¿Y LOS NUEVOS RETOS DE
RECURSOS HUMANOS?
Manuel Roca
Gerente Senior Gestión del
Talento. Mentor
29.09.2021
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) se
ha considerado desde mucho un coste que
debe minimizarse y se complementa con la
visión tradicional que desarrolla: como
cuidador de la empresa. Los inversionistas y
directores coinciden que los empleados
debían ser administrados a un costo bajo. En
la historia de esta profesión somos vistos
como una fuente potencial de ganancias de
eficiencia, es decir lograr las metas con la
menor cantidad de recursos ya que los
recursos financieros son escasos, no hay
estabilidad económica y ante la
incertidumbre, como inversionista mejor
protejo mi patrimonio a costa de reducción
de planillas.
¿Por qué esta premisa perdura? Los
resultados que genera GRH, no son los
resultados que fortalezcan el ROI, los
estados financieros en el rubro gastos
corrientes no financieros comprenden las
erogaciones en remuneraciones
(equivalente al gasto por Personal y
obligaciones neto de las Cargas Sociales),
por ello comparar de año en año que estos
se incrementan y las ganancias netas
disminuyen, es preferible recortar la nómina
(datos reales véase cuadro 1)
Cuadro 1 Empresa XY
Cuenta 2020
Ganancia (Pérdida) neta del Ejercicio 222,131
Provisión por Beneficios a los
Empleados
Total Pasivos Corrientes Distintos de 1,128,083
Pasivos Incluidos en Grupos de Activos
para su Disposición Clasificados como
La típica visión de una empresa como un
gran galpón de producción repetitiva
constituye un paradigma del pasado (Felipe
Ortiz de Zevallos). En tal sentido, no resulta
óptimo ni sabio tomar decisiones solamente
en función de la experiencia pasada. Sin
embargo, muy poco se ha hecho desde la
GRH por revertir esta situación, en
conferencias seminarios y talleres se habla y
discute pomposamente del nuevo rol de la
GRH, la realidad es que se mantienen en sus
funciones habituales: gestión de planillas,
legislación laboral, manejo de conflictos,
negociaciones colectivas y asuntos
administrativos, solo por mencionar algunas
de bajo impacto que reflejan competencias
para ser un espectador de las decisiones de
otros.
Las acciones de empoderamiento deben ser
acompañadas por competencias de visión
estratégica del negocio y del entorno, activa
participación en el planeamiento estratégico,
participación en la generación de resultados de
colaboradores que se reflejen en ingresos netos
para el negocio, manejo de indicadores
financieros de su competencia pero
estrechamente ligados al estado de resultados,
cuando se plasmen y se desplieguen en las
empresas será el momento para que podamos
intervenir en la definición de la estructura del
negocio, y estar presentes en el directorio.
Solo de esta manera serán actores o
simplemente observadores de cómo se
implementan nuevos procesos, se abren
otros canales de distribución o se definen
nuevos servicios, es la zona de confort,
luego reciben de las gerencias los pedidos
de selección y capacitación, mejorar el clima
laboral para que los servicios o manufactura
estén cómodos.
Muchas opiniones sobre big data, scrum,
selección 2.0, liderazgo disruptivo entre
otras etiquetas que no aportan valor
agregado o si lo hacen no hay un foro de
2019 2018 2017 discusión o espacios para socializar estos
162,241 137,350 154,709 temas en la empresa.
Solo basta leer los requerimientos que le
1,059,528 1,274,004 974,279
hacen llegar a la GRH para selección de
personal y nos daremos cuenta que poco o
nada ha cambiado.
Por el contrario, se mantienen en las
entrevistas de selección con una total falta
de empatía y seguro no recuerdan la visión
y misión de la empresa que ellos mismos
propusieron, sin la participación del
personal.