SISTEMA CORPORATIVO UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA Virtual
Asignatura: Organización de Empresas ADM-180

Actividad Semana 4

Nombre del estudiante: Ricky J. Medrano P.

Matrícula: 121-6006

Lea el Capítulo 10, “La Organización eficaz y Cultura Organizacional” del libro de
Harold Koontz & Heinz Weihrich, Administración, Una perspectiva global, que
aparece en la página
281…

I. Después de haber leído el Capítulo 10 indicado anteriormente, haga un

resumen de una o dos páginas basándose en el mismo contenido del material
leído.

La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y

mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al
identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y
reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales,
compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales
de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto,
eficacia. Está claro que la integración de personal debe estar ligada a organizar, es decir,
al establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos.

Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal

como una fase del proceso de organización; sin embargo, en esta obra integrar personal
se identifica como una función gerencial independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques

que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que
organizar es sólo establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca
atención a cubrirlos.

2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una
mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de
la carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes.

3. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante

conjunto de conocimientos y experiencias.

4. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su

responsabilidad, no del departamento de recursos humanos; es cierto que este último
aporta asistencia valiosa, pero es tarea de aquéllos cubrir los cargos de su organización
y mantenerlos cubiertos con personal calificado.

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Integrar personal significa cubrir los puestos en la estructura de la organización, requiere

identificar los requisitos de la fuerza laboral, inventariar a las personas disponibles y
reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales,
además de compensar y capacitar a las personas.

En el enfoque sistémico de la integración de personal, los planes de la empresa y la

organización se vuelven insumos importantes para las tareas de integración de personal.
La cantidad y calidad de los gerentes necesarios para realizar tareas decisivas depende
de muchos y distintos factores. Un paso importante en la integración de personal es
establecer las personas disponibles mediante un inventario gerencial, que puede
realizarse en forma de organigrama de inventario.

La integración de personal no tiene lugar en el vacío: deben considerarse muchos

factores situacionales, tanto internos como externos; requiere ceñirse a las leyes de
igualdad de oportunidades en el empleo para que las prácticas no discriminen, por
ejemplo, a minorías, mujeres o a grupo alguno; también deben evaluarse las ventajas y
desventajas de promover gente interna de la organización o seleccionar personas del
exterior.

En el modelo sistémico de la selección, el exhaustivo plan de necesidades gerenciales es

la base para los requisitos de los cargos; al diseñar los puestos, la empresa debe
asegurarse de que tengan un ámbito apropiado, sean desafiantes y reflejen las
habilidades requeridas; la estructura del puesto debe ser apropiada en términos de
contenido, función y relaciones, y los puestos pueden diseñarse para individuos o
equipos de trabajo. La importancia de las habilidades técnicas, humanas, conceptuales y
de diseño varía con el nivel en la jerarquía organizacional. Los requisitos del puesto
deben hacerse coincidir con las diversas aptitudes y características personales de los
individuos, coincidencia importante para el reclutamiento, la selección, la colocación y la
promoción.

Los errores en la selección pueden conducir a la realización del principio de Peter, el cual
establece que se tiende a promover a los gerentes hasta su nivel de incompetencia.
Aunque debe buscarse la asesoría de varias personas, casi siempre la decisión de la
selección debe recaer en el superior inmediato del candidato al puesto.

El proceso de selección puede incluir entrevistas, varios exámenes y el empleo de

centros de evaluación. Para evitar la insatisfacción y rotación de personal, las compañías
deben asegurarse de que los nuevos empleados se presenten e integren con las otras
personas de la organización.
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II. Tomando como referencia en el mismo material didáctico, defina los

siguientes conceptos:

1. Defina la cultura de la organización:

La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en

común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra aspectos que
engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del grupo.
Además, establece las relaciones tanto de directivos como de empleados entre sí. Y por
supuesto, la relación entre estos y los elementos externos como proveedores, usuarios y
clientes.

2. Según el texto leído defina la palabra Valor:

El valor es una cualidad de un sujeto o un objeto. Los valores son agregados a las
características físicas o psicológicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al
objeto por un individuo o un grupo social, modificando a partir de esa de lo cual es la
atribución su comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión. El valor es una
cualidad que confiere a las cosas comunes, hechos o personas una estimación, ya sea
positiva o negativa.
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