PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

PASO 2 – GESTION Y DESARROLLO DE ORGANIZACIONES SALUDABLES

PARTICIPANTES:

MARBEN LORENA SILVA BENITEZ - C.C.1110463643

YUBERICA MARCELA TOVAR CADENA- C.C.

TUTORA:
LILIANA PARDO HERRERA

GRUPO NÚMERO: 126013A_1394

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

SEPTIEMBRE/2023
 INTRODUCCION

La gestión y desarrollo de organizaciones saludables es un enfoque que busca promover el

bienestar y la salud en el entorno laboral. Se basa en la idea de que una organización
saludable es aquella que se preocupa por el bienestar físico, mental y social de sus
empleados, lo que a su vez contribuye a la productividad y al éxito de la empresa.

La gestión y desarrollo de organizaciones saludables implica implementar medidas y

políticas que fomenten estilos de vida saludables, promuevan la prevención de
enfermedades y lesiones, y faciliten el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esto
implica ofrecer programas de promoción de la salud, brindar acceso a servicios de atención
médica y establecer un entorno de trabajo seguro y saludable.

Además, la gestión y desarrollo de organizaciones saludables también implica promover

una cultura de bienestar en la organización, donde se valore y se reconozca el esfuerzo de
los empleados por mantener una vida saludable. Esto puede incluir la implementación de
políticas de flexibilidad laboral, la promoción de la actividad física en el lugar de trabajo y
la creación de espacios para el descanso y la relajación.
 OBJETIVOS

GENERALES

Mejorar la imagen y reputación de la organización como empleador comprometido con el

bienestar y la salud de sus empleados.

ESPECIFICOS
.

 Implementar políticas y programas de salud ocupacional y bienestar laboral.

 Brindar capacitación y recursos a los empleados para mejorar sus habilidades y
competencias.
 Promover estilos de vida saludables y actividades físicas en el lugar de trabajo.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

 link Infografías

MARBEN LORENA SILVA

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 YUBERICA MARCELA TOVAR CADENA

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 Matriz con el rol escogido y el análisis solicitado

MARBEN LORENA SILVA

Juliana Ramírez: Gerente de finanzas de Nestlé Colombia

Criterios Gestión por competencia Psicología del trabajo
Responsabilidad lleva con la organización Gestionar los activos
siete años y es responsable financieros de la empresa y
del manejo financiero a los empleados, demostrar
nivel nacional. liderazgo y mantener la
Administradora de integridad y la ética.
empresas con
especialización y maestría
en finanzas,
Planificación se ha encargado de manejar Organizar y coordinar el
los activos de la compañía trabajo contable de la
junto a empresa,
su equipo de 20 Inversión, ganancias y
colaboradores garantizando gastos, análisis de
la estabilidad a largo plazo decisiones, capacidad de
de la empresa. soportar estrés.
Adaptación cultural Su centro de trabajo es en la tiene la capacidad de
sede principal de la comprender y respetar las
compañía y no entiende diferentes culturas y trata de
cómo puede haber tantas solucionar las diferencias
diferencias entre cada una entre cada una de las
de las fábricas y sus fábrica.
colaboradores. La
adaptación
implica familiarizarse con
costumbre, normas y
valores
del país.

Flexibilidad se dedica de tiempo Como su centro de trabajo

completo a la organización, es la sede principal de la
inclusive en domingos y empresa, promueve la
días de fiesta. dedicación y la disciplina.
  YUBERICA MARCELA TOVAR CADENA

CARACTERIZACION DE TRABAJADOR SEGÚN SU ROL

NOMBRE: Lucia Garcia
IDENTIFICACION 12.222.222
FECHA DE INICIO 01/09/2013
CARGO Gerente de Recursos Humanos
PERSONAL A CARGO 4000 personas – 10 Colaboradores
OBJETO Capacitar y/o entrenar personal a nivel nacional para garantizar el
desarrollo de las actividades de cada uno.

CONTEXTO DE LA LABOR Es estricta con la planificación de su agenda porque desarrolla al

QUE REALIZA menos una reunión por día y con frecuencia está viajando a las
fábricas que tiene la organización; además su equipo de apoyo
directo es de 10 colaboradores. Al principio no le fue fácil conciliar
las expectativas del gerente general con las peticiones de los
colaboradores, por fortuna con el tiempo ha aprendido a negociar y
desde hace dos años maneja horario es flexible que le permite
cumplir a cabalidad con su labor enfocado al cumplimiento de metas
y objetivos de la organización.
MANEJO DEL HORARIO La compañía le ha otorgado flexibilización en el horario laboral
LABORAL pues se ha convertido en madre y esto aumenta las responsabilidades
y la demanda de tiempo en el ámbito familiar, aun así su
preocupación en ocasiones es no poder llegar cumplir con las metas
establecidas como anteriormente lo hacía, pues tiene en cuenta que
el cuidado de los hijos y su núcleo familiar son labores que no
pueden ser designadas a terceros, a pesar de esto ella se ha exigido a
si misma y a sus colaboradores el cumplimiento y diseños de
estrategia competentes para la atención de las problemáticas de las
4000 personas a cargo dentro del territorio nacional.
DIAGNOSTICO DE LA LABOR Ante el crecimiento de la empresa proyectado para los próximos
REALIZADA años, Ella se siente inquieta por la necesidad de capacitación que
será necesarias para los colaboradores y su impacto en el
rendimiento; además de la manera en que se afectaran sus horarios
por la exigencia que esto implica.
GESTION DE LA La compañía debe plantear y llevar a cabo la vinculación de más
COMPETENCIA EN SU ROL personal que apoyen la labor que Lucia pretende realizar con el
personal teniendo en cuenta el crecimiento de la empresa, lo que
minimizara el impacto dañino en las relaciones laborales y por ende
en el desarrollo de las actividades de cada uno de los trabajadores de
forma personal, familiar y su productividad dentro de la empresa.
  Aporte de cada rol para el desarrollo de organizaciones saludables

MARBEN LORENA SILVA

Aporte final MATRIZ Explicando cómo cree que cada uno de los roles (de la compañía de Nestlé)
colaborativo puede aportar al desarrollo de organizaciones saludables
NOMBRE ROL 1 DE ROL 2 DE ROL 3 ROL 4 DE ROL 5 DE
DEL GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE DE GERENTE
ESTUDIANT GENERAL RECURSOS OPERACIONES SITEMAS FINANZAS
E JUAN HUMANOS JOHN JAIRO TECNOLOGICAS JULIANA
FELIPE LUCIA DIAZ LUIS CARLOS RAMÍREZ
CÁCERES GARCÍA QUINTERO
MARBEN Establecer Implementar Establecer La implementación identificar
LORENA políticas para programas de procesos es una tecnología oportunidades
SILVA equilibrar el bienestar, eficientes, que ayuda a las de inversión y
BEINITEZ trabajo y la fomentar un fomentar empresas a proteger crecimiento
vida personal entorno prácticas seguras sus datos y mejora sostenible y
de cada laboral y saludables y la eficiencia establecer
empleado, positivo, buscar recursos operativa. controles
promoviendo promover el para garantizar un internos sólidos
una cultura crecimiento entorno laboral para asegurar la
de bienestar y profesional y seguro y estabilidad
fomentando fomentar el productivo económica y
una trabajo en financiera de la
comunicación equipo empresa
abierta y
transparente.
  YUBERICA MARCELA TOVAR CADENA

Gerente de Recursos Humanos:

El bienestar de los trabajadores debe ser la preocupación principal de las organizaciones,

sin importar su actividad comercial o la cantidad de personal que tengan contratada. Se
trata de su patrimonio más valioso, pues a fin de cuentas son quienes desarrollan los planes
de empresa y cumplen con los objetivos.
Es importante resaltar que las empresas no solo son sitios para la producción económica,
sino también como áreas de creación de culturas y trabajo en equipo de las distintas
personalidades de los trabajadores; también se debe entender como generadoras de
realidades sociales. La implementación del área de Recursos humanos en las empresas
aborda distintas disciplinas, como administración, economía, y sociología, dentro de
diferentes marcos conceptuales y metodologías centradas en una lógica económica e
intentando exponer las mejores formas de hacer que las organizaciones sean más eficientes
y fructíferas.
Las organizaciones son ejes de actividades productivas que han configurado maneras
específicas de interacción social que permiten distintas prácticas y formas de hacer frente al
mundo, en donde los individuos ponen en funcionamiento el cien por ciento su capacidades
físicas e intelectuales en pro de realizar de la mejor manera la labor para la que fue
contratado, conservando su calidad de vida su entorno personal afianzando los principios y
valores, como estrategia de funcionalidad , operatividad, así como de relaciones entre
personas, Por ello, hay que asumir que una organización saludable es una responsabilidad
de todos, desde la Dirección principal hasta cualquier miembro de la fuerza de trabajo
 CONCLUSIONES

la gestión y desarrollo de organizaciones saludables es fundamental para garantizar el

bienestar de los empleados y el éxito de la empresa. Es importante promover prácticas de
liderazgo saludable, fomentar la participación y el trabajo en equipo, y mejorar
continuamente las condiciones de trabajo. Al implementar medidas para reducir el estrés
laboral, promover estilos de vida saludables y ofrecer apoyo emocional a los empleados, se
pueden crear entornos de trabajo más saludables y productivos. Además, se debe fomentar
la capacitación y el desarrollo profesional de los empleados, así como establecer políticas y
programas que promuevan la inclusión y la diversidad en la organización. En conclusión,
gestionar y desarrollar organizaciones saludables conlleva beneficios tanto para los
empleados como para la empresa, ya que contribuye a impulsar la motivación, el
compromiso y la productividad de los trabajadores, así como a mejorar la imagen y la
reputación de la organización.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Gable,S. y Haidt, J. (2015) ¿Qué es (y por qué) la psicología positiva? RET: revista
de toxicomanías, ISSN-e 1136-0968, Nº. 75, 2015, págs. 3-9
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5501860

 Gil Rodríguez, F. & Alcover, C. M. (Coord.). (2015). Introducción a la psicología

de las Organizaciones. Difusora Larousse - Alianza Editorial.
https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/lc/unad/titulos/45407

 González, M. & Olivares, S. (2015). Psicología del trabajo. Capitulo 1. Grupo

Editorial Patria.
https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/39406

 Moccia.S. (2016). Felicidad en el Trabajo. Papeles del Psicólogo, vol. 37, núm. 2,
mayo-agosto, 2016, pp. 143-151. Recuperado desde
https://www.redalyc.org/pdf/778/77846055007.pdfPolo Vargas, J. D. Madrid

 Contreras, J. D. y Gómez Franco, L. A. (2022). Psicología organizacional y del

trabajo: miradas actuales. 1. Barranquilla, Colombia, Universidad del Norte. pp.236
– 255. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/221697

 Ramírez. P.M. (2019). Felicidad Organizacional ¿Cómo Implementarla Y Por Qué?

Trabajo de Investigación. Universidad Nacional de Cuyo. (Pp 7 -35)
https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/14113/ramirez-fce.pdf