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CORRIENTES DE LA ADMINISTRACIÓN

Científica
Usualmente, esta doctrina se conoce como: “la aplicación de los métodos de
ingeniería y experimentación a la administración, orientados hacia el incremento de
la productividad.”
Surge a principios del siglo XX en el campo industrial y, en términos generales
pretendía la aplicación del método científico a las actividades administrativas.
1. Frederick Taylor
Frederick Taylor, “padre de la administración científica”, es el principal
exponente de esta escuela, F. Taylor estudió de forma sistemática el trabajo
humano de las operaciones de las empresas, empleó para ello el método
científico. Taylor observó en dicho análisis lo siguiente:

a) No existía ningún sistema efectivo de trabajo.

b) No había incentivos económicos para que los trabajadores mejoraran su labor.


c) Las decisiones se tomaban empíricamente.

d) Se contrataba a los trabajadores sin considerar sus habilidades y aptitudes.

Para resolver tal problemática, formuló los siguientes postulados de la


administración:

1. Unión del trabajador y la empresa para incrementar las ganancias.

2. Utilización del método científico para mejorar la eficiencia en todas las


actividades.

3. Empleo de incentivos para promover el interés del trabajador y la


productividad.

4. Establecimiento de estándares en los métodos y condiciones de trabajo


indispensables para realizar una actividad.

5. Diferenciación de las funciones del supervisor de las del trabajador.


Frederick Taylor aseguraba que estos principios conformaban la administración
científica, y que sólo a través de su correcta aplicación se atenderían de manera
conjunta los intereses de los patrones y los trabajadores.

Otra de las contribuciones de Taylor a la administración es el diseñar la primera


propuesta de una organización funcional, la cual dividió en ocho áreas, a saber:
 Tiempos y costos.

 Tarjetas de instrucción.

 Itinerarios de trabajo.

 Disciplina.

 Abastecimientos.

 Adiestramiento.

 Reparaciones.

 Inspección.

Todos estos conceptos se encuentran detallados en sus dos obras principales:


Principios de la administración científica y administración del taller.

Sin embargo, suele criticársele a Taylor por explotador y autoritario, ya que


consideraba al hombre como una máquina buscando siempre la mayor
productividad y eficiencia, además, la intensa carga de trabajo en actividades de
tipo operativo reducía el tiempo destinado a acciones innovadores, evitando el
desarrollo de la creatividad de los obreros y trabajadores.

2. Principales seguidores de Taylor

Los seguidores más importantes de Taylor fueron los esposos Frank y Lillian
Gilbreth, y Henry Gantt.

Lillian Moller se especializaba en psicología y Frank Gilbreth era experto en


ingeniería. Fue en la industria de la construcción que identificaron los distintos
movimientos utilizados para el desarrollo de una actividad y, a partir de ello,
desarrollaron su teoría de la ergonomía o ingeniería humana, la cual establece
lo siguiente:

a) Debe buscarse el mejor método de trabajo, que permita al operario ejecutar


la tarea en el menor tiempo posible, con la mayor facilidad y satisfacción.

b) La tarea debe proyectarse de manera que su ejecución requiera el gasto y la


tensión fisiológica mínimos, expresados en calorías y número de latidos del
corazón por minuto.

Para realizar su investigación los Gilbreth utilizaron cámaras de cine con el fin
de analizar el trabajo y desarrollar métodos de registro estadístico. Frank
Gilbreth creó los primeros símbolos para diagramar procesos productivos que
posteriormente fueron mejorados por Henry Gantt. Además, diseñaron estudios
de micromovimientos que denominaron therbligs, para representar el trabajo
manual y la reducción de movimientos inútiles e ineficaces.

Henry Laurence Gantt Gantt fue colaborador de Taylor durante 14 años en


empresas metalúrgicas, y sus principales aportaciones a la administración son
las siguientes:

 Los “gráficos de Gantt” o cronogramas son cuadros que indican las actividades
por realizar y los tiempos adecuados para efectuarlas.

 Las bonificaciones por trabajo realizado son pagos salariales por tareas o
actividades en la industria de la construcción. Hoy día se utiliza el sistema de
pagar por metro cuadrado de muro, o yeso colado, pintura, etc.

 Al igual que los Gilbreth, dio mayor relevancia al uso de la psicología en las
relaciones con el personal. Esto es, mayor importancia a comprender las
motivaciones y capacidades de cada colaborador, así como, sus debilidades
para ayudarlo a superar estos últimos.

Calificó de fundamental el adiestramiento del empleado, hoy llamado


capacitación, para la buena marcha de las empresas.
 Perfeccionó el sistema de símbolos para hacer procedimientos impresos, que
hoy se utilizan para hacer manuales de operaciones de un área de producción o
administración de una empresa.

Clásica

3. Henri Fayol

Henri Fayol es considerado como el principal representante de la escuela clásica


de la administración. Las siguientes son las principales aportaciones de Fayol a
la administración:

1) Clasificación de las áreas funcionales de la empresa en relación con las


operaciones realizadas:
Actividades identificadas por Áreas funcionales básicas de
Henri Fayol las empresas del siglo XXI

Técnicas Producción

Comerciales Ventas, mercadotecnia y


distribución

Financieras Finanzas
Contables

De seguridad Recursos humanos

Administrativas Dirección general

2) Proceso administrativo

Las principales actividades administrativas realizadas por la Dirección General


son las que a continuación se indican:

 Previsión: idear el curso de acción que permita el alcance de las metas.


 Organización: constituir el doble organismo (material y social) de la
empresa, movilizando todos los recursos para poner en práctica los planes.
 Dirección: guiar a los empleados y lograr que desempeñen su trabajo.
 Coordinación: asegurar que los recursos de la organización funcionen
unificada y armónicamente.
 Control: verificar que todo se desarrolle de acuerdo con los planes y en
orden.

Tales actividades han evolucionado durante el siglo XX hasta ser conocidas


hoy como el proceso administrativo, el cual es la herramienta básica de todo
administrador y que se analizará a profundidad en la Unidad 6 del presente
material de estudio.
3) Principios de la administración
 División del trabajo: Separación de las funciones de una empresa por
grupos de tareas homogéneas, con el fin de lograr la especialización.
 Autoridad - Responsabilidad: La autoridad es el derecho de mandar y la
capacidad moral para hacerse obedecer. La responsabilidad es una actitud
producida en el individuo por las obligaciones contraídas.
 Disciplina: Es el respeto a las condiciones y restricciones impuestas en la
empresa.
 Unidad de mando: significa que cualquier persona dentro de la organización
deberá recibir órdenes de un solo jefe para no caer en confusiones.
 Unidad de dirección: implica que se contará exclusivamente con un jefe y
un plan general dentro de la organización.
 Subordinación del interés particular al interés general: Debe prevalecer el
interés del grupo y de la organización ante el interés personal.
 Remuneración: Establecidas de forma justa en función de las necesidades
del puesto y no con base en las necesidades del individuo.
 Centralización: Los jefes deben encomendar la mayoría de sus funciones a
sus empleados en la medida en que sea posible y conforme con la función
del subordinado y la carga de trabajo del supervisor y del inferior.
 Jerarquía: Implica respetar la cadena de mando establecida.
 Orden: Es la disposición metódica de las cosas, buscando como resultado
evitar la pérdida de tiempo y recursos. “Un lugar para cada cosa y cada cosa
en su lugar.
 Equidad: ser justo implica manejar equilibradamente justicia y bondad por
parte del superior.
 Estabilidad del personal: Tanto la empresa como los jefes deben mantener
al mismo personal durante largos periodos para generar aprendizaje y
dominio en el trabajo, reduciendo así la rotación de personal.
 Iniciativa: es la libertad de proponer algo y llevarlo a cabo, lo cual debe
fomentarse para que el personal muestre su capacidad.
 Espíritu de equipo: es necesario que la organización fomente el trabajo en
equipo, lo que enriquece los resultados con la participación de todos sus
elementos.

Humano-Relacionista. Esta corriente busca atender de forma especial el aspecto de


las relaciones humanas en la empresa, desde el trato que los superiores brindan a
sus subordinados hasta el conocimiento de los directores sobre los motivos que los
empleados tienen para comportarse de una forma o de otra.

4. Elton Mayo

Elton Mayo fue el autor más destacado en el estudio de las relaciones humanas.
Este autor se hizo famoso por sus investigaciones en la Western Electric, una
fábrica situada en el barrio de Hawthorne en Chicago.

Su experimento inició con la conformación de dos grupos: un grupo


experimental, el cual recibiría cambios en las condiciones generales de trabajo,
y un grupo control, el que no recibiría estímulo alguno. Inicialmente sólo se
estudiaría la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros, sin embargo, más adelante se analizarían también la fatiga, rotación de
personal, y el efecto de las condiciones físicas en general, por lo que el
experimento consistió en tres etapas:
 Al observar los resultados de la investigación sobre iluminación, mayo opinó
que estaban ante un fenómeno de carácter psicológico que obligaba a interrogar
a los trabajadores para conocer sus opiniones sobre la causa. La respuesta de
los obreros fue que, al ser seleccionados, se les invitó a colaborar con el
experimento, por lo que el sentimiento de participación y de ser tomados en
cuenta fueron las causas principales del incremento de la productividad, y no
necesariamente el estímulo de la iluminación. La conclusión de esta etapa fue:
la importancia de la participación humana.

 En esta etapa se realizaron entrevistas abiertas a casi 22 mil obreros,


observándose que:

- Los sentimientos y estados de ánimo ejercen una influencia decisiva sobre


la productividad.
- Los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su
descontento y, por tanto, durante la entrevista es necesario ayudarles a
determinarlas.
- Se descubrió que la entrevista servía de terapia, pues les permitía
desahogarse y descargarse emocionalmente.
- Junto a los sentimientos personales existen también “actitudes grupales”

El punto más relevante de esta etapa es la importancia de la comunicación.

 Se observó que los trabajadores mantienen una estrecha relación entre sí,
generan valores creencias y una cultura o visión general con ideas iguales.
Formando dos tipos de grupos:

a) Los grupos formales, constituidos por jerarquías de autoridad y funciones


establecidas directamente por la organización.

b) Los grupos informales, producto de las relaciones sociales de las personas


en la empresa debido a lazos de amistad, sexo, religión, clase social, etc. Con
el tiempo surgen líderes, valores compartidos, reglas de comportamiento y
tradiciones.
Esta etapa evidencia la importancia de los efectos sociales y existencia de
grupos informales.

5. Mary Parker Follet

Sus estudios criticaban directamente las conclusiones de Frederick Taylor, pues


afirmaba que sólo tomaba en cuenta aspectos técnicos y olvidaba aspectos
psicosociales del individuo, por lo que la persona que ocupase puestos de
autoridad debía incorporar siempre dos tipos de conocimiento:

1. En la parte técnica, se debe implicar los, conocimientos de producción y


distribución.

2. En el ámbito personal, se debe incluir un conocimiento de cómo tratar


provechosamente a sus propios compañeros.

También estableció que lo esencial del trabajo directivo está en el uso de la


autoridad y en su forma de coordinar al grupo humano, dado que las
organizaciones y su dirección están en conflicto permanente. Dicho conflicto
puede resolverse de tres formas:

a) Predominio. El jefe autoritariamente decide el curso de acción.

b) Compromiso. Cuando ambas partes en conflicto realizan concesiones


mutuas, generando acuerdos insanos.

c) Conflicto constructivo. Cuando el jefe convoca continuamente a juntas para


coordinar la acción colectiva y, en función de ello, resolver de los problemas en
forma grupal.

Neo-Humano Relacionista Esta corriente busca validar las teorías de las relaciones
humanas vigentes en esa época, pero considerando que los problemas de las
empresas son integrales y no parciales, es decir, no son eminentemente
tecnológicos ni exclusivamente humanos. A continuación, describiremos las
principales aportaciones de los autores más importantes de esta corriente:
6. Abraham Maslow

Una de las teorías de motivación más aceptadas es la jerarquía de las necesidades


de Maslow. Para él, la motivación se origina en las necesidades la cual, a su vez,
influyen en el comportamiento. Maslow postula que la motivación de las personas
depende de la satisfacción de cinco tipos de necesidades: Fisiológicas, de
seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización.

1) Fisiológicas. Son la base de la pirámide de las necesidades e imprescindibles


para la sobrevivencia: la necesidad de alimentación, el sueño y el vestido. Estas
necesidades se satisfacen en el trabajo mediante sueldos y prestaciones. Un
trabajador mal alimentado difícilmente puede ser productivo. 2) Seguridad. Se
refiere a las necesidades de las personas de sentirse seguras y protegidas. Se
satisfacen a través de la seguridad y estabilidad en el empleo, mediante el desarrollo
de condiciones para preservar la salud y la seguridad en el trabajo, y con el
establecimiento de contratos de planta o indefinidos, el diseño de políticas de
ascensos y promociones.

3) Afiliación. Son las necesidades afectivas tales como la asociación, participación


y aceptación en el grupo de trabajo; entre éstas se encuentran la amistad, el afecto
y el amor. Se satisfacen a través de actividades deportivas, culturales y recreativas,
de la formación de equipos de trabajo y de un buen clima laboral.

4) Reconocimiento. Surge de la necesidad de que el trabajo sea debidamente


reconocido como algo importante. Se relacionan más con la autoestima y el aprecio
del trabajo realizado. Éstas pueden satisfacerse a través de ascensos,
promociones, incentivos, premios y reconocimientos.

5) Autorrealización. Son necesidades que se encuentran en la cima de la jerarquía;


con la satisfacción de éstas, las personas encuentran un sentido de vida en el
trabajo mediante el desarrollo de sus potencialidades. Es la culminación y
satisfacción de todas las necesidades y es el estado ideal para lograr la
automotivación.
7. Frederick Herzberg

Psicólogo norteamericano que publicó sus investigaciones con el título “Las


motivaciones y los factores higiénicos”, conocida como la Teoría dual de las
necesidades, en la que establece que existen dos factores que impactan en la
motivación de los empleados:

1. Factores motivadores. Brindan satisfacción cuando aparecen y no producen


insatisfacción cuando desaparecen, tales como la participación, retos en el trabajo,
asignación de nuevas responsabilidades, y reconocimiento.

2. Factores higiénicos. No hay una satisfacción permanente al existir este tipo de


factores, pero producen disgusto e incomodidad cuando desaparecen. Tales como
condiciones de infraestructura, iluminación, servicio de café, e inclusive, el dinero.
Cuando el dinero se utiliza como medio para lograr satisfacción, sólo lo genera
momentáneamente. Por ejemplo, el obrero que recibe un incremento real del 10%,
queda satisfecho temporalmente, pero una vez que incorpore dicho incremento en
su gasto corriente, volverá la insatisfacción.

8. Douglas McGregor

Su tesis central es: los valores del administrador o supervisor determinan su


proceder, sus acciones y, por tanto, sus resultados. Así, clasifica en dos tipos a los
directivos predominantes de una empresa, a saber:

1. Tradicionales. Aquellos que emplean la teoría “X”, con poca confianza en el


trabajador.
2. Humanistas. Los que aplican la teoría “Y”, que ve a los trabajadores como
personas con grandes cualidades y cree que un trabajo enriquecido motiva
al trabajador y produce más.

A continuación, analizaremos los supuestos, valores, actitudes y resultados que


proyecta cada teoría:
Supuestos
Teoría X Teoría Y
La gerencia es la única responsable Todos los colaboradores de una
de la ordenación de los elementos de empresa son responsables de los
una empresa productiva: dinero, resultados, y al hacerlos partícipes
materiales, equipo, personas. logran la autorrealización
Se debe encaminar el esfuerzo de las La autorrealización genera
personas, controlar sus acciones y creatividad, lo que permite
cambiar su conducta para ajustarla a crecimiento y expansión a la
las necesidades de la organización. empresa.
Si no existe una intervención activa de El ser humano tiene mucho talento y
la gerencia, las personas se vuelven en la empresa sólo se utiliza una
pasivas, incluso renuentes a las mínima parte de sus capacidades.
necesidades empresariales.
El trabajo es un “castigo divino” El trabajo es natural en el ser humano
e incluso, divertido

Resultados
Teoría X Teoría Y
La gente será más “disciplinada” Habrá informalidad en ciertos
comportamientos con el cumplimiento
por convicción, de una disciplina
básica.
La calidad de las decisiones depende La calidad de las decisiones depende
de la calidad del jefe. de la calidad de las discusiones, de
los debates para tomarlas y del
facilitador o líder.
El trabajador carecerá de autoestima Los colaboradores de una empresa
y autorrealización se autorrealización en la medida en
que se cumplan los resultados.
McGregor considera que la Teoría Y es la más adecuada. Sin embargo, es
importante considerar que ambas teorías son ciertas, dependiendo del grado de
madurez emocional de las personas que integran la empresa y de las
circunstancias específicas de cada organización, por lo que el directivo deberá
utilizar el sentido común para aplicar la teoría más adecuada.

9. Blake y Mouton

Robert Blake y Jane Mouton, también incluidos dentro de la corriente del


Desarrollo Organizacional, clasificaron y evaluaron los distintos tipos de
liderazgo, a través del grid o rejilla gerencial. Este enfoque fue desarrollado
mediante la observación del nivel de atención que un administrador brinda a la
producción y a las personas.

Estos dos elementos se muestran en una rejilla con sendas variables, como se
indica en el siguiente esquema:

(5.5) Administración empobrecida. Los gerentes se preocupan muy poco por las
personas y por la producción, sólo marcan el paso y transmiten órdenes.

(1.9) Administración autocrática de tarea. Los líderes se ocupan únicamente de


una tarea eficiente con nula preocupación por el personal.

(9.9) Administración de la mitad del camino. La preocupación por ambos factores


es de tipo medio y así son los resultados; las metas no son altas y la actitud es
mesuradamente autocrática hacia el personal.
a. Administración tipo country club. Sólo existe atención al personal olvidándose
de la cuestión operativa. El ambiente es amistoso y cordial.

1. Administración de equipo. En este estilo la preocupación y atención a ambos


factores es de alto nivel, equilibrándose en la cima los factores de producción y
personal.

Estructuralista: Esta corriente pretende equilibrar las funciones de la


organización prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano,
y poniendo énfasis en 76 los aspectos de autoridad y comunicación.

10. Max Weber

Weber definió la burocracia como el conjunto de personas que trabajan en el


sector público y que tienen un conocimiento técnico para conducir los asuntos
públicos. Dicho concepto remite a la dirección y administración del sector
público, por lo que desarrolló un modelo de burocracia ideal que consta de las
siguientes características:

 Máxima división del trabajo. Para lograr sus objetivos, las empresas públicas
y privadas deben dividir el trabajo total en operaciones similares a través de la
formalización, estructuración y organización.

 Jerarquía de autoridad. La organización debe estructurarse en una jerarquía


de autoridad. Todo empleado debe estar sujeto al control y supervisión de un
superior. Además, éste debe responder de sus actos y de los de sus
subordinados.

 Reglas que definan la responsabilidad. La labor debe regirse por normas y


políticas que emanen de la dirección.

 Actitud objetiva del administrador. El administrador no debe apasionarse, sino


conservar su independencia y no mezclar intereses particulares con el bien
general.
 Calificación técnica y seguridad en el trabajo. Todo miembro de una
organización debe tener una calificación técnica, es decir, una competencia
laboral basada en la acumulación de méritos, experiencias, habilidades y
cualidades.

 Evitar la corrupción. Debe existir una transparencia absoluta en los ingresos


de los administradores.

11. Renate Mayntz

Propone una clasificación de las organizaciones de acuerdo con su estructura.


Considera que las empresas pueden ser estructuradas de acuerdo con tres
formas de autoridad, a saber:

 Jerárquica. El dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que, a mayor


nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.

 Democrática. Es este tipo de empresas las decisiones de toman con base en


lo que opina la mayoría.

 Técnica. La autoridad se lleva a cabo de acuerdo con los conocimientos que


tiene cada persona y existe libertad de acción y dirección.

Administración por objetivos

Se trata de un sistema administrativo en el que al principio de un periodo que


se desea evaluar, superiores y subordinados acuerdan objetivos específicos que
se pretenden alcanzar, estableciendo detalladamente las bases de medición y
los periodos en que se realizarán las evaluaciones parciales con respecto al
avance.

Su principal exponente fue Peter Drucker en cuyo libro Administración por


resultados indica la importancia que tiene la determinación de los objetivos y la
participación de los empleados para su consecución. La administración por
resultados, posteriormente llamada Administración por objetivos es un enfoque
que postula que los objetivos generales de la empresa deben coordinarse con
los objetivos individuales par que el personal logre su autorrealización mediante
la consecución de los objetivos de la organización. Drucker opinaba que las
empresas deben buscar objetivos en las siguientes áreas:

 Posición en el mercado.

 Innovación.

 Productividad.

 Recursos físicos y financieros.

 Rendimientos o utilidades.

 Desempeño y competitividad.

 Actitudes del trabajador.

 Responsabilidad pública.

Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional (DO) es la corriente de pensamiento directivo que


estudia las técnicas sociológicas y psicológicas enfocadas a la solución de
problemas, actitudes y comportamientos sistémicos de la fuerza laboral, para
renovar las organizaciones y hacerlas más competitivas y eficaces. Sus técnicas
son producto de especialistas en ciencias del comportamiento, como psicólogos,
sociólogos y antropólogos sociales. El DO es una estrategia de cambio
planeado, orientado sobre todo a la transformación de maneras de actuar,
hábitos, comportamientos y formas de trabajar en una empresa.

Los conceptos elementales del DO son los siguientes:

1. Clima organizacional. La expresión personal de la percepción que los


trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de la organización.
2. Cultura organizacional. Conjunto de conductas compartidos por los
miembros de una empresa y aprendidos por los nuevos miembros que
ingresan en ella.
3. Cambio. Proceso que le permite a las organizaciones satisfacer de una
mejor manera las necesidades del medio ambiente.

La mayoría de los consultores en DO coinciden en que el proceso estratégico


del mismo implica tres etapas básicas:

 Diagnóstico del sistema de la organización. Las herramientas más comunes


del diagnóstico son: o Entrevista, cuestionario u observación. o Análisis
documental. o Diagramas de procesos y correlación de factores. o Análisis de
información documental.

 Desarrollo de una estrategia para mejoramiento. Una vez que el responsable


de una empresa reconoce la necesidad de cambiar el comportamiento humano,
se requiere una estrategia de intervención o plan rector de ordenamiento para
llevar a la empresa de un nivel a otro rango superior de resultados y
organización.

 Movilización de recursos económicos para llevarlo a cabo. Para ejecutar la


estrategia, es muy importante que la empresa genere los presupuestos y le
destine recursos a un cambio de la magnitud que puede implicar dicha
estrategia, pues de otra forma iniciar algo y no terminarlo puede ser más costoso
y generar retrocesos.

Calidad

12. Edwards Deming

Edwards Deming contribuyó al resurgimiento de Japón después de la guerra. En


1950 Deming se dirigió a Japón para ofrecer una serie de conferencias sobre
técnicas para el control estadístico de procesos, dicha técnica fue inventada por
William Shewhat, amigo de Deming, y otras personas de Bell Laboratories.
El control estadístico de los procesos en un principio expone la manera de
establecer los márgenes de tolerancia para que un producto sea aceptable, y
analizar mediante gráficas la variación de la calidad del artículo elaborado.

Deming considera una regla básica para transformar la administración: aprender


a vivir sin enemigos. Asevera que el miedo erige barreras que impiden el
mejoramiento de las compañías. Pone en duda la hipótesis básica de que la gran
calidad significa precios más altos y reitera que la constancia de propósito
agregada al control estadístico de la calidad y a la “alegría de trabajar”
estimularán una calidad siempre mejor y bajarán los costos.

La constancia de propósito representa la idea de que es necesario centrarse en


forma persistente en la misión de la organización la cual consiste en mejorar “de
manera continua y permanente” la calidad de los bienes y servicios para
sobrevivir.

Sobre todo, Deming piensa que la tarea del gerente reside en detectar y corregir
las causas de las fallas y no solamente en identificarlas después de ocurridas.
Por lo cual, la meta de sus 14 puntos será modificar la conducta de los gerentes
y de los empleados de tal forma que las empresas se conviertan en mejores
productoras de bienes y servicios de gran calidad y bajo costo, al igual que en
centros de trabajo que respetan y respaldan las contribuciones de todos los
miembros de la organización.

13. Kaoru Ishikawa

El ingeniero de origen japonés Kaoru Ishikawa es el creador del concepto de


calidad total, quien señaló que ésta puede apoyarse en las siete herramientas
básicas de la calidad, que son las siguientes, a saber:

1. Gráfico del proceso. Se crea con el propósito de reconocer las fallas más
comunes, analizar los procesos productivos paso por paso, desde su inicio hasta
la obtención del producto final.

2. Hoja de registro y hoja de comparación. Las hojas de registro son formatos


pre impresos en los cuales aparecen los principales datos sobre la calidad de un
producto. Las hojas de comparación es el concentrado de los datos obtenidos
en la hoja de registro, utilizados para detectar las incidencias de las fallas, así
como el factor que lo ocasionó.

3. Diagrama de Pareto. Lleva este nombre porque se basa en el principio


establecido por Wilfrido Pareto (escuela clásica de la administración).

4. El diagrama causa-efecto, también conocido como “espina de pescado”. En


él se reconocen las causas principales de los problemas en el proceso
productivo: mano de obra, materiales e insumos, métodos de trabajo y
maquinaria y equipo, los que permiten analizar las fallas por tipo de causa y sub-
causa. Permite distinguir la raíz de un problema y, en consecuencia, una ágil
solución del mismo.

5. Gráfico de correlación y dispersión. Con él se obtiene la variabilidad de las


fallas durante la producción.

6. Gráfico de control tradicional y six sigma. La técnica six sigma permite


controlar al máximo un proceso productivo, con cero defectos a través del control
estadístico extremo. 7. Histogramas. Representación porcentual, gráfica y
ordenada de las fallas del proceso productivo con el fin de identificarlas y
resolverlas.

Estratégica

14. Michael Porter

Michael Porter, creador de esta corriente, establece que la empresa actúa por
medio de las siguientes cinco fuerzas:

a) Competidores directos

b) Cadena de proveedores.

c) Compradores.

d) Sustitutos.

e) Nuevos competidores e inversionistas emergentes.


El empresario debe estudiar con detalle el conjunto de estas fuerzas para buscar
en el medio el espacio más rentable de su inversión, donde sus productos o
servicios se distingan por sus características de marca, precio, estatus,
funcionalidad, etc., que lo hagan único y le proporcionen clientes y proveedores
leales y adheridos al negocio.

Bibliografía:

Münch, Lourdes (2007). “Administración. Escuelas, proceso administrativo,


áreas funcionales y desarrollo emprendedor”, México, Prentice Hall.

Hernández y Rodríguez, Sergio (2006). “Introducción a la administración. Teoría


general administrativa: origen, evolución y vanguardia”. México, Mc Graw Hill.