UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS

Y CONTABLES
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
(DAE – 900) DESARROLLO ORGANIZACIONAL
SECCIÓN: 1100
MSC. RAFAEL AGUSTÍN LAÍNEZ GUILLEN
TEMA DE INVESTIGACIÓN
CAPITULO 6 ETICA PROFESIONAL DEL CONSULTOR DE DO
CAPITULO 7 INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
EQUIPO N.º 7
INTEGRANTES:
CARMEN YAMILETH VELASQUEZ 20232000193
BELLOSO
ASHLEY JISSELL PAVÓN 20211023519
VALLADARES
KENIA NOHEMY FLORES ESCOTO 20221001279
MARINA MERCEDES FLORES 20191031669
FLORES
LILIAN SAMARIA MORADEL 20211024021
MATUTE
JUSTINE DAYANA VARELA CANALES 20211004118
ROSA AMALIA ZEPEDA PONCE 20221931228
KATHIA PAMELA SEVILLA 20211001013

TEGUCIGALPA M.D.C. 23 DE OCTUBRE DEL 2023

Introducción.

En el campo de la consultoría de desarrollo organizacional, el consultor desempeña un papel

crucial en el asesoramiento de empresas e individuos para abordar desafíos y mejorar su
funcionamiento. Este informe ejecutivo analizará el perfil del consultor de desarrollo
organizacional, destacando las cualidades, habilidades y principios éticos necesarios para tener
éxito en esta profesión. Además, se abordarán los beneficios de contar con un consultor en el
entorno empresarial y cómo el código de ética del consultor impacta en su laboral.

El capítulo 7 se centra en los conceptos clave relacionados con las intervenciones en el campo
del Desarrollo Organizacional (DO). Estas intervenciones son los métodos y herramientas
utilizadas para implementar programas de cambio planificados en las organizaciones, con el
objetivo de mejorar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad. Se exploran
varios tipos de intervenciones, desde las clásicas hasta las relacionadas con procesos
humanos, tecnología, recursos humanos y estrategias generales de DO. Además, se abordan
conceptos importantes como la formación de equipos, la intervención de la tercera parte y la
autodirección de equipos. A lo largo del capítulo, se plantean preguntas de análisis que invitan
a reflexionar sobre temas relevantes en el campo del DO
 TERMINOS Y CONCEPTOS CAPITULO 6
 CONSULTOR: En este papel, la organización deposita sus esperanzas en el consultor
para superar una crisis. Los directores confiados en el consultor y están dispuestos a
seguir sus recomendaciones. Esta dinámica implica una alta responsabilidad por parte
del consultor para liderar el proceso de cambio.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE SER CONSULTOR
Ventajas:
Es su propio jefe
Puede elegir clientes
No hay rutina
Cambia un jefe por varios clientes
Cambia la sujeción por libertad
Cuenta con diversidad de clientes
Selecciona los temas de las consultorías
Desventajas
No cuenta con beneficios económicos inmediatos
No tiene la ¨estabilidad¨ del empleo y puede a ver épocas de vacas flacas
Debe renuncias a implantar sus recomendaciones
Corre el riesgo de experimentar soberbia intelectual o sentir que tiene la ´fórmula
secreta¨
 COMPETENCIA: se refiere a las habilidades, conocimientos y comportamientos
necesarios para desempeñarse de manera efectiva en un rol o función específica dentro
de una organización, y su desarrollo y gestión son fundamentales para el éxito de la
organización
 CONSEJOS RELEVANTES DE UN CONSULTOR
Emplear un lenguaje congruente. Usar siempre los mismos términos. Si presenta una
propuesta
En el área de ventas, debe referirse a los vendedores siempre como “vendedores” y no
utilizar otras denominaciones como agentes de ventas, representantes, comisionistas,
etc.
Seguir el mismo orden en las presentaciones: antecedentes, problemática, propuestas
de solución, apéndice (en el que se incluyan cuadros, citas, estadísticas, estados
financieros, etcétera.
De acuerdo con el clásico modelo médico-paciente (consultor-empresa), establecer,
desde la primera entrevista una relación de confianza mutua. Este factor es fundamental
para llevar a cabo futuras acciones.
Emplear el término preciso. Si usted requiere expresarse con terminología técnica,
hágalo y explique al cliente en que consiste.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA LABOR DE CONSULTOR
La labor de consultor consiste en asesorar a empresas o individuos sobre diferentes
aspectos de su actividad profesional, como la gestión, la estrategia, la organización o la
tecnología. Algunas ventajas de ser consultor son:
 Puedes trabajar en diversos sectores e industrias.
Puedes desarrollar tus habilidades de análisis, innovación y comunicación.
Puedes tener un alto nivel de autonomía y flexibilidad.
Algunas desventajas de ser consultor son:
Puedes tener una alta carga de trabajo y presión por cumplir plazos y objetivos.
Puedes tener que viajar con frecuencia o adaptarte a diferentes culturas y contextos.
Puedes tener que enfrentarte a situaciones complejas o conflictivas con los clientes
 NIVELES DE CONSULTORES: Los niveles de consultores en el desarrollo organizacional se
refieren a la experiencia, las habilidades y el conocimiento que un consultor tiene en esta área.
Estos niveles se utilizan para clasificar a los consultores y para determinar su idoneidad para un
proyecto o cliente en particular.
 DECALOGO DE CONDUCTA: AMALIA
 PRINCIPIOS ETICOS:
El consultor debe estar dispuesto a ser congruente con aquello que propone a la
empresa.
Jamás asegure porcentajes de ventas, utilidades o disminución en los índices de
rotación personal, ausentismo, calidad, etc.
Sea imparcial respecto al diagnostico que emita; regla de oro: deslinde la
relación personal de la profesional.
Conozca viva y reflexione sobre la cultura organizacional de la empresa en la
que incursiona, para comprender de manera mas concreta las situaciones que
se presenten.
Mantenga una relación armónica de trabajo con su equipo, tanto con consultores
que participan en la empresa como los ejecutivos y personal de la organización.

PREGUNTAS PARA ANALISIS

1. Exprese con sus propias palabras la diferencia entre un consultor interno y uno
externo.
R: El consultor interno trabaja desde adentro, mientras que el consultor externo es
un recurso externo contratado para brindar asesoramiento y experiencia desde fuera
de la organización.
2. ¿Considera relevante la función en las empresas del llamado “consultor salvavidas”
o cree que puede evitarse su participación?
R: Experiencia especializada: Los consultores salvavidas a menudo tienen experiencia y
conocimientos especializados en áreas específicas, como reestructuración financiera, gestión
de crisis, resolución de conflictos o estrategia empresarial. Esta experiencia puede ser valiosa
cuando la empresa se enfrenta a problemas críticos en estas áreas.

1. Objetividad: Los consultores externos pueden aportar una perspectiva objetiva e

imparcial a la empresa, lo que puede ser difícil de lograr con empleados internos que
están directamente involucrados en la situación problemática.
 2. Recursos adicionales: Los consultores pueden proporcionar recursos adicionales, como
herramientas, metodologías y enfoques probados, que pueden ayudar a la empresa a
abordar sus problemas de manera efectiva.

Sin embargo, en algunos casos, la participación de un consultor salvavidas puede evitarse o

minimizarse si la empresa cuenta con suficiente experiencia y capacidad interna para abordar
los problemas por sí misma. También puede depender de la voluntad de la empresa de tomar
medidas proactivas y estratégicas para evitar crisis en primer lugar. La prevención es siempre
preferible a la reacción a una crisis.

En última instancia, la decisión de involucrar a un consultor salvavidas debe basarse en la

situación específica de la empresa y en su capacidad para resolver los problemas por sí
misma. Es importante considerar los costos y beneficios de contratar a un consultor y evaluar si
su experiencia y enfoque pueden ser realmente beneficiosos para la organización.

3. ¿Por qué se dice que el consultor y la empresa son corresponsables de lograr cambios
en las empresas?
Se dice que el consultor y la empresa son correspondientes de lograr cambios en las
empresas porque el consultor aporta conocimientos y experiencia específicos en áreas
como estrategia, gestión, organización o tecnología, lo cual puede ayudar a identificar
problemas y proponer soluciones innovadoras. Además, el consultor actúa como un
agente externo imparcial y objetivo, lo que facilita la implementación de cambios sin
prejuicios ni resistencias internas. Por su parte, la empresa proporciona el contexto y los
recursos necesarios para llevar a cabo las recomendaciones del consultor, como
implementar nuevas políticas, procesos o tecnologías. La colaboración entre ambas
partes permite una perspectiva fresca y objetiva, lo que puede resultar en cambios
efectivos y positivos para la empresa. Además, el consultor suele tener habilidades en
gestión del cambio, lo que facilita la adopción y aceptación de las nuevas ideas por
parte de los empleados. la relación entre el consultor y la empresa se considera
correspondiente porque ambos trabajan juntos para lograr mejoras y cambios
significativos en el funcionamiento y desempeño de la organización.

4. Revise el apartado “Preguntas clave” y añada tres preguntas que un consultor debe
hacerse para incursionar en este campo.
“Preguntas clave” y añada tres preguntas que un consultor debe hacerse
para incursionar en este campo
el consultor en DO debe tener conocimientos relacionados con psicología industrial
y administración estratégica
Todo aquel que desee incursionar en la profesión de consultoría en DO debe hacerse
estas preguntas
¿cómo me iniciaré en esta profesión, ¿cómo venderé mis servicios? ¿cómo elaboraré
una propuesta?
5. Lea nuevamente el apartado “Competencias” e indique tres que posea actualmente.
Argumente su respuesta.
 Capacidad de diagnóstico, aplicada en la vida diaria para poder identificar aquello que
se necesita mejorar evaluando las dificultades o avances al aplicar cualquier tipo de
estrategia.
Capacidad para establecer metas definidas, fijar metas alcanzables. Los humanos y las
empresas en cierto modo nos parecemos, todos tienen diferentes objetivos por
alcanzar. Según lo que puedo brindar, puedo logar.
Capacidad para la resolución de problemas, los obstáculos en el camino del objetivo
que queremos logar nos dejan un aprendizaje constante. La única manera es tartar de
solucionar con paciencia y eficiencia. La toma de decisiones es esencial para avanzar o
perder.

6. Revise el apartado “Consejos relevantes” para un consultor, en este mismo capítulo, y

defina cuál sería, según su criterio, el consejo número 20.
Consejo número 20: Ser humilde y abierto al aprendizaje.

Los consultores son expertos en su campo, pero siempre hay algo nuevo que aprender. Es importante ser
humilde y estar abierto al aprendizaje de nuevas ideas y perspectivas. Esto ayudará a los consultores a
ser más efectivos en su trabajo y a proporcionar un mejor servicio a sus clientes.

Este consejo es importante porque refleja la realidad del mundo actual, que está en constante cambio. Los
consultores deben estar preparados para adaptarse a estos cambios y seguir aprendiendo para
mantenerse al día de las últimas tendencias.

Además, ser humilde y abierto al aprendizaje demuestra que el consultor es un profesional que se
preocupa por su trabajo y por proporcionar el mejor servicio posible a sus clientes.

7. ¿A qué se refiere la frase “No dar gato por liebre sino liebre por gato”?
Rosa Amalia.
8. Del apartado “Principios éticos”, ¿cuál considera que es el más importante y por qué?
Rosa Amalia
9. Elabore un informe ejecutivo (de dos cuartillas) en el que detalle el perfil del consultor
de desarrollo organizacional.
Informe De Perfil del Consultor de Desarrollo Organizacional
 Introducción: Un consultor es un profesional capaz de proveer un consejo, así como la
ayuda necesaria a personas, empresas, etc. En el caso del consultor de desarrolló
organizaciones, se entenderá que es más capaz cuanto más tenga una sólida formación
básica respecto a la psicología en general (en especial psicología social e industrial),
sociología en general, psicología y sociología de las organizaciones, dinámica de
grupos, administración de empresas, vivencia y trabajo en empresas y desarrollo
organizacional y consultoría de D.O. Dicha formación debe tener una sólida base teórica
y conceptual así como la correspondiente experiencia práctica.

Perfil del Consultor

La paciencia, esta cualidad se considera primordial para su desempeño. Es un atributo

indispensable para que el consultor logre una buena relación con las organizaciones.

La Objetividad, el consultor actuará sin sesgos para poder aplicar las medidas
correctivas necesarias y acordes a la misión de la organización.

Analítico, la revisión cuidadosa de los diferentes elementos de un problema es fundamental

para el trabajo de consultoría, lo que obliga al consultor a observar y tomar en cuenta las
diferentes variables presentes.

Específico, el consultor debe enfocarse en revisar todos y cada uno de los aspectos del
problema a resolver, clarificando cada uno y sometiéndolo a juicio crítico.

Generador de Opciones, debe proporcionar soluciones claras, objetivas medibles y

capaces de brindar confianza.

Habilidades del Consultor

 Tiene independencia, habilidad técnica

 Asesora y genera cambios
 Es mentor, tutor, facilitando a todo nivel organizacional
 Posee herramientas polifacéticas. Está actualizado
 Sabe manejar sus emociones, enojo, ansiedad, amor. Es perseverante
 Logra cambios en trabajo de personas  Vocación de servicio.
Qué beneficios nos trae el Consultor de Desarrollo Organizacional en las
empresas
Mejora la comunicación, crea una cultura de comunicación abierta y retroinformación
recurrente. Esto permite alinear a los empleados con la necesidad del cambio para
lograr los objetivos del negocio.
Enfoque a cambios, enfoques proactivos en cambios, internos y externos, con ancla
para la renovación e innovación.
Fomenta el desarrollo, oportunidades de desarrollo para los empleados con el
objetivo de atender la demanda de la industria de mercado.
10. Explique cómo impacta el código de ética del consultor en su labor dentro de una
empresa.

R: El trabajo que conlleva un Consultor puede recaer en distintas implicaciones

éticas sino es llevado adecuadamente, cuando se trabaja con personas se debe
tener mucho cuidado con una serie de diversidades que pueden ser violentadas
incluso sin intensión alguna. Las acciones que conlleven una implicación tan seria,
como una violación a la ética del mismo consultor puede recaer en una violación a
los derechos humanos de cualquier persona, estas pueden afectar negativamente la
vida futura del cliente/organización, así como pude perjudicar la profesión. Es claro
que la Ética como parte del régimen de conductas y características que debe poseer
un consultor es beneficiosa para cada persona involucrada en esta profesión, es por
eso por lo que un consultor debe siempre proteger, asegurar y prevenir a la
profesión de conductas que no favorezcan la práctica. Se debe preservar el buen
uso de las normas de conducta ética, para evitar las consecuencias que afectan de
forma directa el proceso de cambio, la imagen del cliente, la imagen del consultor
mismo, la salud mental y emocional de personas involucradas indirectamente, así
como para evitar otros efectos irreparables e incluso implicaciones jurídicas.
 TERMINOS CAPITULO 7

 INTERVENCIONES: son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo
el programa de cambio planeado. Son acciones que ayudan a las organizaciones a
incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad. Las
intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como
objetivo resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares de la
organización en las que se detectaron diversos tipos de problemas.

 ESTRATEGIA GENERAL DEL DO: La estrategia se basa en aspectos como:

• Metas generales de cambio y mejoramiento del programa.
• Áreas de la organización en las que, a manera de prueba piloto, se interviene.
• Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organización.
• Recursos disponibles. Con frecuencia, ocurre que practicantes de DO que llevan a
cabo alguna intervención de manera aislada piensan que “están haciendo DO.

 INTERVENCIONES CLASICAS: Las intervenciones clásicas se refieren a un

conjunto de enfoques terapéuticos que se utilizan en psicología y psicoterapia para
tratar diversos trastornos y problemas de salud mental

 INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS: se refieren a acciones o enfoques

destinados a influir en el comportamiento, la cognición, las emociones o la toma de
decisiones de las personas para lograr un resultado deseado. Estas intervenciones
pueden aplicarse en diversos campos, como la psicología, la educación, la salud
pública, la gestión empresarial y otros
 INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES: Las intervenciones tecno
estructurales son acciones que buscan mejorar o cambiar la estructura y los
procesos tecnológicos en una organización. Estas intervenciones implican la
introducción o modificación de tecnologías, sistemas de información, software,
hardware y otros elementos tecnológicos. Su objetivo es mejorar la eficiencia, la
comunicación, la coordinación y la calidad del trabajo dentro de la organización,
optimizando el uso de los recursos tecnológicos disponibles.
 INTERVENCIONES EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: son
acciones y estrategias implementadas por las organizaciones para gestionar de
manera eficiente y efectiva a su personal. Estas intervenciones pueden incluir
actividades como reclutamiento y selección de personal, capacitación y desarrollo,
evaluación del desempeño, administración de compensaciones y beneficios, gestión
del talento, promoción de la diversidad e inclusión, entre otros. El objetivo principal
de estas intervenciones es garantizar que la organización cuente con el personal
adecuado, con las habilidades necesarias y el enfoque correcto para alcanzar los
objetivos de la organización. Estas intervenciones también se centran en mejorar las
relaciones laborales, fomentar la motivación y el compromiso de los empleados, y
gestionar eficazmente los conflictos y las problemáticas que puedan surgir en el
ámbito laboral. En resumen, las intervenciones en la administración de recursos
humanos buscan optimizar el rendimiento y el desarrollo del capital humano dentro
de la organización.
 INTERVENCIONES ESTRATÉGICAS: manera en la que utiliza sus recursos para
obtener una ventaja competitiva en el medio.
 GRUPO T: proviene del inglés training, que significa entrenamiento, Es una
herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los
miembros de la organización, sea de manera positiva o negativa.
 LOS CONSULTORES DE PROCESOS: Son empresas que se dedican a estudiar el
ciclo productivo de las organizaciones desde un punto de vista de sus procesos. Su
trabajo consiste en analizar toda la actividad de una organización para dividirla por
procesos y posteriormente estudiar cada uno de ellos.

 LA VENTANA DE JOHARI: Es una herramienta para organizar y hacer un inventario

de características personales de perspectivas interiores y exteriores.

 AUTORIDAD Y LIDERAZGO: Es el derecho oficial y legal de ordenar acción por

otros y hacerla cumplir. La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que
se cumplan. Cuando una persona ejerce influencia sobre un grupo o individuo, tiene
poder. Cuando un individuo ejerce una autoridad legal, dicho sujeto tiene mayor
jerarquía que el resto del grupo, el cual se encuentra subordinado a él y debe acatar
sus órdenes.
 INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE: Es un proceso en el que un consultor externo
ayuda a una organización a resolver un conflicto o a mejorar su funcionamiento. El consultor
actúa como un mediador imparcial, ayudando a las partes a comunicarse y a encontrar
soluciones mutuamente aceptables.

 FORMACIÓN DE EQUIPOS: Es el proceso de crear y desarrollar equipos de trabajo efectivos.

Se trata de un proceso continuo que implica la selección de los miembros del equipo, el
establecimiento de objetivos y expectativas, el desarrollo de habilidades y la resolución de
conflictos.

La formación de equipos es importante para el desarrollo organizacional porque los equipos

efectivos son más productivos, innovadores y adaptables. Los equipos que funcionan bien
pueden lograr más que los individuos trabajando por separado.

 DESARROLLO INTRAGRUPAL: Es un proceso de cambio planeado que se centra en el

desarrollo de los grupos de trabajo dentro de una organización. El objetivo del desarrollo
intragrupal es mejorar la eficacia de los grupos, lo que se traduce en un aumento de la
productividad, la satisfacción de los empleados y la calidad del trabajo.

 DESARROLLO INTERGRUPAL- ROSA

 PIRAMIDE INVERTIDA-ROSA
 LOS EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS (ETA): Estos equipos, además de
analizar y proponer soluciones a los problemas, tienen autoadministración
permanente, por lo cual conviene que no estén integrados por más de 15 miembros
para facilitar su clara y abierta comunicación. Son autónomos y se involucran y
comprometen totalmente con la alta dirección para lograr un producto u ofrecer un
servicio con mayor calidad.
 PREGUNTAS PARA ANALISIS

1. ¿Considera que grupos universales como Alcohólicos Anónimos o Neuróticos

Anónimos constituyen un grupo “T”? Fundamente su respuesta.
Los grupos universales como Alcohólicos Anónimos (AA) y Neuróticos
Anónimos (NA) no se consideran grupos "T" en el sentido tradicional de los
grupos T en la teoría de grupos sociales. Los grupos "T" son una categoría
utilizada en sociología y psicología social para describir grupos que son
formales y tienen una estructura organizativa, como empresas, clubes,
equipos deportivos, etc. Los grupos "T" a menudo tienen reglas, jerarquías y
una estructura. formal.
2. ¿Cree que los grupos “T” deben ser integrados de manera voluntaria tanto si
se forman dentro del trabajo como fuera de él? ¿Por qué?
La integración de los grupos "T" (grupos de afinidad o grupos de empleados con
características o intereses compartidos, como grupos LGBTQ+ o grupos de mujeres en el
lugar de trabajo) debe ser un proceso voluntario tanto si se forman dentro del trabajo como
fuera de él. Aquí hay algunas razones:

1. Autonomía y libertad: La participación voluntaria respeta la autonomía y la libertad de

los individuos para unirse a grupos que les interesen o con los que se sientan
identificados, sin presiones externas.
2. Fomenta la autenticidad: Cuando la integración es voluntaria, los miembros participan
por elección propia, lo que promueve la autenticidad y el compromiso real con los
objetivos del grupo.
3. Construcción de comunidades más fuertes: Los grupos "T" voluntarios tienden a construir
comunidades más sólidas y cohesionadas, ya que sus miembros comparten un interés
genuino en los temas o las causas que respaldan.

4. Evita la percepción de tokenismo: La integración forzada puede dar lugar a la percepción

de que la organización está tratando de cumplir con requisitos legales o políticas de
inclusión sin un compromiso genuino.

Es importante que las organizaciones fomenten un entorno inclusivo y respetuoso en el que

estos grupos tengan la libertad de existir y operar de manera voluntaria, apoyando así la
diversidad y la igualdad en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.

3. ¿Por qué se dice que “si una persona no se encuentra debidamente preparada”
para ingresar en un grupo “¿T”, ello le podría ocasionar daños “irreversibles”?
La idea de que una persona no debidamente preparada podría sufrir daños irreversibles
al ingresar a un grupo "T" se basa en la necesidad de comprender y respetar la
experiencia y las necesidades de los miembros de ese grupo. Aquí hay algunas razones
clave:
1. Sensibilidad a las experiencias: Los grupos "T" a menudo se forman en torno a
experiencias compartidas, desafíos o luchas específicas, como la discriminación, el
acoso o la falta de representación. Si una persona no está debidamente informada
sobre estas experiencias, puede ser insensible o incluso perjudicial al tratar con los
miembros del grupo.

2. Efectos psicológicos: Ingresar a un grupo "T" sin una comprensión adecuada puede
hacer que alguien se sienta incómodo, inseguro o excluido, lo que podría causar estrés
emocional o psicológico. Estos efectos pueden ser profundos y, en algunos casos, tener un
impacto a largo plazo.

3. Relaciones interpersonales: La falta de conocimiento y sensibilidad puede llevar a

malentendidos, tensiones y conflictos con otros miembros del grupo, lo que podría afectar
las relaciones interpersonales y la cohesión del grupo.

4. Pérdida de confianza: Si una persona ingresa a un grupo "T" sin estar debidamente
preparada y actúa de manera insensible o perjudicial, es probable que los miembros del
grupo pierdan la confianza en esa persona y en su compromiso con los objetivos del grupo.

Por lo tanto, es importante que quienes deseen unirse a grupos "T" se preparen
adecuadamente, educándose sobre las cuestiones y las experiencias que afectan a esos
grupos, y estén dispuestos a aprender y mostrar empatía. Esto contribuirá a relaciones más
respetuosas y al apoyo genuino a las metas y necesidades del grupo

4. ¿Cuál es la herramienta típica que puede aplicar la consultoría de procesos

para abordar problemas de comunicación?
Una herramienta típica que puede aplicar la consultoría de procesos para abordar
problemas de comunicación es el modelo de comunicación efectiva. Este modelo se
enfoca en mejorar la claridad y la eficacia de la comunicación dentro de una
organización.

5. Al aplicar la intervención “de la tercera parte” es importante considerar la

función de cada uno de los protagonistas de ella. ¿En qué casos es
conveniente utilizar esta intervención?
La intervención de la tercera parte puede aplicarse en una variedad de casos en los que
se requiere la mediación de un tercero imparcial para resolver conflictos o llegar a
acuerdos. Algunos casos en los que es conveniente utilizar esta intervención son:

1. Mediación en disputas familiares: Cuando existe un conflicto entre miembros de una

familia, como divorcios, herencias o conflictos de crianza, un mediador neutral puede
ayudar a facilitar la comunicación y encontrar soluciones equitativas para todos los
involucrados.

2. Resolución de conflictos laborales: En casos de disputas entre empleados y

empleadores, un mediador externo puede ayudar a identificar los problemas y encontrar
soluciones que beneficien a ambas partes, como conflictos de salario, discriminación
laboral o desacuerdos contractuales.

3. Negociaciones empresariales: Cuando hay diferencias o conflictos en las

negociaciones entre empresas o socios comerciales, un tercero puede facilitar el diálogo
y ayudar a alcanzar acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas.

4. Solución de conflictos comunitarios: En situaciones en las que hay conflictos en una

comunidad, como disputas sobre el uso de espacios públicos, ruidos excesivos o
diferencias en la convivencia, un mediador puede ayudar a facilitar el diálogo y
promover soluciones consensuadas.

5. Mediación en disputas legales: En algunos casos legales, como disputas de

propiedad, contratos o disputas vecinales, un mediador imparcial puede ayudar a las
 partes a llegar a un acuerdo extrajudicial, evitando así un proceso legal prolongado y
costoso.

En general, la intervención de la tercera parte es conveniente cuando las partes

involucradas en un conflicto no pueden llegar a un acuerdo por sí mismas y requieren de
la ayuda de un mediador neutral para facilitar la comunicación y encontrar soluciones
justas y equitativas.

6. ¿Es posible considerar el conflicto como un suceso proactivo? Argumente su

respuesta. Cite un ejemplo práctico para apoyar su respuesta.
En el contexto del desarrollo organizacional, el enfoque de conflicto como un suceso
proactivo se refiere a la idea de que el conflicto puede ser una fuerza positiva y
constructiva en una organización, es posible explorar el concepto de conflicto proactivo
basándonos en los principios generales del desarrollo organizacional.

El conflicto, en su forma tradicional, a menudo se percibe como algo negativo y perjudicial

para una organización. Sin embargo, algunos teóricos y profesionales del desarrollo
organizacional argumentan que el conflicto puede ser una fuente de innovación, cambio y
mejora en una organización si se maneja adecuadamente.

Algunos argumentos a favor de considerar el conflicto como un suceso proactivo en el

desarrollo organizacional son:

Estimula la creatividad y la innovación: El conflicto puede desafiar las ideas establecidas y

fomentar la búsqueda de nuevas soluciones.

Promueve el aprendizaje y el crecimiento: El conflicto puede ser una oportunidad para que
los miembros de la organización aprendan unos de otros, adquieran nuevas perspectivas y
desarrollen habilidades de resolución de problemas.

Identifica problemas y desafíos ocultos: El conflicto puede revelar problemas subyacentes o

desafíos que de otra manera no se habrían abordado. Al enfrentar estos problemas de
frente, las organizaciones pueden encontrar soluciones duraderas y fortalecer su
funcionamiento a largo plazo.

Fomenta la cohesión y el compromiso: A través de la resolución efectiva de conflictos, las

organizaciones pueden fortalecer las relaciones entre los miembros y fomentar un sentido
de compromiso compartido. Esto puede conducir a un mayor trabajo en equipo y a un mejor
desempeño general de la organización.

Un ejemplo práctico de considerar el conflicto como un suceso proactivo en el desarrollo

organizacional podría ser una empresa que enfrenta desafíos en su proceso de toma de
decisiones. En lugar de evitar el conflicto o imponer decisiones desde arriba, la organización
podría fomentar un ambiente en el que se aliente a los empleados a plantear diferentes
perspectivas y a desafiar las ideas existentes. A través de la discusión y la colaboración, la
empresa podría llegar a soluciones innovadoras y fortalecer su capacidad de adaptación en
un entorno empresarial cambiante.

7. Un argumento clásico acerca de la intervención conocida como “formación

de equipos” refuta la eficacia de este instrumento al considerar que la
población de los países latinoamericanos es individualista, y que por ello
 obtiene éxitos en deportes como boxeo o atletismo, ya que no son disciplinas
de conjunto, y que también se refleja en las organizaciones. ¿Está de
acuerdo con esta idea? Fundamente su respuesta.
En toda organización debe de existir grupos de trabajo, considero que nosotros somos
personas que saben adaptarse a todo y que puede acabar un excelente trabajo en equipo,
aunque generalmente somos competitivos y autónomos.

8. ¿Qué diferencia existe entre la formación de equipos y los ETA?

La formación de equipos de trabajo autodirigidos son dos equipos diferentes para de los
grupos de trabajo,

La formación de equipos se centra en ayudar a los miembros del equipo a desarrollar las
habilidades necesarias para trabajar eficazmente juntos.

Los equipos de trabajo auto dirigidos, por otro lado, se caracterizan por su alto grado de
autonomía.

9. Con relación a la pregunta anterior, cite un ejemplo de una empresa de su

localidad, estado o país que aplique los enfoques de los equipos de trabajo
autodirigidos (ETA).
Rosa Amalia
10. En las materias introductorias de las áreas administrativas se analiza la importancia
de los comités. ¿Considera que un comité reúne las condiciones para ser un equipo
de trabajo?
Consideramos que si reúne las condiciones porque un comité está formado por un
equipo de personas que buscan desempeñar una determinada labor, se
unen para tomar decisiones por lo que sí son considerados como un grupo
de trabajo.
CONCLUSIONES
Las intervenciones en el campo del Desarrollo Organizacional (DO) son
esenciales para mejorar la eficacia y la productividad de las organizaciones al
abordar problemas específicos y áreas de mejora identificadas a través de
diagnósticos cuidadosos.
La estrategia general del DO es fundamental para guiar las intervenciones,
definiendo metas de cambio y áreas de enfoque, aprovechando los recursos
disponibles y optimizando el uso de tecnología y recursos humanos.
Las intervenciones pueden ser de naturaleza diversa, incluyendo intervenciones
clásicas, en procesos humanos, tecnológicas y de recursos humanos, y se
seleccionan según las necesidades y los objetivos específicos de cada
organización.
La intervención de la tercera parte, que involucra a un consultor externo imparcial
en la resolución de conflictos y la mejora del funcionamiento organizativo, puede
ser valiosa en una variedad de situaciones, desde disputas laborales hasta
conflictos comunitarios.
La formación de equipos efectivos es fundamental para el desarrollo
organizacional, ya que los equipos bien coordinados pueden ser más
productivos, innovadores y capaces de abordar desafíos de manera eficaz.
La idea de considerar el conflicto como un suceso proactivo en el desarrollo
organizacional destaca la importancia de gestionar el conflicto de manera
constructiva, promoviendo la innovación, el aprendizaje y la cohesión dentro de
una organización.