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SOCIALIZACION LABORAL

SOCIALIZACION LABORAL

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Este proceso se puede entender como “un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño del trabajo”, haciendo hincapié en que el debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se aprende (los contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos). (Peiró y Prieto, 1996).
Este proceso se puede entender como “un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño del trabajo”, haciendo hincapié en que el debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se aprende (los contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos). (Peiró y Prieto, 1996).

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  • A.Definición de la personalidad según Cattell
  • B.Explicacion de la conducta según Cattel
  • I.DATOS DE FILIACIÓN
  • II. MOTIVO DE CONSULTA
  • III. HISTORIA DE LA ENFERMEDAD
  • IV. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
  • V. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS
  • VI. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
  • VII. DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO
  • VIII. PRONÓSTICO
  • IX.FUNCIONES INTELECTUALES
  • X.AFECTIVIDAD Y ESTADO DE ÁNIMO
  • XII.CONCIENCIA DE LA ENFERMEDAD
  • XIII.RESUMEN

INTRODUCCIÓN

En la actualidad existen diversos factores que complementan la

vida de todas las personas, uno de ellos es sin duda el trabajo. Peiró (1989,

p. 163). “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Aspectos

Conceptuales y Metodológicos Marina Beléndez Vázquez”, propone la

siguiente definición: “Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de

carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas,

instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener,

producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad

la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos

recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o

social”.

Como vemos, en esta definición se contempla el hecho de que el

trabajo permita obtener determinados resultados, ya sea recompensas

intrínsecas o extrínsecas al trabajo en sí mismo.

Existen diversas perspectivas para abordar el estudio de este

fenómeno. Desde una aproximación psicológica, es decir, como actividad o

conducta y como fenómeno con significado psicosocial, el trabajo refleja

diferencias individuales de tipo biológico y psicológico. Atendiendo a estas

últimas, tenemos los estudios sobre el ajuste persona-puesto en base a

diferencias, que entre otras, encontramos las características de la

1

personalidad, que ponen de manifiesto una serie de características

diferenciales de los trabajadores y sus repercusiones sobre el

comportamiento dentro de la organización.

Así mismo este fenómeno, se produce dentro de un proceso

complejo, que de acuerdo a (Peiró y Prieto, 1996), se plasma en la

Socialización Laboral, estos autores la definen como: “un proceso de

aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo”, se centra en cómo se

aprende (el proceso), qué se aprende (los contenidos) y cuáles son las

consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos).

La investigación que presentamos, tuvo su origen en la

problemática de la Empresa Concretos Supermix, que en términos del Jefe

de Gestión Humana, se plasmaba en “una falta de adaptación de los

empleados, falta de integración, compromiso, rendimiento, dificultades de

permanencia, promoción, satisfacción, etc.”. Estas diferentes situaciones de

acuerdo a la bibliografía revisada en los medios de información con los que

contamos, se enmarcan dentro del proceso de Socialización Laboral por el

que atraviesa todo trabajador.

Es por ello que la presente tesis pretende indagar sobre la relación

entre el Proceso de Socialización Laboral y la diversidad de características

de Personalidad que presentan los trabajadores, ya que el ajuste persona-

puesto responde entre otros factores, en base a diferencias, tales como las

características de personalidad, poniendo de manifiesto una serie de

características diferenciales de los sujetos, lo cual repercute sobre el

comportamiento del individuo – trabajador dentro de la organización.

2

Sobre socialización se han desarrollado diferentes estudios, entre

los cuales encontramos: Chiquito A. y Villafañe L. (2010). Análisis del

Proceso de Socialización en el Marco de la Cultura Organizacional y los

Valores de los Trabajadores de una Empresa del Sector Plástico ubicada

en Maracay Estado Aragua. Universidad de Carabobo. De acuerdo a ésta

investigación, la organización laboral, donde se realizó la misma, no poseía

un proceso formal de socialización el cual permitiese la transmisión de la

cultura organizacional y los valores a sus trabajadores, por lo que ellos no

se sentían parte de la organización, así mismo tampoco se sentían

motivados ni orientados en la misma dirección de los objetivos de la

empresa, es decir las expectativas de los trabajadores no se veían

cumplidas. Por último, se obtuvo que el proceso de Socialización, se

encontraba limitado ya que en el caso específico, culminaba con el proceso

de inducción que se le dio al personal de nuevo ingreso (…).

Por otro lado, en el trabajo realizado por: Lisbona A. Morales J. y

Palací F. (2008). El Engagement como resultado de la Socialización

Organizacional. Universidad Nacional de Educación a Distancia, Madrid,

España. Los resultados de esta investigación, revelaron que existían

correlaciones positivas y significativas entre los cuatro dominios de La

Socialización (entrenamiento, comprensión, apoyo de los compañeros, y

perspectivas de futuro; más la dimensión añadida en el mencionado estudio

referida a diferencias de género) con la excepción de perspectivas de futuro

y diferencias en función del género, que no resultaron significativas y entre

las tres dimensiones del Engagement (vigor, dedicación y absorción o

eficacia).

3

El Engagement es un estado mental positivo, de realización,

relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y

absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002, p.74).

En el trabajo de Bravo M. (2001). Socialización Policial: Un Estudio

Secuencial de Interacción. Universidad de Málaga, Facultad de Psicología.

Se obtuvo que los participantes que evaluaron de forma positiva su

socialización, tras el periodo formativo, tendían a seguir valorando

positivamente su proceso socializador en el puesto de trabajo; se confirmó

además la estrecha relación de la Socialización sobre el conjunto de

Actitudes Laborales y Bienestar Psicológico, variables éstas que fueron

consideradas criterios de ajuste laboral.

Así mismo aquellos trabajadores que tienen apoyo social de los

compañeros, un adecuado conocimiento de la organización, satisfacción

con su grupo y con la formación recibida y mantienen expectativas sobre su

desarrollo profesional, se sienten más satisfechos, más implicados, más

comprometidos y disfrutan de un bienestar psicológico más elevado, medido

como buen estado de ánimo, adecuado nivel de salud mental y bajos

síntomas de burnout.

Por otro lado, confirmó desde una perspectiva global el modelo

establecido por Taormina (1997) en el que se establece que cuanto más

alta es la evaluación del individuo respecto al entrenamiento, la

comprensión de la organización el apoyo social percibido y la perspectiva

de futuro, más alta será su: satisfacción, implicación y compromiso.

4

Final y concluyentemente se confirmó que los cambios producidos

en las habilidades, conocimientos y actitudes, favorecieron la adaptación de

los policías.

En general, los estudios empíricos muestran que los trabajadores

que disponen de las habilidades que les son exigidas, presentan un mejor

desempeño, mientras que los que no logran las habilidades adecuadas

tendrán mayores dificultades de permanencia, promoción y satisfacción

(Hontangas y Peiró, 1996, citado en Lisbona A. Morales J. y Palací F. 2008

“El Engagement como resultado de la Socialización Organizacional”).

En el proceso intervienen distintos agentes que transmiten y/o

imponen contenidos culturales, igualmente los individuos, de acuerdo con

sus características, experiencias, valores, etc., mediante acciones de

asimilación y acomodación a su entorno, se manifiestan como agentes

activos realizando actividades para transformar aspectos concretos del

ambiente, y para aceptar, o en algún caso rechazar, el contexto social

(Morrison, 1993; Ostroff y Kozlowski, 1992).

La práctica de una socialización deficitaria puede acarrear efectos

de desvinculación como desestructuración, aislamiento, rotación como es

el caso, etc., efectos estos, que podrán redundar negativamente tanto en

la salud organizacional general como en el bienestar subjetivo de los

miembros.

Como vemos a partir de estas investigaciones, queda claro que el

proceso de socialización es una herramienta necesaria para vencer los

desafíos actuales en toda organización, el cual formará un canal continuo

de comunicación entre los trabajadores y la empresa.

5

Saks y Ashforth (1997) destacaron el resurgimiento de la

investigación en socialización organizacional de esos años y subrayan

como la perspectiva de modelos procesuales multinivel y el uso de

diseños longitudinales han incrementado nuestro conocimiento del proceso

socializador. Con todo, la evidencia empírica sobre los diferentes modelos

propuestos es todavía escasa o en la mayoría de los casos parcial.

Por su parte, Bauer, Morrison y Callister (1998) han recogido

las tendencias actuales de la investigación, atendiendo al incremento de la

diversidad cultural en el lugar de trabajo y a los cambios en la naturaleza

del empleo, e insisten en la necesidad de realizar más estudios

longitudinales que permitan discernir que proporción de la homogeneidad

interindividual encontrada en las organizaciones se debe a las

características individuales de una socialización ocupacional previa y que

parte es causa de la socialización organizacional (Schneider, Goldstein y

Smith, 1995). En este sentido, Fisher (1986) opina que quizás sea más

adecuado estudiar sobre la misma muestra los tipos particulares de

aprendizajes que tienen lugar en cada socialización, que realizar

modelos multiplicables apriorísticos.

Como vemos, en anteriores estudios, se ha profundizado en

diversos aspectos, pero no se ha encontrado una investigación que

desarrolle la influencia de la personalidad del trabajador en el proceso de

Socialización Laboral, conociendo que la socialización laboral es una faceta

del desarrollo de la personalidad, que inicialmente suele conseguirse en la

adolescencia juventud, pero que se prolonga permanentemente a lo largo

de toda la vida profesional. El aprendizaje de los roles y de las funciones

6

garantiza las expectativas laborales alimentadas por el individuo, sin olvidar

las características del puesto de trabajo y los rasgos personales de cada

profesiograma.

En Psicología existen diversas posturas, teorías para definir la

Personalidad, sin embargo todas de una u otra manera, revelan la

influencia de ésta, en diferentes procesos.

La Teoría de la personalidad de Cattell está fundada en la técnica

estadística del análisis factorial y sirve de puente de unión entre las teorías

clínicas y experimentales.

Cattell sostenía que todos los individuos tienen rasgos idénticos,

pero en distiinto grado por lo tanto no hay dos individuos exactamente

iguales. Encontró 16 factores de la personalidad que permiten describir a

los individuos. “La personalidad es lo que determina la conducta en una

situación definida y un estado de ánimo definido”.

El elemento estructural básico en su teoría es el rasgo. El rasgo

representa tendencias reactivas generales y nos indica características de

conducta del sujeto que son relativamente permanentes. El rasgo implica

una configuración y regularidad de conducta a lo largo del tiempo y de las

situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y

otros pueden ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar

determinados por la herencia otros por el ambiente. Algunos rasgos están

relacionados con motivos, que son los rasgos dinámicos, y otros guardan

relación con la capacidad y el temperamento.

Según Cattell, los rasgos están determinados por la influencia de la

herencia y del ambiente. La conducta del individuo ante una situación

7

dependerá de los rasgos de su personalidad pertinentes a dicha situación, y

de otras variables transitorias que pueden intervenir en esta situación.

Puesto que la personalidad de un individuo nos proporciona cierta

base para entender la forma en que se comporta, también esperamos que

las personas con ciertos rasgos personales se comporten en determinada

forma.

Por eso parecen existir patrones diferenciales de personalidad para

las distintas ocupaciones.

En un estudio se aplicó una batería de aptitudes cognitivas y una

parte del California Psychological Inventory (CPI) a 85 teleoperadores de

una empresa de telecomunicaciones y se encontró que 2 habilidades

cognitivas y 3 escalas del CPI (Autoestima, Socialización y Conformismo)

son estadísticamente significativos como predictores del rendimiento de los

teleoperadores (Hakstian, Scratchley, MacLeod, Tweed y Siddarth, 1997).

También se han realizado estudios con grupos de vendedores o

comerciales, por los que se toman también en consideración para

determinar qué variables de personalidad se ponen de manifiesto en este

grupo. Se ha evaluado la incidencia de la empatía en la ejecución de los

vendedores observándose que tiene tanto efectos negativos como positivos

(McBane, 1995). Algunas de las características de personalidad que han

resultado buenos predictores del rendimiento de los vendedores son

habilidad para elicitar información de otros, auto-controlarse en las

conversaciones y adaptarse al otro durante las conversaciones (Verbeke,

1994).

8

El análisis de la personalidad en comerciales también se ha

realizado con el modelo del Big Five, observándose que algunos de los 5

factores, Responsabilidad, Extraversión y Agradabilidad mostraron ser

buenos predictores del rendimiento laboral sólo en aquellos casos en que

los empleados tenían suficiente autonomía en su trabajo, ya que en los

entornos altamente estructurados el efecto de las variables de personalidad

prácticamente se disuelve dejando de ser un buen predictor. Extraversión

se mostraba como un buen predictor para dos trabajos en los que está

implicada la interacción social, como es el de los comerciales Mount, Barrick

y Stewart (1998).

En otro estudio se analizó los resultados de las puntuaciones y

clasificaciones del MIPS para ejercicios tácticos de entrenamiento y

desempeño en el terreno de 58 aspirantes a policías. Al analizar las

correlaciones entre el MIPS y el MMPI-I encontró correlaciones muy bajas.

En cuanto al perfil del MIPS se obtuvieron puntuaciones elevadas en la

escala Dominio, Pensamiento, Decisión y Expansión. Una vez

seleccionados estos policías, con los 47 que entraron en la academia se

realizó un análisis del trabajo para determinar qué rasgos de personalidad

se consideraban esenciales para el desempeño eficaz de un policía recién

ingresado, basándose en la evaluación de cinco policías que tenían bajo su

cargo el entrenamiento en la academia. Se definieron 4 dimensiones de la

personalidad:1) Comportamiento ético en el trabajo; 2) Minuciosidad y

atención a los detalles;3) Sensibilidad a los intereses de los demás; y 4)

Estabilidad Emocional.

9

También se administró el MIPS a una muestra de obreros

municipales, en su mayor parte trabajando en áreas de mantenimiento,

jardinería e higiene pública, de los que se tenían datos sobre su

absentismo y sanciones disciplinarias. Las puntuaciones más elevadas en

el MIPS eran Expansión, Modificación e Individualidad. Utilizaban como

modo de reunir la información la Sensación y la Sistematización como

estrategia para procesarla. En las Conductas Interpersonales las

puntuaciones más altas son las de Sociabilidad y Decisión. Las

correlaciones obtenidas con el absentismo y las sanciones disciplinarias de

los 12 meses anteriores indicaban que las sanciones disciplinarias tenían

una relación inversa con la escala Dominio del MIPS (r = - 0´44), lo cual

significa, en términos psicológicos, que las personas enérgicas y

dominantes y que se muestran obstinadas y ambiciosas tienen menos

sanciones disciplinarias. Y el absentismo también correlacionaba de forma

inversa con esta escala Dominio (r = -0´41) y correlación positiva con la

escala Indecisión (r = 0´37), lo que supone que las personas enérgicas y

dominantes y que se muestran obstinadas y ambiciosas faltan menos al

trabajo, mientras que las personas tímidas y que experimentan nerviosismo

en situaciones sociales son las que tienden a faltar más al trabajo. Sobre

estos datos Millon concluye que los obreros con puntuaciones más

elevadas en la escala Dominio y más bajos en la escala Indecisión faltan

menos al trabajo.

La conclusión de estos estudios es que el instrumento parece

captar los estilos de personalidad necesarios para la conducción de

personal. En el cuestionario lo que diferencia a los grupos según la tarea

10

desempeñada es la particular combinación de motivaciones de la cual

nutren su estilo, la particular forma de captar y transformar la información en

su sistema cognitivo y su relación con los vínculos interpersonales (Castro

Solano y Casullo, 2000).

Por todo lo mencionado, esperamos que el presente trabajo

contribuya modestamente a la clarificación y comprensión de este proceso

y que, en alguna medida, pueda serle de utilidad a las organizaciones

interesadas en el mismo.

De esta manera, nos propusimos examinar la influencia que ejerce

esta determinada variable “Personalidad” en el proceso de Socialización

Laboral en los trabajadores de la empresa Concretos Supermix SA, con el

objetivo último de que las posibles relaciones encontradas en nuestra

investigación pudieran servir de punto de apoyo a la hora de establecer un

perfil idóneo en el proceso de selección de la empresa.

11

CAPITULO I

INVESTIGACION

1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido

tanta importancia como en la actualidad. En el mundo laboral, la

permanencia en el puesto de trabajo se ve muchas veces reflejada como

consecuencia de diversos factores que pueden motivar o desmotivar al

personal para su continuación en el puesto de trabajo.

Sabemos que la socialización laboral es una de las variables poco

estudiadas en la investigación de la conducta organizacional. Por tal

motivo, nosotros nos hemos abocado al papel que juega no sólo la

socialización como parte de un proceso de adaptación sino también la

personalidad específicamente como un posible factor desencadenante de

un inadecuado proceso de socialización.

La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por

Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la

ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. El 30% de la

12

satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción

significativa de la satisfacción de algunas personas se determina

genéticamente.

Muchas empresas ven las consecuencias de diversas maneras,

insatisfacción en el trabajo, malas relaciones laborales, desmotivación,

rotación, entre otros. Este último, la rotación, ha formado parte de uno de

los factores que desencadena el porqué de la realización de este estudio.

La empresa Concretos Supermix SA ha venido consignando en sus

planillas un alto nivel de rotación por parte de sus empleados, la causa es

vista de diversas maneras, una de ellas ha sido consignada por nosotros

como las características de personalidad de los trabajadores para sentirse

ajusto dentro de su empresa, es decir, el proceso de socialización laboral

que han desarrollado dentro de su lugar de trabajo y por consiguiente cómo

esta carencia o ausencia de socialización afecta al trabajador.

Creemos que esta investigación es necesaria para desencadenar

nuevas formas de entender la socialización laboral que se producen en las

empresas por parte de sus trabajadores, quienes presentan un sin fin de

características de personalidad que son factores importantes de

evaluación.

Este estudio ayudará a realizar posteriores investigaciones que

determinen de una mejor manera las causas de un inadecuado proceso de

socialización laboral dentro de una empresa. Para eso utilizaremos

técnicas psicométricas y de recolección de información que nos ayuden a

entender y a tratar con mayor profundidad este tema.

13

La presente investigación pretende encontrar que características

de Personalidad influyen en el proceso de Socialización Laboral de los

trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A. la cual ayudará a

posteriores investigaciones relativas al tema propuesto. Para esta

investigación se aplicará el diseño Correlacional - Causal, con la finalidad

de responder a la siguiente interrogante:

¿Influyen las características de Personalidad en el proceso de

Socialización Laboral de los trabajadores de la empresa Concretos

Supermix S.A.?

2.OBJETIVOS

Objetivo General

•Determinar la influencia de las características de Personalidad en el

proceso de Socialización Laboral de los trabajadores de la empresa

Concretos Supermix S.A.

Objetivos Específicos

•Determinar el nivel de Socialización Laboral en los trabajadores de la

empresa Concretos Supermix S.A.

•Diferenciar el grupo de trabajadores, que presenta una adecuada

Socialización Laboral, de los que no, de acuerdo a los resultados de las

evaluaciones correspondientes en la empresa Concretos Supermix S.A.

•Determinar las características de la Personalidad de los trabajadores de

la empresa Concretos Supermix S.A.

14

•Comparar las características de la Personalidad de los trabajadores que

presentan un adecuado nivel de Socialización Laboral con los

trabajadores que no la presentan en la empresa Concretos Supermix

S.A.

•Comparar las características de la Personalidad de los trabajadores que

presentan un adecuado nivel de Socialización Laboral con los

trabajadores que no la presentan en la empresa Concretos Supermix

S.A.

•Analizar los características de personalidad que encajan en el área de

Adaptación - Ajuste Laboral

3.HIPOTESIS

•El nivel de Socialización Laboral que presentan los trabajadores de la

empresa Supermix S.A. se encuentra influenciado por las

características de Personalidad de los mismos.

4.VARIABLES

a)Socialización Laboral

Como variable de comparación y estudio tomaremos la Socialización

Laboral, la misma que se establecerá mediante el test de OSI

(Inventario de Socialización Organizacional) elaborado por R.

Taormina, aplicado a los trabajadores de la empresa Concretos

Supermix S.A.

15

b)Personalidad

Como variable de comparación y estudio tomaremos a la Personalidad,

la misma que se establecerá mediante el Test 16 PF de Cattell,

aplicado a los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.

5.IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

Los trabajadores en su desempeño de funciones, no son simples

herramientas de trabajo, buscan lograrse en diferentes aspectos, y lo ideal

sería encontrar el punto de encuentro entre lo que la empresa requiere del

trabajador y lo que éste espera de su trabajo, no sólo beneficios

económicos, sino también otros aspectos, tales como relaciones laborales,

crecimiento profesional, aportar valiosamente a la empresa, identificación

con ésta, entre otras.

Entonces encontrar los motivos que generan una adecuada

socialización laboral se puede dar por las razones anteriormente descritas

y, engloba a la personalidad, como uno de los factores propios de los

trabajadores, que puede influir en este proceso; resulta prioritario para

mejorar y mantener no sólo un adecuado nivel de producción para la

empresa, sino para que el trabajador se encuentre adaptado y satisfecho

con su empresa y sus propios resultados. Esta investigación es importante

porque:

•Será de gran interés para investigadores que deseen profundizar en el

área de los procesos de socialización laboral y para ser utilizada en

futuras investigaciones. (metodológica).

16

•Facilita la aplicación de un Programa de Intervención, en temas acordes

al factor investigado como causante del problema de Socialización

Laboral, en las áreas que lo requieran, lo que permitirá al trabajador una

adaptación e integración a la organización y a su puesto de trabajo.

•Asimismo, los resultados nos servirán para llevar a cabo un proceso de

selección de personal acorde con las características de Personalidad

que se requieren para predecir un adecuado proceso de Socialización

Laboral y así evitar el incremento de costos y tiempo por reclutamiento

(profesional).

•La empresa podrá tomar el curso de acción a seguir para minimizar

tiempo y costo. La realización de esta investigación no representó un

costo elevado para los investigadores ya que el establecimiento

seleccionado para su estudio, se encuentra situado en un lugar cercano

y accesible; además se contó con la disponibilidad de los empleados y el

apoyo de los propietarios de la empresa para la facilitación de la

información necesaria. Por su parte la empresa; tampoco incurrió en

ningún tipo de gastos, dado que la investigación no tuvo ningún costo

para la misma, porque fue hecha exclusivamente con fines académicos.

Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se contó con los

recursos necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su

realización resultó bastante factible para ambas partes (económica).

6.LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

La principal limitación que se encontró en el estudio, fue la

disponibilidad de horario de los trabajadores para la aplicación de las

17

pruebas. Esta situación debido a que tenían diferentes turnos de trabajo,

por lo cual nos tuvimos que adaptar a sus “horas libres”.

Otra limitación fue encontrar una prueba psicológica que evalúe el

factor de Socialización Laboral, ya que en nuestro medio no es una prueba

frecuentemente utilizada debido a la poca investigación en el tema.

La muestra, ya que es intencional no probabilística, tendría un valor

limitado y relativo a la población total, por lo tanto no se podría generalizar

los datos.

7.DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Socialización Laboral

Este proceso se puede entender como “un proceso de

aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo”, haciendo hincapié en

que el debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se

aprende (los contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho

aprendizaje (sus efectos). (Peiró y Prieto, 1996).

Personalidad:

“Personalidad es lo que permite una predicción de lo que la

persona hará en una situación determinada”. Cree que una definición

completa de la Personalidad debe estar sustentada con una mayor

investigación de los tipos de conceptos que se incluyen en el estudio de

la conducta. Su planteamiento general puede ser expresado en la

fórmula R = f (p,e), la cual se lee: una respuesta ® es una función (f) de

18

la persona (p) y los estímulos (e). Cattell observó que la respuesta y los

estímulos pueden ser determinados en forma precisa en un experimento

en el cual el experimentador estructura con cuidado la situación.

Organización:

"Organización es la estructura de las relaciones que deben

existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos

materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su

máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados" (Agustín

Reyes Ponce)

Apuntamientos/Polos

Los apuntamientos o polos vienen a indicar las características

más distintivas de la personalidad de los sujetos evaluados (Cattell,

2000).

19

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

SOCIALIZACION LABORAL

1.LA SOCIALIZACION EN LA EMPRESA: DEFINICIONES

Tras consultar los manuales de Vega, Garrido (1998) y Peiró, Prieto

(1996) podemos extraer todo lo que vamos a señalar a continuación acerca de

la socialización en la empresa.

Investigadores de esta disciplina han constatado que analizar y

comprender la socialización resulta complejo debido, principalmente, a que es

un proceso dinámico y global, en el cual subyacen factores de tipo cognitivo,

afectivo, comportamental, social y estructural que se influyen entre sí y que

proporcionan una forma de percibir y de adaptarse a la realidad laboral.

También hay que añadir que en la socialización se producen

constantes conflictos de intereses y de demandas entre los empleados y la

empresa. Por una parte el empleado, con su participación en la organización,

busca un medio viable para alcanzar sus metas y las de la empresa. Por otra

parte la organización, en base a sus propósitos trata de influir en el

20

comportamiento de sus miembros utilizando sistemas de recompensas. En

general, las nociones de socialización se caracterizan por ofrecer una

concepción limitada del proceso, al reducir el papel desempeñado por el

individuo en la integración a un nuevo entorno laboral.

La socialización laboral no puede ser definida de modo unívoco. La

investigación sobre este tema ha atravesado diferentes épocas que vienen

marcadas por intereses y planteamientos distintos en el foco de estudio. A

pesar de todo, se puede afirmar de un modo simple que se trata de un proceso

de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo.

Una primera definición a destacar es la aportada por Caplow (1964)

que dice que la socialización sería un proceso de aprendizaje, motivado y

controlado por la organización, que capacita al empleado para desarrollar las

tareas que componen el trabajo que va a desempeñar. Por otro lado, Schein

(1987) concibe la socialización como “aprendizaje de costumbres”. De esto se

deduce que Schein al igual que Caplow, equiparan la socialización al

aprendizaje, si bien, tal aprendizaje no sólo se refiere a los requerimientos

específicos del puesto de trabajo, sino también a la adopción personal de la

cultura dominante en la empresa. De hecho si quiere ser aceptado como un

miembro más tendrá que aceptar las normas y los valores laborales y

comportarse según lo esperado por aquellos empleados que desempeñan roles

relacionados con el propio.

Antes de abordar el análisis de las distintas definiciones, conviene

examinar, en primer lugar, los distintos elementos que han configurado esa

complejidad conceptual. Primero, es necesario tener en cuenta la confusión

21

terminológica, las distintas etiquetas utilizadas para referirse a un mismo

proceso. Por otro lado, cabe mencionar la coexistencia de dos niveles de

análisis en función del énfasis puesto en los actores del proceso: el individuo y

la organización.

La socialización laboral se corresponde con los procesos de formación

profesional que preparan al individuo para incorporarse al trabajo en cualquier

organización. En este caso las instancias sociales proporcionan los elementos

necesarios (significado que posee el trabajo, normas laborales, habilidades,

etc.). la incorporación en el trabajo suele ir ligada del ingreso en un grupo de

trabajo, por eso se habla de socialización grupal. A ella nos referimos cuando

consideramos que el recién llegado desarrolla un sentimiento de pertenencia y

se identifica con las propiedades del grupo de trabajo. Este proceso conlleva el

aprendizaje de relaciones informales entre iguales que gobiernan el

funcionamiento interpersonal dentro del grupo.

Otro concepto que hay que dejar claro es la individualización, se refiere

a actividades que inicia el novel con el fin de transformar aspectos concretos

del contexto empresarial con los que está en desacuerdo y que considera útiles

para satisfacer las necesidades individuales. Mientras que este proceso se

encamina a formar una identidad personal, la socialización en la empresa trata

de que el individuo se identifique con la organización como un todo.

Desde el punto de vista de la terminología empleada, actualmente

existe cierto consenso en la utilización del concepto de socialización laboral.

Sin embargo, a lo largo del tiempo se han utilizado diversos conceptos

alternativos que trataban de reflejar la postura teórica. Las primeras

definiciones resaltaban la visión de un proceso en el que el recién llegado

22

entraba en una burocracia establecida, repleta de reglas y normas, que poseía

el suficiente poder y autoridad para asegurar la aceptación por parte del recién

llegadote dicha estructura de reglas. La socialización era considerada como un

proceso de aprendizaje de reglas que regulaban el desempeño de la tarea y las

conductas apropiadas para ajustarse al contexto burocrático (Brim, 1966).

Durante la década de los setenta las concepciones del proceso de

socialización pueden ser tipificadas a partir del artículo semanal de Van

Maanen (1978), quien utilizó el término “tratamiento de personas” para describir

los efectos a amplia escala de los procedimientos de socialización en la

organización. En los años ochenta se desarrolla una visión interactiva del

proceso, de acomodación-asimilación entre las demandas organizacionales y

las necesidades del recién llegado.

Peiró y Prieto, 1996, lo definen de la siguiente manera: …”proceso de

aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo”, haciendo hincapié en que el

debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se aprende (los

contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus

efectos).

Para la presente investigación se tomó este concepto como base:

“proceso por el cual un persona asegura habilidades relevantes trabajo,

adquiere un nivel funcional de la comprensión de la organización, logra apoyo

interacciones sociales con compañeros de trabajo, y, en general acepta lo

establecido formas de una organización en particular " (R. Taormina, 1997).

Argumenta que la socialización es un proceso continuo con cuatro áreas, a

saber: (1) "la formación", lo que se refiere al desarrollo de las relacionadas con

23

el trabajo destrezas y habilidades, (2) "entendimiento", que es la capacidad de

aplicar los conceptos sobre la base de tener un idea clara de la naturaleza,

importancia, o una explicación de lo que sucede en los lugares de trabajo, (3)

"Compañero de trabajo de apoyo", lo que se refiere al apoyo emocional, moral

o instrumental que se siempre sin compensación financiera por los demás

empleados de la organización, y (4) "Las perspectivas de futuro", que se

refiere a la anticipación de un empleado de tener una carrera gratificante

dentro de la organización empleadora.

En suma, la socialización organizacional hace referencia al aprendizaje

de los contenidos y los procesos mediante los que una persona se ajusta a un

rol específico en la organización. Es como si un nuevo miembro entra en la

manada y tiene que ganarse el respeto y cumplir con las costumbres del grupo.

2.ETAPAS EN LA SOCIALIZACION LABORAL

La socialización laboral abarca temporalmente dos grandes períodos:

la socialización para el trabajo y la socialización organizacional. Esta última

tiene etapas como la socialización anticipatoria, encuentro y cambio-

adquisición.

La etapa de socialización anticipatoria, alude a las actividades de

aprendizaje y experiencias, que preparan a las personas para incorporarse al

trabajo. Incluyen las expectativas laborales respecto del tipo de empleo, las

condiciones de trabajo y las características de la empresa. La socialización en

la organización comienza antes de que el individuo ingrese en la organización.

La información anticipada para la socialización proviene de diversas fuentes.

24

Toda la información, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al

individuo a anticipar las realidades de la organización. Durante esta etapa

suelen crearse expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el

salario y las promociones. Dado que es más probable que los empleados que

se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro

cercano, la dirección debería proyectar expectativas revistas acerca del trabajo.

Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una

idea realista de lo que les espera, presentándoles los aspectos tantos positivos

como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en

folletos, por medios audiovisuales, etc.

La etapa de encuentro Esta segunda etapa comienza una vez

otorgado el contrato de trabajo y finaliza antes de concluir el primer año de

permanencia en el trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se

empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va

adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de la conducta advierten

que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un shock

de la realidad, (Louis, 1980) es el sentimiento de sorpresa del recién llegado

tras experimentar situaciones o sucesos inesperados, se confirman o

desconfirman las expectativas que el nuevo empleado tiene con respecto al

empleo, las condiciones de trabajo y la empresa empleadora. Durante esta

etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse

entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le

resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su

familia le obligue a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más

conveniente.

25

La etapa de cambio-adquisición representa la transición de recién

llegado a miembro pleno. (Schein, 1978). El dominio de tareas importantes y la

solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso

de socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa

dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos

aislados en la red de la organización.

Luego de realizado el proceso de selección y confirmado el candidato

que ha sido seleccionado para trabajar en la empresa, además del contrato

formal, se produce un contrato psicológico, implícito, entre la empresa y el

trabajador, que implican, las acciones y comportamientos por parte del

empleado (su rendimiento, lealtad, compromiso, etc.) y se generan

expectativas de satisfacción de una serie de necesidades por parte de la

organización (salario, seguridad social, crecimiento profesional, respeto, status,

etc.).

El desarrollo del contrato psicológico también tiene una dimensión

psicosocial puesto que las interacciones con el grupo de trabajo influyen sobre

su desarrollo y elaboración. (Mc CleanParks y Kidder, 1994)

Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando

el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se

ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo,

las entiendes y acepta.

¿Qué factores influyen para que se rompa este contrato psicológico?

En primer lugar, podríamos hablar sobre las expectativa hinchadas,

que supone que los jóvenes eligen el puesto de trabajo esperando satisfacer

26

más expectativas o en grado mayor de lo que realmente será posible (Wanous,

1977). En segundo lugar, las expectativas no encontradas que explican el

abandono temprano y voluntario del empleo, que supone que el joven

decepcionado por no satisfacer sus expectativas, decide cambiar de empresa o

puesto de trabajo (Dunnette et al, 1973; Wanous, 1980).

Este contrato tampoco es estático, cambia con la organización, con las

necesidades y crecimiento de las personas, por lo que es necesario, que quien

administra la gestión de personas, esté atento ya que debe ser reajustado

permanentemente.

De acuerdo a las consideraciones hechas, en mi opinión, la

socialización laboral es un aspecto muy importante, puesto que nos predispone

en cuanto a cómo ingresamos al mundo laboral.

Es primordial que la persona encargada de la gestión de personas,

conozca estos aspectos para que, en principio pueda vislumbrar, si los

intereses tanto de la empresa como del empleado pueden ser satisfechos en

un momento determinado o necesita ser (re)negociado.

3.TEORÌA DE SOCIALIZACIÒN LABORA SEGÙN TAORMINA

En los últimos años, la investigación sobre socialización organizacional

ha centrado su atención en el estudio de los contenidos de la socialización,

recalcando que es fundamentalmente un proceso de aprendizaje en el que el

empleado adopta un papel activo. Siguiendo el modelo de Taormina

distinguimos cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensión,

apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro. Numerosos estudios han

27

mostrado que el aprendizaje de los nuevos está asociado con un mayor éxito

en la socialización.

En el período de tiempo transcurrido desde el momento

inmediatamente anterior a su ingreso hasta unos meses después, van a

sucederse fuertes cambios y procesos de ajuste entre el individuo y la

organización en la que éste se incorpora, que incidirán en el desempeño y en el

ajuste al trabajo y a la organización (Cooper-Thomas y Anderson, 2005). En

este sentido, numerosos estudios que han abordado el proceso por el que la

persona pasa de ser ajena a la empresa a convertirse en un trabajador

integrado en la misma, han utilizado el término socialización (Van Maanen y

Schein, 1979; Sarchielli, 1985, Jones, 1986, Wanous, 1992; Cooper-Thomas y

Anderson, 2005).

En su amplia revisión sobre el tema de la socialización organizacional,

Fisher (1986) definió la socialización como un proceso de aprendizaje y de

cambio. En el mismo sentido, Taormina (1994, 1997, 2004) enfatiza la idea de

que la socialización es un proceso de aprendizaje por el que la persona

aprende a trabajar en una determinada organización, pero añade que también

lleva a aceptar y creer en la manera más apropiada de comportarse en la

organización. Así, la evaluación de la socialización debe reflejar si los

empleados aceptan las distintas características de la organización.

En los últimos años, los investigadores han centrado su atención en el

estudio de los contenidos de la socialización, recalcando que la socialización es

fundamentalmente un proceso de aprendizaje y encuentran evidencia empírica

que muestra que el aprendizaje de los nuevos está asociado con mejores

resultados (Bauer, Morrison y Callister, 1998; Chao et al., 1994; Chao, O’Leary-

28

Kelly, Wolf, Klein y Gardner, 1994; Cooper-Thomas y Anderson, 2005; Fisher,

1986; Taormina, 1997).

Sobre este resultado de la socialización, el aprendizaje, se puede

establecer una serie de dimensiones o dominios (contenidos de la

socialización). De esta manera, siguiendo el modelo de Taormina (1997),

distinguimos cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensión,

apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro.

Chao et al. (1994) y Taormina (1994) crearon sendos instrumentos de

evaluación de sus propuestas de socialización organizacional, el Content Areas

of Socialization measure (CAS) y el Organizational Socialization Inventory

(OSI), respectivamente. Taormina (1994) comenta que aunque tanto el CAS

como el OSI se crearon de manera independiente, tienen importantes

elementos de convergencia ya que los autores han seguido fuentes

bibliográficas similares. Sin embargo, Taormina (2004) al comparar ambos

instrumentos encuentra una elevada validez convergente del OSI, y a

diferencia del CAS, incluye un área específica del OSI que es la representada

por la escala perspectivas de futuro.

En el modelo de Taormina (1997) los cuatro dominios (entrenamiento,

comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro), no son

totalmente independientes ni excluyentes. Los dominios están superpuestos

unos con los otros, y se ajustan dentro de un proceso global. Según este autor

cada dominio puede concebirse como una esfera de influencia o de actividad,

como un campo conceptual que incluye tanto elementos de estructura como de

proceso. Además los dominios interaccionan entre ellos, y la razón de

29

presentarlos de manera separada, remarca Taormina (1997), es solamente por

claridad conceptual.

El modelo también sugiere que aunque los cuatro procesos suceden de

manera continua y simultánea, ocurren en una variedad de niveles y/o grado

para los diferentes empleados y que los niveles o cantidades varían en el

tiempo. El entrenamiento se define como el acto, proceso o método por el cual

se adquiere algún tipo de habilidad o destreza funcional que es requerida para

desempeñar un puesto específico (Taormina, 1994; Wanous, 1980, Feldman,

1989 y Fisher, 1986). En general, los estudios empíricos muestran que los

trabajadores que disponen de las habilidades que les son exigidas presentan

un mejor desempeño, mientras que los que no logran las habilidades

adecuadas tendrán mayores dificultades de permanencia, promoción y

satisfacción. De esta manera, aunque el desempeño es el efecto más

inmediato, también existe suficiente evidencia que muestra que el ajuste de

habilidades repercute sobre el bienestar personal.

Es razonable esperar que si la persona puede hacer frente a las

demandas que se le exigen presentará menor nivel de estrés y por

consiguiente mayor satisfacción laboral y mejor bienestar personal en general

(Hontangas y Peiró, 1996).

El término comprensión lo utiliza Taormina en un sentido similar al que

otros investigadores han denominado “aprendizaje” o “búsqueda de

información” (p.e., Fisher, 1986; Ostroff y Kozlowski, 1992). Estas conductas

permiten al empleado conocer cómo es la organización, cómo actúa y por qué

las cosas son de una determinada manera. El éxito posterior del empleado

también dependerá de su capacidad para comprender las reglas de ese

30

entorno social y relacionarse dentro de él (Chao et al., 1994). En este dominio,

Taormina (1997) integra aportaciones de numerosos autores que han señalado

aspectos del ambiente de trabajo como claridad de rol (Buchanan, 1974),

definición del rol, ajuste a las normas y valores del grupo (Feldman, 1981),

feedback técnico, social y referente y adquisición de información cultural

(Morrison, 1993), aprendizaje sobre la tarea, el rol, el grupo y la organización

(Ostroff y Kozlowski, 1992), y aceptación de la realidad organizacional (Schein,

1978). De esta manera, parece claro que la comprensión es esencial para el

desempeño adecuado de los empleados y la mayor parte de los investigadores

la han considerado de una manera explícita o implícita.

Un papel fundamental en este proceso de aprendizaje lo tienen los

compañeros, los mandos y supervisores. Taormina (1997) define este dominio

como el apoyo emocional, social o instrumental que se provee, al margen de la

compensación económica, por otros empleados de la organización. Varios

estudios han indicado, consistentemente, que las relaciones con el supervisor y

con los compañeros pueden tener consecuencias a largo plazo sobre el

desarrollo de la carrera de los empleados (e.g. Jablin, 1987; Staw, Sutton y

Pelled, 1994; Pinazo, Gracia y Carrero, 2000). La investigación empírica apoya

también relaciones positivas entre apoyo de los compañeros y compromiso

(Luthans, Whal y Steinhaus, 1992), y satisfacción (Chao et al., 1994, Hurlbert

1991) e intención de permanencia (Louis, Posner y Powell, 1983), y abandono

(Firth y Britton, 1989) y negativas con agotamiento emocional (McIntosh, 1991).

Asimismo Staw, Sutton y Pelled (1994) de acuerdo con su modelo conceptual

encuentran evidencia de que las emociones positivas están asociadas con un

mayor apoyo en el contexto social y con un mayor logro en el trabajo. En este

31

modelo tanto la despersonalización como el agotamiento emocional están

relacionados con la falta de apoyo de los compañeros.

Las perspectivas de futuro se refieren al grado en el cual los

empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de

recompensas en su permanencia en la organización a la que se incorporan

(Taormina, 1997). Así, cuando los empleados perciben que tendrán

recompensas en el futuro emprenderán con mayor empeño las tareas

asignadas por los supervisores (Fairburn y Malcomson, 2001). Se ha señalado

también que estas perspectivas de futuro deben presentarse como un

desajuste tolerable, y para que este desajuste sea percibido como un reto para

la persona parece necesario que el nuevo empleado anticipe que si permanece

en la organización podrá progresar en sus expectativas de desarrollo de

carrera y percibir que podrá recibir más de lo que se le ofrece en la actualidad

(Peiró y Prieto, 1997; Pinazo Gracia, y Carrero, 2000). De la misma manera,

como recogen los autores anteriores, consideramos de extrema importancia

para el desarrollo futuro que el sujeto anticipe si va a permanecer en la

organización, es decir, si tiene asegurada su estabilidad en el empleo.

Parece importante incluir el aprendizaje sobre las diferencias en

función del género como un contenido o dimensión más en el proceso de

socialización. Así, habrá organizaciones o grupos dentro de las organizaciones

en las que se esperará que hombres y mujeres se comporten de una

determinada manera. Tanto hombres como mujeres podrían aprender de

manera diferencial a comportarse y a comprender que cuentan con

oportunidades diferentes en función de su sexo. O, por el contrario, aprenden

que en su organización es irrelevante ser hombre o mujer. En este sentido

32

Moliner, Martínez Tur, Peiró y Ramos (2005), concluyen su estudio sobre

justicia organizacional y burnout, sugiriendo la necesidad de atender las

necesidades de hombres y mujeres en lo que a percepción de injusticia se

refiere.

De una manera premeditada o no las organizaciones y también los

propios compañeros o supervisores pueden estar tratando a sus empleados de

manera distinta en función del género, por lo que junto a las cuatro

dimensiones clásicas propuestas por Taormina (1994,1997) se utilizará

también una nueva denominada diferencias en función del género en el

proceso de socialización, propuesta por Lisbona, Palací y Agulló (2008).

Una primera conclusión que podemos extraer es que el aprendizaje es

un primer indicador del éxito del proceso de socialización. Siguiendo el modelo

de Taormina (1997), el nivel logrado de entrenamiento, comprensión, apoyo de

los compañeros y perspectivas de futuro son el resultado de la socialización.

En los últimos años, bajo la nueva corriente de la psicología positiva los

estudios se han centrado más en las fortalezas y el funcionamiento óptimo

frente a otras perspectivas más centradas en los aspectos que funcionan mal o

las debilidades (Seligman y Csikszentmihaly, 2000). Así, se han desarrollado

herramientas para evaluar conceptos como el engagement, totalmente

opuestos al burnout (Schaufeli, Salanova, Gónzalez- Romá y Bakker, 2002). El

burnout podría considerarse como un resultado de una socialización

malograda, y la mayoría de los autores coinciden en aceptar que se trata de

una respuesta al estrés laboral prolongado (Maslach y Jackson, 1986;

Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996).

33

4.EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN COMO UN CICLO DE

TRANSICIONES LABORALES- TEORÍA DE NICHOLSON

Nicholson (1984) ha desarrollado lo que él denomina una nueva teoría de

las transiciones laborales, vinculando las consecuencias del ajuste personal y

organizacional con las características de la persona, el rol y la organización. La

teoría relaciona el cambio y la estabilidad del proceso de ajuste a una nueva

experiencia laboral, desde la interacción entre los nuevos empleados y los

sistemas sociales. Posteriormente la teoría es integrada en el “Ciclo de Transición

de Rol” (Nicholson, 1987), concebido como un modelo cíclico del ajuste a las

transiciones laborales, en el que Nicholson y West (1988) se apoyan para

estudiar las experiencias del cambio en el rol laboral.

El ciclo de transición (Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988), se

desarrolla en cuatro etapas: 1) “Preparación”, cuyas características coinciden con

las características de la etapa de socialización 'Socialización anticipatoria'; 2)

“Encuentro”, coincidente en las características esenciales con la segunda etapa

de socialización, también denominada 'Encuentro'; 3) “Ajuste”, que en su esencia,

coincide con las características de la tercera etapa del proceso de socialización

'Adquisición y cambio'; 4) “Estabilización”, cuarta etapa del proceso de transición

caracterizada por la estabilidad de los cambios y el ajuste logrado durante la

interacción nuevo empleado-sistema social.

El ciclo es concebido como un proceso perpetuo y continuo, en el que la

experiencia que lleva a la estabilización es considerada, a su vez, una etapa de

preparación para volver a iniciar un nuevo ciclo de transición. Además lo que

sucede en un ciclo influye en el siguiente, de forma que las etapas son

interdependientes entre sí. Por último se trata de una experiencia de

34

discontinuidad en la que cada ciclo posee características cualitativas distintas, así

como las etapas por las que atraviesa. El ciclo se diferenciaría de las etapas del

proceso de socialización, en esta discontinuidad, que le lleva a no establecer

duración temporal a cada etapa, así como a la interdependencia de las etapas,

que permite que mientras una etapa está influyendo en la experiencia, se está

preparando el inicio de otra etapa.

4.1.Descripción de la “Teoría de la Transición de Rol”

La “Teoría de la Transición de Rol” hay que situarla, pues, en el contexto

del ciclo de transición de rol, que es donde se desarrollan las experiencias de

transición que Nicholson (1984) describe en su teoría.

Nicholson (1984) define las transiciones de rol como cualquier cambio en

el estatus de empleo y cualquier cambio relevante en el contenido del puesto. Se

desarrollará un proceso de transición cuando el nuevo empleado, en su

experiencia laboral, sufra cualquiera de los tipos de cambio que definen para

Nicholson una transición de rol (cambio de puesto, de empresa, de estatus).

La “Teoría de la Transición de Rol” plantea que la experiencia de

transición tiene efectos conductuales y disposicionales, sobre el nuevo empleado,

y denomina a estos efectos "Ajuste". Así Nicholson y Arnold (1989) definen el

concepto de ajuste expuesto en la teoría de Nicholson (1984), como el proceso

por el que el nuevo empleado intenta minimizar el desajuste entre sí mismo y el

ambiente laboral, a través de dos estrategias: cambio personal (la adaptación de

su identidad personal a las demandas de la situación) y desarrollo de rol (cambio

de las características del rol para adaptarlas a sus características personales).

35

Nicholson (1984) desarrolla la teoría desde el punto de vista de la

persona que realiza la transición laboral. Este enfoque está justificado porque

entre las diferencias en las características de las personas y las transiciones,

median las relaciones de cambio-estabilidad y ajuste del nuevo empleado con la

situación. Asume la idea de que lo que se percibe como real es real en sus

consecuencias, lo que supone operacionalizar la relevancia de las percepciones

subjetivas que el nuevo empleado adquiere sobre las características de su puesto

de trabajo.

Cualquier transición de rol implica, en la teoría, un proceso de ajuste al

nuevo rol. Este proceso supone que el nuevo empleado buscará el ajuste de

diferentes modos, en función de sus características personales y las

características de la situación. Como el proceso es dinámico, organización y

persona cambian. El cambio en las características de uno u otro requiere un

nuevo ajuste, que se realiza a través de una determinada estrategia de

adaptación (modo de adaptación, en la terminología del presente trabajo). Tras el

cambio viene un período de estabilidad en la cual se expresa el ajuste logrado. La

dinámica de la vida organizacional lleva a nuevos cambios en las características

del nuevo empleado y la organización, que inician de nuevo el proceso de ajuste

(Nicholson, 1984; Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988).

El principio básico del proceso de ajuste implica que la persona, o bien

dispone de alternativas para adaptarse a los requerimientos del ambiente, por lo

que usaría una estrategia reactiva de adaptación; o bien dispone de alternativas

para manipular el ambiente y adaptarlo a sus características personales, lo que

implicaría usar una estrategia proactiva de adaptación. La estrategia o modo

reactivo implica que la experiencia de transición contribuye al cambio personal,

36

impulsando cambios en la identidad personal, necesidades y el modo de vida. La

estrategia o modo proactivo implicaría que el nuevo empleado desea mantener la

estabilidad de sus características personales, por lo que intentaría conformar el

mundo organizacional y de su rol para acercarlo a sus propias características,

para lo cual no sólo puede cambiar las características del puesto de trabajo,

también puede mejorar las relaciones con los miembros de la organización, así

como mejorar su relación con la cultura organizacional (Nicholson, 1984;

Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988).

Partiendo de este principio, Nicholson (1984) en su teoría establece tres

tipos de consecuencias que las transiciones tienen para la socialización

organizacional durante el proceso de ajuste:

1) Consecuencias sobre los estados afectivos y sus respuestas de afrontamiento,

que según Nicholson (1984) son las principales fuentes de estrés durante el

proceso de ajuste.

2) Consecuencias sobre los cambios de identidad, en los que emergen nuevos

valores, habilidades y disposiciones, resultado de buscar nuevos significados

personales y adaptarse a las demandas situacionales. Estas consecuencias son

consideradas en la teoría, como un tipo de 'desarrollo personal', en el que el

cambio es absorbido por la persona, alterando su estructura de referencia,

valores u otros atributos relacionados con la identidad del nuevo empleado.

3) Consecuencias conductuales, en las que el nuevo empleado se adapta a los

nuevos ambientes reforzando o transformando elementos de la cultura

organizacional. Esta consecuencia, es etiquetada en la teoría como 'desarrollo de

rol', el cual varía de acuerdo a las limitaciones y oportunidades del rol, y las

necesidades y expectativas de la persona.

37

El proceso de ajuste durante la experiencia de transición, impulsa los

tres tipos de consecuencias y ofrece al nuevo empleado recursos para poder

desarrollar el ajuste en función de uno u otro modo (reactivo o proactivo). El

resultado es que el proceso de ajuste puede tomar dos formas básicas: desarrollo

personal o modo de adaptación reactivo y desarrollo del rol o modo de adaptación

proactivo. Los modos de adaptación son independientes entre sí, pero actúan

simultáneamente durante el proceso de ajuste. La combinación de las diferentes

formas que puede adoptar la respuesta de la persona respecto a cada uno de los

modos de adaptación, compone cuatro diferentes posibles ‘modos de adaptación’

(en la terminología de Nicholson, y que nosotros etiquetaremos como

“combinación de los modos de adaptación”, para diferenciarlos de los modos o

estrategias de adaptación) que el proceso puede impulsar durante la transición de

rol:

1) Replicación: El nuevo empleado no realiza cambios en las características

del rol, ni en sus características personales.

2) Absorción: El nuevo empleado no realiza cambios en las características

del rol. Sin embargo sus esfuerzos de ajuste se dirigen a cambiar sus

características personales.

3) Determinación: Las características del nuevo empleado no se ven

afectadas, éste sin embargo, altera las características del rol para lograr

el ajuste.

4) Exploración: el ajuste se realiza cambiando, simultáneamente, las

características del rol y de la persona.

El desarrollo o la existencia de un impulso hacia el desarrollo de una u

otra combinación de los modos de adaptación, tiene consecuencias sobre los

38

estados afectivos del nuevo empleado. Esto es así debido a que el nuevo

empleado puede preferir una combinación de los modos de adaptación a otra, y

la situación ofrecer más alternativas para un modo de adaptación que para otro.

Esto puede provocar tensiones, ya que el nuevo empleado buscará desarrollar la

combinación de los modos de adaptación preferida. Nicholson establece que

estas tensiones deberían catalizar los cambios en la persona o el rol laboral, sin

embargo, como critican West y Rushton (1989), no aporta ninguna guía que

permita predecir cómo serán catalizados estos cambios. El resultado de las

tensiones creadas, entre el desajuste por la imposición situacional de una

determinada combinación de los modos de adaptación y la preferencia del nuevo

empleado por una combinación de los modos distinta, son los estados afectivos,

expresados principalmente por sentimientos de ansiedad y frustración. La fuerza

o intensidad de estos estados afectivos puede mediar el desarrollo de los modos

de adaptación adoptados por el nuevo empleado, así como el cambio de éstos.

El principal objetivo de la teoría es explicar y predecir el rango de

combinación de los modos de adaptación. La teoría describe cuáles son las

variables que predicen los modos de adaptación con mayor probabilidad de ser

desarrollados, así como la posibilidad de que el nuevo empleado pueda cambiar

los modos de adaptación, tras la evaluación inicial del estado afectivo sentido por

la combinación de los modos de adaptación desarrollada inicialmente. Estas

variables predictoras son las siguientes:

a) Características del rol: Las características del rol más relevantes en la

predicción de los modos de adaptación, son el grado de discreción del rol y el

grado de novedad del rol. La discreción del rol constituye las oportunidades

que tienen los empleados para alterar el contenido y contexto de las tareas del

39

rol. Esta variable determinará el alcance del desarrollo del rol. Aunque para

Nicholson (1984) es inevitable algún grado de desarrollo de rol. La novedad de

las demandas del rol es función del parecido del nuevo rol con otros roles

ocupados anteriormente, se define como el grado en que el rol permite aplicar

los conocimientos adquiridos, las habilidades y los hábitos establecidos; o el

grado en que el nuevo rol es similar a los roles previamente ocupados. Esta

variable determinará el alcance del desarrollo personal. Las percepciones de

discreción o novedad diferirán de acuerdo con cada nuevo empleado.

b) Procesos de inducción a la socialización: Nicholson (1984) adopta la

descripción de las tácticas de socialización realizada por Van Maanen y Schein

(1979), como los mecanismos de inducción a la socialización más

característicos utilizados por la organización.

c) Influencia de las experiencias laborales anteriores: La influencia de esta

variable se ejercerá cuando los niveles de discreción del rol sean medios. Para

la teoría, interesa conocer si la persona procede de un rol anterior con mayor o

menor nivel de discreción, por lo tanto la experiencia anterior se

operacionalizaría como una experiencia con mayores o menores niveles de

discreción que la actual.

d) Orientaciones motivacionales: Las orientaciones motivacionales están

implicadas con las oportunidades y limitaciones, que la persona tiene para

decidir sobre los modos de adaptación a adoptar, durante la transición de rol.

Según Nicholson (1984), es en los roles con un nivel medio de discreción y

una novedad moderada, y en ausencia de otras limitaciones en los que la

persona puede elegir el modo de adaptación. Cuando el nuevo empleado está

en situación de poder elegir, sólo necesita motivación y las habilidades

40

apropiadas. Las orientaciones motivacionales, por lo tanto, poseen una fuerza

constreñida a la fuerza de otros predictores, principalmente la novedad y

discreción del nuevo rol. Y, en este aspecto, la teoría es más tentativa en la

asignación de la capacidad predictora que en las otras variables (West y

Nicholson, 1989).

Nicholson (1984) diferencia entre dos tipos de orientaciones

motivacionales: a) aquellas basadas en rasgos de personalidad estables, b)

aquellas basadas en aspectos de personalidad transitorios.

Las dos orientaciones motivacionales basadas en rasgos de personalidad

estables, que propone Nicholson son: 'el deseo de control' y 'el deseo de

feedback'. El significado de 'deseo de control', no está claramente articulado en la

teoría, así como tampoco su relación con el proceso de adaptación laboral.

Nicholson y West (1988) interpretan el deseo de control como el equivalente

personal del requerimiento de rol o 'discreción de rol'. El deseo de feedback se

refiere a la sensibilidad por las influencias, comunicaciones y necesidades de los

otros, así como por las características demandadas de la situación laboral que

son percibidas por el sujeto (Nicholson y West, 1988).

Las orientaciones motivacionales basadas en rasgos transitorios de

personalidad, se refieren a aspectos del nuevo empleado como sus metas en la

experiencia laboral, sus planes de carrera y sus expectativas laborales.

Puede haber un desajuste entre el modo de adaptación preferido por la

persona y el que impone la situación. Si esto sucede y las preferencias del modo

de adaptación son función de rasgos estables de personalidad, entonces: a) la

presión de las demandas situacionales puede provocar un primer paso hacia un

cambio en los rasgos estables de personalidad; b) puede implicar un intento de

41

alterar el rol de forma radical, y si no lo logra abandonar ese rol; c) puede

mantener el desajuste y sufrir las consecuencias psicológicas negativas

subsiguientes (ansiedad y frustración).

Los aspectos motivacionales transitorios también influirán en el modo de

construir y aceptar el rol, aunque en la teoría no se específica cómo, sugiriendo

que actuaría de un modo semejante al caso de los rasgos estables de

personalidad, aunque en este caso respecto al punto a), la influencia de los

rasgos transitorios se dirigiría hacia el cambio en los rasgos motivacionales

transitorios.

Resumiendo, la teoría de la transición de rol describe el proceso de

ajuste a un nuevo rol laboral. El inicio de la nueva experiencia de rol conlleva una

experiencia de desajuste nuevo empleado-organización, que impulsa un proceso

de ajuste al rol laboral. El proceso de ajuste resulta en dos modos básicos de

adaptación (reactivo y proactivo) cuya interacción se expresa en cuatro

combinaciones de los modos de adaptación (replicación, absorción,

determinación y exploración). El resultado en un modo u otro de adaptación

depende de cuatro tipos de variables: 1) de las características del nuevo rol:

novedad y discreción de rol; 2) de los procesos de inducción a la socialización:

tácticas de socialización formales o informales; 3) de la influencia de las

experiencias laborales anteriores: diferencia de nivel de discreción de rol, entre el

viejo y el nuevo rol; y 4) de las orientaciones motivacionales: características

estables de personalidad (deseo de feedback y deseo de control) y

características transitorias de personalidad (expectativas, metas). La novedad y la

discreción de rol, así como las tácticas de socialización, son en la teoría las

variables más relevantes en la predicción de los modos de adaptación. Tras el

42

desarrollo de un modo de adaptación, viene una etapa de estabilidad en el

proceso de ajuste, éste empieza de nuevo cuando las cualidades de la

experiencia de transición cambian con el tiempo, o debido a la fuerza de los

desajustes entre el tipo de ajuste que demanda la situación y el preferido por la

persona.

4.2.El modelo del proceso de ajuste representado por la “Teoría de la

Transición de Rol”

El modelo del proceso de ajuste representado en función de la teoría de

transición de rol, desde el contexto de nuestro estudio, nos ofrece las siguientes

conclusiones:

a)Dimensiones del modelo que identifican el ajuste:

La teoría refleja un conjunto de relaciones interactivas, de forma que el

proceso de ajuste es desarrollado simultáneamente por el nuevo empleado y la

organización. Las dimensiones que caracterizan el proceso de ajuste son

definidas a partir de las características del rol laboral (novedad y discreción), de

las estrategias utilizadas por la organización para inducir a la socialización

(tácticas de socialización), y de las características del nuevo empleado, en las

que se diferencian dos dimensiones: a) las experiencias anteriores a la actual y b)

las orientaciones motivacionales, entre las que destacamos por el interés para

nuestro estudio, las características transitorias de personalidad expresadas en las

expectativas y metas laborales. En el contexto de nuestro estudio, los aspectos

que serían objeto de desajuste, relacionados con la teoría, serían los referentes al

desajuste de expectativas y de habilidades.

43

b)Respuestas de adaptación consideradas en el modelo:

El modelo representado a partir de la teoría considera dos modos de

adaptación básicos. Estos se combinan durante el proceso de socialización,

dando lugar a cuatro combinaciones de los modos de adaptación (replicación,

absorción, determinación, exploración). Los modos de adaptación básicos son

dos: un modo de adaptación reactivo, que corresponde con el modo reactivo de

adaptación en la teoría del ajuste al trabajo; y un modo de adaptación proactivo,

que si bien en la teoría se relaciona con conductas de innovación (en las que se

incluyen cambios de las relaciones personales relacionadas con las tareas del

puesto), Nicholson (1987) extendió el ámbito de la respuesta a la mejora de las

relaciones con los miembros de la organización en el contexto de la cultura

organizacional.

c)Planteamiento del proceso de ajuste:

El proceso de ajuste es un proceso continuo, permanente y cíclico,

desarrollado por las características mismas de la relación nuevo empleado-

organización. Las diferencias entre las características de las dimensiones del rol y

de la organización, con las características de las dimensiones relacionadas con el

nuevo empleado, se expresan en el desajuste nuevo empleado-organización que

inician el proceso de ajuste. El proceso de ajuste se desarrolla en un ciclo en el

que nuevo empleado y organización responden a la experiencia de desajuste

utilizando dos modos o estrategias básicas de adaptación. Las respuestas

permiten una nueva situación de estabilidad de los cambios y del ajuste, que dará

lugar a una nueva posición en la interacción y a la preparación de un nuevo ciclo

de ajuste. El nuevo ciclo se inicia a partir de aspectos del desajuste de naturaleza

44

diferente, sugiriendo que ha habido cambios en los desajustes, no

necesariamente en la dirección de mayor ajuste considerado cuantitativamente.

La teoría sin embargo, no especifica las características de la relación entre los

modos de adaptación y los cambios en el desajuste. La teoría especifica la

relación entre los modos de adaptación, dándoles un estatus independiente.

d)Consecuencias del proceso de ajuste:

Las consecuencias del proceso de ajuste, descritas por la teoría, son

variadas y relevantes para explicar el proceso. Las consecuencias más

significativas para las experiencias del nuevo empleado, se traducen en las

siguientes: a) cambio de su identidad personal relacionada con el trabajo; b)

cambios en sus estados afectivos, que pueden ser de carácter negativo

(ansiedad y frustración) cuando existen tensiones en las experiencias de

desajuste que el proceso de ajuste no resuelve satisfactoriamente; c) cambios en

su comportamiento, como consecuencia de las estrategias proactivas dirigidas al

desarrollo del rol laboral. Asimismo, el proceso de ajuste lleva a través de los

modos de adaptación, a nuevas situaciones de adaptación cualitativamente

diferentes a las anteriores.

e)Aportaciones a la comprensión de las respuestas de adaptación:

La teoría de la transición de Nicholson (1984), ha aportado las siguientes

ideas de trabajo a la comprensión del proceso de ajuste: a) es un proceso

continuo y permanente, por lo que simultáneamente se desarrollan múltiples

procesos de ajuste específicos, que se afectan mutuamente, cuyo desarrollo no

es necesariamente paralelo, por lo que las etapas del proceso se desenvuelven

45

simultáneamente en un mismo momento; b) es un proceso cíclico, en el que el

desajuste induce modos de adaptación, los cuales inducen a un estado de

estabilidad respecto al estado anterior, así como a un nuevo proceso de ajuste; c)

describe el mecanismo por el que los modos de adaptación se relacionan con la

salud laboral; d) concibe las relaciones con compañeros y supervisores, como

estrategias dirigidas a ejercer alguna influencia en el entorno laboral, no

simplemente como fuentes de información y comprensión del mismo.

5.IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACION LABORAL

La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través

de la aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas

normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:

•Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la

predictibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que

éstas actuarán bajo los intereses de la organización.

•Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite

expectativas a los nuevos empleados.

•Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una

organización.

El proceso de Socialización involucra muchas fuentes de influencias,

algunas de las cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin

embargo, los recién llegados reciben información de una variedad fuentes, que

si están controladas por la organización, durante el proceso.

Los factores de influencia no controlados por la empresa son:

Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y

46

satisfacción de las necesidades personales. Mientras que las influencias

controladas por la organización son: la entrevista de empleo, la orientación

formal, capacitación formal y supervisión de la organización.

Todo esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la

capacitación son importantes para el proceso de socialización; ya que son los

factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a

adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socialización a

establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o

menos los mismo valores; la selección le permite escoger aquellos aspirantes

que estén más acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de

conductas; la inducción nos permite adaptar el comportamiento del individuo a

la empresa; y la capacitación nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo

tiempo motiva y satisface las expectativas de los empleados.

Es así como estos factores controlados directamente por la empresa

influyen en la socialización. En resumen, estos procesos permiten que la

socialización convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en

pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos

tienen en la socialización; el éxito de ella depende en mayor parte de los

factores que no siempre están bajo el control de la empresa; es decir, que sin

importar cuan bien se haga el reclutamiento, selección, inducción y

capacitación de personal, los nuevos empleados no están completamente

adoctrinados en la cultura de la organización.

47

6.SOCIALIZACION LABORAL Y PERSONALIDAD

“La investigación de la socialización laboral o profesional ha sufrido

recientemente cambios interesantes. Hasta ahora se había entendido como

una fase del desarrollo de la personalidad, en la que el individuo asimilaba y

adquiría las cualificaciones técnicas específicas y la mentalidad propias de

cada profesión o trabajo, pues sin ellas era imposible desempeñar

determinados roles. En cambio, últimamente se ha entendido como un proceso

permanente de formación de las estructuras de la personalidad, de acuerdo

con las exigencias derivadas del proceso de producción. De este cambio se ha

seguido que la socialización laboral o profesional, frente a la concepción

tradicional, no se concibe únicamente como socialización en la profesión o

trabajo, sino como socialización por el trabajo.

Teniendo en cuenta esta nueva concepción, se tiene la persuasión de

que las normas exigidas por la empresa son constantes y es posible la

integración del individuo en ella. Es sabido también que las condiciones

laborales cambian rápidamente como consecuencia de la organización técnica

del trabajo, de forma que la socialización laboral es un proceso perdurable a lo

largo de toda la vida profesional” (MÜHLBAUER, K. R.,Socialisation, Munich,

Fink. 1980, 319).

48

PERSONALIDAD

1.PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS INDIVIDUALES

La historia de la investigación sobre la personalidad y las diferencias

individuales (capacidades e información biográfica) elementos de predicción del

comportamiento organizacional, ha sido algo así como la búsqueda del Santo

Grail: prolongada, marcada por el fanatismo entusiasta, aparentemente

interminable y, finalmente trivial. La idea de que es posible descubrir rasgos

particulares de la personalidad, antecedentes de la experiencia o

combinaciones de habilidades que predicen de manera consistente el

compromiso laboral, la motivación y la satisfacción (o sus opuestos) durante

mucho tiempo ha llamado la atención de psicólogos del trabajo y especialistas

del comportamiento organizacional. Es evidente que las personas son

diferentes en cuanto a sus capacidades y temperamento y, de hecho, a la

rapidez con que adquieren habilidades, no obstante, es igual de claro que la

selección es una actividad difícil y riesgosa y que tales características no

pueden predecir totalmente el comportamiento laboral.

En este sentido muchas preguntas son pertinentes: ¿acaso los factores

de la personalidad y las capacidades de relacionan de manera consistente con

el comportamiento organizacional? Si la respuesta es negativa, ¿por qué no?

Si la respuesta es positiva, ¿qué factores (por ejemplo, los rasgos) se

relacionan con qué comportamientos y de qué forma? ¿Qué mecanismo o

proceso produce ese efecto? ¿En qué proporción de la variación se puede

49

atribuir el comportamiento ocupacional tan sólo a estos factores de las

diferencias individuales?

Todo parece indicar que es cíclico el entusiasmo ante la idea de que la

personalidad y las diferencias individuales predicen el comportamiento

ocupacional. Al parecer en determinados períodos, como las décadas de 1920,

1950 y 1980, había mucho más entusiasmo por este tipo de investigación y

más interés por parte del personal de recursos humanos que en otros periodos.

La investigación académica y la creencia en la idea de las diferencias

individuales estables y predecibles han sufrido altibajos. De la misma forma

periodos de optimismo ingenuo han sido seguidos por periodos de

escepticismo, reservada, duda y profundo pesimismo.

Inevitablemente, con el paso del tiempo en esta área ha aumentado la

calidad y cantidad de la investigación y en este momento estamos en una

posición mucho mejor para evaluar las verdaderas relaciones que existen entre

la personalidad y comportamiento organizacional ocupacional. La investigación

de conceptos correlativos de la personalidad y factores determinantes del

comportamiento organizacional (el éxito y fracaso) recientemente a recibido

nueva atención. Algunos meta-análisis (donde se comparan y clasifican los

resultados de los estudios principales) sugieren que existen bases para el

optimismo respecto al uso de las evaluaciones de personalidad en la selección

de empleados (Barrick y Mount, 1991; Tettet al., 1991). La bibliografía sobre los

rasgos correlativos del comportamiento ocupacional es dispersa, de calidad

muy variable y basada en modelos teóricos muy diferentes (Furnham, 1991,

1992). Recientemente, investigaciones empíricas y análisis de la bibliografía

especializada han mostrado que la validez relacionada con el criterio de

50

(algunos) modelos de la personalidad son factores útiles para predecir

importantes criterios específicos vinculados con el trabajo. En otras palabras,

se ha demostrado (estadísticamente) que los rasgos de la personalidad se

relacionan con resultados del desempeño laboral evaluado. Por tanto, Houghet

al. (1990) demostraron que se mantenía estable la validez en el rango de 0.20.

En consecuencia, aunque la gente mienta, hay pruebas en el sentido de que

las de personalidad permiten pronosticar el comportamiento laboral. Todo

parece indicar que las pruebas de personalidad representan entre 15 y 30% de

la variación en la interpretación del comportamiento laboral.

Furnham (1992) ha establecido o que llama un modelo de investigación

para trabajar en esta área. En el modelo que se presenta a continuación se

tratan de describir algunos de los factores más importantes que afectan la

relación entre personalidad y las variables ocupacionales.

La figura presenta un modelo simple que puede ayudar a explicar

algunas de las variables que exploran la relación entre las variables de la

personalidad y el comportamiento vinculado con el trabajo.

El interés principal de los profesionales de personal y recursos

humanos es la simple relación entre la personalidad y el comportamiento

relacionado al trabajo. La línea entre las características de la personalidad y las

variables ocupacionales es discontinua y pone énfasis en el sentido de que

esta relación es modificada por toda una amplia gama de otras variables

importantes. Una segunda característica es que la relación entre las dos

variables es bidireccional. Es decir, los factores de la personalidad determinan

(en parte) los comportamientos relacionados con el trabajo (el modelo

predisposicional) mientras que las variables organizacionales y ocupacionales

51

moldean y recompensan selectivamente el funcionamiento de la personalidad

(el modelo de socialización). Entonces, la relación entre la personalidad y el

comportamiento vinculado con el resultado del trabajo es indirecto y

multicausal.

El segundo “camino” en este modelo es el tradicional modelo de la

psicología ocupacional e industrial que tiene como fundamento información

sobre la teoría de la personalidad. Casi todas las teorías respetables describen

algún fenómeno, mecanismo o proceso derivado de los rasgos. En realidad, si

no lo hicieran, las teorías serían simplemente tautológicas y descriptivas, de tal

manera que a las personas extravertidas se les describiría como individuos

sociables, abiertos, impulsivos, optimistas, mientras que a los sujetos abiertos,

sociables, optimistas e impulsivos se les clasificaría como individuos

extravertidos. Las diferentes teorías ofrecen perspectivas muy distintas de los

“trabajos” sobre los rasgos. Por ejemplo, la teoría de Eysenck (1967b) acerca

de la extraversión se basa en el concepto de la estimulación, que lleva a

muchas de las predicciones sobre elección, la evitación, el desempeño en

situaciones específicas (es decir, las personas extravertidas prefieren y

trabajan mejor con música de fondo que los individuos introvertidos). Por otro

lado, el concepto de Rotter (1966) sobre el locus de control de basa en las

exceptativasde una persona acerca del control sobre los resultados de su

propio trabajo. Algunos de los fenómenos o procesos asociados con el sistema

de rasgo o personalidad son sutiles y complejos, mientras que otros resultan

muy simplistas. Evidentemente, el número, tipo y precisión de las hipótesis

derivadas de la teoría de la personalidad, en su relación con las variables

52

ocupacionales, depende de la comprensión cabal de los mecanismos y

procesos de la personalidad que están implicados.

El tercer “camino” es organizacional o estructural (y de procedimientos)

y pone de manifiesto factores que intervienen entre el individuo y la

organización en la que trabaja. Todas las organizaciones tienen una estructura

formal (e informal) que se describe en un organigrama. En este último se

observan las líneas de mando. Así mismo, se muestra el tamaño de la

estructura, de múltiples niveles (alto) o de pocos (plana), de la organización y

los canales de comunicación que existen en los niveles superiores e inferiores

de la misma. Las organizaciones también desarrollan con suma rapidez normas

de trabajo y procedimientos específicos, que pueden prevalecer durante mucho

tiempo. Estos procedimientos formales y normas de trabajo informales pueden

tener un efecto muy significativo en el comportamiento de un individuo en

relación con el trabajo y modificar los efectos naturales de su personalidad. En

realidad, es de este “camino” de donde se toma el concepto de la adecuación

entre la persona y el puesto de trabajo que tanto ha influido en la psicología

vocacional y ocupacional. Los factores organizacionales pueden fomentar y

facilitar, o limitar, el comportamiento de una persona en el trabajo.

Una de las características que frustra a los analistas en esta área es la

holgura con que se utiliza la terminología. Por tanto, es difícil especificar los

factores básicos del modelo y la forma en que se relacionan entre sí.

a)Capacidad. Se refiere al grado en que una persona puede realizar de

manera eficiente diferentes procesos coordinados para lograr una meta

específica. Éstos abarcan, desde simples tareas de destreza en las que

debe existir una coordinación entre manos y la vista, hasta complejos

53

procesos intelectuales de toma de decisiones y, por tanto, se relacionan con

la inteligencia, pero se distinguen de ella. A veces, a las capacidades de les

conoce como competencias, aunque existen ciertas dudas sobre la forma

en que difieren estos dos conceptos (si es que así sucede).

b)Factores demográficos. Este aspecto se refiere a factores de antecedentes

individuales como el sexo, la edad, la clase y la educación. Los elementos

demográficos por lo general se relacionan con los antecedentes biográficos

de una persona en particular (por ejemplo, el orden de nacimiento en

relación con sus hermanos, la ocupación de sus padres, el tipo de escuela a

la que asistió) y se distinguen de los factores psicográficos, que tienen que

ver con las creencias y los valores.

c)Inteligencia. Alude a la capacidad del individuo para la abstracción y el

pensamiento crítico. Hay muchas controversias respecto de este concepto;

por ejemplo: si es una característica unidimensional o multidimensional, en

qué medida se hereda o aprende y la forma en que debe evaluarse. A pesar

de todas las preocupaciones de los investigadores muy pocos dudan del

efecto de la inteligencia en general sobre el comportamiento organizacional.

d)Motivación. Al igual que el de inteligencia, éste es un concepto abstracto

multidimensional que se refiere a la tendencia a responder ante

determinados estímulos más que ante otros. Por ende, se habla de la fuerza

de determinadas motivaciones, como la débil necesidad de logro. Cuanto

más generalizada sea la necesidad de logro, mayor será la motivación para

alcanzar el éxito en el trabajo.

e)Personalidad. Este aspecto se refiere a todos los rasgos o características

fundamentales de la persona (o de la gente en general) que perdura a lo

54

largo del tiempo y que explican las pautas uniformes de respuesta ante

situaciones cotidianas. Supuestamente, los rasgos de la personalidad

explican el qué, el por qué y el cómo del comportamiento.

2.SEIS ENFOQUES DE LA PERSONALIDAD Y LAS DIFERENCIAS

INDIVIDUALES EN EL TRABAJO

El análisis de publicaciones muy diversas y divergentes respecto de la

personalidad en el trabajo permitió establecer seis enfoques en relación con

este tema (Furnham, 1992).

2.1.Teoría Clásica de la Personalidad

La teoría clásica de la personalidad comienza con una teoría de la

personalidad, generalmente de un rasgo particular como la extraversión, el

maquiavelismo, etc., y relaciona medidas evaluadas empíricamente (como la

variable independiente) con distintos comportamientos relacionados con el

trabajo. La variable de la personalidad escogida puede cambiar en diferentes

dimensiones:

a)Se evalúan rasgos únicos o múltiples: Se podría considerar un solo rasgo

(evaluar una sola dimensión), por ejemplo, el autocontrol (Snydder, 1974),

el locus de control (Rotter, 1966) o alternativamente un sistema de rasgos,

integrado a una complicada teoría como la de Eysenck (1967b) o la de

Cattel (1971).

b)Se evalúan rasgos cognitivos o basados en la biología: Estos rasgos

cognitivos se refieren a la forma en que la gente percibe el mundo o

atribuye la causa de su propio comportamiento o el de los demás. Por otra

55

parte, algunos rasgos, por ejemplo la extraversión (Eysenck, 1967) o la

búsqueda de sensaciones (Zuckerman, 1979), son concebidos en términos

biológicos, en el sentido de que el comportamiento del individuo es una

función de las diferencias psicológicas, genéticas o bioquímicas.

c)Se pueden evaluar rasgos “normales” y “anormales”: Por ejemplo, algunos

rasgos percibidos como un comportamiento anormal; tal es el caso de la

depresión, las psicopatías o la hipocondría. Éstos evalúan aspectos del

comportamiento “anormal” que, aunque válidos y a veces muy relevantes

para los comportamientos relacionados con el trabajo, son menos útiles

que los rasgos “normales”, porque muchos trabajadores no presentan tales

rasgos en grado alguno.

d)Rasgos dinámicos contra rasgos estilísticos: Ésta es la distinción hecha

entre las ideas freudianas y neofreudianas (como la personalidad oral o

anal que supuestamente mide necesidades y temores profundamente

arraigados, quizás en el plano inconsciente) y rasgos estilísticos que no

presuponen los mismos procesos o etiología (en la infancia). Sin embargo,

hoy en día muy pocas pruebas freudianas de personalidad se han aplicado

en el ambiente laboral, salvo quizás el trabajo de Kline (1978) sobre la

personalidad anal y la oral.

El enfoque del principio básico de esta “teoría clásica de la

personalidad” consiste en evaluar la personalidad como la variable

independientemente y ver la forma en que se correlaciona con algunos

comportamientos vinculados con el trabajo (muchas veces elegidos de manera

arbitraria)

56

Hasta ahora, el enfoque ha sido gradual y hay muy pocas evidencias

de un esfuerzo de investigación concertado, sistemático y programático. Esto

significa que las evidencias del efecto de, digamos, la extraversión en las

ventas nunca ha sido repetido de forma muy clara y los resultado de diferentes

estudios son ambiguos. Existen demasiados estudios únicos, no repetidos e

inéditos como para crear una buena base de datos.

A veces estas investigaciones e han basado en resultados de

laboratorio y, por tanto, con frecuencia tiene poca validez ecológica (es decir,

son poco realistas). Se han realizado pocos estudios en los que se relacionen

los rasgos de la personalidad con el comportamiento organizacional real, como

informes de evaluación (Furnham y Stringfield, 1993). En tercer lugar, la

selección de variables relacionadas con el trabajo es un tanto aleatoria y se

basa en la convivencia, porque los investigadores no pueden obtener mejores

evaluaciones o no están seguros de lo que desean investigar. ES difícil evaluar

de modo confiable el comportamiento relacionado con el trabajo, especialmente

en puestos gerenciales o administrativos. Cuanto más complejo y cognitivo sea

el puesto, generalmente más difícil será obtener una evaluación representativa

de la productividad.

Básicamente, los estudiosos de la personalidad consideran este tipo de

estudios como meras evidencias para fundamentar sus ideas y no para explicar

la forma en que operan el proceso de trabajo. Es decir, proporcionan

evidencias de validez para las teorías de la personalidad, no la explicación de

los elementos que ayudan a pronosticar el comportamiento organizacional.

Comparada con la profusa investigación sobre la relación que existe

entre la personalidad y el aprendizaje, la salud mental o el comportamiento

57

social, ha sido decepcionante la investigación actual desde el punto de vista de

la teoría clásica de la personalidad sobre variables ocupacionales y

organizacionales.

2.2.Psicología Ocupacional Clásica y del Comportamiento

Organizacional

Esta psicología comienza con algunas variables relacionadas con el

trabajo, en el nivel individual (ausentismo, productividad), grupal (resultados en

equipo) u organizacional (utilidades) y analiza su correlación con la

personalidad. Una vez más, las variables independientes pueden formularse o

medirse de manera muy diferente:

•Autoinforme y comportamiento. Algunas variables se evalúan a partir de

cuestionarios o entrevistas y otras mediante el comportamiento real, como

el ausentismo, la productividad o las ventas o el número de promociones.

Ambas se ven expuestas a errores interpretativos ya que la información

personal hace ver al individuo inestable y la información del comportamiento

hace que éste sea considerado más estable y constante de lo que en

realidad es.

•Evaluaciones individuales y evaluaciones agregadas. El comportamiento

relacionado con el trabajo puede consistir de una sola evaluación o de la

evaluación agregada de diferentes partes (es decir, que combine la

evaluación de los superiores, subordinados, autoevaluaciones y de colegas)

o evaluaciones realizadas a través del tiempo. Evidentemente, en términos

de confiabilidad y representatividad son más recomendables las

evaluaciones agregadas.

58

•Dentro y entre organizaciones. A veces, las variables solamente se analizan

dentro de una organización, mientras que otras se comparan entre

organizaciones. La ventaja evidente de este último enfoque es que se

pueden controlar las variables organizacionales que quizá tendrán efectos

importantes.

A los investigadores en esta tradición por lo general les interesa

analizar aspectos de la personalidad que se correlacionan con

comportamientos específicos e el trabajo, que podrían ayudar a los

profesionales de las áreas de personal y recursos humanos a seleccionar,

evaluar, promover o entrenar individuos. Sin embargo, este tipo de

investigación tiene algunas limitaciones: en primer lugar, la selección de las

variables de la personalidad ha sido arbitraria y mal informada. Se han

favorecido algunas pruebas de personalidad sobre todo porque éstas han sido

explotadas comercialmente y no porque sean confiables y válidas. Algunas

pruebas obsoletas, olvidadas y condenadas por los psicómetras siguen siendo

una opción popular y, por lo tanto, amenazan seriamente la naturaleza de los

resultados.

En segundo lugar, los análisis estadísticos han sido sencillos e

ingenuos. Por lo general, se han hecho cómputos de correlaciones simples, en

lugar de aplicar correlaciones parciales o, de preferencia, análisis estadísticos

de variables múltiples, con el fin de evitar incurrir en errores de tipo II

(determinar diferencias más significativas de las que en realidad existen).

Tomando en cuenta que las variables independientes y las dependientes son

multifactoriales, es indispensable usar análisis de estadísticos sólidos,

59

sensibles, de variables múltiples, serie de estadísticas logorrítmicas, lineales

para analizar los resultados.

En tercer lugar, los estudios realizados en esta área suelen ser

exploratorios y carecen de fundamento teórico, en lugar de basarse en una

teoría sólida o investigaciones programáticas. Por tanto, pocas veces se hace

un seguimiento de los resultados interesantes y las implicaciones teóricas rara

vez se explotan. Por último, las investigaciones con frecuencia pasan por alto

los posibles factores organizaciones y sociales que afectan de manera directa o

indirecta las variables dependientes. Es decir, los comportamientos

relacionados con el trabajo raras veces están exclusivamente bajo el control del

individuo y pueden ser moderados por poderosos factores organizacionales

que es necesario tomar en cuenta.

Cada vez aumentan más la calidad y cantidad de la bibliografía sobre

psicología y comportamiento organizacional en la que se estudian los

mecanismos de predicción de la personalidad y la capacidad que son

indicadores de productividad (Barrick Mount, 1991)

2.3.El desarrollo de una evaluación de diferencias individuales

específica del trabajo

Un tercer enfoque consistente en desarrollar una evaluación de la

personalidad con el fin de predecir exclusivamente un comportamiento

específico relacionado con el trabajo (como los ingresos por ventas) y utilizarlo

para ello. Esto no necesariamente es tan redundante como parece a simple

vista; muchas de estas evaluaciones ya existen en la actualidad. Pero son muy

variadas y pueden ser:

60

a)Limitadas y amplias en conceptualización, es posible que la evaluación

de la personalidad trate de predecir una forma específica (limitada) del

comportamiento ocupacional, como el ausentismo, o una gama mucho más

amplia de comportamientos ocupacionales, como la satisfacción o la

productividad. Tal vez el primero sea un enfoque mucho más común que el

segundo (Cook et al., 1981; Furnham, 1990)

b)Rasgos únicos y rasgos múltiples. La evaluación (por lo general un

cuestionario) podría ser multidimensional, supuestamente medir muchos

comportamientos y creencias diferentes en el trabajo, o ser una evaluación

de un solo rasgo, qué únicamente toma en cuenta una dimensión. Sin

embargo, la mayor parte de estas evaluaciones tratan de medir sólo un

rasgo, como la ética protestante del trabajo (Furnham, 1990)

c)Autoinforme y comportamiento. No existe ninguna razón por la cual la

evaluación de las diferencias individuales necesariamente deba basarse en

información personal. Bien podría ser de carácter biográfico, de

comportamiento o psicológico. Podrían ser medidas de inteligencia,

resultados de centros de evaluación o incluso de retroalimentación que

midieran las reacciones en el sistema nervioso central. En algún momento,

todos se han utilizado para tratar de anticipar el comportamiento

relacionado con el.

d)Actitudes y atribuciones. La mayor parte de estas evaluaciones son de

tipo autoinforme, pero algunas tienen que ver con las actitudes, ya que

analizan de manera sistemática las actitudes y creencias relacionadas con

el trabajo (Buchholz, 1976), y otras se centran específicamente en estilos

61

de atribución. Las actitudes se relacionan con las creencias sobre un tema

en particular, mientras que los estilos de atribución analizan las formas

características en que las personas perciben las causas de las pautas de

comportamiento.

Los especialistas de la psicología ocupacional y la personalidad han

asumido la tradición del enfoque del desarrollo de una evaluación de la

diferencia individual específica de un trabajo. Sin embargo, hay algunos

inconvenientes que saltan a la vista. Entre ellos está el problema de la etiología

u origen del rasgo o dimensión evaluados, al que los científicos prestan muy

poca atención, si es que lo llegan a hacer (¿Se deriva de la experiencia?¿Se

relaciona en el plano genético?¿Tiene que ver con la inteligencia?) Esto podría

ser un aspecto importante para entender las características del desarrollo que

se asocian con el rasgo. En segundo lugar, por definición las evaluaciones

tienen una aplicación limitada, puesto que se diseñan específicamente para los

centros de trabajo y, por tanto supuestamente se limitan a ellos en términos de

su capacidad de predicción. En consecuencia, sólo se trata de una desventaja,

si es que se quiere generalizar. En tercer lugar, muchas veces los

antecedentes del trabajo teórico sobre los procesos, mecanismos y fenómenos

asociados con el rasgo (que explica la forma y las razones por las que el rasgo

determina el comportamiento) no se hace de una manera muy adecuada, sin

duda porque se considera que la tarea es básicamente de carácter aplicado.

Por último, como se mencionó antes, suele hacer una confusión o

traslapo entre variable independiente y la dependiente, de tal forma que ésta es

circular y redundante. Entonces, en algunas evaluaciones se pide a una

persona que indique con quién se comunica en el trabajo y luego se procede al

62

análisis sociométrico para determinar sus pautas de comunicación. La

investigación redundante es una pérdida de tiempo.

Es evidente que aún existe mucho ámbito para este enfoque de la

personalidad en el trabajo. En la bibliografía actual se observan ciertos

esfuerzos esporádicos, más que sostenidos, y algunas muestras de apego a la

moda pasajera respecto a la elección de las variables independiente y

dependiente. Sin embargo, hay evidencia en el sentido de que este enfoque

puede ser muy provechoso, por ejemplo, la investigación sobre el estilo de

atribución relacionado con el trabajo (Furnhamet al., 1992).

2.4.El concepto de la “adecuación e “inadecuación” en el trabajo

Tal vez debido a su apariencia intuitiva, este enfoque tiene una larga

historia (Pervin, 1967). La idea es muy sencilla: tomando en cuenta la

personalidad y las predisposiciones, algunos puestos son más adecuados para

la persona que para otros. Con base en un análisis comparativo de la persona

y el puesto, tal vez sea posible evaluar con precisión el grado de adecuación

(que es deseable) o inadecuación (no deseable). En este sentido es importante

el trabajo de Holland. Estas son las variaciones del tema:

•Si el análisis se basa más en los puestos o en las personas. Desde luego,

para evaluar la adecuación es necesario analizar y evaluar a las personas y

los puestos; sin embargo, la evaluación de una casi siempre se basa en los

conceptos y el lenguaje desarrollado por otra. En la mayor parte de los

casos, y por razones obvias, el lenguaje conceptual de la adecuación se

basa más en las diferencias individuales y de personalidad que en los

puestos.

63

•Impresionista y geométrico. Un segundo aspecto fundamental es si el

concepto de adecuación es subjetivamente impresionista, o más bien

objetivo, evaluable y “geométrico”. Pocas personas rebatirían que el primer

enfoque es el más deseable, pero hay algunos dificultades asociadas con el

último, básicamente la complejidad del modelo geométrico

multidimensional.

•Semejanza y complementariedad. Hay abundante biografía, aunque es un

poco ambigua, sobre la semejanza y atracción que se da entre las

personas, lo cual permite plantear tres hipótesis: la gente igual se atrae, la

atracción de los opuestos y el concepto de complementariedad (que es una

mezcla de los dos). Aunque no existen evidencias respecto al concepto de

atracción de los opuestos (que en el contexto del trabajo postulado por

Pervin se convierte en la hipótesis de la inadecuación). Aún no es seguro i

se sustentará la hipótesis de la semejanza o complementariedad.

Este enfoque, al igual que los demás, no está exento de problemas. Un

enfoque en este sentido consiste en establecer un número limitado de tipos (de

personas y puestos, o ambas cosas) y demostrar su relación en un mosaico o

patrón. Esto permite la elaboración de cálculos geométricos (euclidianos). Por

otra parte, tal vez sea posible escribir una fórmula que exprese la adecuación

en forma de ecuaciones simultáneas. Cuanto más específica sea la expresión

de la adecuación, mejor.

En segundo lugar, los estudios de “adecuación” son, por definición,

correlativos y no causales; por tanto, es imposible inferir el sentido, como la

idea de que la inadecuación se traduce en ausentismo. Asimismo, se debe

suponer que la adecuación mejora a través del tiempo porque la gente

64

abandona su empleo (o es despedida) ya que los puestos no se adecuan a

ella. Por otra parte, los puestos efectivamente cambian y es posible que en un

ambiente turbulento, con actividades laborales en rápida evolución, muy pocos

empleados se adapten a ellos. En tercer lugar, todos los aspectos de este

enfoque se basan en la naturaleza verídica , la sensibilidad, amplitud y claridad

de conceptuación de las variables que integran la adecuación,. Por ejemplo,

cuando éstas se conciben de manera demasiado ambigua o general, las

evaluaciones derivadas de la adecuación resultan prácticamente inútiles.

A pesar de tales problemas, ésta sigue siendo una de las áreas más

prometedoras de investigación de bido a su capacidad de predicción. Por

supuesto, el concepto de adecuación ha sido particularmente popular en áreas

de investigación como la elección vocacional y los problemas en el trabajo, por

ejemplo, el estrés y la salud. Sin embargo, la verdadera promesa de la

bibliografía acerca de la adecuación e inadecuación radica en el pronóstico de

la motivación y la satisfacción en el trabajo, que es un área aún descuidada en

la actualidad.

2.5.Estudios longitudinales de las personas en el trabajo

Casi todo el mundo reconoce que la investigación longitudinal es

invaluable en el análisis de la forma en que diversas variables (personalidad,

psicografía, demografía) cambian a lo largo del tiempo, se relacionan unas con

otras en diferentes periodos y pronostican el comportamiento. Es decir, el

concepto de causa se analiza mejor de manera longitudinal. Sin embargo,

también todos reconocen queb los estudios longitudinales son muy difíciles,

costosos y problemáticos. No obstante, hay algunos estudios en los que se ha

65

analizado la personalidad en el trabajo. Una vez más, los estudios tienen

diferentes formas:

•Periodos cortos y medianos, y periodos largos. No siempre queda claro

cuánto dura un estudio longitudinal: ¿un año, cinco, 10? Aunque

longitudinales, los estudios de menos de un par de años no pueden revelar

diferencias significativas válidas a lo largo de lapsos prolongados, digamos

décadas. Por otra parte, en los estudios realizados a través de largos

periodos (20 años o más) se tienen problemas para establecer contacto con

todos los integrantes de la muestra original.

•Dentro o entre organizaciones. Algunas organziaciones han patrocinado o

permitido que se realicen investigaciones en su interior (aunque sean muy

grandes). Los estudios dentro de la organización, por definición, limitan

considerablemente la gama y el tipo de variable que se puede analizar. Por

otra parte, esta clase de estudios (que consiste en hacer un seguimiento de

los individuos a lo largo del tiempo) muchas veces no permiten hacer

suficientes comparaciones debido a la falta de control.

•Retrospectivo y prospectivo. Algunos estudios longitudinales se llevan a

cabo mediante investiagciones documentales, en las que se comparan

archivos del pasado con información actual. Tomando en cuenta que existe

un número importante de registros, dichos estudios son vastos, útiles y

sensibles. Asimismo, se puede empezar un estudio hoy y analizar los

resultados en una fecha posterior. Evidentemente, es preferible el último

enfoque, porque se tiene más control sobre lo que se evalúa y la forma y el

momento en que esto se lleva a cabo.

66

La investigación longitudinal es problemática sólo si se recopila

información débil o irrelevante o, por supuesto, si ésta se desecha por una u

otra razón. Muchas veces no se realizan investigaciones debido a la falta de

recursos. Éstos son los problemas más comunes. En primero lugar, es posible

que participen muy pocos sujetos o quizá dejen de participar por razones

sistemáticas. Es difícil hacer un seguimiento de las personas durante lapsos

prolongados, pero restringir la cantidad debido al costo solamente limita la

posibilidad de generalización de las investigaciones. En segundo lugar, existe

el problema común de la medición deficiente de las variables. Debido a que

uno se ve limitado a los expedientes de la propia organización (como los

formatos de solicitud y evaluación), o porque las técnicas de evaluación han

mejorado de manera significativa a través de los años, es posible que las

primeras mediciones psicométricas sean erróneas y que, por tanto, pongan en

riesgo la calidad de los resultados. Sin embargo, ésta no es una característica

particular de los estudios longitudinales. En tercer lugar, casi siempre existe un

intervalo limitado de variables. Por definición, son pocos los estudios hechos

sobre determinados individuos (como los estudiantes de una clase) o de los

empleados de una organización en especial y, por lo mismo, es posible que no

sean confiables. Además, no se pueden considerar las variables entre

organizaciones. Desde luego eso es importante sólo si son significativas estas

variables no medidas, pero únicamente es posible saberlo si se realiza un

análisis de las mismas.

Hay algunos buenos estudios longitudinales de este tipo, pero también

tienen sus limitaciones y si deseamos entender las diferencias de personalidad

en el trabajo, es ideal hacer más investigaciones de esta índole. Sin embargo,

67

los costos implícitos, la paciencia necesaria para llevarlos a cabo y la

satisfacción de los investigadores con las investigaciones correlativas

transaccionales significan que es probable que sigan siendo una novedad en el

área.

2.6.Investigación biográfica o información recopilada

Este enfoque, que equivale a la teoría de la historia del “gran hombre”,

analiza en detalle la vida de una persona para ver qué pistas proporciona en

relación con los factores biográficos que pronostican el éxito laboral. No hay

muchos ejemplos de este enfoque, pero los que ya existen difieren en algunos

criterios:

•Individuos y grupos. Algunos enfoques sólo toman en cuenta la vida de

algunos individuos, mientras que otros consideran toda una familia (una

dinastía) o a personas que han asistido a una institución en particular y

tenido éxito en la vida.

•Criterios monetarios y otros criterios del éxito. Es difícil decidir qué criterios

de éxito (o fracaso) deben utilizarse para seleccionar a las personas “de

éxito” que se someterán a estudio. Muchas veces se elige al multimillonario,

al político o, de vez en cuando, al filántropo que ha logrado el éxito por su

cuenta.

•Impresionistas y expertos. Algunos estudios de emprendedores de éxito

pertenecen a la categoría de “éxitos de librería”, en los que la “accesibilidad”

del relato es más importante que recabar o entender los hechos. Por otra

parte, las biografías presentadas con erudición muy pocas veces son

profundamente interpretadas en cuanto a la forma, el momento y las

68

razones por las cuales los factores biográficos pronostican el éxito

ocupacional.

El enfoque biográfico es atractivo por intuición y casi siempre resulta

interesante para el público en general, pero no se sabe a ciencia cierta en qué

medida es capaz de informar sobre los factores de la personalidad que

determinan el éxito en el trabajo- entre los problemas más importantes está el

hecho obvio de que sólo se toma en cuenta a la gente con mucho éxito. En

consecuencia, existe un problema muy grave de muestreo, por lo que todo

parece indicar que no hay razones teóricas que expliquen por que se elige a

determinadas personas como sujetos de estudio. Esto significa que la

información disponible es muy poco representativa. En segundo lugar, casi

nunca existe un grupo de control. Es decir, no hay una persona o grupo con el

que se puedan comparar en forma detallada los sujetos de estudio. Por lo

mismo, resulta imposible entender cabalmente que factores se relacionan o no

con el éxito ocupacional. Por último, investigación sin fundamentos teóricos

significa que no existen hipótesis o mecanismos sistemáticos de verificación.

Pocas veces, si es que eso llega a suceder, los biógrafos tratan de encontrar

determinada información para comprobar la hipótesis. En muchas ocasiones

los investigadores empíricos consideran que en la información recopilada hay

una rica fuente de hipótesis que pueden demostrar.

3.EVALUACION DE LA PERSONALIDAD EN EL TRABAJO

En un proceso de selección de personal, donde se evalúa la

personalidad y la capacidad para el trabajo, aparecen ventajas y desventajas

69

acerca de los instrumentos utilizados para medir ambas categorías. Entre las

ventajas encontramos:

•La comparación entre individuos resulta más objetiva ya que las pruebas

proporcionan resultados explícitos y específicos, con estos datos se puede

generar una base de datos que permite hacer un seguimiento del desarrollo

de una persona a lo largo del tiempo y de ésta manera ver si los

instrumentos utilizados predicen o no el éxito posterior de la misma.

•Las pruebas son justas porque eliminan la corrupción y el favoritismo, ya

que la elección se realizará en base a la búsqueda de las capacidades

necesarias.

•Las pruebas son científicas porque se basan empíricamente en

fundamentos teóricos, es decir son confiables, válidas y capaces de

discriminar lo bueno de lo mediocre y lo promedio de lo malo.

Entre las desventajas, encontramos:

•Las pruebas pueden ser engañosas, debido a que a las personas les

gusta exagerar sobre sus cualidades y recibir buenas calificaciones para

ser aceptadas; además que algunas personas no han interiorizado lo

suficiente como para hablar de sus propios sentimientos y comportamiento

por lo que no son capaces de dar respuestas precisas, más no que sean

mentirosas.

•Resultan poco confiables debido a factores temporales, tales como la

ansiedad ante la prueba, el aburrimiento, cansancio, dolor de cabeza u

otras molestias, lo que ocasionas el dar respuestas diferentes en distintas

ocasiones.

70

•No evalúan las dimensiones fundamentales para la organización tales

como la confiabilidad y l a probabilidad de que las personas se ausenten en

su puesto.

•Para interpretar las pruebas se requiere habilidad, discernimiento y

experiencia, y esto es demasiado costoso e inaccesible. En manos

equivocadas, pueden ser peligrosas porque los perfiles arrojados son

interpretaciones imprecisas o demasiado literales.

•Conforme se hacen conocidas las pruebas, las personas pueden adquirir

copias de ellas y practicar, de tal modo que sabrán las respuestas

correctas o más deseables, de esta manera los resultados pueden tener

que ver más con la preparación y la práctica que con la evaluación de las

verdaderas capacidades.

3.1.Teoría de los Rasgos del Comportamiento Organizacional

Por los motivos expuestos en el punto anterior, muchas organizaciones

han optado por la información biográfica como una alternativa, la misma que se

desarrollará en este punto.

Como se mencionó algunas teorías de los rasgos tratan de evaluar

muchos de ellos (en realidad, todos los rasgos mayores), mientras que otras

evalúan determinados rasgos específicos. Los psicólogos del trabajo han

optado por las primeras pues tratan de describir y evaluar a las personas en el

trabajo de una manera profunda y luego conocer los rasgos que se relacionan

con determinados comportamientos ocupacionales y las razones. Se

considerarán seis medidas:

-Teoría de los rasgos de Raymond Cattell

71

-Teoría de los rasgos de Hans Eysenk

-Teoría de Costa y MacCrae

-Cuestionario de la personalidad oxcupacional

-Pruebas de banda angosta – Prueba de Tipo A

-Pruebas de banda angosta – Prueba de Personalidad de Hardy

3.1.1.Teoría Analítico-Factorial de Cattell

La Teoría de la personalidad de Cattell está fundada en la técnica

estadística del análisis factorial y sirve de puente de unión entre las teorías

clínicas y experimentales.

Cattell sostenía que todos los individuos tienen rasgos idénticos, pero

en distinto grado por lo tanto no hay dos individuos exactamente iguales.

Encontró 16 factores de la personalidad que permiten describir a los individuos.

“La personalidad es lo que determina la conducta en una situación definida y un

estado de ánimo definido”.

El elemento estructural básico en su teoría es el rasgo. El rasgo

representa tendencias reactivas generales y nos indica características de

conducta del sujeto que son relativamente permanentes. El rasgo implica una

configuración y regularidad de conducta a lo largo del tiempo y de las

situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y

otros pueden ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar

determinados por la herencia otros por el ambiente. Algunos rasgos están

relacionados con motivos, que son los rasgos dinámicos, y otros guardan

relación con la capacidad y el temperamento.

72

Según Cattell, los rasgos están determinados por la influencia de la

herencia y del ambiente. La conducta del individuo ante una situación

dependerá de los rasgos de su personalidad pertinentes a dicha situación, y de

otras variables transitorias que pueden intervenir en esta situación.

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