APLICANDO LAS NORMAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

ANA MARIA CARDOZO FONSECA

ÁREA:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESORA:
LUIS FERNANDO TAMAYO BUSTAMANTE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CURSO VIRTUAL
FICHA: 2156140
BOGOTÁ D.C, AGOSTO DE 2020
APLICANDO LAS NORMAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

ANA MARIA CARDOZO FONSECA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CURSO VIRTUAL
FICHA: 2156140
BOGOTÁ D.C, AGOSTO DE 2020
 INVESTIGACION DEL TEMA
La selección de personal es una necesidad para una empresa ya que con ellos se
puede encontrar personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias
para llevar satisfactoria mente su objetivo social o el cumplimiento de sus objetivos
económicos y metas económicas. Es un proceso muy importante dentro de la
organización puesto que dependiendo de una buena gestión de selección de
personal la empresa cumple su proyección de crecimiento.

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos

instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control,
instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo,
creativo, innovador, talentoso su permanencia en el mundo empresarial está en
veremos.

1. PLANEACIÓN
Anticipa las necesidades futuras de la organización referente a sus trabajadores, es
donde se revisa la necesidad de contar con el suficiente personal para desarrollar
las actividades con normalidad o también para ocupar una vacante.

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
2.1. NECESIDAD DE INGRESAR PERSONAL
Comienza cuando un determinado sector de la empresa sufre la carencia de
personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de personal se
verifica: a) cuando la dotación es insuficiente y, b) cuando los empleados no
poseen determinadas competencias.
2.2. DEFINICION DEL PERFIL
Se trata de condiciones y competencias que deberá poseer el empleado a ingresar.
Comprende – entre otras - habilidades técnicas y humanas.

2.3 PUBLICAR O DIVULGAR DEL CARGO SOLICITADO

Hacer conocer que se está en proceso de búsqueda y selección de personal.
 2.4 RECOLECION DE HOJAS DE VIDA
Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.

2.5 ANALISIS DE POSTULANTES

Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan los postulantes que
serán entrevistados.

2.6 ENTREVISTA DE SELECCCION

Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de Recursos Humanos.
En esta etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por
la empresa.
2.7 ENTREVISTA TECNICA
En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De
ser necesario en función de las competencias requeridas para el puesto - se realizan
análisis de casos prácticos y pruebas técnicas.
2.8 CONFIRMACION DE ANTECEDENTES
Llamado también pre-ocupacional o socio-ambiental. Tiene como objetivo: a)
determinar el medio social, económico y ambiental del postulante y su grupo
familiar, b) corroborar la trayectoria laboral, c) otros antecedentes. Es realizado por
empresas especializadas quienes verifican que los datos brindados por el
postulante concuerden con la realidad, consultando a los referentes ofrecidos por el
futuro empleado, concurriendo a colegios, y/o al domicilio del postulante para
verificar datos personales, también puede darse que soliciten opinión a vecinos.
Además, se consulta a empleadores anteriores para definir tareas realizadas,
experiencia laboral, asistencia y puntualidad, calidad del desempeño, y motivos de
los egresos. Se averigua también si el postulante posee antecedentes policiales o
judiciales. Esta etapa es poco utilizada en la actualidad.
2.9 TEST O PSICOTECNICAS
Los psicotécnicos son realizados por psicólogos laborales. Los grafológicos por
técnicos en la materia que analizan la escritura del postulante.

2.10 EXAMENES MEDICOS

De obligatoriedad y normado por la Ley 20587 de Higiene y Seguridad en el
Trabajo.
 2.11 INGRESO
Es la "frutilla del postre" para el postulante. Es la culminación del proceso de
búsqueda de trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es también el inicio del
proceso de conservación del trabajo y de la capacitación práctica. En empresas
debidamente organizadas se realiza el Proceso de Inducción.
 CASO PROPUESTO
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. NECESIDAD DE INGRESAR PERSONAL

La empresa ORVIS Internacional se da la necesidad de contratar una
secretaria bilingüe.

2. DEFINICION DE PERFIL
Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención
al cliente, con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus
funciones laborales en materia de redacción de documentos, elaboración de
informes, archivo de documentos, elaboración de registros y demás funciones
que le sean asignadas.

3. PUBLICAR O DIVULGAR EL CARGO SOLICITADO

Se utilizan todos los medios de divulgación los cuales son:
• Redes sociales
• Portales de empleo genéricos
• Aursording
• Periódicos
• Temporales

4. RECOLECCION DE HOJAS DE VIDA

Se recolectaron varias hojas de vida de los postulantes por cada uno de los
medios dichos anterior mente.

5. ANALISIS DE POSTULANTES
Seleccionamos a tres postulantes que están mas acordes a lo solicitado las
cuales son:
• Olga Martínez
• Luceli Sánchez
• María Antonia Rojas

6. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez, quienes cuentan con 30 años
de experiencia en cargos similares, no domina inglés y usa eficientemente los
recursos de ofimática.
 La aspirante llamada María Rojas, tiene 25 años, conoce los recursos de
ofimática, domina el inglés y las tecnologías.

7. ENTREVISTA TECNICA
En este proceso nos enfocamos en la candidata maría rojas descartando a las
otras dos aspirantes, ya que es más factible porque tienen conocimiento en
inglés y además tienen conocimiento en las nuevas tecnologías. Por la cual es
mas factible realizar proceso de inducción enfocada a los recursos ofimática
para que obtenga y refuerce el conocimiento que tiene.

Realizamos una entrevista mas a fondo de los requisitos requeridos para el

cargo la cual acepta que no los domina por completo los recursos ofimáticos,
domina el inglés y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación,
tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en cargos similares.

8. CONFIRMACION DE ANTECEDENTES
Se realizo la validación de antecedentes solicitados por la compañía en la cual
se valida la identidad y los documentos entregados por el candidato.

9. TEST O PSICOTECNICAS
Se realizaron pruebas psicotécnicas que le explico previamente a la candidata
como desarrollarlas y el tiempo estimado para realizarlas

10. EXAMANES MEDICOS

A la candidata se le indica que deberá realizarse unos exámenes médicos y se
le indica lugar, fecha y horario.

11. INGRESO
La señora maría Antonia rojas verifica contrato y acepta lo estipulado en dicho
documento realizo la firma y al día siguiente fue enviada proceso de inducción