Resumen de administración de las organizaciones

Administración Científica: Frederick Winslow Taylor

Se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración,

con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos
aplicables a los problemas de la administración son la observación y la mediación.

Taylor inició sus experimentos y estudios a partir del trabajo del obrero y, más tarde, amplió
sus conclusiones para la administración general: su teoría siguió un camino de abajo hacia
arriba y de las partes hacia el todo.

Taylor comenzó por abajo, con los obreros de nivel de ejecución, efectuando un trabajo de
análisis de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo
para perfeccionarlos y racionalizarlos gradualmente.

Comprobó que el obrero medio producía mucho menos de lo que era potencialmente capaz,
con el equipo a su disposición concluyó que si el obrero diligente y más dispuesto a la
productividad percibía que, al final, terminaría ganando la misma remuneración que su colega
menos interesado y menos productivo, acabaría por acomodarse perdiendo el interés y
dejando de producir según su capacidad. De allí la necesidad de crear condiciones para pagar
más a quien produjese más.

· El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos
unitarios de producción
· Para lograr ese objetivo, la administración debe aplicar métodos científicos de
investigación y experimentación a su problema global.
· Los empleados deben ser distribuidos científicamente en servicios o puestos de
trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean adecuados, para que las
normas puedan cumplirse.
· Los empleados deben se entrenados científicamente en la ejecución del servicio o la
tarea para perfeccionar sus aptitudes, de modo que se cumpla la producción normal.
· Debe establecerse una atmósfera de íntima y cordial cooperación entre la
administración y los trabajadores para garantizar la continuidad de éste ambiente
psicológico.

Principios de Taylor:

1) Organización Científica del Trabajo: se refiere a las actividades que deben utilizar los
administradores para remplazar los métodos de trabajo ineficientes, teniendo en cuenta.
cuenta (tiempos, demoras, movimientos, operaciones responsables y herramientas.

2) Selección y entrenamiento del trabajador: La idea es ubicar al personal adecuado a su

trabajo correspondiente según sus capacidades, propiciando una mejora del bienestar del
trabajador.

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3) Cooperación entre directivos y operarios: La idea es que los intereses del obrero sean los
mismos del empleador, para lograr esto se propone una remuneración por eficiencia o por
unidad de producto, de tal manera que el trabajador que produzca más, gane más. Taylor
propone varios mecanismos para lograr dicha cooperación:

 Remuneración por unidad de trabajo.

 Una estructura de jefes o (capataces) que debido a su mayor conocimiento puedan
coordinar la labor de la empresa y puedan colaborar e instruir a sus subordinados.
Para Taylor debían existir varias tareas para los diferentes jefes funcionales: Jefe de
programación, de tiempos y costos, de mantenimiento de asignación de material, de
instrucciones de producción de control de calidad, de desarrollo de trabajo y de
relaciones de personal.
 División del trabajo entre directivos y operarios.

4) Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo: Los gerentes

se responsabilizan de la planeación, del trabajo mental, y los operarios del trabajo manual,
generando una división del trabajo más acentuada y mayor eficiencia.

Fordismo
El método de producción fordista implica la combinación del taylorismo con la creciente
mecanización de grandes empresas con muchas líneas productivas, asociadas con la aplicación
de la cadena de montaje, la selección uniforme de los componentes y de los productos finales.
El taylorismo, puede considerarse como la racionalización de los procesos productivos al dividir
la organización de la producción (directivos, ingenieros, entre otros) de las tareas mecánicas,
asegurando un mayor control de la producción por parte de los gestores. Así, los aspectos
mentales quedan separados por completo de las tareas manuales. Esto constituyó una ruptura
total con los métodos de producción del pasado, cuando la producción se organizaba en función
del tipo de artesanía y los artesanos creaban, organizaban y completaban las tareas manuales.

Administración Clásica de Fayol

La teoría clásica de la administración se distinguió por el énfasis en la estructura y en las

funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia

Los 14 principios de Fayol:

1)Unidad de mando: Un empleado de la empresa debe responder, recibir órdenes e informar

a un único superior. Si son varias las personas que dirigen y ordenan a un trabajador se
produce el desorden y mermará la disciplina, eficiencia, productividad y rentabilidad de la
empresa.

2)Autoridad y responsabilidad: Cada directivo de la empresa, en cualquier nivel, debe tener

una autoridad que esté perfectamente equilibrada con sus responsabilidades.

Si alguien tiene autoridad muy por encima de su responsabilidad en la organización abusará de

esa autoridad y si tiene que responder muy por encima de la autoridad se sentirá frustrado y
no podrá realizar bien sus cometidos.

3)Unidad de dirección: Todas las actividades de la empresa que tengan una misma naturaleza
y un mismo objetivo deben estar dirigidas por un mismo mando y sujetas a unos mismos
principio y procedimiento.

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4)Centralización: En una estructura totalmente centralizada la cabeza de la organización tiene
toda la autoridad y poder, mientras que en una descentralizada esas funciones de autoridad y
poder se reparten y comparten entre los distintos mandos y secciones.

5)Subordinación del interés particular al general: Existirán en la organización los intereses de

las personas que allí trabajan y los de la propia empresa; se debe dar prioridad a estos últimos
porque, de no hacerlo así, la organización colapsará.

Ej.: Cuando los empleados hacen un paro exigiéndole algo a la empresa y estos son despedidos
y remplazados, ya que la empresa solo le importa sus intereses.

6)Disciplina: No puede la organización sobrevivir sin disciplina, debe existir respeto a las
normas y procedimientos de la empresa. Lo mejor sería la autodisciplina, pero si no la hay
entonces la disciplina debe ser forzada mediante órdenes, sanciones y premios.

7)División del trabajo: La empresa se organizará y dividirá entre personas y departamentos; la

división supone especialización y ésta supone eficiencia, lo que es importante para la
productividad, rentabilidad y eficacia del negocio.

8)Orden: cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa. Es importante saber dónde está todo
y no tener que perder tiempo buscando cosas.

Orden en las personas u orden social: se busca que esté el hombre adecuado en la función y
lugar adecuados.

9)Jerarquía: En la empresa existirá una línea de mando (o cadena escalar) que va desde la alta
dirección hasta los puestos más bajos.

10)Justa Remuneración: Es necesario tener una buena política de remuneración a las personas
que trabajan en la empresa, adecuada a los servicios que prestan, a su experiencia y
capacitación profesional.

La remuneración tiene un importante componente económico, pero también existe una parte
de la remuneración no económica (respeto, promoción, formación, etc.).

11)Equidad: Es una combinación de justicia y bondad, su utilización por la dirección de la

empresa crea un mejor ambiente de trabajo e, incluso, devoción de los empleados.

12)Estabilidad del personal: Cada trabajador debe tener el tiempo necesario para adaptarse y
aprender a desempeñar bien su cometido y, una vez que ha conseguido esa adaptación, tener
una posición tranquila y estable para realizar sus tareas.

13)Iniciativa: La dirección o gerencia debe permitir e, incluso, fomentar que los trabajadores
realicen su propia planificación personal de sus tareas y su puesta en práctica.

14)Trabajo en Equipo: No es sólo el fomento de trabajar en equipo sino la creación de un

espíritu de cuerpo en el que los trabajadores se sientan integrados y motivados por unos
objetivos comunes. Esto creará un mucho mejor ambiente de trabajo.

La Pirámide de Maslow

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Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

La base: Fisiología. Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus necesidades básicas:
comida, bebida, descanso, respiración, etc.

Segundo escalón: Seguridad. Una vez cubiertas las necesidades básicas, se pasa al escalón de
la seguridad. Esto implica un techo donde cubrirse, saber que se está protegido y tener
recursos asegurados.

Tercer escalón: Afiliación. El ser humano necesita relacionarse, sentirse aceptado y participar
en una sociedad.

Cuarto escalón: Reconocimiento. Tener éxito y ser respetado por los demás.

La cúspide de la pirámide: Autorrealización. Creatividad, moralidad, resolución de problemas.

El ser humano llegará aquí cuando haya visto satisfechas el resto de sus motivaciones.

La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la
motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

•La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.

•La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo

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 La teoría X y la teoría Y de McGregors

La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los
objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades

La teoría motivacional de McClelland

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:

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 Estructura Organizacional

· Estructura: Modo de estar organizadas u ordenadas las partes de un todo.

· Delegación: La delegación es la traslación por un órgano superior a otro de nivel inferior
del ejercicio de una competencia, reteniendo el delegante la titularidad de la misma.
· Departamentalización: Consiste en separar y agrupar las funciones de una
empresa conforme a su naturaleza, a través de la división del trabajo, donde las
diversas tareas se delegan de la manera más lógica donde se agrupan todas
aquellas actividades similares, dando paso a la especialización.
· Descentralización: Es el proceso de dispersar funciones, poderes, personas o cosas
fuera de una ubicación o autoridad central.
· Ajuste Mutuo: Es la coordinación del trabajo lograda mediante la comunicación
informal que se establece entre los operadores.
· Supervisión Directa: Mecanismo de coordinación de las tareas en una
organización basado en que una persona coordina dando órdenes a otros.
· Estandarización: Implantación de normas claras y precisas de los métodos y
formas de ejecutar un proceso concreto, un procedimiento de trabajo, la forma
de actuar de un equipo de trabajo, etc.
Procesos
Decisión: La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre
las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos.

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Problema: Es el aspecto de toma de decisiones que permitan llevar a cabo los objetivos de la
entidad administrada.

Alternativa: la posibilidad de escoger o decidir entre dos o más opciones respecto a una
situación, destino, objeto, persona, acción.

Variable: es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de adoptar
diferentes valores, los cuales pueden medirse u observarse.

Planificación

Cuando se planifica se hace para controlar. Planificar es decidir por anticipada, implica pensar
en el futuro, los planes deben ser flexibles para poder adaptarse al futuro. Las etapas para
planificar se seis.

Diagnóstico: Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un

momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.

Objetivo: Los objetivos son declaraciones generales que describen los resultados que la
empresa u organización espera obtener en un tiempo determinado, a través de una serie de
pasos planeados y medidos, basados en la capacidad de la entidad y en el medio que la rodea.

Alternativas: Son los escenarios posibles para lograr un objetivo.

Selección: El proceso de elegir a los candidatos adecuados para los puestos vacantes.

Planificación especifica: Es el proceso que contesta las preguntas ontológicas (¿Par qué?
¿Como? ¿Quienes? ¿Cuándo? ¿Cuanto? ¿Por qué?)

Control: Una función administrativa, es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el
desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita.

Control

Cuando se controla hay que tener un esquema general del control que se divide en etapas:

1. ¿Qué voy a controlar?

2. ¿Cómo voy a controlar?
3. Definir parámetros.
4. Momento del control (cuando se define el momento se define el tipo de control)

Tipos de control:

 Exante: Controlo antes del proceso.

 Expost: Controlo después del proceso.
 Concomitante: Controlo durante el proceso.

Comunicación

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Hay un emisor que trata de transmitir una idea a un receptor. El emisor envía ese mensaje de
manera codificada y el receptor debe tener la capacidad de decodificarlo. Termina cuando el
receptor da a entender al emisor que entendió el mensaje.

Costos de la Siniestralidad

Costos:

· Costos: es el valor monetario de los consumos de factores que supone el

ejercicio de una actividad económica destinada a la producción de un bien,
servicio o actividad.
· Costo directo: Son aquellos que se asignan de forma inequívoca y directa al
objetivo del coste. Su asignación se realiza sin recurrir a criterios subjetivos de
reparto.
· Costo indirecto: Es aquel que afecta al proceso productivo de uno o más
productos que vende una empresa, y que no puede medirse y asignarse
directamente a una de las etapas productivas o a un producto concreto.
· Costo Fijo: Son aquellos costos que no son sensibles a pequeños cambios en
los niveles de actividad de una empresa, sino que permanecen invariables ante
esos cambios.
· Costo Variable: Es aquel que se modifica de acuerdo a variaciones del volumen
de producción, se trata tanto de bienes como de servicios.
· Gasto: Es un egreso o salida de dinero que una persona o empresa debe pagar
para acreditar su derecho sobre un artículo o a recibir un servicio.
· Perdida: Es el resultado negativo que se ha producido durante un período
cuando los ingresos han sido menores que los gastos.

Inversión Calculo de los Costos de los Siniestros:

· Método Heinrich: Este método afirmaba que, por cada accidente de carácter
grave o incluso mortal, se podían llegar a producir 29 sucesos de lesiones leves
y 300 incidentes que no incurrían en daños personales.
· Método Simonds: Este método considera inapropiada la división realizada por
Heinrich la cual afirma que los costos dependen del tipo de accidente. Dado
que esta división es considerada por el autor difícil de mantener

Índices de Gestión en Seguridad e Higiene:

· Índice de Frecuencia: Es un indicador acerca del número de siniestros ocurridos en un

periodo de tiempo, en el cual los trabajadores se encontraron expuestos al riesgo de
sufrir un accidente de trabajo.
· Índice de Gravedad: es un indicador de la severidad de los accidentes que ocurren en
una empresa. El mismo representa el número de días perdidos por cada 1000 horas de
trabajo.

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· Índice de Incidencia: Expresan la cantidad de trabajadores o personas siniestradas por
motivo y/o en ocasión del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un
período de 1 año, por cada mil trabajadores expuestos.
· Índice de Duración Media: Representa el tiempo promedio que han durado los
accidentes de la empresa, y corresponde al número de jornadas perdidas por cada
accidente con baja.