Aprendiz: Daniela Alejandra Gamboa Gamboa

Tecnólogo: Gestión bancaria y de entidades financieras

Ficha: 1904112

Estudio de caso:

Pero mi puesto ha cambiado

Las descripciones del puesto son herramientas fundamentales que se utilizan para
la orientación y capacitación del puesto, y también en las evaluaciones anuales de
desempeño de los empleados. Cuando los deberes y responsabilidades que se
listan en la descripción del puesto no reflejan el contenido actual del puesto
pueden surgir desacuerdos empleado - administración, como se ejemplifica con
este caso.

Tanto los empleados como los gerentes están de acuerdo en que Brenda Batten
ha

sido una empleada excepcional. Como representante técnico senior (STR, por sus
siglas en inglés) en Blackhawk Aironics, es valorada por su conocimiento en
instrumentación de aviones. Un gerente la describió como “una experta en la
compleja tecnología de sistemas satelitales para el clima”.

En mayo de 2004 Blackhawk Aironics implementó un nuevo plan de

reorganización de trabajos. Los STR como Brenda ahora trabajan casi siempre a
distancia con gerentes e ingenieros en las oficinas centrales ubicadas en Denton,
Texas, y con clientes que se encuentran dispersos por todo Estados Unidos.
Además, en el nuevo plan de trabajo se les dio a los STR más libertad para
trabajar de manera directa con clientes e ingenieros sin la intervención de su
supervisor. Esta libertad facilitó de gran manera las necesidades y demandas de
los clientes en un mercado de aviación que todos consideran muy dinámico.

La descripción del puesto actual de Brenda refleja las dimensiones técnicas de su

posición, pero no los requerimientos del trabajo a distancia que desempeña ahora.
Tampoco abarca las competencias personales, como la toma de decisiones, la
automotivación, la solución de problemas y las habilidades de comunicación.

En mayo de 2005 Brenda se reunió con Martin Eaton, su gerente, para su revisión

de desempeño anual. Por desgracia, a diferencia de reuniones pasadas, que

fueron muy satisfactorias, en esta reunión de inmediato surgió un desacuerdo. En
el centro de la polémica se encontraban los factores que se utilizaron para medir
las nuevas exigencias del puesto de Brenda. Martin quería hacer más énfasis en
las tareas y deberes listados en la descripción del puesto actual. Como le explicó a
Brenda: “Ya casi no te veo y no tengo criterios objetivos o datos de desempeño
con los que pueda medir los comportamientos que ahora empleas”. Como
respuesta, Brenda reconoció que algunas cosas de la descripción actual del
puesto todavía eran aspectos importantes de su puesto, pero en general la
descripción del puesto no captaba todo el ámbito de sus nuevos deberes y
responsabilidades. Brenda concluyó que estaba satisfecha con la evaluación de
Martin de los aspectos técnicos de su puesto, pero no con la evaluación general
de su desempeño. Como le dijo a Martin: “No es justo, tú no sabes lo que hago
ahora”.

PREGUNTAS

1. De acuerdo con los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a
un resultado satisfactorio? Explique su respuesta.
Brenda y Martin si pueden llegar a tener un resultado satisfactorio, todo se
centra en la comunicación y que Martin esté al tanto de las nuevas
responsabilidades que tiene que desempeñar las personas que se
encuentren a su cargo en este caso a Brenda, para ello Brenda tiene que
hacer un informe especificando sus actividades para que Martin pueda
evaluarla según sus resultados en las nuevas funciones.
 2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de
las competencias personales de los empleados?

Lo primero que se debe hacer es mirar el perfil que tiene la persona, luego
realizar un cuestionario en donde se encuentren preguntas muy exactas
relacionadas al cargo que vaya a desarrollar; de igual manera se debe
hacer una entrevista donde se mire el comportamiento o las respuestas que
dé para sacar conclusiones de como la persona podría desenvolverse en
dicho cargo. Por ultimo me parece muy adecuado llevar a la persona a la
práctica para mirar el desempeño que tiene en él.
3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el
futuro? Explique su respuesta.
Para evitar que este suceso se repita, se debe tener un control muy exacto
de las actividades de cada empleado, que las personas que los supervisen
estén en la obligación de informarse de los cambios que hay en las
actividades, de la misma manera, los supervisados deben informar si algo
hay novedoso en sus actividades. Para esto deben crear controles
semanales de actividades, mirar en ellos como van los resultados de cada
empleado; también para mirar en que hay falencias y poder arreglarlas a
tiempo.

Fuente: Basado en un caso real conocido por los autores. Todos los nombres y ubicaciones son ficticias.

Texto crítico sobre el video Ergonomía.

La ergonomía es la encargada de estudiar las condiciones de adaptación

de las maquinas o lugares de trabajo a las características físicas y
psicologías del trabajador, por tal razón es muy importante tener todas
las precauciones para que no tengamos lesiones.

La ergonomía tiene como objetivos:

  Seleccionar la tecnología para las herramientas y equipos de trabajo más
adecuada al personal disponible.
 Controlar el entorno del puesto de trabajo.
 Detectar los riesgos de fatiga física y mental.
 Analizar los puestos de trabajo para definir los objetivos de la formación.
 Optimizar la interrelación de las personas disponibles y la tecnología
utilizada.
 Favorecer el interés de los trabajadores por la tarea y por el ambiente de
trabajo.
Tiene como principios fundamentales:
 Estudiar la configuración del puesto y de las condiciones de trabajo.
 Adaptar las exigencias de la tarea a las capacidades del hombre.
 Concebir las máquinas, equipos e instalaciones con un máximo
rendimiento, precisión y seguridad.
 Adaptar el ambiente (luz, ruido, temperatura…), a las necesidades del
hombre en su puesto de trabajo.