T2.

Modalidades de contratación

1- MODALIDADES DE LA CONTRATACION LABORAL

Nuestra legislación laboral prevé distintos tipos de contratos de trabajo, que se adaptan a las necesidades de las empresas (fijos o temporales), a las
características del trabajo a realizar y a las circunstancias individuales de los trabajadores (minusvalía, titulados, etc.). También los hay bonificados con incentivos
a la contratación.

Los contratos se suelen clasificar de acuerdo a diversos criterios:

- La duración. Pueden ser indefinidos o de duración determinada.

- La finalidad. Según la finalidad, puede hablarse de:
1. Contratos comunes: solo tienen una finalidad productiva.
2. Contratos formativos: su objetivo es proporcionar formación profesional a los trabajadores.
3. Contratos de fomento del empleo: pretenden incentivar la ocupación de determinados tipos de trabajadores.
- La jornada de trabajo. Existen contratos a tiempo completo y contratos a tiempo parcial.
- Hay otros criterios de clasificación, como el lugar de la prestación laboral (en el centro de trabajo o a distancia) o las características colectivas de una
de las partes del contrato.

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2- CONTRATO INDEFINIDO

En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

 Contrato indefinido ordinario

En el se acuerda una fecha de inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma. Se pueden realizar por escrito o d palabra.
Si no está de forma escrita se pasara a indefinido jornada completa

Con el fin de asegurar la estabilidad de las relaciones laborales, la ley establece que se convertirán en fijos y con jornada completa los contratos temporales,
cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, cuando:

- Las personas trabajadoras no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente establecido como
periodo de prueba.
- Los contratos de trabajo no se realicen por escrito y sea esta la forma obligatoria.
- Los contratos temporales hayan sido celebrados en fraude de ley utilizando la contratación temporal para causas no contempladas por la ley.
- Los contratos por circunstancias de la producción superen los límites establecidos para el encadenamiento de contratos

Todo tipo de contrato tiene ventajas e inconvenientes, con independencia de las reducciones o bonificaciones a que pueda dar lugar.

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 Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Es aquel q se concierta para la realización d trabajos fijos pero discontinuos en el tiempo. Ej: sector turismo (temporada d verano)

Es un contrato por tiempo indefinido en el que se combinan periodos de trabajo con periodos de inactividad en los que se mantiene el vínculo entre empresa y
persona trabajadora. Los supuestos en los que puede utilizarse este contrato son

- Atender trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada. (ej: socorristas)

- Atender trabajos que suponen una prestación intermitente y que tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestar servicios a través de contratas, para trabajos previsibles y q formen parte de la actividad ordinaria de la empresa contratista.
- Cubrir trabajos temporales de las empresas usuarias con trabajadores de ETT.

Caract contrato fijo-discontinuo: FORMA, LLAMAMIENTO, ANTIGÜEDAD, FORMACION (FLAF)

Forma: Se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del periodo de
actividad, la jornada y su distribución horaria.

Llamamiento:

- Los convenios colectivos fijarán los criterios para el llamamiento de las personas fijas discontinuas.
- Este llamamiento deberá realizarse con una antelación adecuada por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de notificación y de las
condiciones de la incorporación.
- Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento. Si la empresa
incumple ese deber (no llamando al trabajo o modificando el orden de llamamientos), la persona trabajadora puede reclamar en procedimiento de
despido ante la jurisdicción competente, computándose el plazo para la acción de despido desde que se tiene conocimiento de la falta de
llamamiento.
- La empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un
calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral.
- Cuando se inicia el llamamiento, si una persona trabajadora incluida en el mismo está en situación de incapacidad temporal, la empresa debe solicitar
el alta en la Seguridad Social, con carácter previo a la fecha prevista para la reincorporación, con lo que se reinicia la obligación de cotización por esta
al Régimen General de la Seguridad Social.
Antigüedad: Las personas aquí tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de
servicios efectivamente prestados. La antigüedad cuenta todo el año anual no el efectivo

Formación: Durante los periodos de inactividad las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos tendrán que recibir formación por parte de la
empresa.

 Clausulas específicas del contrato indefinido

En algunos casos, los contratos indefinidos pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan
legalmente y dependiendo de las características de la empresa, de la persona trabajadora y, en su caso, de la jornada. Estos beneficios suponen la inclusión en el
contrato de cláusulas específicas. Algunos de los colectivos que pueden tener incentivos a la contratación son:

- Personas con discapacidad

- Personas desempleadas de larga duración.
- Familiares de trabajadores autónomos.
- Trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
- Personas trabajadoras en situación de exclusión social.
- Personas trabajadoras que tengan acreditada por la administración competente la condición de víctimas de violencia de género, doméstica o de
víctimas de terrorismo.
- Personas al servicio del hogar familiar.

3- CONTRATO TEMPORAL

Tienen por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresa y persona trabajadora por un tiempo determinado.

Estos contratos se deben utilizar para cubrir necesidades temporales de la empresa y fomentar el empleo de algunos colectivos combinando una actividad
laboral con formación. Pueden ser de varios tipos, pero, por su importancia, vamos a analizar los de duración determinada y los formativos. Para que se entienda
que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal,
las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen cuál es la
duración mínima y máxima del contrato.

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CONTRATO DE DURACION DETERMINADA

Solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para justificar q existe causa d temporalidad en estos contratos será necesario q se especifique con precisión la causa determinante d la contratación temporal,
las circunstancias concretas q la justifican y su conexión con la duración prevista. Las modalidades de contratos de duración determinada son las dos siguientes:

- Por circunstancias de la producción

- Para sustitución de persona trabajadora

 El contrato por circunstancias de la producción

Es aquel que se celebra para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa y las oscilaciones que, aunque sean de la actividad
normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo disponible. También aquel que se concierta para atender situaciones ocasionales, previsibles
y que tengan una duración reducida y delimitada.

Se consideran circunstancias de la producción o causas de este contrato:

- El incremento ocasional imprevisible de la actividad de la empresa.

- Las oscilaciones que, aunque sean actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal de la plantilla estable (incluye a aquellas que
derivan de las vacaciones anuales).
- El incremento ocasional previsible de la actividad de la empresa y con una duración reducida y delimitada.

Presenta estas características:

- Forma: Por escrito, especificando la causa habilitante de la contratación temporal, así como las circunstancias concretas que la justifican y su
conexión con la duración prevista.
- Duración: – Seis meses (ampliable por convenio sectorial hasta un máximo de un año) en el caso de que la causa del contrato sean incrementos
ocasionales imprevisibles u oscilaciones de la actividad de la empresa. Se podrán prorrogar una única vez hasta alcanzar la duración máxima.
– Noventa días por año natural, que no pueden ser continuados en el supuesto de que la causa del contrato sean incrementos ocasionales
previsibles.
- Jornada: Este contrato puede realizarse a jornada completa o a tiempo parcial. Indemnización
- Indemnización de doce días de salario por año de servicio por finalización de contrato o la parte proporcional en su caso.

 Contrato para sustitución de persona trabajadora

se concierta cuando se trata de sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo o para completar la jornada reducida de otra
persona trabajadora cuando esta se ampare en causa reconocida legalmente o por convenio. También se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto
de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Causas por las que se puede celebrar este tipo de contrato:

 - Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, por incapacidad temporal, nacimiento de hijo,
excedencia, etc.).
- Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se base en causas establecidas legalmente o en convenio
colectivo (por ejemplo, reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años).
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura mediante un contrato fijo.

Forma: Por escrito, especificando la causa de sustitución y el nombre de la persona sustituida cuando se emplee para sustituir a personas con reserva de puesto
de trabajo o derecho a reducción de jornada.

Duración: – En el supuesto de sustitución de persona con derecho a reserva del puesto de trabajo, lo que dure el derecho a reserva del puesto de trabajo.

- En el caso de que se emplee para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, lo que dure el derecho a reducción de jornada.
- En el supuesto de que se emplee temporalmente en procesos de selección para la cobertura de un puesto de trabajo fijo, su duración máxima será de
tres meses.

Jornada: A jornada completa o a tiempo parcial.

Extinción: Se extingue cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

- La reincorporación de la persona sustituida.

- El vencimiento del plazo establecido para la reincorporación.
- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo o a la reducción de la jornada.
- El transcurso del plazo de tres meses para los procesos de selección o promoción.

Indemnización: No da derecho a ninguna indemnización a su finalización

 Límite al encadenamiento de contratos de duración determinada

Además de los límites temporales que tiene cada contrato, para evitar la utilización fraudulenta de la contratación temporal se han establecido límites a su
encadenamiento, restringiendo su utilización en el tiempo para una misma persona o puesto de trabajo. Las personas trabajadoras adquirirán la condición de
fijas en dos supuestos: Cuando en un periodo de 24 meses hayan sido contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción,
directamente o a través de empresas de trabajo temporal. Cuando ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad,
durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición
realizados con empresas de trabajo temporal.

CONTRATOS FORMATIVOS

 El contrato para la práctica profesional

Las características son:

- Finalidad: Obtener la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
- Requisitos: Debe acreditarse una formación previa mediante título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, de
especialista o máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. •
Hay que realizarlo dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o de cinco años en el caso de personas con
discapacidad. • No podrá celebrarse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro
de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
- Forma: Por escrito, incluyendo un plan formativo individual donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y
requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
- Jornada: Completa o a tiempo parcial. No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo que sean para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes.
- Duración: La duración mínima será de seis meses y la máxima, de un año, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. • Ninguna persona se podrá
contratar por la misma titulación en la misma o distinta empresa por tiempo superior al máximo. • No podrá contratarse para el mismo puesto de
trabajo por tiempo superior al máximo, aunque se trate de distinta titulación o certificado. • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato
- Periodo de prueba: Se podrá establecer un periodo de prueba máximo de un mes, salvo que en el convenio colectivo se establezca otra cosa.
- Retribución: • Será la fijada en el convenio colectivo para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo. • No podrá ser
inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al salario mínimo interprofesional (SMI) en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- Extinción: • El contrato se extingue a la finalización del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes. La persona trabajadora no tiene
derecho a ninguna indemnización por vencimiento del contrato. • A la terminación del contrato, la empresa debe entregar a la persona trabajadora
un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o los puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas, de
acuerdo con el plan formativo individual.
  El contrato para la formación en alternancia

Este es un contrato destinado a favorecer la inserción laboral de los jóvenes que carecen de formación específica o de los conocimientos técnicos necesarios
para desempeñar un trabajo.

- Finalidad: Compatibilizar una actividad laboral retribuida con procesos formativos de formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de
Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo (SNE).
- Requisitos: • Carecer de cualificación profesional que permita realizar un contrato para la obtención de la práctica profesional. • No existe límite de
edad, salvo cuando el contrato se suscriba con certificados de profesionalidad 1 y 2 y de programas del Catálogo de Especialidades Formativas del
SNE, en cuyo caso el límite será hasta 30 años. • No se podrá celebrar cuando la actividad o puesto haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
- Forma: Por escrito, incluyendo un plan formativo individual donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y
requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
- Duración: • La duración mínima será de tres meses y la máxima, de dos años, y puede desarrollarse de forma no continuada. Si se hubiera concertado
por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma, podrá prorrogarse mediante
acuerdo, hasta la obtención de dicho título, sin superar nunca la duración máxima de dos años. • Si se celebra con personas con discapacidad o con
riesgo de exclusión social, no existirá límite de duración máxima. • Como regla general solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo formativo.
- Periodo de prueba: No podrá establecerse periodo de prueba.
- Retribución: La retribución será la fijada por el convenio colectivo. En su defecto, no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo año
de la fijada para el grupo profesional o nivel correspondiente, y no puede ser inferior al SMI.
- Extinción: • El contrato se extingue a la finalización del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes. La persona trabajadora no tiene
derecho a ninguna indemnización por vencimiento del contrato
- Jornada: • Se podrá realizar tanto a jornada completa como parcial. • El tiempo de trabajo efectivo (compatible con la formación) no puede ser
superior a un determinado porcentaje de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Estos límites son: 65 % durante el primer año y 85 % el
segundo año. • No se podrá realizar horario nocturno ni a turnos excepto que las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos,
debido a la naturaleza de la actividad. • No podrán realizarse horas complementarias, ni extraordinarias, salvo que sean para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
- Actividad formativa: Deberá realizarse un plan formativo individual y actividades de tutoría.
- Cotización: En esta modalidad contractual, la cotización a la Seguridad Social consiste en una cuota fija tanto para la empresa como para la persona
trabajadora cuando la contratación se celebre con una persona desempleada inscrita como demandante de empleo.

4. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Es el que se concierta cuando se ha acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entiende por «trabajador a tiempo completo comparable» a una persona empleada a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

- Forma: Debe formalizarse por escrito en el modelo que se establezca. En el contrato, debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo
contratadas al día, a la semana, al mes o al año y su distribución. Si no se cumplen estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
- Duración: – Temporal para los contratos legalmente permitidos. – Indefinida para los siguientes casos: • Contrato indefinido ordinario. • Contratos
fijos-discontinuos. • Para acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos por la Ley General de Seguridad Social. En este caso, la persona
trabajadora debe acordar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un mínimo del 25 % y un máximo del 75 %.
- Jornada: La jornada diaria puede realizarse de forma continuada o partida. Si la jornada diaria es inferior en el contrato a tiempo parcial a la de las
personas trabajadoras a tiempo completo y esta se realiza de forma partida, solo es posible efectuar una única interrupción en dicha jornada, salvo
que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
- Retribución: Debe ser, como mínimo, proporcional a la establecida por ley o convenio colectivo para el trabajador de la misma categoría profesional
que ocupe un puesto de trabajo a tiempo completo, teniendo en cuenta la duración del trabajo y su antigüedad en la empresa
- Horas extras: Las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros
daños excepcionales. Horas complementarias: son horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a
tiempo parcial. Pueden ser pactadas y voluntarias. Solo se pueden pactar horas complementarias en aquellos contratos con una jornada de trabajo
no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. Se pagan como mínimo con el mismo importe que las horas ordinarias. La suma de la jornada
ordinaria más todas las horas complementarias no podrá superar el límite establecido para la jornada ordinaria diaria.
Tipos de horas complementarías:
▪ Horas pactadas. El número máximo de este tipo de horas no podrá exceder del 30 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Por
convenio colectivo, se puede establecer otro porcentaje entre el 30 y el 60 % de las horas ordinarias contratadas. El trabajador debe conocer el día y
la hora de realización de este tipo de horas con un preaviso de tres días.
▪ Horas voluntarias. En los contratos indefinidos a tiempo parcial, el empresario podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas
complementarias voluntarias. Su número no podrá superar el 15 % (ampliable al 30 % por convenio) de las horas ordinarias.
- Registro de la jornada: La jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia a la persona trabaja-dora, junto con el
recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto ordinarias como complementarias. La empresa debe conservar los
resúmenes mensuales durante cuatro años. El incumplimiento de estas obligaciones de registro da lugar a considerar el contrato como de jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

5. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

se distinguen por sus características especiales, como el lugar de trabajo o el sujeto con el que se celebran.

 El contrato de relevo

Es el contrato que se concierta con una persona inscrita como desempleada en la correspondiente oficina de empleo o que tuviese concertado con la empresa
un contrato de duración determinada, para sustituir a una persona de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebra simultáneamente con el contrato
a tiempo parcial que se pacte con este último.
 - Requisitos: Pueden acogerse a esta modalidad los trabajadores en situación de desempleo o aquellos que presten servicios en la empresa con
contrato de duración determinada.
- Forma del contrato: Por escrito en modelo oficial.
- Duración del contrato: Indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
- Jornada: Completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el
trabajador sustituido. El horario del trabajador relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse.
- Indemnización: A la finalización del contrato de relevo, la persona trabajadora tiene derecho a recibir una indemnización. Su cuantía es de doce días
de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

 El contrato a distancia

Se considera trabajo a distancia una forma de organización del trabajo por la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar
elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Para que una actividad se considere trabajo a distancia, debe realizarse al
menos un 30 % de la jornada bajo esta modalidad, dentro del periodo de referencia de tres meses o un porcentaje equivalente. Una modalidad específica
de trabajo a distancia es el teletrabajo, que es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas
informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

El trabajo a distancia tiene las siguientes características:

Acuerdo a distancia:

 El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
 El acuerdo debe recogerse por escrito, bien en el contrato inicial, bien en un documento posterior, antes de que se inicie el trabajo a distancia.
 El acuerdo de trabajo a distancia debe incluir los siguientes aspectos: la duración del contrato, el lugar de la prestación, los gastos de la persona
trabajadora que deben ser abonados por la empresa, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo
presencial y a distancia, el derecho a la desconexión digital, las medidas de control, etc.
 Las personas trabajadoras menores de 18 años con contratos formativos podrán trabajar a distancia si al menos el 50 % de la jornada es
presencial.
 Dotación de medios: Las personas trabajadoras a distancia tienen derecho a que se les faciliten los medios necesarios para trabajar a distancia,
así como atención ante las dificultades técnicas.
 Flexibilidad horaria: La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido de acuerdo
con lo que fije el acuerdo de trabajo a distancia y el convenio colectivo, respetando los tiempos de disponibilidad horaria y la normativa sobre
tiempos de trabajo y descanso.
 Desconexión digital: Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su
horario de trabajo. Regulado en varias normas, LO 3/2018, de protección de datos (art 18), E.T. (art 20bis) y RDL-Ley 28/2020 de trabajo a
distancia (art 88).
 Control: Las empresas podrán establecer medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus
obligaciones y deberes laborales, pero sin atentar contra el derecho a la intimidad.
 Prevención de riesgos laborales: La empresa debe tener en cuenta los riesgos laborales que comporta el teletrabajo, como los psicosociales,
ergo-nómicos y organizativos. Para ello, deberán garantizarse los distintos descansos a lo largo de la jornada.
 Derechos: Las personas trabajadoras tienen los mismos derechos que en los trabajos presenciales.

 Contratos para personas con discapacidad

Existen una serie de contratos que incentivan la contratación laboral de las personas que tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 %. Estos
contratos tienen por objeto facilitar la inserción sociolaboral de este colectivo. Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el
empleo de estas personas por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlas. En caso de despido procedente, deberán ser sustituidos por otras
personas trabajadoras con discapacidad.

Las empresas con más de 50 personas fijas están obligadas a emplear a un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2 %. Cuando no es posible
cumplir esta obligación, la ley establece la posibilidad excepcional de que la empresa pueda acogerse a «medidas alterna-tivas» de integración, hasta que pueda
contratar a personas con discapacidad. Los contratos para personas con discapacidad se incentivan en mayor grado que la contratación de personas que no
tienen disminuida su capacidad funcional.

 Incorporación a través de empresas de trabajo temporal (ETT)

El empresario puede recurrir a fórmulas alternativas a la contratación directa de trabajadores, contratando los servicios de una empresa de trabajo temporal.
Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en poner personas a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con
carácter temporal. La cesión de trabajadores de una ETT a una empresa usuaria se hace a través de un contrato mercantil denominado «contrato de puesta a
disposición», que debe realizarse por escrito y en modelo oficial. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la
empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido.

❖ ¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?

En los mismos supuestos que los contratos de duración determinada:

- Atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones de la actividad normal de la empresa.
- Sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Cubrir de forma temporal un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección de personal.

En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato
para la formación en alternancia. Se podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de necesidades temporales de diversas empresas
usuarias.
❖ ¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?

- Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

- Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo.
- Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por
extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, por despido colectivo o por causas
objetivas, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
- Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

❖ Obligaciones de las empresas usuarias

Informar a la ETT previamente a la firma del contrato de puesta a disposición sobre las características del trabajo a desarrollar, sus riesgos profesionales y las
aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y la seguridad del trabajador que
vaya a ser contratado. Informar al trabajador previamente al inicio de la prestación de servicios sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de
las medidas de protección y prevención contra estos. Asumir la responsabilidad de la protección en materia de seguridad y salud laboral. Responder
subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.
Informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a la
celebración. En el mismo plazo, la empresa debe entregarles una copia básica del contrato de trabajo facilitado por la ETT.

❖ Relación del trabajador con la empresa usuaria

Las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por la empresa usuaria. Si la empresa usuaria considera que el trabajador ha
incumplido el contrato, lo pondrá en conocimiento de la ETT para que adopte las medidas sancionadoras correspondientes.