Teoría de la Administración y de la Organización

Marco teórico de la administración

1.1 La Administración
La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar
las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los
demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar con eficiencia las
metas establecidas para la organización.

http://www.ingenieria.uaslp.mx/Documents/Apuntes/Principios%20de%20Adm
%C3%B3n.pdf

1.2 Filosofía de la administración

Puede considerarse como una combinación de las actitudes, convicciones y
conceptos de un individuo o de un grupo respecto a la administración. Nadie
puede administrar sin tener una filosofía de la administración, un gerente no puede
operar en el vació. Hay algún sistema de pensamiento que prevalece en los
esfuerzos administrativos de una persona. Se requiere que un gerente piense,
tome decisiones y emprenda acciones. Como resultado, el gerente forma un
patrón de criterios, medidas y pruebas.
BENEFICIOS DE LA FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA:
Se acumulan tres ventajas a un gerente que tenga y utiliza una filosofía
administrativa:
1. Ayuda a ganar un apoyo efectivo y partidario. La gente sabe por qué el
gerente actúa de cierta forma y tienen confianza en lo que se está
haciendo.
2. Proporciona directrices y el cimiento para el pensamiento administrativo.
Cuando las condiciones científicas y sociales están cambiando con rapidez,
es evidente la importancia de un cuerpo de conocimientos básicos y de
convicciones que constituyan una filosofía.
3. Proporciona un marco de referencia en el cual el gerente puede comenzar
a pensar. No solo orientara, sino que también estimulara el proceso
pensante para soluciones efectivas y satisfactorias.

https://filosofiaadministrativa.files.wordpress.com/2014/11/filosofia-
administrativa.pdf

1.3 Conceptualización
- E. F. L. Brech: “Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad
de planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa,
para lograr un propósito dado”.
 - Henry Fayol: “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y
controlar”.
- José Antonio Fernández Arena: “Es una ciencia social que persigue la
satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y del
esfuerzo humano coordinado”.
- W. Jiménez Castro: “Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y
prácticas cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas
racionales de esfuerzos cooperativos, a través de los cuales se pueden
alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr”.
- Koontz y O´Donnell: “Es la dirección de un organismo social, y de su
efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a
sus integrantes”.

http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/1/admon_bas1.pdf

1.4 Los enfoques de la administración. Diálogo con los

clásicos
La teoría científica de la administración
La teoría de la administración científica, surgió a fines del siglo XIX con el objeto
de hacer que la administración fuera una disciplina basada tanto en la experiencia
como en los principios.  
Por lo que se desarrolló un método racional para resolver los problemas presentes
dentro de una empresa, centrándose en el diseño del trabajo, en el desempeño
del trabajador  y  el método científico.
Este enfoque le daba importancia solo al aspecto económico centrándose en la
productividad y la competitividad, motivaba al desarrollo del trabajador pero solo
en materia económica, ya que considera que el mismo solo trabaja por dinero,
dejando a un lado otras necesidades del trabajador, ya que no tomaba en cuenta
la satisfacción laboral.
La teoría científica de la administración, tuvo como  principal exponente a
Frederick Taylor, quien especificaba que el aumento de la productividad se
lograba con una mayor eficiencia en la producción y la aplicación del método
científico.
De acuerdo a sus postulados, la productividad depende de la eficacia y la
eficiencia del desempeño individual y organizacional. 
La eficacia consiste en lograr los objetivos y la eficiencia en obtenerlos con la
menor cantidad de recursos.

La teoría clásica de la administración

La teoría clásica de la administración, también denominada “tradicional” se enfoca
en  identificar las funciones administrativas y en establecer los principios
administrativos. 
Especifica que las funciones y principios son universales, al mismo tiempo que
establece que  los principios de la administración son intangibles y afectan la
conducta administrativa.
Esta teoría busca el aumento de la eficiencia de la organización a través de su
estructura, de la forma y disposición de los órganos que la conforman y de sus
interrelaciones estructurales.
El principal representante de la teoría clásica de la administración fue Henry Fayol,
quien estableció las funciones que se debería llevar a cabo dentro de cualquier
organización, las cuales son:
1-Funciones técnicas.
2-Funciones financieras.
3- Funciones de seguridad.
4-Funciones administrativas.
5-Función Comercial.
6-Función de Gerencia.
Asimismo Henry Fayol  estableció los principios de la administración.

La teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas, tiene como principales representantes a
Mary Parker Follet y Chester Barnard, quienes siguieron aspectos fundamentales
la teoría clásica de la administración y le agregaron nuevos elementos.
Por su parte Mary Parker Follet, se centró en la necesidad de un liderazgo
participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la solución de
problemas entre los administradores y trabajadores. 
Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver problemas
humanos.
Chester Barnard especificó que la eficiencia de una empresa dependía del
equilibrio entre las metas de la empresa con los objetivos y necesidades
individuales del trabajador, por lo que era necesario que los trabajadores
aceptaran la autoridad de la administración.

La teoría científica del comportamiento

Este enfoque también llamado Teoría de las Necesidades y Motivaciones,
especifica que las organizaciones deben adaptarse a las necesidades de los
individuos, ya que el factor humano es determinante para el logro de los objetivos
de la empresa
Su principal representante fue Abraham Maslow, quien señaló que las
necesidades humanas se estructuran en una jerarquía, donde la parte superior de
esta incluye necesidades de ego y autorrealización y las necesidades inferiores
tienen que ver con la supervivencia.
Por consiguiente las necesidades inferiores, deben ser satisfechas para poder
satisfacer las necesidades superiores.
Este enfoque plantea que en las organizaciones se deben asegurar de satisfacer
unas necesidades primero (necesidades salariales) antes de satisfacer  antes de
otra que le siga en  jerarquía.

La teoría de los sistemas

Este enfoque ve a la organización como un sistema formado por otros
subsistemas que están interrelacionados, tomando en cuenta tanto el aspecto
interno como también el entorno de la organización.
La teoría de sistemas  es caracterizado y definido como un sistema conformado
por sus partes, que a su vez interactúan entre sí, por lo que  las variaciones de 
una de sus partes, afecta a todas las demás, no siempre de la misma manera y
magnitud.
La Teoría de los sistemas tiene tres premisas fundamentales:
1-Los sistemas existen dentro de sistemas.
2-Los sistemas son abiertos.
3-Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

La teoría burocrática
La teoría burocrática de la administración, surge en 1940, buscando presentar un
enfoque global, desatacando por oponerse  tanto a la teoría clásica y a la teoría de
relaciones humanas.
Por consiguiente este enfoque se caracteriza por el rechazo de los principios
universales de la administración.
https://www.lifeder.com/principales-enfoques-teoricos-administracion/

1.5 Principios de la administración

Los 14 principios de la administración son un conjunto de normas que Henri
Fayol estableció para que el proceso administrativo se llevará a cabo de la forma
más efectiva. Cada uno de los 14 principios están desarrollados en un libro titulado
Administration Industrielle et Générale, creado en 1930. En español, el libro se
traduce como “Administración Industrial y General”.
1. División de trabajo
Consiste en fragmentar las tareas necesarias para la producción de un bien o
un servicio. Esta división del trabajo se realiza en base a la fuerza, la
capacidad de trabajo, la especialidad y la naturaleza de cada trabajo. De modo
que se mejora la eficiencia en la producción.
2. La autoridad
Debe existir el principio de autoridad que mantiene que la autoridad es esencial
para cumplir con el trabajo. Sin autoridad, todo estaría desordenado y no se
 llevaría a cabo el trabajo en la calidad y plazos adecuados. Se distinguen, en
un jefe, la autoridad estatuaria que depende de la función, y la autoridad
personal, hecha de inteligencia, saber, experiencia, valor moral, dotes de
mando, servicios prestados, etc.
3. La disciplina
No solo es suficiente con que exista una autoridad, además, el principio de
disciplina dicta que hay que cumplir todos los procesos con una disciplina
férrea. De nada sirve saber todo lo que tenemos que hacer, si luego no lo
cumplimos. Todo siempre, bajo los valores del respeto y la educación.
4. Unidad de mando
Un empleado recibe órdenes de un único superior. La importancia de este
principio recae en que su ausencia podría afectar negativamente a otros
principios como el de autoridad o disciplina.
5. Unidad de dirección
Las actividades persiguen el mismo objetivo, están dirigidas por un mismo plan
y un mismo superior.
6. Subordinación del interés particular al interés general
El interés de un subordinado o de un grupo de subordinados no debe
prevalecer sobre el interés de la empresa; esto significa que el interés de la
familia debe predominar sobre el interés de los miembros. Se deben hacer a un
lado la ambición, el egoísmo, la pereza y todas las pasiones humanas que
afectan el desarrollo de una organización.
7. Remuneración del personal
Debe haber una justa y garantizada satisfacción de los empleados y para la
organización en términos de retribución. La remuneración del personal es el
precio del servicio prestado.
Los diversos modos de retribución en uso para los obreros son:
a) Pago por jornada.
b) Por tareas.
c) Por destajo.
Todo ello con el beneficio de subsidios, primas y recompensas extras para
motivar al personal.
8. Centralización
Se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la
organización. En los pequeños negocios, la centralización es absoluta e
indiscutible; en los grandes negocios, las órdenes pasan por diferentes canales
y esto no permite centralizar la toma de decisiones.
9. Jerarquía o cadena escalar
Es la línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Este camino
está impuesto a la vez por la necesidad de una transmisión asegurada y por la
unidad de mando.
10. Orden
Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar; lo mismo se utiliza para la
fórmula de orden social: un lugar para cada persona y cada persona en su
 lugar. Es importante este principio, ya que evitará pérdidas de tiempo y
materiales siempre y cuando se haya planeado y asegurado su lugar
predeterminado; si éste no se cumple, entonces el orden es aparente. El orden
aparente crea malos hábitos y ciega al gerente.
Por el contrario, en algunas situaciones existe un desorden aparente, pero
en realidad es un orden, de acuerdo con la necesidad del usuario. Por ejemplo,
en el escritorio de un gerente puede haber muchos papeles diseminados y esto
nos daría una apariencia de desorden; pero si nos pusiéramos “ayudarlo” y
“ordenamos” su escritorio, entonces veríamos que cuando él buscara algo,
seguro no encontraría nada en “su lugar”. El orden perfecto supone un lugar
juiciosamente elegido; el orden aparente no es más que una imagen falsa o
imperfecta del orden real.
11. Equidad
La equidad no exige ni la energía ni el rigor. Exige en la aplicación mucha
sensatez, mucha experiencia y mucha bondad. El deseo de equidad y el deseo
de igualdad son aspiraciones que hay que tener en cuenta en el trato con el
personal. La equidad resulta de la combinación de la benevolencia con la
justica.

12. Estabilidad del personal

La rotación tiene un impacto negativo sobre la eficiencia de la organización.
Cuanto más tiempo una persona permanezca en un cargo, más tendrá la
posibilidad de manifestar interés, acción e iniciativa y podrá explotar sus
habilidades dentro de la organización. La excesiva rotación de personal es una
inversión cara que nunca se recobra.

13. Iniciativa
Es la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito, la libertad de
proponer y la de ejecutar. La organización debe ser lo más flexible y permeable
posible, así sus elementos podrán tener la convicción de manifestarse.

14. Unión del personal o espíritu de equipo

“La unión hace la fuerza” es un dicho muy antiguo, pero en realidad es la única
fórmula para que un equipo de trabajo logre sus objetivos. La empresa debe
trabajar al unísono, como una sola alma y por un mismo objetivo. Cuando
exista esa coordinación, seguramente estaremos hablando de una
organización en especial. La armonía y la unión entre personas constituyen
grandes fuerzas para la organización. Es necesario hacer uso de los controles
para asegurar un orden, pero no abusemos de ellos porque entonces lo único
que lograremos será una división de opiniones y, por ende, fomentaremos la
división del personal.

Terry y Franklin, en su libro Principios de administración, nos definen el

concepto de principio: “Se puede definir un principio como una declaración o
verdad fundamental que proporciona una guía para el pensamiento o la acción”.
Los principios aplicados a la administración son producto de la sociedad, han sido
formulados a partir de años de experiencia y pruebas de todo tipo de
organizaciones, públicas o privadas, grandes o pequeñas. Los principios son
básicos pero no absolutos, tienden a reformularse de acuerdo con las condiciones
de tiempo y espacio en que se vive.
Del libro del maestro Agustín Reyes Ponce, Administración moderna, y
tomando como referencia el proceso administrativo de cuatro etapas: planeación,
organización, dirección y control, haremos mención de los principios
administrativos aplicables a cada una de las fases del proceso.
Planeación
Principio de previsibilidad. Las previsiones administrativas deben realizarse
tomando en cuenta que nunca alcanzarán certeza completa, ya que existe
siempre el riesgo.
Principio de objetividad. La práctica administrativa debe apoyarse en hechos, y no
en opiniones subjetivas.
Principio de la medición. Los objetivos serán más seguros cuanto más podamos
apreciarlos cuantitativamente, es decir que sean susceptibles de medición.
Principio de precisión. Los planes deben elaborarse con la mayor precisión
posible, y no con afirmaciones vagas y genéricas, ya que van a regir acciones
concretas.
Principio de flexibilidad. Es cierto que debe existir precisión en la elaboración de
los planes, pero en su implementación debe haber margen para los cambios que
surjan en forma imprevista.
Principio de unidad. Dentro de la organización se elaboran planeas en cada una
de las áreas de trabajo, pero estos planes deben ser de tal naturaleza que pueda
decirse que existe un solo plan general.
Principio de rentabilidad. Todo plan debe redituar una relación favorable de los
beneficios que espera respecto a los costos que exige.
Organización
Principio de especialización. El trabajo tiende a dividirse cada vez más en
actividades concretas. El individuo reditúa mayor eficiencia, precisión y destreza al
responsabilizarlo a una actividad más limitada y concreta. La especialización
genera mayor creatividad e iniciativa.
Principio de unidad de mando. Un subordinado recibirá órdenes de un solo jefe.
Principio del equilibrio de autoridad-responsabilidad. Debe precisarse el grado de
responsabilidad que corresponde a cada jefe dentro de los niveles de la
organización, estableciendo al mismo tiempo la autoridad correspondiente a
aquella.
Principio de dirección-control. A cada grado de delegación debe corresponder el
establecimiento de los controles adecuados para asegurar la unidad de mando.
Dirección
Principio de coordinación de intereses. Es importante lograr una comunión de
intereses particulares y generales dentro de la organización, para el logro de los
objetivos.
Principio de impersonalidad del mando. El ejercicio de la autoridad debe verse
como producto de una necesidad de todo el organismo, y no como resultado
exclusivo de la voluntad del que manda.
Principio de la vía jerárquica. Las ordenes, quejas y comunicaciones en general
deben seguir los conductos previamente establecidos, y jamás omitirlos sin razón,
ni en forma constante.
Principio de resolución de conflictos. El conflicto debe resolverse lo más pronto
posible, sin lesionar la disciplina y que produzca el menor disgusto de las partes
involucradas.
Principio de aprovechamiento de conflictos. El conflicto no es una amenaza; por el
contrario, administrativamente se considera como una oportunidad y debe
aprovecharse para forzar el encuentro de soluciones.
Control
Principio de carácter administrativo del control. Es necesario distinguir “las
operaciones” de control de “la función” de control.
Principio de estándares. El control es imposible si no se fijan anticipadamente, en
forma precisa y cuantitativa, los estándares correspondientes a la operación en
turno.
Principio de excepción. El control administrativo es más eficaz y rápido cuando se
concentra en los casos en que no se logró lo previsto.

http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/1/admon_bas1.pdf

1.6 Los roles del administrador

A finales de la década de 1970, según Robbins (citado en Candelas, et ál.,

2017, p. 25), Henry Mintzberg realizó un estudio sobre las labores de cinco
funcionarios ejecutivos. Notó que ellos se ocupaban de un gran número de
actividades diversas, sin patrones de atención fijos y de corta duración; además,
tenían poco tiempo para pensar en forma reflexiva porque sufrían constantes
interrupciones. A partir de su estudio, concluyó que, en general, los
administradores desempeñan diez roles diferentes, pero muy relacionados entre
sí, que constituyen categorías específicas de comportamiento:
Rol interpersonal
Figura decorativa. Jefe simbólico obligado a desempeñar, de manera rutinaria,
funciones de representación, de naturaleza legal o social. Actividades
identificables: dar la bienvenida a visitantes, firmar documentos legales.
Líder. Responsable de la motivación y activación de sus subordinados,
responsable de la dirección, capacitación y funciones asociadas. Actividades
identificables: desempeñar virtualmente todas las actividades que involucran a
sus subordinados.
Enlace. Mantiene una red, que él mismo desarrolló, de contactos e informadores
externos que proporcionan favores e información. Actividades identificables:
contestar la correspondencia y efectuar trabajos externos para el consejo y
desarrollar otras actividades que involucren a terceros.
Rol de información
Vigilar. Busca y recibe una gran cantidad de información especial, en su mayoría
actual, para desarrollar un conocimiento profundo de la organización y su
ambiente. Surge como centro nervioso de la información interna y externa acerca
de la organización. Actividades identificables: lectura de literatura e informes,
mantenimiento de contactos personales.
Diseminador. Transmite información que recibe de fuentes externas o de otros
subordinados a integrantes de la organización. Cierta información es sobre
hechos, otra involucra la interpretación e integración de diversas posiciones de
valor de quienes influyen en la organización. Actividades identificables: tener
reuniones de información, hacer llamas telefónicas para retransmitir información.
Vocero. Transmite información a externos acerca de los planes, políticas,
acciones, resultados, etc., de la organización. Sirve como experto en la industria
de la organización. Actividades identificables: llevar a cabo reuniones de consejo
y proporcionar información a los medios informativos.
Rol decisional
Emprendedor. Busca oportunidades en la organización y su ambiente e inicia
proyectos de mejoramiento para efectuar cambios; supervise el diseño de ciertos
proyectos. Actividades identificables: organizar la estrategia y sesiones de revisión
para desarrollar nuevos programas.
Manejo de disturbios. Responsable de la acción correctiva cuando la organización
se enfrenta a disturbios importantes e inesperados. Actividades identificables:
organizar sesiones de estrategia y estudio que involucren perturbaciones y crisis.
Asignador de recursos. Responde de la asignación de recursos organizacionales
de todo tipo; toma o aprueba todas las decisiones importantes en la organización.
Actividades identificables: programación, solicitud de autorización, preparación de
cualquier actividad que involucre el presupuesto y la programación del trabajo de
los subordinados.
Negociador. Responsable de representar a la organización en las principales
negociaciones. Actividades identificables: participación en las negociaciones
contractuales con el sindicato.

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.p
hp/867/mod_resource/content/3/contenido/index.html

1.7 Administración y calidad de vida

Calidad de vida se define en términos generales como el bienestar, felicidad
y satisfacción de un individuo, que le otorga a éste cierta capacidad de actuación,
funcionamiento o sensación positiva de su vida. Su realización es muy subjetiva,
ya que se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y
se desarrolla el individuo.
Para lograr con éxito este propósito, es requisito saber administrar
necesidades y recursos en este contexto. Es el Administrador como gerente
socioeconómico, quien está llamado a desempeñar un rol estelar en el desarrollo y
aplicación de los conocimientos que propicien la toma de decisiones de alta
complejidad que se requieren en la sociedad actual.
El Administrador está llamado a la investigación y seguimiento de la toma
de decisiones ubicándola en la bitácora del aprendizaje colectivo, para conferirle a
la sociedad las herramientas de conducción que le permita a ésta su orientación
como grupo humano eficiente.

1.8 Mitos y realidades de la investigación en Administración

Confusión respecto a cuáles son los tipos de investigación que atañen a las
universidades
La primera confusión que es necesario plantear es la que existe al no tener
claro que los tipos de investigación que interesan a las universidades son la
científica y la tecnológica, es decir, las dirigidas a generar conocimiento científico y
conocimiento tecnológico, respectivamente, lo que a su vez puede conducir, o por
lo menos contribuir, a que se confundan estas clases de investigaciones con
indagaciones de otra índole
Confusión de las investigaciones científica y tecnológica con indagaciones de otra
índole
Entre miembros de facultades de administración se confunde muy a menudo la
investigación científica y la tecnológica que debe realizarse en ellas con otros tipos
de indagaciones que se llevan a cabo con fines distintos a la generación de
conocimiento. Así, erróneamente suele creerse que la investigación, científica o
tecnológica, es una de las siguientes actividades o cualquier combinación de ellas:
indagación para obtener información para la toma de decisiones; búsqueda y
estudio de un tema que se desconoce; realización de encuestas.
Mitos sobre el método o métodos de investigación
Uno de los mitos más importantes que existen en nuestros círculos
académicos acerca de la metodología de investigación, tanto por sus
repercusiones negativas para el trabajo investigativo como por su gran
proliferación, es la creencia de que el denominado “método científico” prescribe
una serie de pasos precisos por seguir. Pero cualquier verdadero científico, social
o natural, sabe bien que dicho método no es un procedimiento uniforme a manera
de un instructivo o receta. El camino, o mejor dicho, los caminos, de la
investigación científica, e incluso de la tecnológica, son sumamente diversos y
amplios; dentro de ellos el investigador abre muchas brechas y rutas, algunas de
las cuales difícilmente vuelve a transitar en otras investigaciones; así, va creando
su propio camino o método con lógica y creatividad, según lo que le va exigiendo
el problema en cuestión y lo que va encontrando al tratar de darle respuesta.
Mitos sobre el poder de las matemáticas
La matemática es, sin duda alguna, una disciplina que ha contribuido de
manera muy notable al desarrollo de otras disciplinas, ya sean ciencias naturales o
sociales. La administración, entendida como ciencia social, no es la excepción: la
investigación tendiente a su avance se ha beneficiado, y debe seguirse
beneficiando, del empleo de las matemáticas. Sin embargo, se han generado y
difundido algunas falsas creencias que otorgan a este valioso instrumento
atributos en relación con la investigación científica administrativa que rebasan los
que en verdad posee.
Confusiones respecto a los conceptos ciencia, teoría, técnica, investigación pura e
investigación aplicada
Muy a menudo se confunde ciencia con técnica y, como parte de la misma
confusión, se tiene una idea errónea de lo que es teoría. Dadas las limitaciones
propias de los objetivos del presente ensayo, no intentaremos definir los
conceptos de ciencia, teoría, técnica, investigación pura e investigación aplicada,
pero sí destacar sus características más distintivas.
El mito de la “buena” información
La última falsa creencia respecto a la investigación a que nos referiremos
es la que consiste en pensar que la “buena” información (accesible, abundante,
actualizada, etc.) sobre determinado asunto es razón suficiente para escogerlo
como tema de investigación en vista de que la mera obtención de ella es un paso
muy importante en el proceso de investigar.

http://posgrado.fca.unam.mx/docs/admision/temarios_doctorado/06%20ArtFalsasC
reenciasS-investEnMexVERSION_abril_2013[1]%20.pdf

1.9 Investigación de la administración en México

Evolución de la Teoría de la Organización

2.1 Conceptualización
A lo largo del tiempo han existido teorías en el área de las organizaciones que han
marcado un punto y aparte en el entendimiento de éste campo, en donde destacamos
las siguientes teorías y sus ideas precursoras que llevaron al conocimiento que hoy en
día poseemos de las organizaciones:

2.2 Grupos de investigación en Organizaciones

2.2.1 De Elton Mayo a Henry Mintzberg

Teoría Científica (Town, Taylor, 1900): La mejor forma de organización es la que
permite medir el esfuerzo individual.
Teoría Funcional (Fayol, 1916): La mejor forma de organización está basada en
una distribución de funciones y procedimientos, los cuales a su vez son
desarrollados por uno o más puestos.
Teoría Burocrática (Weber, 1924); La mejor forma de organización es la que tiene
reglas claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia técnica en sus
empleados y gestores.
Teoría de las Relaciones Humanas (Mayo, 1920; Follet, Maslow, 1954; Herzberg,
1966; McGregor, 1957): La mejor forma de organización es la que considera e
integra a las personas que la hacen funcionar.
Teoría de los Sistemas Cooperativos (Barnard, 1938): La mejor forma de
organización es la que asegura la cooperación, mediante un trato justo y
beneficios recíprocos.
Teoría de los Sistemas (Bertalanffy, Katz, Rosenzweig): La mejor forma de
organización es la que coordina armónicamente los diferentes subsistemas que
define el sistema organizacional.
Teoría del Comportamiento (March y Simon, 1961; March, 1965; Simon 1979 y
1984): La mejor forma de organización es la que permite que los empleados de
todos los niveles tomen decisiones y colaboren en el cumplimiento de los
objetivos, de acuerdo con su nivel de influencia y autoridad.
Teoría Política (Selznick Pfeffer, Croazier): La mejor forma de organización es la
que crea colaciones entre los diferentes grupos de interés que existen en ella, y
gestiona de manera positiva el conflicto.
Teoría del Desarrollo Organizacional (Lewin, McGregor): La mejor forma de
organización es la que promueve el cambio planeado basado en intervenciones,
en las que la colaboración entre distintos niveles organizacionales es posible.
Teoría de la Contingencia (Burns, Slater, Woodward, Child): Es la mejor forma de
organización depende de la tecnología, tamaño y medio ambiente.

https://ferbidenhd.wixsite.com/gloriousutb/entrada-
individual/2018/08/25/evoluci%C3%B3n-de-las-teor%C3%ADas-de-las-
organizaciones

2.3 La administración y los modelos competitivos

2.3.1 Japón
2.3.2 Corea del Sur
2.3.3 Alemania
2.3.4 Suecia
2.3.5 India

Enfoque sistémico de las organizaciones

3.1 La organización como sistema
Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por
subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio
sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.
Es por ello que el enfoque de sistemas aplicado al concepto de
administración analiza a la organización como a un sistema unido y dirigido
compuesto por partes interrelacionadas.
Trasladando las características que debe tener un sistema, analizamos que la
organización:
• Es una agrupación de entidades (personas) y funciones (roles) de manera
tal que las relaciones pueden visualizarse y por lo tanto comprenderse
 claramente en un esquema o estructura (organigrama) o analizando la
estructura informal.
• Es un conjunto de componentes que interactúan entre sí para ciertos
objetivos o metas: generar productos o servicios que generen retornos
monetarios.
• Que es una estructura que contiene subsistemas (contabilidad, marketing,
producción, procesamiento de datos, sistemas, finanzas, etc.
• Existe un flujo de componentes que ingresan y salen del sistema (input y
output): el proceso de producción de los productos o servicios.

https://blogculturacorporativa.wordpress.com/2017/06/12/la-
organizacion-como-sistema/

3.1.1 Características de los sistemas

 Tamaño óptimo.-Si un sistema aumenta o disminuye de tamaño de forma
considerable (sin otros cambios), es posible que deje de funcionar (al
menos de forma estable).
 Propiedades emergentes .-Cada sistema tiene unas propiedades
intrínsecas, y distintas a las de las partes, que sólo emergen cuando actúa
el sistema completo
 Al descomponerse un sistema se pierden sus propiedades
 Todo sistema funciona como una red elástica. Si se tira de una parte del
sistema, se mantendrá en la nueva posición mientras se ejerza presión
sobre ella.
 Cualquier pequeña modificación en una parte del sistema afectará a otras
partes del mismo, que a su vez afectarán a otras partes más alejadas del
cambio original (efecto mariposa).

http://actualidadempresa.com/enfoque-sistemico-aplicado-la-organizacion-
empresarial/#:~:text=El%20P.S.%20contempor%C3%A1neo%20aplicado
%20al,sus%20m%C3%BAltiples%20causas%20y%20consecuencias.

3.2 Los subsistemas

Los subsistemas de organización son todas las partes de una organización
que funcionan juntas para un propósito común (para que la operación funcione con
éxito). Los ejemplos de los subsistemas de organización son la estructura, la
visión, la estrategia y la cultura. Independientemente, estos subsistemas tienen su
propia estructura e ideas, pero juntos se convierten en el núcleo de la
organización. 
Como sistema, la organización está formada a su vez por otros sistemas
inferiores, llamados subsistemas.

3.2.1 Metas y valores

 Es en este subsistema donde se crea la razón de ser de la organización; el
logro de los objetivos es la respuesta que espera la sociedad de la organización y,
al mismo tiempo, forma parte de las perspectivas de los miembros, los cuales se
basan en los objetivos para lograr un desarrollo profesional y personal dentro de la
empresa. Los valores básicos confirman el establecimiento de estos objetivos y de
la toma de decisiones.

3.2.2 Técnico
Se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas;
incluye las técnicas, instalaciones y equipo —tecnología— usados para la
transformación de insumos en productos. Cambia de acuerdo con la
especialización de conocimientos y habilidades requeridas.

3.2.3 Administrativo
Relaciona la administración con su medio; determina los objetivos y
desarrolla planes de integración, estrategia y operación, mediante el diseño de la
estructura y el establecimiento de los procesos de control.

http://132.248.48.64/repositorio/moodle/pluginfile.php/955/mod_resource/c
ontent/2/contenido/index.html

3.2.4 Humano
Al subsistema le corresponde  servir de apoyo tanto a nivel gerencial como
operativo en explotación de  información y uso del sistema.
El  subsistema facilita la administración de todos los datos relacionados con
la  disponibilidad de los recursos (Plazas) para la contratación del personal,  
definición de tipos de personal, puestos, categorías, cargas de trabajo,  horarios
de trabajo, asistencias del personal, tipos de contratación,  movimientos de
personal y pagos (Nómina).
Permite el registro tanto de los datos laborales como de los datos generales
de  los empleados (fecha de  nacimiento, sexo, estado civil, grados de estudios,
dirección etc.), lo  que permite emitir reportes combinando esta información.
Este subsistema cuenta con una serie de consultas y reportes que
permiten  obtener información en forma clara y ordenada de distintos aspectos 
relacionados con el personal.

https://www.uv.mx/siiu/informacion-general/subsistema-de-recursos-
humanos/

3.3 Actualidad del estudio sistémico de las

organizaciones
3.4 La auto organización
La auto-organización de un sistema significa básicamente que el "orden" de
su estructura y sus funciones, no son impuestas por el entorno sino establecidas
por el sistema mismo. Esto no quiere decir que el sistema esté aislado del entorno,
por el contrario, interactua con él continuamente sin que este determine su
organización: si entendemos un proceso artístico o científico como un sistema
dotado de una forma de conciencia, quiere decir que en este sistema es su forma
de conciencia la que determina los posibles estados que el sistema adoptará y las
operaciones que tendrán lugar en él. Y aun cuando el sistema se encuentra
acoplado estructuralmente al sistema cultural, sus cambios de estado, incluyendo
el dominio de perturbaciones posibles, serán determinados por su forma de
conciencia y no por el sistema cultural.

http://www.esferapublica.org/red_alterna/auto.html

3.5 Los factores

3.5.1 Económico-financiero
Son los que afectan a las relaciones de producción, distribución y consumo
de una empresa.
    Los factores económicos que van a afectar a la empresa son:
 Politica fiscal: si se produce una politica expansiva afectará positivamente a
nuestra empresa porque dispondremos de mayor capital para invertir en
maquinaria o para renovarlas, ya que deberemos pagar menos impuestos.
Si se produce una política fiscal restrictiva, aumentarán los impuestos y
descenderá la producción y el empleo aparte de una reducción en nuestras
inversiones.
 Política monetaria: si el gobierno decide llevar a cabo una politica
monetaria expansiva, afectará positivamente a la empresa ya que
aumentará la producción y la inversión aunque repercutirá negativamente
en los precios al aumentar éstos. Si lleva a cabo una politica monetaria
restrictiva, aumentarán los tipos de interés y nos perjudicará ya que bajará
la inversión, producción y los precios.
 Inflación: al aumentar el precio de los bienes y servicios afectará
positivamente a nuestra empresa ya que los beneficios que obtengamos
serán mayores cuanto mayor sea la inflación aunque el consumo desciende
y también la inversión.
 Tipos de cambio: no nos va a afectar porque no vamos a realizar ningún
tipo de cambio con el extranjero así que no nos va a importar el valor que
tenga el euro.
 El ciclo económico: según en la posición que se encuentre el ciclo
económico la economía subirá o bajará.
  El Euro: Los efectos de la moneda no afectará a nuestra empresa no nos
afectará ya que no nos vamos a dedicar a realizar actividades
internacionales.

3.5.2 Tecnológico
Son los derivados de los avances científicos y son estimulados por
las consecuencias económicas favorables del empleo de la tecnología
como instrumento para competir. Si nuestra empresa se reciclara en lo
que a este campo se refiere, cada 2 años se vería incrementada su
eficiencia y por lo tanto sus beneficios.
    El obstáculo se encuentra en el elevado capital desembolsado para
llevar a cabo tal renovación de la maquinaria.
    Nuestra capacidad de comercialización se verá incrementada por la
potencialización de internet, en la que colocaremos nuestra pagina web
actualizada y detallando todo nuestro producto.

3.5.3 Social-cultural
Son los factores relativos a los aspectos y modelos culturales, creencias,
actitudes, etc, así como a las características demográficas: volumen de población,
inmigración, natalidad, mortalidad, etc. de una sociedad.
    Este tipo de factores son muy importantes en nuestra empresa ya que va
destinada al consumo directo del usuario o de las empresas, pero dependemos
directamente de ellos porque si las aptitudes les hacen reciclar más, nuestra
empresa se verá beneficiada y nos perjudicarán si prefieren comprar materiales
electrónicos nuevos y no reciclar ninguno.
    Estamos en una época en la sociedad favorable para el reciclaje, ya que en
estos últimos años la gente se esta concienciando para reciclar más y más. La
gente se percata de la necesidad de reciclar, porque se van dando cuenta de los
efectos nocivos que tienen el tirar algunos residuos peligrosos directamente a la
basura.
Es cierto que la mujer al ser la encargada de la casa sea la responsable de
reciclar, aunque no debería ser la única, el hombre también debería preocuparse
por el cuidado del medio ambiente y repartirse estas tareas con la mujer.

https://www.crearempresas.com/proyectosalumnos04/computergr
een/entornogeneral.htm

3.5.4 Político
Los factores político-legales son los referentes a todo lo que implica una
posición de poder en nuestra sociedad, en sus diferentes niveles, que tendrán una
repercusión económica.
  En los factores político-legales podemos observar cierta importancia de los
aspectos referentes a las ideologías y partidos políticos relevantes , pues
normalmente los partidos de derecha o centro-derecha tienden a favorecer a las
empresas rebajando los impuestos directos, y acentuando los indirectos, de forma
que esto beneficia a los empresarios y por tanto a nuestra empresa, otro aspecto
relevante es el marco exterior, no nos afecta muy significativamente por el
momento aunque en un futuro si que nos podría afectar si la empresa decidiera
convertirse en una multinacional y reciclar los productos electrónicos extranjeros.

3.5.5 Ecológico

Analogía de la organización
4.1 La organización como gobierno
Sobresalen las metáforas como sistemas de gobierno, como sistema de
actividad política, y el manejo de tipo pluralista. Todas las organizaciones, afirma
Morgan, tienen un sistema de gobierno denominado en la mayoría de los casos
como consejo de administración o gobierno corporativo, siendo sujeto de
novedosas disposiciones legales encaminadas a normar su conducta.
            Cuando se utilizan términos como burocracia o tecnocracia, continúa el
autor, para expresar la forma de funcionar de la organización, o bien de derechos
y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores, se dibujan
paralelismos con los sistemas políticos y subyacen en ellos relaciones entre
personas, y por lo tanto, relaciones políticas. El conflicto, afirma Walton, es una
característica de las personas y de los grupos humanos.
            De acuerdo con Morgan, se puede analizar la política organizacional de
forma sistemática enfocándola a las relaciones entre intereses, conflictos y poder,
revelados entre los actores en el seno de la organización, así como al exterior,
creando tensiones que deben resolverse por medio de acuerdos políticos. El
conflicto en la organización surge cuando se presenta una contraposición de
intereses entre los actores, o entre éstos y los intereses de la organización. El
consejo de administración, por su parte, como máxima instancia de gobierno, tiene
y debe ejercer el poder como una de sus facultades primordiales.

4.2 La organización como cárcel psíquica

Esta metáfora está asociada a que las organizaciones son un fenómeno
psíquico debido a que están conformadas por procesos conscientes e
inconscientes.
Las organizaciones son un fenómeno psíquico, en el cual las personas
pueden llegar a estar realmente influenciadas por las imágenes, ideas,
pensamientos y acciones en los cuales interactúan con los procesos. La idea de
cárcel psíquica fue acuñada por Platón en su obra “La República”, en donde se
habla de la relación entre apariencia, realidad y conocimiento. El texto describe
una cueva en la cual sus habitantes están allí desde niños y permanecen
inmóviles, lo cual sólo les permite ver en la pared que está en frente de ellos, que
proyecta imágenes ocasionadas por el fuego que hay en la boca de la cueva.
De igual forma se puede aplicar esta perspectiva para entender la
estructura, procesos, cultura y medio ambiente de la organización como
mecanismos de defensa desarrollados por sus medios para enfrentarse a la
ansiedad individual y colectiva.
La ansiedad en un dirigente puede ser perjudicial, debido a que esta
persona será incapaz de realizar relaciones estrechas con sus colegas y
subordinado por causa de algún temor inconsciente o por algún resentimiento que
lo lleva a ofenderse fácilmente al percibir algún tipo de desafío.

https://www.monografias.com/docs/Las-organizaciones-como-
carceles-psiquicas-PKEAXGHTPNSX

4.3 La organización como medio de dominación

Implica las ideas de dominación y autoridad, de la explotación de los
trabajadores en la organización, y las multinacionales en la economía mundial.
De acuerdo con Morgan, a través de la historia la organización ha estado
asociada con los procesos de dominación social, donde los individuos y grupos
encuentran los medios de imponer su voluntad a los demás, lo cual es una de sus
características más representativas. Weber, pionero del estudio de la dominación,
propone tres tipos de ella que legitiman las formas de poder: la carismática, la
tradicional y la racional-legal.
Por otro lado, diversos estudios revelan como las organizaciones explotan y
usan a sus empleados, denominándolo como su aspecto desagradable, dando
lugar a las coaliciones de trabajadores en agrupaciones sindicales, y las
disposiciones legales en la materia, tutelados por la Organización Mundial del
Trabajo.
En la actual época neoliberal, la presencia de compañías multinacionales en los
países en desarrollo obedece al espíritu expansionista que desarrollan las
organizaciones en su afán de crecimiento, explotando los recursos naturales y
fuerza laboral, sin contribuir de forma recíproca al desarrollo de dichas
sociedades. Este es uno de los aspectos que cobran mayor relevancia en los
estudios de la RSE hoy día.

4.4 La organización como cultura

El análisis implica los enfoques de la organización como fenómeno cultural,
en el contexto cultural, culturas corporativas y subculturas, y la creación de la
realidad organizacional. Se refiere a los modelos de desarrollo reflejados en una
sociedad compuestos de conocimientos, ideologías, valores, leyes y rituales,
conformando un sistema de creencias y prácticas, así como el carácter de la
organización según el país donde procedan, redefiniéndola de manera dialéctica
en relación con el trabajador.
            Vista así, la organización es un fenómeno cultural según el grado de
desarrollo de la sociedad en cuyo contexto interactúa. Existen patrones de culturas
y subculturas entre los integrantes de la organización semejando mini sociedades
y el enfoque de ellas como constructoras de realidades sociales tanto al interior
como en el entorno, observando, de esta forma, importantes diferencias en las
organizaciones de los diversos países.
            El estilo de vida proyectada por una organización hacia la sociedad refleja
su cultura corporativa implantada, en la mayoría de los casos, con base en los
valores y principios éticos de los fundadores o de la alta dirección, que trascienden
al entorno expresando una determinada imagen de la misma. Existe una cultura
interna en la organización y una externa, fenómeno más evidente en los tiempos
actuales de globalización, y representan el motivo de corrientes teoréticas
emergentes en su estudio.

https://www.eumed.net/libros-gratis/2012b/1231/metafora-
organizacional-responsabilidad-social-empresarial.html

4.5 La organización como escuela que aprende

La organización y sus componentes

5.1 La demografía
Se puede definir a la demografía organizacional como un área de estudio
del análisis organizacional, que toma en consideración las causas y
consecuencias de la distribución de atributos demográficos específicos de los
miembros de una organización. También son temas de la demografía
organizacional las causas y consecuencias de la distribución de los atributos
demográficos nacionales, regionales o locales, que influyen en quienes
pertenecen a una organización específica.
La demografía organizacional es una herramienta de diagnóstico que ayuda
a comprender al ser humano y sus interrelaciones en el entorno de la
organización, de cara al proceso de formulación de estrategias y toma de
decisiones.
La demografía organizacional también se constituye en una herramienta de
análisis y diagnóstico para la gerencia, en la medida en que es necesario
determinar qué tan comprometida y enterada se encuentra en relación con la
diversidad en la composición demográfica que existe en las organizaciones. No se
puede seguir dirigiendo y gestionando al recurso humano como una masa
homogénea que se comporta de igual forma. El recurso humano es diverso y,
sobre todo, tiene grandes diferencias y problemas que lo afectan, razón por la cual
la gerencia debe conocer y entender tales diferencias y armonizarlas para lograr
los objetivos que se han propuesto.

https://www.redalyc.org/pdf/3235/323527253004.pdf
5.2 La comunicación
La comunicación en las organizaciones tiene que ver con la difusión de
mensajes con el fin de transmitir, puertas adentro, los logros y requerimientos a los
miembros que la conforman. Aunque también se comunica puertas afuera y, en
este caso, sirve para que la sociedad también conozca cuales son
las misiones, visiones y metas de cualquier organización.
La comunicación en las organizaciones es trascendental. El alcance de
los objetivos de la firma, en buena parte, depende de cómo sea la comunicación.
A través de ella, los colaboradores se mantienen al tanto de cuáles son los
requerimientos y los objetivos alcanzados. Al mismo tiempo, la comunicación les
permite conocer a los empleados cómo fue su evolución dentro de la firma y cómo
han sido los desempeños de cada uno de los departamentos.
La comunicación organizacional es la herramienta que ayuda a las
compañías a elaborar la imagen que quieren que la sociedad tenga de ellas
mismas.

https://concepto.de/comunicacion-en-las-organizaciones/#:~:text=La
%20comunicaci%C3%B3n%20en%20las%20organizaciones%20tiene%20que
%20ver%20con%20la,los%20miembros%20que%20la%20conforman.&text=En
%20general%2C%20el%20encargado%20de,el%20departamento%20de
%20Recursos%20humanos.

5.3 El poder
El poder es útil para entender cómo puede la gente influir sobre los demás
en las organizaciones, siendo precisamente eso, su capacidad de influencia, el
rasgo fundamental que lo caracteriza: el poder consiste en la capacidad de un
agente de influir sobre otro agente u objetivo. La flexibilidad del concepto permite
su utilización de diversas maneras.
Según Yukl, el término puede hacer referencia a la influencia de un agente
sobre una única persona objetivo o sobre múltiples personas objetivo. En
ocasiones el término se refiere a la influencia potencial sobre cosas o sucesos, al
igual que sobre actitudes y comportamientos. En otras ocasiones el agente no es
un individuo sino un grupo u organización. A veces, se define el poder en términos
relativos más que absolutos, en cuyo caso hace referencia al grado en que el
agente tiene más influencia sobre el objetivo que el objetivo sobre el agente. Por
último, existen distintos tipos de poder y un agente puede tener más poder de
algunos tipos que de otros.

https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?
params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAASNTQzNTtbLUouLM_D
xbIwMDS0NDQ3OQQGZapUt-
ckhlQaptWmJOcSoAeiRcUTUAAAA=WKE
5.4 La motivación
La motivación es un elemento fundamental para el éxito de una empresa ya
que de ella depende en gran medida que se logre alcanzar los objetivos que se
halla propuesto la empresa. En la actualidad existen algunos directivos que aún no
se dan cuenta de la importancia de la motivación y los beneficios que se pueden
lograr obtener con la implementación de este elemento.
Debido a la importancia que ha tomado la motivación en las empresas que
han llevado a cabo diversos estudios para determinar cuáles son los motivadores
más efectivos que deben ser utilizados con los empleados. A primera instancia
muchos podrían considerar que el principal motivador sería el dinero, lo cual es
algo totalmente erróneo ya que la mayoría de los empleos no son abandonados
por cuestiones salariales, sino más bien por razones y/o situaciones que crean un
ambiente de trabajo poco agradable para los empleados.
Principales motivadores laborales:
 Oportunidad de desarrollo profesional
 Buen ambiente laboral
 Oportunidad de expresar su punto de vista
 Asumir responsabilidades
 Reconocimiento del trabajo elaborado
 Buena relación con sus superiores
 Conocimiento de las funciones de la posición que ocupa
 Fluidez de la comunicación

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/20/9489/#:~:text=La
%20motivaci%C3%B3n%20es%20un%20elemento,se%20halla
%20propuesto%20la%20empresa.

5.5 El clima
Se entiende como clima organizacional a la expresión personal de la
apreciación que los empleados y directivos se establecen de la organización y que
incurre inmediatamente en el desarrollo de la organización. Cuando hablamos de
clima, nos referimos a las características que tiene el ambiente de trabajo.
El clima organizacional media entre los diversos aspectos del sistema de la
organización y las inclinaciones motivacionales que se convierten en una conducta
que origina resultados en la organización por ejemplo en la productividad,
satisfacción, rotación del personal, etc.
Que una organización tenga un buen o mal clima organizacional aporta
resultados a la organización, que pueden ser positivos o negativos.
Los resultados positivos, el clima laboral puede aportar logros, incremento
de la productividad, satisfacción de los empleados, innovación, reducción de la
tasa de rotación, etc.
En cuanto a las consecuencias negativas podemos destacar disminución de
la productividad, déficit de innovación ausentismo laboral, incremento de la tasa de
rotación, etc.
Algunas de las variables del clima organizacional:
 Nivel de motivación
 Grado de liderazgo
 Integración de los equipos
 Confianza entre los miembros de la empresa
 Grado de comunicación
 Grado de colaboración
 Nivel de participación
 Creatividad y desarrollo profesional

https://www.isotools.org/2016/03/07/clima-organizacional-factor-
clave/#:~:text=Se%20entiende%20como%20clima
%20organizacional,tiene%20el%20ambiente%20de%20trabajo.

5.6 El teletrabajo
El teletrabajo traducido del inglés como home office o telecommuting, se
refiere a políticas flexibles laborales que permiten la realización de tareas desde la
comodidad del hogar. Esta práctica, promovida cada vez más en el mundo
contemporáneo laboral principalmente en países como India, Indonesia y
Colombia, empezó a extenderse en México en el año 2009 durante el brote de
influencia H1N1. Diversas empresas, con la finalidad de evitar la interacción cara a
cara y continuar con la productividad, pidieron a sus colaboradores continuar
trabajando desde casa. 
No todos los puestos se prestan para el teletrabajo. Es necesario identificar
aquellos puestos que sí son factibles para trabajar desde casa. Especialmente
actividades que se pueden medir fácilmente con objetivos bien establecidos como
ventas, diseño gráfico, tecnologías de información, diseño y administración de
páginas web, periodistas, traductores, marketing digital, entre otras. 
Los beneficios que brinda repercutirán en tres vías: organización,
colaboradores y sociedad. En primer lugar, para la organización favorece a la
administración por objetivos y a la productividad, es propicia para mayor iniciativa
y proactividad, además de generar un mejor clima laboral y por ende una cultura
corporativa más atractiva que retenga a los mejores talentos. Adicionalmente, las
organizaciones se ven en la posibilidad de reducir costos en la renta de espacios
de oficinas, adquisición de mobiliario, y electricidad, que en algunos casos puede
ser hasta el 60% en un año.
Para el trabajador, se pueden identificar diversos beneficios, tales como
favorecer su calidad de vida y mejorar estado anímico al eliminar horas de traslado
y pérdida de tiempo en el tráfico. El equilibrio entre la vida laboral y personal
resulta ser otro elemento benéfico para el trabajador, ya que puede eliminar el
estrés y las preocupaciones al estar al pendiente de los hijos. Reducción de
gastos destinados para traslados a oficina, comidas fuera de casa y ropa de
trabajo.
 Finalmente, para la sociedad, representa un camino para reducir el ruido y
vehículos circulando por las calles, lo cual favorece a la agilidad vial y a la
disminución de accidentes y de contaminación ambiental.

https://contexto.udlap.mx/el-teletrabajo-su-impacto-en-las-organizaciones-los-
trabajadores-y-la-sociedad/

5.7 El conflicto
Las interacciones de las personas, los grupos y las organizaciones casi
siempre involucran alguna especie de conflicto. Las personas nunca tienen
objetivos e intereses idénticos, y estas diferencias de objetivos y de intereses
siempre producen alguna forma de conflicto. El conflicto es inherente a la vida de
todo individuo y es parte inevitable de la naturaleza humana. existe cuando una de
las partes trata de alcanzar sus propios objetivos, que están relacionados con los
de la otra parte, la cual interfiere con la que está tratando de alcanzar sus
objetivos. La interferencia puede ser activa con acciones para interponer
obstáculos, bloqueos, impedimentos u omitiendo una acción.
Involucra el uso del poder en la confrontación, es decir, en las disputas en
torno a intereses encontrados. Debe ser manejado ya que de lo contrario afectará
negativamente el comportamiento de la organización.
Provoca efectos positivos y constructivos, pero también efectos negativos y
destructivos. Los estilos para manejar el conflicto pueden ser de estructura, de
procesos o mixtas.
El conflicto puede resolverse mediante la negociación. Esta es el proceso
mediante el cual dos o más partes intercambian valores. Los enfoques de la
negociación pueden ser tradicionales (negociación distributiva por medio de canjes
de distribución o de canjes de posiciones), o modernas (negociación integradora,
basada en las habilidades para negociar). El proceso de la negociación incluye:
preparación planeación, definición de las reglas básicas, aclaraciones y
justificaciones, canjes y solución de problemas, y fechas y aplicación.

https://aprendiendoadministracion.com/que-es-un-conflicto-organizacional/

5.8 La ética
La ética organizacional es donde se concentra el propósito de toda
empresa, su intención y su identidad; de este modo, sin una ética establecida, la
empresa iría a lo largo de su trayectoria sin una base sólida en la cual
fundamentar sus metas y proyectos. Así pues, la ética se convierte en la guía que
se debe seguir en cada aspecto empresarial.
Define en gran medida la imagen de la empresa ante la sociedad, los socios,
clientes y trabajadores; ya que:
 Las normas orientan a las empresas en función del cumplimiento de sus
deberes, siempre manteniéndose ceñidas a la ley.
 Las normas éticas son construidas en conjunto, y su aplicación debe
realizarse desde el mutuo acuerdo; es decir, los empleados y demás
 involucrados en las actividades empresariales deberán estar de acuerdo
con lo propuesto en el código de ética.
 La ética organizacional fundamenta sus objetivos desde la resolución de
conflictos internos, el respeto por los derechos humanos y el enfoque a la
correcta toma de decisiones.
 Las normas éticas deberán ser de obligatorio cumplimiento, a fin de
contribuir al crecimiento de la empresa y de los profesionales desde su
valor personal y social.
Para una correcta evolución de la ética empresarial y organizacional, es
necesario el mantener una armonía desde los diferentes componentes de los
principios éticos de cada participante en su interior; por lo tanto, el éxito de la ética
organizacional depende en gran medida de la ética social, profesional e individual
de cada sujeto. 

https://www.amitai.com/es/etica-organizacional-y-
profesional/#:~:text=La%20%C3%A9tica%20organizacional%20es
%20donde,fundamentar%20sus%20metas%20y%20proyectos.

5.9 El conocimiento y la dinámica de la innovación

El conocimiento forma parte de lo que llamamos “activos intangibles” de las
organizaciones.
En contraste con los activos tangibles, que se contabilizan en el balance de
las empresas y que tienden a perder valor con el uso (se “deprecian”), el
conocimiento no se deprecia, en cambio puede “crecer” cuando se usa y se
comparte. Sólo se deprecia cuando no es utilizado.
Las competencias individuales son un ejemplo de conocimientos que
crecen cuanto más se utilizan y en contra pierden y “se olvidan” sin el uso.
La innovación es una importante fuente de crecimiento y un factor
determinante para la ventaja competitiva de numerosas organizaciones. Generar
innovación exige los esfuerzos coordinados de muchos participantes distintos y la
integración de actividades vinculadas a múltiples funciones especializadas,
dominios de conocimiento y ámbitos de aplicación. Por ello, la creación
organizacional es fundamental en el proceso de innovación
  La capacidad de una organización para innovar es una condición sin la que
no puede darse una utilización eficaz de los recursos inventivos y las nuevas
tecnologías.

https://www.fguell.com/es/el-conocimiento-en-las-organizaciones/
https://www.bbvaopenmind.com/articulos/organizaciones-
innovadoras-estructura-aprendizaje-y-adaptacion/
La administración y otros valores
6.1 El humanismo
Es una perspectiva distinta de la gestión, basada en la idea de las
necesidades y los valores humanos, donde las personas son importantes para que
una organización consiga sus objetivos y funcione de manera adecuada. 
Siempre se ha considerado que los recursos o el capital humanos son los
activos más importantes. Estos términos denotan a las personas como un medio
para lograr algún propósito organizacional, tal como mayor productividad o mayor
valor para el accionista.
Implementar los conceptos del enfoque humanista de la administración es
difícil, debido a la complejidad del comportamiento humano y por cuestiones éticas
en general, teniendo por ello muchos desafíos.
Enfatiza el uso de la motivación interior para incrementar la calificación del
personal, aumentando así la eficiencia económica de una organización.
También subraya la necesidad de formular objetivos de gestión que
incorporen valores humanistas. Por ejemplo, el crecimiento personal y el bienestar
del trabajador se toman en cuenta para lograr una productividad óptima en la
empresa.

https://www.lifeder.com/teoria-humanista-
administracion/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20o%20enfoque
%20humanista,y%20funcione%20de%20manera%20adecuada.

6.2 La cultura, clima y calidad de las relaciones

6.3 La creatividad
Generación de una nueva idea e innovación, como el traslado de ésta a una
nueva compañía, un nuevo producto, un nuevo servicio, un nuevo proceso o
método de producción.
En general, la creatividad se entiende como la capacidad para combinar
ideas o sistemas de una manera original o para establecer asociaciones
poco comunes entre las ideas. Por ejemplo, lo que ha logrado Casi al integrar un
reloj con calculadora y agenda, ahora se tiene ya relojes con cámara fotográficas.
La organización que estimula la creatividad desarrolla enfoques nuevos
ante las cosas o soluciones singulares para los problemas. Por ejemplo, una
empresa de personal temporal puede ampliar sus servicios hacia otras
necesidades de sus clientes que se puedan tercerear, como por ejemplo la
mensajería o el proceso de la nómina; esto requiere que en la empresa los
directivos-propietarios le dediquen tiempo y recursos a la investigación de nuevas
opciones de productos o servicios que el mercado puede demandar.
http://culturaempresarialparatodos.blogspot.com/2009/02/35-administracion-de-la-
creatividad.html#:~:text=Creatividad%20en%20la%20organizaci%C3%B3n.,un
%20nuevo%20m%C3%A9todo%20de%20producci%C3%B3n.

6.4 La solidaridad

6.5 La pertinencia del conocimiento