que una vez que se han realizado aportaciones
al servicio de seguro social por un tiempo mínimo y además se
cumple con otros requisitos tales como edad y número de años de
servicio?
Plan obligatorio de pensiones.
 ¿Consiste en que en casos de enfermedad o accidentes, el seguro
empieza a pagar una proporción del salario luego de un cierto número
de días de incapacidad?
Pago por incapacidad.
 ¿Estas contribuciones varían en función del tipo de trabajo que se
desarrolla, es decir, son más altas para actividades riesgosas, tales
como faenas mineras o trabajos de construcción pesada?
Seguro de accidentes de trabajo.
 ¿Son proporcionados por algunos empleadores en forma totalmente
independiente. Pueden ser contributarios o no?
Planes médicos no obligatorios.
 ¿Los planes están diseñados para que se acumule una cierta
proporción de la remuneración anual?
Planes complementarios de pensiones.
 ¿El empleador o institución que los otorga garantizan que al término
de la vida de trabajo el beneficiario recibirá una cantidad
preestablecida?
Planes de beneficio definido.
 ¿Son justamente lo opuesto. Quien proporciona el beneficio sabe
cuánto debe aportar año tras año, pero no sabe cuánto sumará el
fondo que se acumulará al final de la vida de trabajo?
Planes de contribución definida.
 ¿Esta prestación puede asumir varias formas. Puede tratarse de una
subvención para el alimento del mediodía, dado en forma de un vale o
cupón para que el empleado lo use donde desee?
Comida.
 ¿Al personal se le permite comprar productos de la empresa a precios
rebajados o preferenciales, aunque esta prestación se limita a aquellas
empresas que producen artículos de consumo, como alimentos,
bebidas, cosméticos, ropa, etc.?
Productos de la empresa.
 ¿Esta es una prestación colateral que en algunos países es
obligatoria. Se trata de una cantidad de dinero para cubrir el gasto de
movilización al trabajo?
Asignación de movilización.
 ¿No son prestaciones muy comunes y en algunos países están
prohibidas por sus implicaciones tributarias?
Asignación para vivienda.
 ¿Son prestaciones o beneficios que se conceden a un reducido
número de empleados, normalmente altos ejecutivos. Se trata de
elementos muy útiles?
Privilegios.

CAPITULO 20.
REMUNERACION GLOBAL.
 ¿Es una empresa normalmente pequeña que opera en alguna ciudad o
comunidad?
Empresa local.
 ¿Empresa que opera en varias ciudades, provincias o estados de un
país y que es reconocida en cualquier parte de este?
Empresa nacional.
 ¿Es aquella empresa que opera en más de un país?
Empresa internacional.
 ¿Se trata de empresas ampliamente conocidas que operan
prácticamente en todos los países o en un número significativo de
estos?
Empresa global.
 ¿Dinámica que ha permitido la globalización?
Desarrollo de la tecnología de información.
 ¿Empleado que es contratado y remunerado en el país donde trabajo?
Empleado local.
 ¿Trabajador contratado en un país que la empresa envía a trabajar a
otro país?
Empleado expatriado.
 ¿Empleado contratado en un país y enviado a otro para trabajar en
una empresa de una tercera nacionalidad?
Nacional de tercer país.
 ¿Se envía a un empleado a un país por un período de 6 meses a 1
año?
Asignación a corto plazo.
 ¿Se envía a un empleado a un país por un período de 5 años o más?
Asignación a largo plazo.
 ¿País de la casa matriz de la empresa?
País sede.
 ¿País de procedencia del empleado internacional?
País propio.
 ¿País donde un empleado expatriado o nacional de tercer país es
enviado a trabajar?
País anfitrión.
 ¿País donde reside un empleado local que es ciudadano de otro país?
País de residencia.
 ¿Son los problemas que inhiben la asignación de expatriados?
Problemas familiares, Perdida de contacto con el centro de operaciones,
Trabajo del cónyuge, etc.
 ¿Criterios de selección de personal expatriado?
Habilidades y competencias, Desempeño, nivel de puesto, etc.
 ¿Se basa en la remuneración que tenía el ejecutivo antes de salir de su
país?
Remuneración que se basa en hoja de balance.
 ¿Convenios que benefician al personal expatriado?
Convenios de totalización.

CAPITULO 21.
EL LUGAR VIRTUAL DE TRABAJO: UN NUEVO TRATO PARA
ORGANIZACIÓNES Y EMPLEADOS.
 ¿Incluye la economía global, está guiada por información en lugar de
producto y por tiempo en lugar de espacio?
Nueva competencia.
 ¿Está conformado por aquellas empresas que están forjando una
nueva relación de trabajo?
El nuevo trato.
 ¿Son las diferencias entre el antiguo y el nuevo trato?
Habilidades, Diseño del trabajo, Recompensas, empleo y permanencia.
 ¿Son redes de personas no circunscritas a los tradicionales límites de
tiempo, espacio físico, descripciones de puestos, etc.?
Lugar virtual de trabajo.
 ¿Es un arreglo formal o informal que los empleados tienen con sus
empleadores los cuales permiten trabajar desde casa?
Tele traslado.
 ¿Este servicio se presta por empleados que saben lo que el cliente
quiere?
Línea frontal.
 ¿Es más dependiente del cliente que enfocada en él?
Conexión cibernética
 Diversos tipos de competencias.
Fundamentales, Clave, De apoyo y contratadas externamente.
 ¿Organiza las tareas que los empleados hacen en sus puestos?
Diseño del trabajo.
 Elementos del diseño de trabajo.
Personal, Decisiones e Información.
 Adopción de un diseño virtual de trabajo.
Reestructurar alrededor de procesos en lugar de funciones, Diseño de una
matriz de diseño de trabajo, crear una trayectoria de carrera para los
miembros de equipos.
 ¿Está conformada por las normas y valores que definen la conducta
apropiada de la entidad?
Cultura organizacional.
 ¿Son recompensa inherente al trabajo mismo?
Valores intrínsecos.
 ¿Se determinan mediante una formula la cantidad a pagar cuando se
cumplen ciertos objetivos?
Incentivos.
 ¿Son cantidades que se entregan en forma discrecional al final del
año?
Bonos
 ¿son los que se le dan a individuos o equipos por alcanzar ciertas
realizaciones y pueden ser dados en dinero o especie?
Reconocimientos.
 ¿Grupo de empleados, cada uno con una especialidad, que tiene la
responsabilidad de resolver ciertos temas de forma periódica?
Equipos paralelos.
 ¿Grupos de empleados de tiempo completo que deben alcanzar
ciertos objetivos específicos?
Equipos de proyectos.
 ¿Grupo de empleados que trabaja tiempo completo en un trabajo
permanente o continuo?
Equipo de proceso.
 ¿Mezcla de empleados de más de una compañía que trabajan en un
lugar común?
Fuerza laboral mezclada.
 ¿Son empleados permanentes?
Empleados de núcleo.
 ¿Estos empleados trabajan para otros empleadores?
Empleados asignados.
 ¿Son empleados contratados en el exterior y trabajan para un
contratista?
Empleados temporales.