FACTORES Y RECURSOS HUMANOS GUIA OPERACIONAL.

Elaboración del perfil

Proceso de contratación

Método de contratación

Herramientas de seguimiento y de evaluación de desempeño.

Si vamos a elegir personas, podemos partir de la base que con el entusiasmo y/o necesidad del puesto podríamos
vernos en la situación de que todos nos parecen los candidatos perfectos,

Nuestra compañía PDC tiene claro los valores y la misión, basada en los conceptos del negocio y como llevarlos a
cabo, una relación con los clientes y un servicio diferencial por tal razón no todas las personas estarían en la misma
condición para alcanzar el estándar requerido.

¿Qué es el Perfil del Puesto?:

Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura, orgánica, misión,

funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente en un puesto.

Misión del puesto: Describe la razón de ser del puesto o su finalidad, indicando qué hace, a qué o quienes afecta su
labor (procesos, recursos), marco general de actuación del puesto y, finalmente, para qué se realiza (cumplir
fiscalizaciones, estándares de calidad, presupuestos, otros)

Identificar

Revisar la información del puesto

Propuesta de Misión, funciones, coordinaciones

Identificar la función principal

Establecer los requisitos del puesto

Validarlo con especialista de igual competencia.

Nombre del Puesto: Indique la denominación que se le otorga en los instrumentos o documentos de gestión.

 Dependencia Jerárquica Lineal: Indique el nombre del puesto del jefe inmediato superior o del que ejerce
autoridad formal sobre sus funciones; para ello puede acudir al MOF u otros documentos de apoyo.

 Dependencia Jerárquica Funcional: Indica, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta funcionalmente
pero que a su vez no ejerce línea de autoridad sobre él;

 Puestos que supervisa: Se indica(n) el(los) puesto(s) que tiene bajo mando inmediato o de supervisión directa, o
los que le son asignados .
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Los perfiles de puestos, como componente del sub sistema de organización y distribución del trabajo, se constituyen
en un instrumento de gestión de recursos humanos que sirve y enlaza. Otros procesos técnicos de gestión de
recursos humanos tales como selección, capacitación, inducción, gestión del desempeño, progresión en la carrera,
contratación, entre otros, a partir de la información técnica de su contenido.

Cómo está conformado

El perfil ocupacional está compuesto por un conjunto de estándares que describen:

 los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral,
 los contextos en los que ocurre ese desempeño,
 lo que debe saber,
 las habilidades que debe poseer,
 las actitudes que debe mostrar y
 las evidencias que debe aplicar para demostrar su competencia.

Este conjunto de estándares responden al que sería el desempeño óptimo del trabajador.
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Cómo se elabora

Para construir un perfil ocupacional se debe atender a las siguientes etapas:

 Identificar la función o funciones propias del cargo, para lo cual se puede emplear la descripción y el análisis
de cargos.
 Describir las competencias básicas requeridas, de formación profesional y de otro tipo de educación.

Describir las competencias generales en cuanto a:

 contenido del trabajo: qué debe saber hacer, que problemas resolverá y cómo.
 exigencias del trabajo: experiencia laboral, certificación, edad, esfuerzo físico, idiomas, actitudes sociales y
participativas, actitudes metodológicas, qué le falta en su formación, cualidades psicofísicas, adaptativas y
habilidades.
 condiciones medioambientales: ubicación del trabajo, riesgos, clima, condiciones atmosféricas,
contaminantes ambientales, situación laboral, remuneraciones, entre otras.
 relaciones: con otras personas, con los jefes, supervisores y subordinados.

Describir las competencias técnicas específicas del cargo

Y mi propio perfil ¿?
Si es usted quien desea elaborar su perfil ocupacional para aplicar a una oportunidad laboral el proceso básico sería:

Analice e identifique sus habilidades y competencias, personales, interpersonales e intelectuales.

Elabore una lista de sus logros académicos y/o profesionales en áreas concretas y haga un match entre el logro
obtenido y la principal habilidad/competencia empleada para alcanzarlo.

Redacte un párrafo que condense sus logros, habilidades y competencias, que exprese de qué manera podrá usted
ayudar a la organización desempeñando el cargo al cual aspira.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto
que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
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Propuesta de trabajo ejemp

Apoyar al Jefe de RR.HH. Internacional y la región en la prestación de asesoramiento profesional de RR.HH. a los
departamentos según la legislación local y las mejores prácticas. Proporcionar servicios integrales de recursos
humanos que incluirán, entre otros, un servicio de consultoría interna en asuntos tales como políticas de la empresa,
desarrollo del personal, asuntos de desempeño, relaciones con los empleados, salud y seguridad a los respectivos
departamentos de línea para garantizar la prestación de calidad de servicio y coherencia en la implementación de
políticas de RRHH.

Esquema del trabajo: ejemp

Asesorar y orientar a los gerentes de línea y al personal sobre las políticas y procedimientos de la empresa, incluidas
las modificaciones, asegurando así la coherencia en la implementación.

Asóciese con los gerentes de línea en actividades de recursos humanos relacionadas con la planificación de recursos
humanos, promociones de empleados, capacitación y desarrollo, establecimiento de objetivos de gestión de
proyectos, identificación de competencias, creación de planes de autodesarrollo, problemas de capacidad y otras
actividades de recursos humanos dentro del departamento.
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Brindar un servicio eficaz de relaciones con los empleados a los gerentes de línea y al personal, asegurando que se
brinde el asesoramiento y / o asesoramiento apropiados. Esto incluirá asesorar y participar en asuntos disciplinarios
y de quejas para garantizar un trato equitativo del personal, y dichos asuntos se manejan de acuerdo con la política
aplicable. Lleve los casos delicados al gerente de recursos humanos e involucre al Departamento Legal del Grupo o
asesores legales externos designados. Si es necesario, asistir a las audiencias de los tribunales laborales para
presentar información en apoyo del caso de la empresa.

Capacitar y apoyar continuamente a los gerentes y supervisores a través de la iniciativa Corporate Performance
Matters y brindar asesoramiento sobre la identificación de objetivos / competencias, garantizar que se mantenga un
alto nivel de calidad y resolver todas las quejas de los empleados con respecto al proceso de revisión. Participar
activamente en el trabajo preparatorio de las revisiones salariales en coordinación con el equipo de Remuneración y
Planificación.

Planifique, coordine e implemente el proceso de reclutamiento y selección para buscar candidatos para cubrir los
puestos vacantes. Asegúrese de que todos los procesos se lleven a cabo de manera oportuna y dentro de las pautas
y políticas establecidas.

Realice entrevistas de salida del personal, supervise las tendencias significativas y destaque estas al gerente de
recursos humanos con recomendaciones.

Bajo las instrucciones del Gerente de Recursos Humanos, participe activamente en la implementación y entrega de
iniciativas y proyectos de personas de recursos humanos. Contribuir a la mejora de procesos y prácticas con el fin de
mejorar la productividad dentro de los departamentos con base en la legislación local y las mejores prácticas. Esto
implicará investigar y redactar enmiendas al proceso de recursos humanos, destacando las discrepancias,
identificando lagunas y ambigüedades.

Participe como miembro del equipo en proyectos corporativos basados en RR.HH. y contribuya al desarrollo de
nuevos productos de RR.HH., procesos y sistemas mejorados que permitirán que RR.HH. esté más orientado al
servicio al cliente y sea progresivo.

Mantener relaciones con diversas partes externas y organismos gubernamentales en lo que respecta a facilitar y
agilizar conclusiones satisfactorias a los asuntos de los empleados, incluida la obtención de información sobre
cambios legislativos laborales.
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Consideraciones finales,

Seguir estrictamente el perfil diseñado no garantiza que el candidato sea el ideal al puesto.

Tener siempre en claro los valores y misión de la empresa dan un Norte más claro al momento de tomar decisiones.