UNIVERSIDAD ANA G.

MÉNDEZ
COLEGIO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESCUELA GRADUADA EN GERENCIA
PROGRAMA DE MAESTRÍA

ENSAYO DESCRIPTIVO:
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

EFRÉN RUBERTÉ MALDONADO

S-00287466
ADMI 500 – GERENCIA ORGANIZACIONAL
DR. JUAN RIVERA ORTÍZ
19 DE ABRIL DE 2020
 INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

Introducción

La función gerencial de integración de personal se define como cubrir y mantener

cubiertos los cargos en la estructura de la organización (Alfonso, 2012). Esto consiste en

mantener un inventario de las personas disponibles, identificar las necesidades de la fuerza de

trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, remunerar, promover,

evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar. La integración de personal

afecta la dirección y el control. Los empleados son la fuerza de una empresa que busca innovar,

pues son ellos los que llevarán a la compañía al siguiente nivel y desarrollarán los nuevos

modelos de negocio.

Es fundamental el ocupar y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la

organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los

talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras

profesionales, compensar y capacitar a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para

que cumplan sus tareas con efectividad y eficiencia. Según (Alfonso, 2012), el momento en el

que inicia la organización y que los elementos humanos se integran con los materiales tiene

mucha importancia la integración ya que se la organización se somete a constantes cambios y de

que es importante establecer mecanismos confiables para que las personas que van a realizar

cualquier función tengan los requisitos necesarios para una adecuado desarrollo tanto en su cargo

como en el de la organización. De acuerdo con esto las organizaciones tienen que tener en cuenta

que se debe procurar adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.
Integrar personal se identifica como una función gerencial independiente debido a:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimiento y enfoques que

los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es sólo

establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención.

2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una

mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera

profesional de personal y el desarrollo de gerentes.

3. Se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.

4. Los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad.

5. En el análisis final es responsabilidad del gerente cubrir los puestos con las personas

mejor evaluadas.

Koontz, Weihrich, Cannice (2008) utilizan el término administración para referirse a las

actividades y tareas asociadas (planeación, organización, dirección y control) con gerencial una

organización o una de sus unidades. Se entiende que la relación de las funciones gerenciales con

la integración de personal van de la mano para el éxito de las actividades de le empresa. En la

selección del personal se hace necesario construir un proceso acorde a las necesidades de la

empresa y que certifique un proceso de selección de personal. Este proceso tiene que ser riguroso

y detallado para conseguir los mejores empleados para cada cargo o puesto. Aquí se integran las

funciones de planificación, organización y dirección que realizan los gerentes.

Varios son los factores internos que afectan la integración de personal, entre estos están

la estructura de la organización, la tecnología, las metas y tareas establecidas, el tipo de

empleados(as) contratados, el sistema de compensaciones, la oferta y demanda de gerentes

dentro de la organización y los diversos tipos de políticas establecidas. Algunos factores externos

se agrupan en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales, políticas y

económicas[ CITATION htt \l 1033 ]. (Robbins, 2013) explica que, si la selección del personal está

bien diseñada, efectivamente ocupará e identificará los cargos con los candidatos más

competentes para la organización. Muchas organizaciones fallan en crear un sistema de selección

que logre la persona adecuada para el cargo (Robbins, 2013).

Los empleados competentes no siguen siendo competentes para siempre, las habilidades

se deterioran y pueden volverse obsoletas, y se deben aprender nuevas habilidades (Robbins,

2013). Por esta razón las empresas invierten en entrenamientos formales todos los años. Estos

entrenamientos son una ventaja para la promoción interna ya que ayudan a desarrollar los

talentos disponibles y tener una herramienta para promover al personal internamente. Adicional

se utiliza en las promociones internas de personal la evaluación del desempeño. Hay varios

propósitos para los que sirven las evaluaciones de desempeño, una es ayudar a los gerentes a

tomar decisiones generales de recursos humanos sobre promociones, transferencias y

terminaciones (Robbins, 2013). Las evaluaciones sirven para identificar las necesidades de

desarrollo y entrenamiento de los empleados(as) ya que señalan las habilidades y competencias

para las cuales se pueden desarrollar programas de recuperación. Además brinda

retroalimentación a los empleados sobre cómo la organización ve su desempeño y, a menudo, es

la base para la asignación de recompensas, incluidos los aumentos salariales por mérito. Las

desventajas de una política de promoción interna las tienen que decidir los gerentes de cada

organización. Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más capacitadas tanto dentro

como fuera de le empresa, lo cual dará a la organización los servicios y los mejores candidatos
para los puestos. Una política de promoción interna no siempre será la mejor decisión toda vez

que se excluye a personas más capacitadas que puedan estar disponibles. La política de

promoción interna tiene que tener métodos justos y objetivos para la evaluación y selección del

personal. Sin embargo, el promover internamente da la oportunidad de motivación a cada

empleado(a) de entrenarse y desarrollarse para tener la oportunidad de un ascenso.

Seleccionar un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y el

propósito del puesto a cubrir, debe hacerse un análisis objetivo de los requisitos del cargo y hasta

donde sea posible, diseñar el puesto para satisfacer las necesidades organizacionales e

individuales [ CITATION htt \l 1033 ]. Los gerentes son esenciales para el éxito de toda

organización, por esta razón es necesario aplicar el enfoque sistémico en la selección de gerentes

y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial. El plan de

requisitos gerenciales se basa en los objetivos, planes y estrategias de la empresa.

En el enfoque sistémico se presentan tres pasos, los cuales son, identificar un sistema del

cual el objeto por explicar es una parte, explicar el comportamiento o propiedades del sistema,

explicar el comportamiento o las propiedades del objeto en términos de su función o papel dentro

del sistema (Nieto, 2013). Un enfoque sistémico de selección de gerentes debe contener que los

gerentes tengan capacidad de análisis, motivación para dirigir, capacidad de comunicación,

escuchar y trabajo, entre otras. Las aptitudes necesarias que buscan y comprenden el enfoque

sistémico de selección de gerentes son las que difieren de otros enfoques debido a que este

personal tendrá la responsabilidad de dirigir las empresas hacia el éxito e implementar las metas

y objetivos establecidos.

Conclusión
 Las referencias y documentos revisados nos permiten inferir que muchas gerencias “no

hacen que las cosas ocurran”, sino que “esperan a que estas ocurran”. Dicho de otra manera, los

gerentes practican una “administración reactiva” y no una “administración proactiva”; práctica

contraria al espíritu de la administración.”. Bracho (2005) afirma, “los gerentes no pueden

simplemente permanecer a la expectativa por lo que pudiera suceder, al contrario, deben ser ellos

quienes produzcan los cambios, quienes marquen el camino”. Todo directivo se enfrenta a la

tarea de reducir de algún modo la variabilidad, inestabilidad y espontaneidad de los actos

humanos individuales para hacer posible que el peso de la misión organizacional sea mayor que

las aspiraciones e intereses individuales (Molina, 1996).

Referencias

Alfonso Muñoz, Ramiro, et al. 12 de mayo de 2012. Integración del Personal. Recuperado de:

http://integraciondelpersonal.blogspot.com/2012/05/integracion-del-personal.html
Bracho, A. C. (2005). Desempeño gerencial: funciones y roles en la práctica. Compendium:

revista de investigación científica, (14), 5-19.

Koontz, H., y Weihrich, H. (2003). Administración. Una perspectiva global. México: McGraw-

Hill.

Molina, M.L. (1996). ENFOQUE SISTEMICO Y ESTRATEGICO EN LA

GERENCIA DE PROYECTOS. Recuperado de: http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios/docente/pd-

000214.pdf

Recuperado de: https://es.slideshare.net/LOURDESPAOGABRIELA/integracin-de-personal-

44926796

Nieto Licht, C. 08 de marzo de 2013. Recuperado de:

https://www.researchgate.net/publication/309434416_Enfoque_sistemico_en_los_procesos_de_g

estion_humana/fulltext/5b1e554faca272021cf60779/Enfoque-sistemico-en-los-procesos-de-

gestion-humana.pdf

Robbins, S.P. and Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior. 15th Edition, Pearson, Boston.