Introducción a la

Contabilidad

REMUNERACIONES
Introducción a la Contabilidad

Escuela de Ciencias Empresariales

Universidad Católica del Norte, Sede Coquimbo

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1. CONTRATOS DE TRABAJO

En Chile los contratos de trabajo más comunes son:

- Contrato Plazo Fijo

- Contrato Indefinido
- Contrato por Obra o Faena
- Contrato por Temporada
- Contrato a Trato
- Contrato de Aprendiz

1.1. Contrato Plazo Fijo

El Contrato Plazo Fijo es un contrato que posee un vencimiento establecido. Este

tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del
Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente:

- La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo

que se tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o
reconocido por éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos
años.
- La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en
contrato de duración indefinida.
- Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo
transforma en contrato de duración indefinida.
- La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un
período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.
- En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende
incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás
derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la
misma disposición si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total
incluido el primer período no excedan de 60 días.
- La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causal
justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos
convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.

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1.2. Contrato Indefinido

Es un contrato con duración indefinida. El término del vínculo laboral, en la

mayoría de los casos, para estos contratos obliga a la formalidad de dar aviso
con a lo menos un mes de anticipación a la fecha de término de la prestación de
los servicios. En caso contrario, el empleador debe indemnizar adicionalmente al
trabajador con un mes de remuneración.

1.3. Contrato Por Obra o Faena

Este tipo de contrato es utilizado mayoritariamente en las obras de construcción,

en las cuales existe una fecha estimada pero no exacta del término de la obra.

Se debe tener en cuenta lo siguiente:

- El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables

de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo
que no constituirá remuneración, conforme a lo dispuesto en el artículo 53
del Código del Trabajo.
- (*)El Código del Trabajo, otorga plena libertad a las partes para acordar
otros "Pactos". Como parte integrante del mismo Contrato de Trabajo.
- Al respecto, se aconseja hacer uso de esta cláusula para PRECISAR el
trabajo a realizar y otras obligaciones como tarjeta de asistencia, entregar
implementos de trabajo o herramientas de propiedad del Empleador o el
Trabajador, al Bodeguero, hora y lugar en que debe encontrarse para
embarcarse en el bus de la Empresa que lo dejará en la Obra, etc.

1.4. Contrato Por Temporada

Este contrato es utilizado principalmente en labores agrícolas de temporada de

cosecha y en él se establece lo siguiente:

- Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea necesario

pactar trabajo en tiempo extraordinario, el trabajador que lo acuerde, se
obligará a cumplir el horario que al efecto determinen con la Empleadora,
dentro de los límites legales. Dicho acuerdo constará por escrito y se
firmará por ambas partes, previamente a la realización del trabajo.
- Queda prohibido expresamente al trabajador laborar sobretiempo o
simplemente permanecer en el recinto de la Empresa, después de la hora
diaria de salida, salvo en los casos a que se refiere el párrafo precedente.

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- De acuerdo al artículo 38, Nº 3 del Código del Trabajo, las partes dejan
establecido que la jornada ordinaria puede comprender domingos o
festivos, atendido el carácter de las labores frutícolas materia del presente
contrato.
- Se deja constancia que el trabajador de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 305 del Código del Trabajo, por la naturaleza de las faenas no
está habilitado para negociar colectivamente.

1.5. Contrato A Trato

En este tipo de contratos, el trabajador es remunerado por cada pieza fabricada

(o trabajo específico ejecutado) y se le podrá pagar en períodos semanales,
quincenales o mensuales. Adicionalmente, se debe tener presente lo siguiente:

- Los pactos tienen que estudiarlos y convenirlos en el mismo Contrato (Art.

10 N°7 del Código del Trabajo).
- En el contrato se puede dejar constancia de las prohibiciones a que está
afecto el trabajador, como ser: NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL
TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO.
- Esta prohibición relacionada con el trabajo, por ejemplo: dar antecedentes
de la técnica que se emplea en la empresa a la competencia, de los
materiales que se usan, etc. El infringir una prohibición da lugar al término
del contrato de trabajo.

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2. REMUNERACIONES

La Remuneración es la compensación que percibe el

trabajador por sus labores.

La remuneración tiene como objeto:

 Compensar el trabajo efectuado.

 Otorgar un medio de subsistencia al trabajador para su diario vivir.
 Mantener la fidelidad del trabajador con su empresa.
 Motivar para que las personas sean eficientes y eficaces en su trabajo.
 Desarrollo socioeconómico del trabajador.
 Mantener los índices de rotación del personal a niveles normales.

2.1. Definición de Remuneración

La Remuneración es el monto de dinero o especie con la que se compensa al

trabajador por su labor y se puede dividir en varios tipos: a) Sueldo; b)
Sobretiempo; c) Comisiones; d) Participación y e) Gratificación.

2.1.1. Sueldo

Es la cantidad de dinero que se cancela por el trabajo efectuado. Es el valor que

se otorga por la labor que desarrolla el trabajador. Este concepto considera
solamente el trabajo efectuado en su jornada ordinaria de trabajo.

Algunas características del sueldo son:

 Se debe determinar en un monto de dinero.

 En cuanto a su monto, éste puede ser variable o fijo.
 Respecto de la modalidad de trabajo pactado es posible tener sueldo por
tiempo o por obra, pieza o medida efectuada.
 Respecto de período de tiempo sobre el cual se determina, se puede
clasificar en mensual, semanal, diario o por horas. Por razones de
seguridad social se limita su monto máximo al mes.

2.1.2. Sobretiempo

Es el monto que se determina por un trabajo que sobrepasa la jornada ordinaria,

es decir, por su trabajo en tiempo extraordinario. Cuando el trabajo se pacta por
obra, es decir, no por período de tiempo, no corresponde el pago de sobretiempo.

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2.1.3. Comisiones

Es el monto que se acuerda por trabajos efectuados, como son la venta o las
cobranzas de deudas. Se pactan normalmente porcentajes sobre las ventas o
cobranzas efectuadas por el trabajador.

2.1.4. Participaciones

Son utilidades que se transfieren a los trabajadores logrados por la totalidad de

la empresa o por faenas o secciones específicas de una empresa. Normalmente se
observan en los Bonos cancelados por logros obtenidos, como lo son una cantidad
determinada de productos elaborados, trabajos efectuados o cumplimiento de
metas establecidas para un grupo de trabajo. Las participaciones no son
obligatorias por ley, sino que son contractuales.

2.1.5. Gratificación

Similar a las participaciones, las gratificaciones son la parte de las utilidades con
la cual se compensa a los trabajadores. Normalmente se considera la utilidad
contable o tributaria para determinar el monto por este concepto.

Se clasifican en gratificaciones:
a) legales
b) contractuales
c) voluntarias

Uno de los efectos de las remuneraciones es que se encuentran afectas a

Cotizaciones Previsionales obligatorias, como son las cotizaciones a las
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), las cotizaciones de salud
(Isapres) o al Fondo Nacional de Salud (FONASA) y por último las cotizaciones
correspondientes al Subsidio de Cesantía canceladas a las Administradoras del
Fondo de Cesantía (AFC).

Además, las remuneraciones una vez descontadas las cotizaciones previsionales

obligatorias, se encuentran afectas a Impuesto único de Renta, que grava a los
trabajadores dependientes en una empresa.

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2.2. Ingresos De Un Trabajador No Considerados Como

Remuneración

Todo ingreso que no se encuentre tipificado anteriormente como remuneración

se considera como ingreso, pero no como remuneración, como lo son las
asignaciones familiares, las de movilización, colación, responsabilidad por
manejo de caja, herramientas, máquinas y materiales delicados.

Principalmente estos valores son una compensación de gastos efectuados por el

trabajador como son la movilización que el trabajador desembolsa para
trasladarse de su hogar al trabajo. Siendo la movilización y colación no
obligatorios a pagar por ley.

2.3. Valores no imponibles

Para que cumpla con la norma que no sea imponible debe cumplir con las
condiciones siguientes:

Condición para no ser imponible

Asignación
y no tributable
a) Monto que deba desembolsar el
trabajador para movilizarse.
Movilización
b) Rango socioeconómico del trabajador.

c) Nivel de remuneración del trabajador.

a) Monto que deba desembolsar el
trabajador para movilizarse.
Colación
b) Rango socioeconómico del trabajador.

c) Nivel de remuneración del trabajador.

a) Sirva para solventar los desembolsos
por colación, alojamiento, traslado fuera
Viáticos del lugar de residencia del trabajador.

b) Monto razonable y prudente.

Desgaste de herramientas Monto razonable y prudente.

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Condición para no ser imponible

Asignación
y no tributable
a) Cuantía del dinero o valor que maneja
Pérdida de Caja el trabajador
b) Monto razonable y prudente
Asignación Familiar (valores variables a) De acuerdo al ingreso y cargas
según normativa laboral vigente). La carga familiares.
familiar se encuentra establecida por ley:

La cónyuge y el cónyuge inválido.

Los hijos adoptados hasta los 18 años y los

mayores de esta edad y hasta los 24 años,
solteros, que sigan cursos regulares en la
enseñanza media, normal, técnica,
especializada o superior, en instituciones
del Estado o reconocidas por éste.

Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y

madre o abandonados por éstos, en las
mismas condiciones que en el punto
anterior.

La madre viuda.

Los ascendientes (padre, madre, abuelo,

abuela, bisabuelo, etc.) mayores de 65 años.

Los niños huérfanos o abandonados (en las

mismas condiciones que los hijos) y los
inválidos que estén a cargo de Instituciones
del Estado o reconocidas por éste, para su
crianza y mantención.

2.4. Cotizaciones de Asignación Familiar en Cajas de

Compensación de Asignación Familiar

Estas instituciones tienen como misión administrar los beneficios de asignación

familiar, además de efectuar prestaciones en beneficio del trabajador como son
préstamos, bonos en dinero por matrimonio, fallecimiento, nacimiento de hijos
del trabajador, recintos de vacaciones y otras prestaciones.

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Si el empleador no se encuentra adherido a CCAF la prestación por asignación

familiar lo administra el Instituto de Normalización Previsional INP no teniendo
los otros beneficios propios de las CCAF como son créditos, bonos, y las otras
prestaciones propias de estas instituciones.

La adherencia a estas instituciones se efectúa a nivel de empleador por lo cual

todos los trabajadores reciben los beneficios de las CCAF.

La estructura de cotizaciones dependerá de si el trabajador se encuentra afiliado

a Fonasa o a Isapre. Si se encuentra afiliado a Fonasa el desglose de las
cotizaciones será un 6.4% y un 0.6% a la CCAF.

En el caso que el trabajador se encuentre afiliado a una Isapre, la CCAF no

percibe cotización alguna de dicho trabajador. El trabajador obtiene igualmente
los beneficios de la CCAF aunque no aporte ninguna cotización.

Las asignaciones al tratarse como ingresos no considerados como remuneración

no se encuentran afectos a cotizaciones previsionales como tampoco a impuestos.
La suma de las remuneraciones y de los ingresos se denomina Total Haberes lo
cual corresponde a todo lo ganado por el trabajador, considerando que aún no se
le han efectuado los descuentos previsionales y de impuestos.

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2.5. Calculando Remuneraciones

Para calcular las remuneraciones, se pueden agrupar en los cálculos más

importantes los cuales son: El Total Haberes, las Cotizaciones Previsionales, el
Impuesto único a la Renta y por último la Remuneración Líquida:

En todos los cálculos procedentes, se considerará un sueldo base de $301.000, con lo

que corresponderán $75.250.- de gratificaciones. Este ejemplo es el más cercano a
la realidad para la contratación que realizará doña Juan Ogalde.

Ejemplo: Sueldo Base de $301.000

Liquidación de Remuneración

Sueldo $ 301.000
Sobretiempo $0
Comisiones
Bonos de Producción
Gratificaciones 25% ó tope de 4,75 Ingresos Mínimos $ 75.250
Total Remuneraciones $ 376.250
Se agregan los ingresos no remuneración
Asignación de Movilización $0
Viáticos
Total No Imponibles $0
TOTAL HABERES $ 376.250

2.5.1. Observaciones a los antecedentes

 a) Para determinar el monto de la remuneración se suman todos los

valores que la contienen. En el ejemplo, se suma el sueldo (301.000) y la
Gratificación (75.250).
 b) El ejemplo no posee ingresos no remuneración.
 c) El monto de $376.250, corresponde al total ganado por el trabajador y
se origina por la suma del Total de Remuneraciones (376.250) y el Total
No Imponibles (0).

2.5.2. Calculando las cotizaciones previsionales

Las cotizaciones previsionales, tanto AFP, Fonasa o Isapre y AFC se determinan

aplicando el respectivo porcentaje sobre la Remuneración Imponible, salvo las
Isapres en que puede haber una cotización pactada en Unidad de Fomento (UF).
Se seguirá trabajando con los mismos ejemplos anteriores.

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Ejemplo: Remuneración Imponible $376.250

Cantidad Monto Notas
Remuneración Imponible $ 376.250 Porcentaje
Base Determinado Explicativas
Cotización Fondo de Pensiones 11,44% $ 376.250 $ 43.043 (1)
Cotización Salud Fonasa 7% $ 376.250 $ 26.338 (2)
Cotización Subsidio de Cesantía 0,60% $ 376.250 $ 2.258 (3)
TOTAL DESCUENTOS PREVISIONALES $ 71.638 (4)

Notas Explicativas:
(1) Las cotizaciones al Fondo de Pensiones se enteran en las AFP, organismos que
por ley deben cobrar un 10% como porcentaje obligatorio calculado sobre la
remuneración imponible, pudiendo el trabajador efectuar depósitos adicionales
a este 10% para incrementar sus fondos para pensiones. La tasa adicional a aplicar
por AFP fluctúa por cada AFP.
(2) Para este caso, y como una forma de presentar un primer ejemplo, se realizó
la cotización en la entidad estatal FONASA a quien se debe enterar un 7% de la
Remuneración Imponible. Si se trata de una ISAPRE puede cambiar esta
modalidad de cotización por un monto de UF pactados en un contrato entre
ISAPRE y trabajador. En todo caso para efectos legales la cotización de salud no
puede ser menor al 7% de la Remuneración Imponible.
(3) En este caso se trata de un trabajador que tiene con su empleador un contrato
por un plazo indefinido. Legalmente, si un trabajador tiene con su empleador
un contrato de vencimiento a plazo fijo (a 30, 60 o más días) le corresponde
efectuar la totalidad de las cotizaciones por seguro de Cesantía al empleador
enterando un 3% sobre la remuneración de los trabajadores contratados a plazo
fijo, sin descontar al trabajador monto alguno. Por lo tanto una cotización
descontada al trabajador correspondiente a un 0.6% solamente es procedente
cuando existe entre trabajador y empleador un contrato con vencimiento
indefinido. Se asumió este ejemplo, debido a que es la forma que tendrá don Juan
para contratar.
(4) El total de descuentos previsionales obligatorio se obtiene como resultado de
sumar los montos anteriormente calculados. Este monto será importante para el
cálculo del Impuesto de Renta de Segunda Categoría que grava las
remuneraciones de los trabajadores que poseen contrato de trabajo con uno o más
empleadores.

2.5.3. Calculando el Impuesto Renta al Trabajo

El cálculo de este impuesto dependerá del monto de la

remuneración afecta a impuesto a la renta.

Esta remuneración debe ser calculada rebajando al total de

la Remuneración el monto de Cotizaciones Previsionales

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obligatorias analizadas anteriormente, es decir, en el caso del ejemplo será:

Ejemplo: Remuneración Imponible $375.250.-

Sub Total Total
Total Remuneración $ 376.250
Menos: Cotizaciones Previsionales
AFP $ 43.043
Fondo de Capitalización (11,44%) $ 43.043
Fonasa $ 26.338
Salud Previsional (7%) $ 26.338
AFC $ 2.258
Seguro de Cesantía (0,6%) $ 2.258
TOTAL REMUNERACIÓN AFECTA A IMPUESTO A LA
$ 304.612
RENTA

Para determinar el impuesto, el Total Remuneración Afecta a Impuesto a la

Renta, debe ubicarse en la tabla que para estos efectos se aplica. Esta tabla,
expresada en UTM, es la siguiente:

Desde Hasta Factor Rebaja

0 13,5 Exento 0
13,5 30 4,0% 0,54
30 50 8,0% 1,74
50 70 13,5% 4,49
70 90 23,0% 11,14
90 120 30,4% 17,8
120 y Más 35,0% 23,32

Si se le da el valor de la Unidad Tributaria Mensual entonces la tabla de

impuestos valorizada será la siguiente:

Valor UTM
(Mayo de $ 48.353
2019)

Desde Hasta Factor Rebaja

$0 $ 652.766 Exento $ 0,00
$ 652.766 $ 1.450.590 4,0% $ 26.110,62
$ 1.450.590 $ 2.417.650 8,0% $ 84.134,22
$ 2.417.650 $ 3.384.710 13,5% $ 217.104,97
$ 3.384.710 $ 4.351.770 23,0% $ 538.652,42
$ 4.351.770 $ 5.802.360 30,4% $ 860.683,40
$ 5.802.360 y Más 35,0% $ 1.127.591,96

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A continuación se determina entonces, el impuesto a la renta el ejemplo definido

anteriormente.

Impuesto a la renta para el ejemplo

Remuneración Afecta a la Renta $ 304.612
Tasa de Impuesto que afecta dicho monto Exento
Cantidad a Rebajar según tabla de
impuestos $ 0,00
El cálculo será:
Remuneración afecta a impuesto a la renta $0
Menos: Cantidad a rebajar según tabla de impuestos $ 0,00
Impuesto Calculado $ 0,00
Impuesto Definitivo a Descontar de la Remuneración del Trabajador $ 0,00

2.5.4. Calculando la remuneración líquida a pagar al trabajador

Una vez determinado el impuesto a la renta debe ser descontado en la

remuneración todos aquellos descuentos que el trabajador ha autorizado
expresamente, como son descuentos por aportes a sindicatos, aportes a
organizaciones de bienestar, organizaciones gremiales, ahorro provisional
adicional al obligatorio en AFP, dividendos habitacionales a bancos e
instituciones financieras u otros. Siguiendo con los mismos ejemplos
mencionados anteriormente, la liquidación de suelo de cada uno de ellos es:

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NOMBRE O RAZÓN SOCIAL

RUT:
Dirección

LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIÓN

Mes mayo-19

Nombre del (a) trabajador (a):

RUT del (a) trabajador (a):

HABERES DESCUENTOS
Sueldo $ 301.000 AFP, Fondo Pensiones $ 43.043
Sobretiempo $ 0 Salud Fonasa $ 26.338
Comisiones $ 0 Seguro Cesantía $ 2.258
Bonos de Producción $ 0 Impuesto Único Rentas 2ª Cat $0
Gratificaciones 25% ó tope de 4,75 Ingresos
$ 75.250
Mínimos
Total Descuentos Obligatorios $ 71.638
Total Remuneraciones $ 376.250
Descuentos voluntarios 0
Asignación de Movilización $0
Viáticos $ 0 TOTAL DESCUENTOS $ 71.638
Total No Imponibles $0
TOTAL HABERES $ 376.250 LÍQUIDO A PAGAR $ 304.612

Son:

Certifico que he recibido de : ____________________________, el saldo liquido en la presente

liquidación a mi entera satisfacción no teniendo cargo ni cobro alguno posterior que
hacer por ninguno de los conceptos comprendidos en ella, Recibí copia.

FIRMA DEL TRABAJADOR

Fecha

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2.5.5. Cálculo detallado de algunas remuneraciones

A continuación nos referiremos a algunas situaciones especiales de cálculo de

remuneraciones como es el caso de horas de sobretiempo, gratificaciones,
cotizaciones de Isapres.

Cálculo de Sobretiempo

El cálculo de las horas trabajadas en exceso sobre la jornada ordinaria tiene la

característica de aplicar un porcentaje de recargo en el valor hora. Por ejemplo, si
un trabajador tiene un valor hora ordinaria de $1.000.- el valor de la hora
extraordinaria será de $1.500.- (50% de recargo, calculando $1.000*1.5 = 1.500).

Para determinar el valor hora ordinaria y extraordinaria debe seguir, al menos

los siguientes valores, una vez aplicada la fórmula legal que para estos efectos se
cuenta:

Paso 1: Determinar el Sueldo Ordinario

Sueldo (se asume para todos los efectos legales, que el

= Sueldo
mes tiene 30 días, independiente que el mes sea
30 días Ordinario
de 30 0 31 días)

Paso 2: Determinar el Valor Hora Ordinario

(Sueldo diario x 28 días)

= Valor Hora Ordinario
(horas semanales contratadas x 4)

Se considera 28 días, que corresponde a 4 semanas.

Determinar el Valor Hora Extraordinario

Valor Hora Ordinario x (1 + % recargo) = Valor Hora Extraordinaria

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Ejemplo:
Horas Extras Trabajadas del
Mes 20
Sueldo $ 301.000,00
Sueldo Ordinario $ 10.033,33
Horas Semanales Contratadas 45
Valor Hora Ordinario $ 1.561,00
Valor Hora Extraordinaria $ 2.342,00
Total Sobretiempo $ 46.840,00

Algunas observaciones importantes:

 El porcentaje de recargo para el valor hora extra dependerá de la empresa
o el tipo de actividad que se desarrolla. El mínimo para efectos legales es
un 50% de recargo.
 Las horas contratadas semanalmente no puede superar la cantidad de 45
que es la considerada en el ejemplo anterior que se presenta.
 La fórmula aplicada corresponde al mínimo que se puede liquidar una
hora extraordinaria de acuerdo a la normativa legal vigente.
 Una empresa puede pagar a un valor superior el valor hora calculado
según otra fórmula distinta a la presentada anteriormente

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Cálculo de Gratificaciones

Este informe se referirá en este caso a las gratificaciones denominadas como

legales ya que las contractuales y las voluntarias, son determinadas por cada
empleador de acuerdo a sus recursos disponibles.

Desde la perspectiva legal se presentan dos formas de cálculo de las

gratificaciones legales:

a) un 25% de las remuneraciones mensuales con tope de 4,75 Ingresos

mínimos mensuales.

b) un 30% de las Utilidades Líquidas sin tope alguno.

Primera Modalidad: Un 25% de las remuneraciones: Bajo este criterio se

determinan las gratificaciones de cada trabajador calculando el 25% sobre el total
de remuneraciones de cada uno de ellos.

En el Ejemplo, visto en el cálculo de remuneraciones, se considera como

remuneración para el cálculo de las remuneraciones.

Si se supone que no existe ningún tope legal para las gratificaciones, entonces, la
gratificación corresponde a un 25% sobre el subtotal de remuneraciones
imponibles.

Si se considera un tope legal aplicable para estos efectos el empleador puede

liquidar al trabajador solamente hasta este monto, pudiendo pagar una
cantidad mayor, pero no siendo obligatorio:

Gratificación 25% sobre el subtotal de las remuneraciones imponibles con tope

de 4,75 Ingresos Mínimos.

Supongamos un valor del Ingreso Mínimo de $301.000

El tope anual de gratificaciones será $ 301.000 * 4,75 = $1.429.750.

Entonces, $1.429.750/12 meses = tope legal mensual para gratificaciones =

$119.146.

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 Introducción a la
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2.6. Control de Remuneraciones

El registro diario de asistencia puede ser mantenido a través de Libro de Firmas

que señale el Nombre del Trabajador (hoja o folio para cada trabajador), el RUT,
la hora de ingreso y salida en jornada de mañana, ingreso y salida en jornada de
tarde, cantidad de horas realizadas en cada día.

La modalidad más común es una tarjeta que se inserta en un reloj-control o las

tarjetas magnéticas que se deslizan en un lector a la entrada y salida de la jornada
de trabajo para dejar registrada la hora exacta de ingreso o salida del trabajador.

Un formato básico de registro de asistencia será efectuado a través del libro de

firmas o de tarjeta y debe contener la siguiente información:

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Es importante considerar algunos controles

como que los trabajadores personalmente firmen el
libro de registro diario o marquen la tarjeta de
asistencia y no por terceros, o que se revise
diariamente la tarjeta para solucionar cualquier
duda de registro en ella, o la verificación que el
personal se encuentre realmente en los recintos de
la empresa o fuera de ella con autorización, entre
otros controles.

Entre los parámetros del

empleador se debe definir:

a) Los datos generales de la empresa como el

nombre, RUT, razón social, representante legal,
giro comercial, dirección comercial y otros antecedentes.

b) Además se debe definir si el empleador se encuentra adherido a alguna

Mutual, Caja de Compensación.

c) Parámetros generales como valor de la Unidad de Fomento, UTM, tabla de

Impuesto único a la Renta, Asignación Familiar, entre otros.

Entre los parámetros del trabajador se debe ingresar:

 El valor del sueldo base o valor de la hora o día de trabajo u otra

modalidad de determinación del sueldo.
 Horas, porcentaje de recargo y valor del sobretiempo.
 Porcentajes de comisión en el caso que corresponda.
 Número de cargas familiares.
 Valor de bonos.
 Modalidad de pago de gratificaciones.
 Descuentos voluntarios autorizados por trabajador.
 Anticipos y otros datos que corresponda.

Planilla de cálculo o software de remuneraciones con el cual se efectuarán

todos los cálculos necesarios para determinar (en esta asesoría, se entrega un
archivo excel donde sólo deben ingresar algunos valores, como por ejemplo,
sueldo, n° de horas extras trabajadas, comisiones, bonos, tipo de contrato, %

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de cotización Seguro de Invalidez y Supervivencia, Descuentos Voluntarios y

Valor de la UTM):
a) Valores a cancelar al trabajador por concepto de remuneraciones.
b) Valores a enterar en instituciones previsionales correspondientes como AFP,
Isapre, Fonasa, Administradoras de Fondo de Cesantía, Cajas de Compensación
de Asignación Familiar, Mutual.
c) Valores a enterar a organismos laborales relacionados con el trabajador como
son los sindicatos, servicios de bienestar y otros creados en las empresas.
d) Valores a enterar en otros organismos no laborales como son cooperativas,
bancos u otras instituciones.
En el caso de un software debe ser adaptado a las normativas laborales y
previsionales vigentes de cada país respecto de estructuras previsionales e
impuestos que se aplican indistintamente a cada uno de ellos en particular.
5) La liquidación de remuneración, presentada anteriormente, es el documento
con el cual se cancela al trabajador consignando todos los conceptos y valores que
determinan la remuneración. Esta debe estar emitida con copia entregándose la
copia al trabajador.
(6) El libro de remuneraciones es exigido por normativa laboral en el caso que
existan más de 4 trabajadores en una empresa. Este debe estar autorizado y
timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Para efectos de normas
tributarias es conveniente el libro de remuneraciones para centralizar los
registros contables correspondientes a las remuneraciones imputadas
principalmente como gastos tributarios que rebajen la utilidad afecta a impuesto
a la renta.

(7) El pago al trabajador debe corresponder a la Remuneración Líquida

establecida en la liquidación de remuneración, normalmente efectuada con
dinero efectivo, cheque, vale vista, depósito en cuenta corriente o en cuentas
vista. Es conveniente si es cancelado con algún documento como cheque o vale
vista se emita nominativo a nombre del trabajador para que por cualquier
circunstancia no sea cobrado por una persona distinta al trabajador.

(8) y (9) Las planillas de cotizaciones previsionales es el medio por el cual se

informa a las AFP, Isapres, Fonasa, CCAF, Mutual u otras instituciones
previsionales los montos pagados a estas instituciones a nombre del trabajador.
Estas pueden confeccionarse en formatos de papel o digitalmente a través de
Internet.

Se debe mencionar que muchos de los conceptos y procedimientos de cálculo que

se ha presentado en el presente trabajo se encuentran establecidos por leyes y
normas legales aplicables.

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