COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Clase 3: Nivel de Análisis Organizacional

En toda organización…

Personas

Tecnologías Procesos
Representaciones de la
Organización Equipo de Trabajo
Patrón inmediato de
vinculación de la persona
con la organización. Para
Relación entre Equipos algunas personas éste es
Patrón relativamente visible el nivel central, a partir del
para la persona y que se cual evalúan y actúan en
vincula con la visión de la organización: “me cae
proceso y de colaboración mal tal persona…”, o “tal
con una tarea que los supervisor es muy frio…”
trasciende como equipos
particulares.
Persona

Organización
Visión más general, más
invisible, y que tiene que ver
con la visualización de Persona
clientes y stakeholders, que Nivel básico, lo primero, de
aquí se parte a mirar el medio.
debe ser guiado por la plana
Todo este medio llega al
ejecutiva de modo claro y centro, influye en la persona
armonioso con los demás directa o indirectamente,.
niveles.

Basado en Modelo Bioecológico de Uri Bronfenbrenner

 Estrategia y variables del comportamiento organizacional

Niveles de intervención
❖ Un modelo es una abstracción de la realidad,
una representación simplificada de algún
fenómeno del mundo real.
❖ Un modelo de comportamiento
organizacional (CO) tiene tres niveles de
análisis. Nivel de
sistemas de la
Nivel de grupo. organización.

Nivel individual.

❖ Cada nivel se desarrolla sobre el nivel anterior.

Factores
Individuales del
comportamient
o laboral
¿Por qué algunas personas
logran mas y mejores
resultados?
La respuesta no es simple
2.
Conocimientos
Motivación
Contexto y
Recursos



En Resumen

Conocimientos

Contexto

Desempeño

Habilidades Motivación
 Comprender lo que sucede:
Función del desempeño

Resultado:
Conocimientos Desempeño
& Habilidades Motivación Ambiente
(Conductas
observables)

¿Se cómo ¿Quiero ¿El contexto

me permite
hacerlo? hacerlo? hacerlo?
¿Puedo
hacerlo?
Competencias
Conocimientos

Habilidades

Motivación

Comportamiento
Observable

Contexto
 Juicio Descripción de comportamiento
Alex se atrasó con los plazos iniciales del proyecto y ha llegado tarde
A Alex no le interesa el
a las 3 últimas reuniones. En las dos últimas reuniones se distrae y hay
proyecto
que repetirle la información.

Carlos tiene mala actitud

Graciela no trabaja en equipo

Joaquín es súper difícil

Silvia es “buena onda”

Habilidades
Cognitivas
FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO
Factor g
(A)

Conocimiento
Conocimiento
Declarativo (K)
Procedural (S)

Desempeño
(conducta o competencia
específica) Información
Motivación /Contexto
y Valores
(O)

Personalidad
(O)
Inteligencia
Inteligencia



Validez de Predicción de g y Nivel de Complejidad

Job Complexity and GMA Validities

GMA = General Mental Ability
0.70
0.65
0.60
0.55
0.50
0.45
0.40
0.35
0.30
0.25
0.20
0.15
Job Performance
0.10
Training
0.05
Validity Coefficient (0

0.00
1 2 3 4 5
Job Complexity (1 = High Complexity)
Schmidt and Hunter (2004), Table 2
Estructura jerárquica de las aptitudes cognitivas
identificadas por John Carroll
Ejemplo:
Wonderlic
Ejemplo: Raven
Ejemplos:

BO
Dominó
Cambios
PERSONALIDAD COMO
PREDICTOR DE
 PERSONALIDAD
▪
▪

▪
✓
✓
✓
EL MODELO DE LOS 5 GRANDES
▪
✓
✓

▪
FACTORES DEL BIG FIVE

Neuroticismo (Neuroticism)

Extroversión (Extraversion)

Apertura a la experiencia (Openness)

Afabilidad(Agreeableness)

Conciencia/Responsabilidad (Conscientiousness)
Apertura a la experiencia
Conciencia / Responsabilidad
Extroversión



Afabilidad


Neuroticismo
 PERSONALIDAD Y DESEMPEÑO

▪
✓
✓
✓
✓

Oswald, F. L. & Hough, L. M. (2008). Personality Testing and Industrial-Organizational Psychology:

Reflections, Progress, and Prospects. Industrial and Organizational Psychology, 1, 272-290.
 PERSONALIDAD Y DESEMPEÑO

Morgenson, F., Campion, N., Hollenbeck, J., Murphy, K., Schmitt, N., (2007). Reconsidering use of personality tests in personnel
selection contexts. Personnel Psychology, 60, 683 - 721.
Tett, R., Christiansen, N. (2007). Personality Tests at the Crossroads: a response to Morgenson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy
and Schmitt. Personnel Psychology, 60, 967-993.
Ejemplo: Test
16 PF-5
 Personalidad



16PF-5
16 Escalas Primarias
Confiabilidad de las 16 Escalas
Primarias
16PF-5
5 Escalas Secundarias

Confiabilidad de las 5 Escalas

Secundarias
Decatipos para diversas industrias
Roles en las organizaciones
 ¿Qué es un rol?

Es una manera de ser institucionalizada en relación a los demás

Se compone de identidad, responsabilidades, criterios y procedimientos
• Identidad
El concepto que define lo que se es en relación a los demás (jefe-
subalterno, mamá-hija...)

• Responsabilidades
Los deberes, objetivos o estándares de la identidad

• Criterios
La definición de prioridades y medios aceptables para cada
responsabilidad

• Procedimientos
Las actividades regulares o adhocraticas que deben ser implementadas
para cumplir cada responsabilidad
Idea de Carácter
▪ Propiedad del individuo que se expresa en su manera de hacer la cosas.

▪ Se asume que es mas bien estable (Rasgo de personalidad – mecanismo de

defensa)

▪ Utilizada para resumir:

▪ Estilos familiares de origen,
▪ La capacidad intelectual,
▪ El grado de familiaridad con las personas con las que se interactúa,
▪ Experiencias significativas (viajes, accidentes o enfermedades)
▪ El tipo de entrenamiento recibido en la educación (ej: militar o humanista)

Varios modelos teóricos han demostrado como el carácter no sólo evoluciona a lo largo de la vida, si no
que además contiene un amplio margen de adaptación situacional y, más aún, que el carácter en gran
parte esta situado en los vínculos más que en los individuos
(Bradbury & Bergmann, 2000; McCrae et al., 2001; Uhl-Bien, 2006). (Ej. Fleeson, 2001; Vitkus & Horowitz,
1987)
Idea de Carácter
▪ Propiedad del individuo que se expresa en su manera de hacer la
cosas.

▪ Se asume que es mas bien estable (Rasgo de personalidad –

mecanismo de defensa)

▪ Utilizada para resumir:

▪ Estilos familiares de origen,
▪ La capacidad intelectual,
▪ El grado de familiaridad con las personas con las que se
interactúa,
▪ Experiencias significativas (viajes, accidentes o enfermedades)
▪ El tipo de entrenamiento recibido en la educación (ej: militar o
humanista)
Idea de Carácter

Varios modelos teóricos han demostrado como

el carácter no sólo evoluciona a lo largo de la
vida, si no que además contiene un amplio
margen de adaptación situacional y, más aún,
que el carácter en gran parte esta situado en los
vínculos más que en los individuos

(Bradbury & Bergmann, 2000; McCrae et al.,

2001; Uhl-Bien, 2006). (Ej. Fleeson, 2001; Vitkus
& Horowitz, 1987)
Habitus
▪

▪
 Teoría de la Atribución

 Construimos percepciones sobre los demás a

partir de la apariencia física, referencias
previas, contextos y acciones observadas.

 El resultado atribuir juicios sobre la

personalidad del otro observado, lo que se
acompaña de reacciones emocionales frente a
estos juicios y también de las proyecciones de
conducta que después se interpretaran como
motivación.
Teoría de la atribución
Información
Procesamiento
Apariencia
Teoría popular de la Resultado
Acciones personalidad que maneja
Referencias el sujeto. Juicios (Atribución de
rasgos de
Anteriores personalidad)
Implicancias (roles,
sentimientos) que definen
el punto de vista del Percepción de la
sujeto
motivación y objetivos
del otro
Grado de confianza en sus
propias ideas y juicios
Respuestas
emocionales
(Devine et als., 1984; O’Laughlin & Malle, 2002)
 Identidad y Organización



Identidad y Liderazgo
 Liderazgo: medio por el cual líder y seguidores
construyen sus identidades reciprocas y comunes,

 Necesario que existan algunos elementos

compartidos en la identidad para que el proceso de
influencia sea viable.

 Reicher et al. (2005) plantea que la eficacia del

liderazgo va a depender del grado en el cual el
líder pueda modificar la percepción sobre la
realidad social, modificando las categorías sociales
(representación social), es decir, esquemas mentales
de uso común y compartido que permiten
categorizar las percepciones y de esta manera
organizar el comportamiento del sujeto en el ámbito
Ámbitos

Ámbitos de la sociedad

Económico Social Formal Social Íntimo

Es el ámbito de la realidad
Es el ámbito de la realidad
en que las personas
Es el ámbito de la realidad en el cual las personas
definen su pertenencia
en que suceden los construyen sus
(clase, familia, amistades...).
procesos de producción, atribuciones éticas y
distribución y consumo. estilos personales.
Requiere de
estandarización de roles al
La estandarización se logra Funciona con moderados
menos en el nivel de
a través de un importante niveles de estandarización
esquemas, principalmente
esfuerzo para sistematizar, y existen espacios para
en los ritos y rituales que
traspasar y controlar los innovación individual . Ej.
caracterizan a una
roles. Ej. Línea de montaje. El cambio en la actuación
subcultura. Ej. ritos de
de las neurosis clásicas,
pasaje, como la pagada de
como las Hy...
piso o el matrimonio.
Comparación de ámbitos
Ámbito Económico Social Íntimo

Unidad de
agrupación de Estilos en que se
Roles Roles
las asumen los roles
atribuciones

Ejemplos Profesor-alumno Madre-Hija Tierno-tierna

Los estilos del ámbito íntimo, son de carácter complementario.

Esto porque los estilos se integran en los mismos roles como
maneras de implementarlos.

Aunque los procedimientos asociados a cada rol y estilo son de

aplicación situacional, las personas tendemos a reificarlos y asumir
que en vez de procesos son cualidades.
Componentes de los vínculos


 Componentes de los vínculos

Componentes de los vínculos

 Componentes de los vínculos

 Roles v/s Sentimientos



 Roles v/s Sentimientos



 En resumen…