Examen - Revisión Del Intento STEFY - 221130 - 075735

3/7/22, 22:48 Examen: Revisión del intento
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Comenzado el domingo, 3 de julio de 2022, 21:12

Estado Finalizado
Finalizado en domingo, 3 de julio de 2022, 22:48
Tiempo 1 hora 35 minutos
empleado
Puntos 18/20
Calificación 90 de 100
Pregunta 1
Finalizado Se puntúa 1 sobre 1
Caso: En cultura organizacional se habla en definición de “el conjunto de características sociales

materiales e inmateriales que dan cuenta de las características que la distinguen a una
comunidad ya que establecen una atmósfera afectiva común y un marco cognitivo compartido”.
¿Cuáles son los elementos a destacar desde el punto de vista inmaterial de la cultura?:
a. Artefactos, valores y creencias

b. Comportamiento, valores y creencias, y supuestos
c. Valores y creencias, supuestos
d. Ideas corporativas
Pregunta 2
Caso: Jessica López, encargada de RRHH de una prestigiosa compañía sabe que es importante
definir un correcto modelo de compensaciones para determinar un grato ambiente o clima
organizacional, y ha establecido que de ahora en adelante se generarán compensaciones de tipo
no financiera relacionadas al reconocimiento. ¿Qué dimensión del clima organizacional de
acuerdo a lo establecido por Jessica estamos interviniendo? :
a. Riesgos
b. Financiera
c. Pertenencia
d. Recompensas
https://ced.iplacex.cl/mod/quiz/review.php?attempt=1641760&cmid=1704246 1/10
Pregunta 3
Caso: Las políticas de RRHH de la empresa Rating S.A. son consideradas importantes por las
empresas de su rubro, tanto es así, que si esta las cambia el mercado competitivo también lo
hace. Se ha adoptado en la última semana la condición de que la empresa detecta las fortalezas
de los trabajadores y promueve a través de ellas el desarrollo de las personas, manteniendo el
control en la tarea que ejecutan. Mirado lo anterior, desde un análisis del modelo Perma, que
componente está variando en sus políticas Rating S.A.:
a. Relaciones positivas
b. Compromiso
c. Propósitos y significado
d. Emociones positivas
Pregunta 4
Caso: El encargado de gestión de personas ha estado aplicando algunos cuestionarios en la

empresa para determinar descripciones de las funciones y características del desempeño de
cada puesto de trabajo en la empresa. En adelante utilizará esta información para ser
considerada en una vacante del puesto que se genere a ese respecto, por tanto, podemos afirmar
que es usada en fortalecer las decisiones del proceso de:
a. Desarrollo de personas
b. Capacitación de personas
c. Compensaciones de las personas
d. Selección y reclutamiento de personas
Pregunta 5
Caso: Todos los meses Juan López, es capacitado en una materia distinta, en razón de las
decisiones empresariales de donde trabaja. Él es operario de un centro de atención telefónica, y
ha sido capacitado en los últimos meses, en temas como lactancia, aforos por pandemia,
atención de usuarios presenciales, reglas del tránsito, construcción de edificios en altura y uso
de herramientas de programación Lingo. ¿Cuál es la falla en las decisiones tomadas para este
caso particular?:
a. La capacitación no posee fallas, pues todo es de utilidad

b. La capacitación no es relevante en la integración y análisis de un plan de desarrollo.
c. La capacitación no es relevante para el plan de carrera
d. La capacitación no es relevante, pues esta debe de contemplar actividades de largo plazo.
Pregunta 6
Caso: En general, desde que la empresa Lipigas, utiliza en el proceso de reclutamiento y

selección un proceso por competencias, esta ha aumentado significativamente sus ventas y su
participación en el mercado de derivados del petróleo. No así contentos con este entendido,
Lipigas debe de complementar bajo el modelo de desarrollo por competencias las
modificaciones de otros procesos tales como el proceso:
a. De diseño e implementación de cambios culturales.

b. Relacionado a clima y cultura organizacional
c. De compensaciones, desarrollo y de evaluación.
d. De administración en general
Pregunta 7
Caso: La Empresa de confites “El dulcecito” se caracteriza por ser una empresa exitosa dentro del
rubro. Esto es en gran parte por la plena confianza que tienen las gerencias hacia sus
colaboradores. En una entrevista realizada el año pasado al Gerente general éste menciona que
“en gran parte el éxito de su empresa es debido a la participación de sus colaboradores en la
toma de decisiones y que todos trabajan en función de los objetivos por rendimientos, mediante
trabajos en equipo”. ¿Qué tipo de clima organizacional cuenta la empresa Dulcecito según
Likert?:
a. Sistema autoritario explotador

b. Sistema autoritario paternalista
c. Sistema consultivo
d. Sistema participación en grupos
Pregunta 8
Caso: Se ha estado promoviendo el uso de una herramienta o modelo de desarrollo de personas

en la empresa, y lo que se ha observado es que se siente una preocupación general de como las
personas nos veremos enfrentados a un plan de carrera, en base a nuestros intereses personales.
Si se ha efectuado lo anterior. ¿A qué modelo de desarrollo de personas se refiere? :
a. De orientación profesional
b. De desarrollo de talentos.
c. Perma.
d. De orientación vocacional
Pregunta 9
Caso: Doggis es una empresa dedicada a la comercialización de comida rápida, y sus ventas se
han visto fuertemente afectada por la pandemia, teniendo que atender la línea de negocios
desde una perspectiva diferente y con intencionalidad de gestar un modelo hibrido con delivery.
¿Para el desarrollo de personas, que idea será más relevante de ejecutar considerando
componentes de cultura y clima organizacional?:
a. Adaptar estructura y procesos organizacionales en general

b. Adaptar los procesos de capacitación de cada local
c. Adaptar los procesos de remuneraciones
d. Adaptar los procesos de compensaciones
Pregunta 10
Caso: En el último tiempo, en Chile nos hemos visto según datos de INE a un incremento de
inmigrantes, que en alguna medida ha pasado a ser parte de la fuerza laboral de las empresas
nacionales. Es recurrente ver como estas empresas se han adaptado a varios cambios en post de
mejorar el desarrollo de las personas y del éxito de la compañía. En este entendido ¿Qué tipo de
medida es más aconsejable de adaptar en aplicación correcto de un modelo de desarrollo
organizacional y su diseño?:
a. Una modificación a loa modelos rendimiento del personal

b. Una modificación a la socialización de un proceso de cambio y la importancia de este
c. Una modificación a la estructura jerárquica de la empresa
d. Una modificación a los sistemas de compensaciones
Pregunta 11
Caso: El gerente general de Cooper3D, efectuó un viaje al Tíbet durante último mes, y se
interiorizo de la filosofía de los grandes budistas en torno a la vida que es la felicidad.
Obviamente regreso con la idea de poder aplicarlo en su empresa y obtener beneficios tanto
para su personal, su empresa y la relación con el medio ambiente. De acuerdo a lo anterior. ¿Qué
tipo de modelo es aconsejable que use dada las condiciones señaladas?:
a. Modelo de desarrollo del talento

b. Modelo Perma
c. Modelo de Likert
d. Modelo de competencias
Pregunta 12
Caso: Juan es el presidente del Club deportivo de su comuna, que tiene representación jurídica y
es participe de los eventos a nivel nacional de 2a división. Tiene toda intención de alcanzar los
objetivos definidos por el club, pero que deben de ser atendidos a su manera, de acuerdo a sus
instrucciones sin apoyo del resto de personas, pues se caracteriza por ser muy desconfiado en la
realidad. De acuerdo a lo anterior ¿Cual el modelo más adecuado en uso de la estructura
organizacional de este club?:
a. Funcional
b. Matricial
c. Lineal
d. De staff
Pregunta 13
Caso: Hoy por hoy, es importante para una empresa ser competitiva. Si buscamos información
en Internet acerca de una necesidad, nos encontraremos con que el SEO nos refleja a las
empresas más destacadas desde un punto de imagen o identidad corporativa, que demuestra el
estado interno y externo de la organización, que se logra en miles de intervenciones y acciones
que determinan este desarrollo en este aspecto competitivo. Lo anterior claramente es parte
integral, de un beneficio que se obtiene al modificar:
a. Talento y desarrollo interno

b. Clima organizacional
c. Competitividad
d. Cultura organizacional
Pregunta 14
Caso: Una empresa decide utilizar en apoyo el modelo por competencias para poder determinar
el perfil de cargo, que será la base de contratación de los futuros puestos laborales. Ha decidido
que es muy importante este paso por qué quiere lograr mayor competitividad en el mercado
donde se desenvuelve. Para aplicar este modelo por competencias, ¿Qué ajustes hacia el futuro
le recomendaría en términos de potenciarlos?:
a. Que las oportunidades de desarrollo sean equivalentes a todos los candidatos.

b. Visualizar los cambios del entorno que afectarán los cambios de la competencias actuales
c. Mantener los perfiles constantes a través del tiempo
d. Variar los modelos de competencias a otros, por no ser el único a aplicar
Pregunta 15
Caso: En una constructora, el mes pasado se realizó una evaluación de clima laboral para poder
medir la percepción que tienen sus trabajadores sobre la empresa. El Gerente quedó muy
contento con los resultados de la evaluación y le llamo la atención el alto grado cumplimiento de
actividades laborales de sus trabajadores. Según los factores de Litwin y Stringer que determinan
el clima laboral ¿A cuál hace referencia el Gerente?:
a. Responsabilidad
b. Estructura
c. Relaciones
d. Identidad
Pregunta 16
Caso: La empresa XXYY, tiene una duda respecto a la conveniencia de cuando aplicar un modelo
de desarrollo de personas para ellos, considerando elementos como el diseño, el clima y la
cultura organizacional. ¿Cuál será la conveniencia mayor desde el punto de su aplicación?:
a. Aumento de la competitividad
b. Aumento del nivel de compensaciones
c. Aumento de las competencias laborales
d. Aumento de la productividad.
Pregunta 17
Caso: Según la mayoría de las empresas corresponde al componente cultural que permite
reforzar creencias sobre cómo generar un adecuado trato e interrelación a empleados y clientes,
y por tanto alcanzar mejoras sustanciales en competitividad. Nos referimos ¿A qué componente
de la cultura según lo anterior?: :
a. Reglas
b. Valores
c. Normas
d. Filosofía
Pregunta 18
Caso: Distribuidora los 3 Antonios, ubicada en la localidad de San Rafael, ha considerado para el
proceso de desarrollo de personas, la necesidad de capacitar a su personal en temáticas como
logística y almacenamiento; y por otro lado capacitaciones en la línea de trabajo en equipo. Estas
han tenido un muy buen resultado y los trabajadores se siente muy motivados. De acuerdo al
caso, y de acuerdo a la teoría de Maslow, ¿Qué tipo de necesidad se satisface con la de trabajo en
equipo?
a. De seguridad
b. De pertenencia
c. Individuales
d. Fisiológicas
Pregunta 19
Caso: Juan Carlos Medina, no comprende porque tiene que mejorar las condiciones de trabajo
para su personal, en general cambiar su estilo de liderazgo, a ello pues, sumamos que además no
les entrega herramientas adecuada para desarrollar su trabajo y no se les comunica nada de
interés estratégico de la compañía. De Lo anterior podemos desprender que estamos frente a un
posible problema de:
a. Diseño organizacional
b. Cultura organizacional
c. Planificación estratégica
d. Clima organizacional
Pregunta 20
Caso: Trattoria, una empresa chilena de comida italiana caracterizada por mantener un estilo de
liderazgo muy coercitivo a sus trabajadores. Estableció castigos monetarios que implicarían la
rebaja del sueldo, esto se tradujo en que su personal, erró en la entrega del pedido a sus clientes.
Se observa que esta acción, puede afectar desde el punto de vista de compensación, a las del
tipo:
a. Financiera directa
b. No financiera del puesto
c. Financiera indirecta
d. No financiera del ambiente
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Caso: En general, desde que la empresa Lipigas, utiliza en el proceso de reclutamiento y

a. De diseño e implementación de cambios culturales.

a. Sistema autoritario explotador

Caso: Se ha estado promoviendo el uso de una herramienta o modelo de desarrollo de personas

a. Adaptar estructura y procesos organizacionales en general

a. Una modificación a loa modelos rendimiento del personal

a. Modelo de desarrollo del talento

a. Talento y desarrollo interno

a. Que las oportunidades de desarrollo sean equivalentes a todos los candidatos.

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