CONTRATO PSICOLÓGICOi

Es la relación de intercambio de expectativas

entre el empleado individual y la organización.

Una vez reclutado el personal, la empresa debe crear condiciones que permitan mantener un alto nivel de
eficiencia y que le permitan a cada empleado, por el hecho de pertenecer a ella, satisfacer sus necesidades más
apremiantes. Tradicionalmente se intenta identificar y clasificar las motivaciones y necesidades de los
empleados, estableciendo una relación entre ellas y los estímulos e incentivos que la empresa ofrece.

El Contrato Psicológico es el conjunto de expectativas, no escritas, que operan a toda hora entre
cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de las organizaciones.

No es formal ni escrito sino una relación implícita basada en las contribuciones mutuas; donde están en
juego las expectativas de ambas partes. El Contrato Psicológico es la percepción de los empleados sobre las
obligaciones recíprocas que existen dentro de la organización, un acuerdo tácito de cumplimiento mutuo de
derechos, privilegios y obligaciones.

Muchas de las expectativas tienen que ver con el sentido de dignidad e importancia de la persona. Todos
esperamos que la organización nos trate como seres humanos que nos brinde trabajo y facilidades que suplan
nuestras necesidades en lugar de crearnos otras, que nos brinde oportunidades de crecer y aprender, que nos deje
saber cómo estamos haciendo las cosas, etc. La mayoría de los problemas que llevan al descontento laboral, a
las huelgas y a la deserción tienen que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.

La organización también tiene expectativas más implícitas y sutiles, por ejemplo que el empleado dé una
buena imagen, que esté bien motivado a sacrificarse por ella, etc.

El empleado tiene expectativas sobre: La empresa espera del empleado:

*El salario, *Que dé una buena imagen,
*la formación, *que sea leal,
*las prestaciones, *que guarde los secretos,
*las ventajas, *que lo que haga lo haga por el bien de ella
*la garantía, seguridad y estabilidad, etc. *que se esfuerce lo máximo x lograr los objetivos.
El contrato psicológico está orientado al futuro. Integra la creencia de que se ha hecho alguna forma de
promesa y de que los términos y condiciones del contrato se han aceptado por ambas partes. Las creencias o
percepciones relativas a las promesas y aceptaciones implícitas son el fundamento del contrato psicológico; que
no se hace de una vez, sino que se revisa permanentemente.

Los contratos psicológicos pueden ser transaccionales, enmarcados en un tiempo acotado y

obligaciones específicas, en los cuales los recursos financieros son el principal vehículo de intercambio. Se
apoyan en el propio interés de cada una de las partes. Mientras que en los contratos relacionales se reconoce el
valor de la propia relación en la que una parte da prioridad a los intereses de la otra parte sobre los suyos
propios a través de mecanismos de identificación y fuerte compromiso. Se caracterizan por relaciones a largo
plazo con obligaciones difusas. Las relaciones son ambiguas y están permanentemente evolucionando,
intercambian recursos financieros y socioemocionales, como la lealtad y la afiliación.

Desde una perspectiva del desarrollo1, el contrato psicológico cambia con el tiempo, a medida que
cambian las necesidades del individuo y de la organización. Por ejemplo, al principio de la carrera las
necesidades y expectativas de la gente tienen mucho que ver con la necesidad de “probarse a sí mismos” y de
demostrarse que pueden contribuir en sus trabajos, que tienen la habilidad y la energía necesaria para
desarrollarse profesionalmente, por consiguiente la gente espera que la organización les dé la oportunidad de
demostrar que son capaces y sufren frustraciones cuando se les deja demasiado tiempo en entrenamiento o se
les dan tareas que consideran poco importantes o sin mucho desafío.

Más tarde, las necesidades y expectativas cambian por identificar un área en la cual no sólo puedan
sentirse útiles sino que pueden contribuir a su desarrollo personal, a la vez el individuo espera que la
organización lo reconozca con su contribución.

Por su parte, la organización espera niveles más altos de motivación y esfuerzo de sus empleados cuando
está recién creada o cuando se encuentra en severa competencia con otras organizaciones. Mientras que cuando
está en problemas, en crisis o está siendo atacada espera mucha más lealtad; en tiempos de estabilidad, la
organización siente que ofrece más seguridad laboral por lo que espera un rendimiento mucho más estable.

Incumplimiento del Contrato Psicológico

El Contrato Psicológico se incumple cuando una de las partes percibe que la otra deja de cumplir las
obligaciones que prometió. La incapacidad de una de las partes de cumplir sus obligaciones respecto de la otra
parte socava la relación y la confianza. El contrato psicológico obliga al empleado y al empresario, una forma
de garantizar que si cada uno hace su parte, la relación será beneficiosa para ambos.

Si se percibe que la organización está incumpliendo el contrato psicológico de modo involuntario,

porque no puede cumplir, porque no se da cuenta, la importancia del incumplimiento es menor que si se percibe
que la organización lo está haciendo voluntaria y deliberadamente. Por ejemplo, si algunos empleados pierden
su empleo porque la organización sufre daños por un desastre natural, la sensación de incumplimiento es menor
que si el empresario despide a los empleados.

Morrison y Robinson, especialistas en psicología organizacional, proponen que son dos las condiciones
que dan lugar al incumplimiento del contrato psicológico: faltar a lo pactado o incongruencia.

Faltar a lo pactado es cuando un agente de la organización rompe una promesa. Una razón de esto
puede ser por incapacidad en la que la organización encuentra imposible cumplir con la promesa que hizo; la
otra es la falta de disposición, la organización no quiere cumplir, voluntariamente, ciertos términos del
acuerdo.

La segunda condición es la incongruencia, ocurre cuando el empleado y la organización tienen

diferentes interpretaciones de la promesa.

El empleado ante esta ruptura puede reaccionar según una escalada que puede ir increscendo
dependiendo lógicamente de la personalidad de cada uno y de las circunstancias que rodeen a la situación
1
Propuesta por Edgar Schein en “Psicología de la organización” y otros autores.
(recordar que la conducta siempre es “en situación”). Los contratos se hacen más transaccionales y menos
relacionales después de los incumplimientos. Los empleados se alejan de los aspectos socioemocionales del
trabajo y se concentran en los beneficios monetarios de la relación. Estas formas del empleado de responder a la
ruptura del contrato psicológico por parte de la empresa pueden ser:

1. Expresión: el empleado expresa su inquietud sobre el incumplimiento y quiere restablecer

el contrato. Aunque según algunos autores los empleados pueden ser algo renuentes a utilizar
mecanismos formales de expresión porque temen represalias posteriores. En su lugar es probable que los
empleados empleen tácticas sutiles para influir en la justicia de procedimiento.

2. Silencio: Connota una aceptación de la organización, pero acompañada de una pérdida de

compromiso.

3. Retirada: Indica la pasividad, la negligencia y la elusión de la responsabilidad.

4. Destrucción: Los empleados se vengan del empresario mediante robos, amenazas,

sabotajes, violencia.

5. Salida: Los empleados dejan la organización o provocan que la organización los despida.

Ejemplos de incumplimiento:

“Se prometió capacitación en ventas como parte íntegra del entrenamiento. Nunca se materializó.”

“Percibí una promesa de que tenía una buena oportunidad de ascender a director en un año. Aunque
recibí excelentes evaluaciones de desempeño, no fui ascendido en un tiempo mayor aún.”

“La empresa prometió que nadie sería despedido del programa de capacitación, que todos estaríamos
seguros hasta la colocación. A cambio de esa seguridad, aceptamos un salario más bajo. La empresa
posteriormente despidió a cuatro personas del programa.”

Estas circunstancias producen la sensación de una traición y son generadoras de conflicto. Por eso lo
importante de definir lo más claramente las expectativas de ambas partes, de modo de establecer un Contrato
Psicológico donde haya aspectos más explícitos que implícitos con el fin de reducir la confusión. Esto es
sencillo de enunciar pero difícil de lograr dada la naturaleza cambiante y dinámica de las relaciones humanas.

El Contrato Psicológico es un poderoso determinante de la conducta en las organizaciones, a pesar de

que no aparece escrito en parte alguna.
i
Este apunte fue realizado en base a los siguientes textos:

 “Psicología aplicada al trabajo" de Muchinsky, Paul. Ed. Thomson Learning.

 “El aporte de la Psicología del trabajo a los procesos de mejora organizacional”, Graciela Filippi. Ed. Eudeba.
 “Administración en recursos humanos” de Iadalberto Chiavenato. Ed. Graw Hill.