Conceptos Basicos

Copyright 2017 Pablo Lunazzi y Soledad Ianni. Reproducción autorizada mencionando la fuente.
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UNIDAD 1
PARTE 1. QUÉ ES INSTITUCIÓN, ORGANIZACIÓN Y TRABAJO
INSTITUCIÓN
La institución es un ente constituido por un conjunto de creencias y normas, que dirige la

conducta de determinadas personas, grupos, organizaciones o países con una finalidad de
ordenamiento social, que mejora, directa o indirectamente, la calidad de vida.
La institución es intangible y se realiza a través de entes tangibles, por lo general

organizaciones.
ORGANIZACIÓN
Es un agrupamiento de personas que organizan sus actividades para realizar un objetivo

común mediante la división de tareas y funciones, y mediante el establecimiento de una
jerarquía de autoridad y responsabilidad.
Las tareas son trabajos con un comienzo y fin, que pueden ser descriptos y hacerse en
determinado tiempo, y las funciones son conjuntos de tareas. El funcionario ocupa un puesto
que tiene un conjunto de funciones, por eso se llama así.
Se usa coloquialmente la palabra institución para referirse a algunas organizaciones, por

ejemplo, un colegio, banco o club, pero en realidad son organizaciones que están haciendo
tangible una institución.
TRABAJO
Actividad humana que implica cierto nivel de esfuerzo, estrés y exigencia, dirigida a la
transformación de la naturaleza, de objetos materiales artificiales o de pensamientos y
emociones con el fin de producir otros objetos de valor personal o social.
TRABAJO RETRIBUIDO Y NO RETRIBUIDO
Retribuido económicamente (en orden alfabético)
 En relación de dependencia, formal o informal.

 Cuentapropista.
 Empresarial.
 Sociedad sin empleados.
No retribuido económicamente (en orden alfabético)
 Ad honorem. Se realiza con la expectativa de ser retribuido en un plazo determinado, no

demasiado largo. Por ejemplo, un psicólogo que concurre a un servicio hospitalario o un
Ayudante de la facultad.
 Ama/o de casa. Es el trabajo doméstico que posibilita indirectamente que otros hagan
trabajo retribuido.
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 Con fines amorosos. Es el trabajo de amar a otro. Por ejemplo, cónyuges, padres, parejas,
abuelos, hijos, nietos, amigos y otros.
 Estudiantil/de desarrollo personal. Se realiza con fines de mejora de la salud, desarrollo
personal y/o profesional. Por ejemplo, estudiar una carrera universitaria, hacer
psicoterapia o mindfulness.
 Militante. Se realiza para el desarrollo un proyecto político o solidario. Por ejemplo,
militar en un partido político o una ONG. Se espera que el militante posea una conducta
militante, que consiste en orientar todos sus intereses y comportamientos existenciales
para contribuir a realizar un proyecto.
 Vocacional/amateur. Dedicarse a una actividad de carácter artística o deportiva. Por
ejemplo, un actor de teatro vocacional o un entrenador de un equipo de vóleibol amateur.
 Voluntario. Se realiza también para el desarrollo un proyecto político o solidario, pero la
conducta del voluntario es menos comprometida que la del militante. Por ejemplo,
colaborar en un hospital o en Cáritas, o ser fiscal de un partido político en una elección,
pero sin participar en la actividad partidaria.
CLASIFICACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones se clasifican de acuerdo con su pertenencia, tamaño, misión y alcance.
PERTENENCIA/TIPO TAMAÑO MISIÓN ALCANCE

Privada. Familiares/no Microemprendimientos Producción de riqueza,
familiares y con/sin empleados. Pymes relacionada fabricación o
Dominio de mail: com. Grandes. servicios.
Sociedades de hecho (S de H).
Sociedades de responsabilidad
limitada (SRL).
Sociedades anónimas (SA).
Cooperativas. Consumo trabajo
Pública. Estatales. Dominio de Pequeñas Administración pública
mail: gob o gov., excepto Medianas Defensa
fuerzas armadas: mil. Grandes Educación Local
Municipal Gobierno Regional en el
Provincial Producción estratégica país
Nacional Salud Todo el país
Seguridad Regional en
Social-comunitaria o Tercer Pequeñas Relacionada con bloques
sector. Dominio de mail: org. Medianas actividades asistenciales, de países
Asociaciones civiles sin fines Grandes comunitarias, culturales, Multinacional
de lucro (algunas son deportivas, educativas,
ONGs) políticas, profesionales,
Asociaciones profesionales recreativas, productivas y
Cajas previsionales religiosas.
profesionales
Fundaciones (algunas son
ONGs)
Iglesias
Obras sociales
Partidos políticos
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Las organizaciones educativas suelen usar edu, independientemente de que sean privadas,
públicas o social comunitarias.
CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LA PERTENENCIA/TIPO

Y EXPLICACIÓN DE LA MISIÓN
De acuerdo a su pertenencia/tipo las organizaciones se pueden dividir en: Privadas, Públicas

y Social-Comunitarias (o del Tercer Sector).
PRIVADAS
Las organizaciones privadas son propiedad de personas o conjuntos de personas. Su misión

es la producción de riqueza, relacionada con fabricación o servicios. Por ejemplo, la Boeing
fabrica aviones y Aerolíneas Argentinas los vuela, prestando un servicio.
De acuerdo con el estatuto con el que se presentan ante el Registro Público de Comercio se
pueden inscribir como Sociedades de Hecho, Sociedades de Responsabilidad Limitada,
Sociedades Anónimas o Cooperativas. La entidad de control que interviene y autoriza el
funcionamiento bajo dicho estatuto es la Inspección General de Justicia (IGJ), excepto en el
caso de las cooperativas, que están reguladas por el Instituto Nacional de Asociativismo y
Economía Social (INAES). A continuación, se detallan las características y requisitos para
cada tipo de sociedad.
Sociedades de Hecho (S. de H.)
Son sociedades que, hasta julio de 2015, se constituían por la asociación de dos o más
personas, y contaban con capacidad limitada y existencia precaria, es decir, no se
encontraban habilitadas para registrar bienes muebles e inmuebles a su nombre, y cualquiera
de los socios podía pedir la disolución o retirarse en cualquier momento. A partir de la
modificación del Código Civil y Comercial, desde agosto de 2015 son llamadas Sociedades
Ley N° 19550 Capítulo I Sección IV, o Sociedades Simples, quedando inscriptas en el
Registro Público de Comercio como persona jurídica. Esta modificación fue realizada con el
objetivo de brindar seguridad al empresario que opta por conformar una sociedad de estas
características. En la factura puede crearse un nombre de fantasía, pero a continuación debe
figurar el nombre y apellido de los socios. Por ejemplo: Centro Privado de Psicoterapias
Berazategui, de Lic. María XX y Lic. Raúl XX.
En la actualidad, en las Sociedades de Hecho:
 Frente a terceros cualquiera de los socios puede representar a la Sociedad (suscribir con-
tratos, etc.).
 La Sociedad puede adquirir y vender bienes registrables.
 Los socios pueden invocar el uno contra el otro las cláusulas del acuerdo firmado.
 Los socios responden ante terceros de acuerdo con la cuota con la que suscribieron, sien-
do todos solidaria e ilimitadamente responsables ante estos.
 Si el reclamo de los terceros excede el total de las cuotas, los socios deben responder con
su patrimonio personal.
 Si el contrato de la Sociedad no tiene previsto un plazo de duración, a diferencia del Có-
digo anterior, cualquiera de los socios puede pedir la disolución de la misma, y los socios
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que deseen seguir con la sociedad deberán pagar la parte correspondiente a quienes han
querido disolverla.
Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL)
La Sociedad de Responsabilidad Limitada es un tipo de sociedad mercantil en la cual la

responsabilidad está limitada al capital aportado, por lo tanto, en el caso de que se contraigan
deudas, no responde con el patrimonio personal de los socios.
 Su capital está formado por cuotas partes.

 La cantidad de personas necesarias para su formación son mínimo dos y no más de cin-
cuenta socios.
 La responsabilidad de las personas que la integran está limitada a la integración de las
cuotas que adquieran, y al porcentaje que las mismas representan.
 El nombre de la sociedad puede incluir el nombre de uno o más socios y debe contener la
expresión “Sociedad de Responsabilidad Limitada” o la sigla SRL. Por ejemplo, Joaquín
García e Hijos S.R.L.
 El capital mínimo no puede ser inferior a $30 mil, pudiendo ser modificado por la Ins-
pección General de Justicia de acuerdo con el índice inflacionario.
 La Dirección y Administración de la sociedad la lleva a cabo la Gerencia, que puede es-
tar integrada por socios o terceros.
Sociedad Anónima (SA)
Las Sociedades Anónimas son sociedades mercantiles cuyos titulares lo son en virtud de una
participación en el capital social, a través de acciones o títulos que representan un número de
acciones. La responsabilidad ante reclamos de terceros es del Directorio y no de los
accionistas, pero ni los Directores ni los socios responden con su patrimonio personal a
dichos reclamos.
 Su capital está formado por acciones.

 La cantidad de personas necesarias para constituirlas son una o más, no existiendo límite
máximo de accionistas. Empero, los requisitos exigidos para sociedades unipersonales
son mayores que para sociedades formadas por socios.
 El nombre de la Sociedad puede ser un nombre de fantasía o puede incluir el nombre de
una o más personas físicas. Asimismo, deben contener la expresión “Sociedad Anónima”
o la sigla SA. Por ejemplo, Fiat Argentina S.A.
 El capital mínimo no puede ser inferior a $100 mil, pudiendo ser modificado por la Ins-
pección General de Justicia de acuerdo al índice inflacionario.
 La Dirección y Administración de la sociedad la lleva a cabo el Directorio.
Cooperativa
Una cooperativa es una asociación autónoma de personas unidas voluntariamente para

formar una organización democrática, cuya administración y gestión debe llevarse a cabo de
la forma que acuerden los socios.
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Su intención es hacer frente a las necesidades y aspiraciones económicas, sociales y

culturales comunes a todos los socios mediante una empresa. Las utilidades de una
cooperativa pueden distribuirse entre los socios o bien reinvertirse para mejorar la
cooperativa. Los servicios que prestan o productos que fabrican suelen ser de bajo costo, ya
que no hay propietario/s que retiran ganancias. Por ejemplo, la Cooperativa Telefónica de
Pinamar cobra tarifas más baratas que Telefónica.
PÚBLICAS
Las organizaciones públicas están constituidas por capital del Estado y, en caso de ser
mixtas, la parte del Estado es mayoritaria. Por ejemplo, Yacimientos Petrolíferos Fiscales
(YPF). Estas organizaciones poseen las siguientes misiones:
Administración pública. Son funciones de administración permanentes, más allá del partido
político que ocupe el gobierno. Por ejemplo, el Instituto Nacional de la Propiedad Intelectual
se ocupa de registrar la propiedad industrial y el derecho de autor.
Defensa. Son las fuerzas armadas que se ocupan de la defensa del país, es decir, el Ejército
Argentino, la Armada de la República Argentina y la Fuerza Aérea Argentina.
Educación. Es el sistema público de educación en los niveles inicial, primario, secundario y

universitario. Por ejemplo, la Universidad Nacional de Córdoba.
Gobierno. Es elegido periódicamente y realiza la gestión de conducción del país, a nivel

nacional, provincial o municipal. Por ejemplo, el gobierno de la provincia de Santa Fe, que
es ejercido por una alianza hegemonizada por el Partido Socialista.
Producción estratégica. Son empresas que realizan una producción estratégicamente

esencial para el desarrollo del país y que, por lo tanto, deben estar controladas por el estado.
Por ejemplo, YPF o Aerolíneas Argentinas.
Salud. Es el sistema público de salud. Por ejemplo, el Hospital Pirovano de la Ciudad de

Buenos Aires.
Seguridad. Son las fuerzas policiales que se ocupan de la seguridad del país, por ejemplo, la
Policía Bonaerense, así como la Gendarmería Nacional y la Prefectura Naval Argentina.
SOCIAL-COMUNITARIAS (TERCER SECTOR)
Son organizaciones, pertenecientes a comunidades o a grupos sociales, que realizan

actividades que son de interés o conveniencia para dichas comunidades o grupos. Por
ejemplo, la Asociación Dante Alighieri, el Club Atlético Vélez Sarfield, o la Fundación
Aiglé. Se las llama del tercer sector porque no son privadas ni públicas.
Las organizaciones pertenecientes al tercer sector no tienen actividades comerciales ya que

no persiguen fines de lucro y, por lo tanto, están exentas de impuestos. El ingreso generado
mediante la actividad no puede ser distribuido entre los socios, debiendo ser utilizado para
cumplir el fin con el que ésta fue creada. En caso de disolverse estas organizaciones, el
capital queda para el Ministerio de Bienestar Social (Estado).
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Asociaciones civiles sin fines de lucro
Una asociación civil es una persona jurídica, constituida por un conjunto de personas físicas
(socios) que se unen para realizar actividades que tienden al bien común, que están
organizados bajo reglas de funcionamiento, con roles y responsabilidades asignadas. Sus
autoridades son elegidas por el voto de los socios. Están reguladas y controladas por la
Inspección General de Justicia (IGJ).
Asociaciones profesionales
Las asociaciones profesionales pueden ser cámaras empresarias, colegios profesionales o

sindicatos obreros. Su objetivo es defender los intereses de determinada actividad, contribuir
a desarrollarla y regularla. Por ejemplo, la Cámara Argentina de la Mediana Empresa
(CAME), el Colegio de Psicólogos de la Provincia de Buenos Aires y la Unión Obrera
Metalúrgica (UOM).
Los sindicatos obreros deben obtener la personería jurídica y registrarse en el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social, en tanto que los colegios profesionales se crean por leyes ad
hoc, y las cámaras se inscriben en la IGJ. Las autoridades de estas organizaciones son
elegidas por el voto de sus afiliados
Existen tres grados de asociaciones profesionales:
 Primer grado. Son las que afilian personas. Por ejemplo, Sindicato de Empleados de
Comercio (SEC) de Junín, Colegio de Psicólogos de la Provincia de Buenos Aires,
Distrito XV (cabecera San Isidro).
 Segundo grado. Agrupan organizaciones de primer grado. Por ejemplo, Federación
Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECyS) y Colegio de Psicólogos de
la Provincia de Buenos Aires.
 Tercer grado. Habitualmente se denominan Confederaciones o Federaciones. Congregan
sindicatos de segundo grado. Por ejemplo, Confederación General del Trabajo (CGT) y
Federación de Psicólogos de la República Argentina (FEPRA).
Cajas previsionales profesionales
Las Cajas Previsionales son organizaciones que recaudan y administran fondos que se
utilizarán con motivo de la jubilación o cese de la actividad de sus afiliados. Se crean por
leyes ad hoc, igual que los Colegios. Sus autoridades son elegidas por el voto de los
afiliados. Por ejemplo, Caja de Seguridad Social para los Psicólogos de la Provincia de
Buenos Aires.
Fundaciones
Las fundaciones se constituyen con un legado de dinero de organizaciones o personas –en

vida o como herencia– para realizar una obra de bien común, sin fines de lucro, que está
reconocida como tal por el estado. Asimismo, las fundaciones pueden recibir donaciones de
organizaciones o personas, que son deducibles de impuestos. Por ello, muchas
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organizaciones personas suelen constituir fundaciones, por ejemplo, la Fundación Ronald

McDonald.
Son gestionadas por un Consejo de Administración, que no es elegido electoralmente, y son

reguladas y controladas por la Inspección General de Justicia (IGJ).
De acuerdo con la Ley de Educación Superior las universidades privadas deben estar
sostenidas por una Fundación. Por ejemplo, la Universidad Abierta Interamericana (UAI)
está respaldada por la Fundación Iberoamericana de Estudios Sociales (FIES). Sin embargo,
hay algunas universidades privadas no sostenidas por fundaciones porque se crearon antes de
la citada Ley. Por ejemplo, la Universidad del Salvador, que está gestionada por la
Asociación Civil Laica Universidad del Salvador.
Iglesias
Las Iglesias están obligadas a inscribirse en el Registro Nacional de Cultos del Ministerio de
Relaciones Exteriores y Culto. Por ejemplo, la Escuela Científica Basilio.
Obras sociales
Las obras sociales son entidades encargadas de organizar la atención médica y mejorar la
calidad de vida de los trabajadores y su grupo familiar, y para eso se aplica un descuento a
sus remuneraciones. Además, suelen tener hoteles turísticos y, a veces proveedurías. Las
obras sociales son gestionadas por los correspondientes sindicatos y están reguladas por la
Ley 18610. Por ejemplo, la Obra Social Bancaria, gestionada por la Asociación Bancaria.
Partidos políticos
Los partidos políticos son agrupaciones de personas organizadas y con personería jurídico-
política, que es otorgada por la Justicia Electoral. Les incumbe, en forma exclusiva, la
nominación de candidatos para cargos públicos electivos en las elecciones nacionales,
provinciales y municipales. Asimismo, pueden unirse para integrar frentes. Por ejemplo,
Cambiemos, constituido por el Pro, la UCR, la Coalición Cívica y otros. Si ganan las
elecciones, deben hacerse cargo de la gestión del gobierno.
Las condiciones fundamentales que deben cumplimentar son:
 Doctrina que promueva el bien público, a la vez de defender expresamente el

sostenimiento del régimen democrático, representativo, republicano y federal, y el de los
principios de la Constitución Nacional y de las Provinciales.
 Grupo de ciudadanos, unidos por un vínculo político permanente.
 Reconocimiento judicial de su personería jurídico-política como partido, la que comporta
su inscripción en la Justicia Electoral correspondiente.
Organizaciones no gubernamentales
Las organizaciones no gubernamentales (ONGs) son organizaciones del tercer sector que
realizan funciones que los estados cumplen insuficientemente, en derechos humanos, medio
ambiente, salud y desarrollo social. Por ejemplo, Greenpeace se ocupa de preservar el medio
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ambiente o Médicos sin Fronteras presta auxilio en zonas devastadas por guerras o desastres
naturales. La primera ONG quizás sea la Cruz Roja Internacional, creada en 1863, antes de
que apareciera la denominación ONG, cuya misión primigenia era alimentar y abrigar a los
prisioneros de guerra.
La denominación ONG aparece en 1945, con la creación de las Naciones Unidas, que
autorizó a algunas organizaciones no gubernamentales, para que pudieran observadoras en
sus asambleas y algunas de sus reuniones. Entonces, figuraban con un cartel que decía
“NGO” (Non Governmental Organization).
En la Argentina se pueden crear ONGs a partir de asociaciones sin fines de lucro o de

fundaciones. Una ONG es una organización sin fines de lucro que se asume como tal, es
decir no es una categoría jurídica o contable.
CLASIFICACIÓN DE LAS CONDUCTAS Y COMUNICACIONES
Existen cuatro fines de las conductas y comunicaciones que deben ser tenidos en cuenta para
el análisis del discurso: explícito o manifiesto, implícito o latente (en el sentido de Selvini
Palazzoli), confidencial o secreto e inconsciente o latente (en el sentido de Freud). Se
explican a continuación.
EXPLÍCITO O MANIFIESTO
Es lo que el emisor desea comunicar, se dice o escribe. El emisor comunica, declara,

manifiesta, expone.
Por ejemplo, Mariela (24 años, directiva de una empresa familiar de servicios)1, relata:
No nos gusta pelear y, si tenemos que decirnos algo, lo charlamos en el momento. Si es

necesario hacemos una reunión con papá (Juan, 53 años, Presidente de la empresa). Lo
que más me gusta es que cada uno tiene su espacio para hablar, desahogarse y todo lo que
surja. Una vez discutí con mi hermano (Andrés, 22 años, administrativo de la empresa)
porque yo entiendo que él está estudiando, pero se comprometía a hacer ciertas tareas y
después las dejaba en segundo plano por la facultad. Entonces lo planteamos y lo siguió
haciendo hasta que planeamos la reunión, lo hablamos entre los tres y bueno… por lo
menos dejó de prometer cosas sin sentido.
IMPLÍCITO O LATENTE
Se usa latente en el sentido de Selvini Palazzoli (1986) o del Diccionario de la RAE: “oculto,
escondido o aparentemente inactivo”, o sea que no se entiende como sinónimo de
inconsciente tal como lo usa Freud.
El emisor no desea comunicarlo, no lo dice ni escribe y, en cambio, abrevia, insinúa y

disimula, pero el receptor puede deducirlo de lo explícito. Tiende a ser admitido por el
1
Este ejemplo pertenece al trabajo de las alumnas Anabella Ciale, Milena Drucaroff Martinez, Florencia Ferro
& Sol Werba
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emisor más o menos abiertamente cuando el receptor lo interroga, ya que en algún momento
lo pensó, aunque no lo quiso decir.
Las personas suelen comunicarse de manera implícita por tres motivos (tres “p”):
1. Parquedad. El sujeto no comunica para ahorrar tiempo y supone entendidos algunos

detalles.
2. Poder (o prudencia). El emisor disimula el mensaje de manera diplomática en el
ejercicio de alguna forma de poder, o bien por prudencia ante el poder de otro. A veces
insinúa el mensaje, o sea que tiene la intención de que sea recibido, aunque no lo haya
transmitido explícitamente.
3. Pudor (o piedad). El emisor disimula el mensaje de manera diplomática por cortesía,
indulgencia o pudor. A veces también insinúa el mensaje, dando a entender que no
comunica los detalles porque son escabrosos o dolorosos.
Es importante comentar que en el ámbito organizacional es esencial tener en cuenta lo

implícito, ya que la mayoría de las conductas y comunicaciones suelen ser de esta clase.
Se podría deducir, en el ejemplo anterior, que Mariela, afirma implícitamente que:
‒ Andrés sigue dejando tareas en segundo plano, aunque “por lo menos” dejó de
prometerlas, pero ella querría, “por lo más”, que su hermano no deje dichas tareas en
segundo plano.
‒ Continúa disconforme, pero tiene la posibilidad de pedir reuniones para desahogarse.
CONFIDENCIAL O SECRETO
Es lo que el emisor desea esconder conscientemente, no se dice o escribe. Se presume y

sospecha, pero es negado por el emisor al ser interrogado, generalmente con énfasis. El
emisor oculta, encubre, miente.
Se verifica si es cierto mediante:
‒ Acontecimientos posteriores en el tiempo. Un acontecimiento, que ocurre a mediano o

largo plazo, demuestra si la sospecha era válida o no.
‒ Contradicciones o errores en el discurso o conducta del emisor, lapsus. A veces el
emisor se contradice o comete un error, y se descubre lo secreto. Algunos entrevistadores
buscan activamente generar dichas contradicciones o errores mediante preguntas.
‒ Investigación y testimonios. Comprobando los hechos donde ocurrieron o están
ocurriendo, y buscando y atendiendo denuncias o relatos de terceros.
‒ Neurociencias. Probablemente a futuro se pueda detectar mentiras en las imágenes por
resonancia magnética funcional (IRMF), pero el desarrollo es insuficiente en la
actualidad.
‒ Polígrafo. Es utilizado, fundamentalmente en Estados Unidos, por las fuerzas armadas y
de seguridad; no se usa en la evaluación psicológica laboral. Su efectividad es muy
cuestionada.
‒ Presionando al emisor para que reconozca la falsedad. Existen diferentes métodos,
algunos obviamente no éticos.
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‒ Signos no verbales. Los expertos en gestualidad y otros signos no verbales tienden a

detectar con cierto éxito lo secreto. Algunos no expertos a veces intuyen la falta de
sinceridad, sin poder explicar los indicadores.
Ejemplo: Mariela quizás considera que Andrés percibe una remuneración demasiado alta, en
comparación con la de ella, y busca desgastarlo para que le den más cuando acuerden con el
padre los próximos aumentos. Sin embargo, si se le preguntara si tiene esa intención, lo
negaría.
INCONSCIENTE O LATENTE
Se usa latente en el sentido de Freud.
Es lo que no se comunica, no se dice o escribe, porque el emisor no es consciente de que lo

piensa y siente. Puede deducirse de lo explícito mediante la interpretación. El emisor es
interpretado.
Suele no ser reconocido por el emisor cuando se le interroga, y causarle cierta perplejidad y
molestia, porque no posee conciencia de ello. O a veces el emisor también protesta
afirmando que lo están interpretando. Lo inconsciente solamente puede ser detectado por
personas con competencia psicológica para hacerlo, aunque a veces hay sujetos intuitivos sin
formación especializada que lo hacen. No es éticamente correcto interpretar, excepto que el
interlocutor lo consienta, ya que constituye una intrusión en la subjetividad. El único
contexto en el que habitualmente se puede interpretar es en el de la psicoterapia, y en dicho
contexto la interpretación puede ser aceptada o no por el paciente.
Ejemplo: Es factible que Mariela esté reclamando afectivamente la atención del padre,
porque siente que prefiere a su hermano menor, pero no es consciente de eso.
El siguiente cuadro sirve para comparar las comunicaciones:
RESPUESTA DEL
GRADO DE
OBJETIVO DEL ACCIÓN DEL EMISOR A LA
CONCIENCIA DEL COMUNICACIÓN
EMISOR RECEPTOR INTERROGACIÓN
EMISOR
DEL RECEPTOR
Explícita o
Conciente Comunicar. Se informa. Confirmación.
manifiesta.
Deduce de lo
Conciente/ Abreviar, disimular e Aceptación más o
Implícita o latente. explícito, vislumbra,
preconciente. insinuar. menos abierta.
percibe,
Presume, sospecha,
Negación,
Conciente/ Confidencial o Esconder o mentir detecta, obtiene
generalmente
preconciente. secreta. intencionalmente. testimonios o
enfática.
pruebas.
Fuera de contexto
psicoterapéutico,
frecuente no
aceptación, con
reacción de
No hay un objetivo
Inconciente. Inconciente o latente. Interpreta. perplejidad o
conciente.
molestia, y en un
contexto de
psicoterapia,
aceptación o no
aceptación.
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EL PROYECTO INSTITUCIONAL. MISIÓN, VISIÓN, OBJETIVOS ESTRATÉGICOS, Y

ESTRATEGIAS
Las organizaciones son sistemas activos de procesamiento de información que evalúan y

transforman la realidad de acuerdo con su proyecto institucional. El proyecto está
conformado por la misión, visión, objetivos estratégicos y estrategias. Todas las
organizaciones presentan estos cuatro constructos de manera explícita, implícita, secreta e
inconsciente.
El proyecto institucional de una organización representa a una institución, o sea a un

conjunto de creencias y normas con una finalidad de ordenamiento social y de mejora,
directa o indirecta, de la calidad de vida, que se está haciendo tangible a través de dicha
organización.
Misión. La misión es la definición de la razón de ser de la organización, es el encuadre más

abarcativo que orienta sus acciones. Habitualmente se expresa con predominio de infinitivos
y de manera concisa. Proyecto y negocio se usan a veces como sinónimo de misión.
Visión. Descripción ambiciosa y concreta a largo plazo de lo que la organización y sus

miembros pueden y deben hacer; posible y deseable imagen del futuro.
Objetivos estratégicos. Los objetivos estratégicos son expresiones de detalle de la misión

que por lo general corresponden a áreas específicas a desarrollar. Habitualmente se expresan
de manera cuantificable. Sinónimos de objetivos estratégicos: metas o líneas de acción.
Estrategias. Son las acciones de gestión necesarias para cumplir con los objetivos
estratégicos.
EJEMPLOS DE PROYECTOS INSTITUCIONALES
FUNDACIÓN AIGLÉ
“Nuestra misión es ayudar a las personas a mejorar su calidad de vida, a través del desarrollo de un modelo de
asistencia, y ayudar a los que ayudan a través de programas de formación, entrenamiento, supervisión y
autocuidado”.
AIGLÉ es una palabra griega que significa “brillo”, “resplandor”. La AIGLÉ es la antorcha que llevan los
atletas olímpicos, la luz siempre encendida, la vida que siempre renace.
¿Qué tipo de institución somos?
Somos una ONG (Organismo No Gubernamental) que tomó el cuerpo de una Fundación operada por un
sistema de autogestión y abierta al intercambio con todas las instituciones que tengan por objetivo mejorar la
calidad de vida las personas. La Fundación está comprometida con la defensa de la igualdad de oportunidades y
la facilitación de acciones que propendan a la justicia y la equidad social.
¿De qué nos ocupamos?
Nos ocupamos de la salud, particularmente en el terreno de la salud mental y campos asociados. Desarrollamos
programas de formación, entrenamiento y supervisión de profesionales argentinos y extranjeros, desde los que
recién se inician hasta los terapeutas experimentados, que buscan renovar y actualizar su trabajo. Nos
ocupamos de investigar y proveer aportes al conocimiento de una ciencia en constante evolución. Generamos
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programas de intercambio, tanto de docentes como de estudiantes en nuestro país y en regiones de

Latinoamérica, Europa y Norteamérica.
Trabajamos afanosamente en producir nuevos conocimientos, especialmente en el campo de la psicoterapia,

para ayudar con nuevos métodos cada vez más efectivos a las personas que sufren problemas psicológicos.
Qué es el modelo integrativo en psicoterapia
El modelo integrativo de psicoterapia de la Fundación AIGLÉ articula los ejes dominantes del funcionamiento
personal: historia y condiciones presentes; factores motivacionales y de aprendizaje; factores individuales y
contextuales desde una perspectiva epistemológica constructivista moderada. Esta perspectiva permite
examinar las situaciones clínicas y diseñar un plan de tratamiento para cada situación particular.
RULENOR S. A.
MISIÓN
Ser líderes en la elaboración y comercialización de productos de rodamiento de excelencia, con tecnologías de

avanzada y una eficiente ecuación costo–beneficio, para lograr la satisfacción de nuestros clientes, el bienestar
de nuestros trabajadores y una adecuada rentabilidad para nuestras inversiones.
VISIÓN
Seremos siempre una empresa de vanguardia, con desarrollo sostenido y ejercicio de la calidad total, mediante
la innovación tecnológica y la mejora continua de nuestros procesos y Personal.
POLÍTICA DE CALIDAD
RULENOR ratifica su compromiso con la gestión de la calidad de la empresa. Tomando como fundamento la
política de calidad definida por su fundador, el Sr. Jaime M., la Dirección entiende que es de su responsabilidad
el conducir el proceso necesario para alcanzar sus objetivos y mejorar continuamente.
RULENOR define su sistema de calidad enfocándose en los procesos, precisando los mismos y midiéndolos,
como base para el seguimiento de sus objetivos de calidad.
El proceso de mejora continua de RULENOR pasa a ser una herramienta clave para la vida, desarrollo y
crecimiento de la Empresa y de su personal.
VALORES
RULENOR busca a través de sus productos y servicios la satisfacción del cliente. Este es su objetivo principal
y la base de todos sus procesos.
RULENOR entiende que uno de sus mayores capitales reside en su gente, en sus conocimientos previos y en
los adquiridos en la Empresa, tanto mediante el trabajo cotidiano como por la capacitación.
RULENOR es una empresa que promueve el desarrollo de la industria argentina y el incremento de la

productividad de las empresas que abastece.
GREENPEACE
Preguntas más frecuentes acerca de Greenpeace:
¿Qué es Greenpeace?
Greenpeace es una organización internacional independiente que utiliza la no-violencia y la confrontación
creativa para exponer y encontrar solución a los problemas ambientales globales.
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¿Y Greenpeace Cono Sur?

Greenpeace Cono Sur es la oficina local de Greenpeace Internacional para la Argentina, Paraguay y Uruguay.
Dentro de la región existen oficinas de Greenpeace en Chile, Brasil, México y Guatemala.
¿Tienen alguna orientación política?

En Greenpeace no asumimos otra posición política que no sea la protección del medio ambiente. Desde su
fundación, en 1971, Greenpeace mantiene total independencia de cualquier afiliación política, interés
económico o de cualquier tipo.
¿Quién financia la actividad de Greenpeace?

Todo el accionar de Greenpeace se financia gracias al aporte de sus socios que son ciudadanos de todo el
mundo. No aceptamos contribuciones de ningún tipo por parte de empresas o gobiernos.
¿Cómo logran sus objetivos?

Greenpeace opera bajo el principio de que la presión pública, la acción directa no violenta por parte de
individuos y el lobby en el nivel político, puede producir y –de hecho– produce cambios.
¿Cuáles son los logros de Greenpeace?

Greenpeace es una institución que tiene 25 años de vida y es apoyada por 4,5 millones de socios en 158 países.
Es mucho lo que se ha logrado hasta el momento tanto a nivel internacional como local, aunque también son
muchos los problemas a resolver.
¿Qué está haciendo Greenpeace actualmente?

Las campañas de Greenpeace abarcan temas tales como tóxicos, energía, atmósfera, y biodiversidad. Podés
consultar nuestra agenda para informarse sobre ellas.
¿Cómo puedo colaborar?

Si compartís nuestra filosofía de que es posible hacer algo por el Planeta de manera concreta y regular, podés
unirte a Greenpeace como socio. Tu aporte individual por mínimo que sea, es infinitamente poderoso sumado al
de muchas personas que, como vos, se preocupan activamente del medio ambiente.
IMPSA
Creemos en la fuerza de la naturaleza
IMPSA es una empresa global dedicada a producir soluciones integrales para generación de energía eléctrica a
partir de recursos renovables.
IMPSA tiene más de cien años. Desde su creación en 1907, experimentó un crecimiento permanente hasta
llegar a lo que es en la actualidad: una empresa comprometida con sus Clientes, que crea soluciones integrales
de alto valor, responsable socialmente con las comunidades en las que trabaja, con profunda conciencia
medioambiental, y vocación de largo plazo en la investigación y desarrollo de tecnologías sustentables.
En la actualidad la empresa cuenta con una cartera de proyectos de generación de energía eléctrica a partir de
recursos renovables en ejecución que supera los 6.500 MW de capacidad instalada y más de 2.000 MMUSD.
A través de la profunda comprensión de las necesidades de sus Clientes, IMPSA ha desarrollado una interesante
combinación de productos, organizados a través de las siguientes unidades de negocios:
IMPSA HIDRO
IMPSA WIND
IMPSA ENERGY
IMPSA PROCESS
IMPSA cuenta con una red comercial global con oficinas localizadas en:
Argentina, actividad completa

Brasil, actividad completa
Chile
Ecuador
13
101
Colombia
Venezuela
USA
Malasia, actividad completa
China
India
Vietnam
Gracias a su efectividad a la hora de sumar valor, la empresa tiene una trayectoria avalada por sus centenares de
proyectos instalados en todo el mundo.
THE COCA COLA COMPANY
Existimos para crear valor para nuestros accionistas a largo plazo creando un negocio que valoriza las marcas
registradas de la Compañía Coca-Cola.
Somos la empresa de bebidas más grande del mundo, líder en producción y comercialización de bebidas no
alcohólicas superiores, carbonatadas y no carbonatadas, que crean valor para nuestra Compañía, nuestros
accionistas, nuestros socios embotelladores, nuestros clientes y las comunidades en las que operamos.
Al crear valor, nuestro éxito o fracaso se basa en nuestra capacidad de desempeñarnos como dignos guardianes
de los siguientes activos:
 Coca-Cola, nuestra marca, la más reconocida del mundo, y otras marcas sumamente valiosas
 El sistema de distribución más eficiente y extenso del mundo
 Nuestros clientes que obtienen óptimos resultados con la venta de nuestros productos
 Nuestra gente que, en definitiva, es la responsable del éxito de esta empresa
 Nuestros abundantes recursos, asignados con inteligencia
 Nuestro fuerte liderazgo en la industria global de las bebidas en particular, y en el mundo de los negocios
en general.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de valores y normas compartido por los miembros de una organización. El

proyecto institucional influye decisivamente en la cultura.
ORGANIZACIONES ILÍCITAS
Una organización ilícita no posee proyecto institucional, o sea no tiene una finalidad de
ordenamiento social ni de mejora, directa o indirecta, de la calidad de vida. Por ejemplo, un
grupo criminal organizado.
Frecuentemente la valoración de si algunas organizaciones son o no ilícitas tiende a ser

ideológica. Por ejemplo, algunos opinan que las organizaciones mafiosas, guerrilleras o
semejantes de algunos países cumplen una función institucional, pero otros sostienen que no
es así.
CORRUPCIÓN INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONAL
La corrupción institucional es el desvío o incumplimiento del proyecto institucional original

de una organización, o de la gran mayoría de sus partes, con fines ilícitos.
La corrupción organizacional es el desvío o incumplimiento de la misión de un individuo,

grupos o sector aislado de la organización con fines ilícitos.
14
101
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
La motivación es el interés del sujeto en orientar su conducta hacia determinados objetivos.

Las motivaciones laborales son numerosas, pero se pueden sintetizar en tres: de afiliación,
de poder y de logro. En columna forman un acróstico: Apolo.
La motivación de afiliación o pertenencia es el interés por desempeñarse durante un plazo

prolongado en la misma organización, comprometiéndose afectivamente con ella, y cam-
biando muy excepcionalmente.
La motivación de poder o mando es la disposición a dirigir otros miembros de la organiza-

ción y crecer jerárquicamente ocupando lugares de conducción.
La motivación de logro es realizar el trabajo por el gusto de hacerlo bien. Es la determina-

ción para fijar los propios objetivos de manera ambiciosa, mostrando insatisfacción con el
desempeño medio y buscando superarlo.
TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS
Consultar Hacia un modelo integrativo de evaluación por competencias, Parte I.

Recuperado de www.depoliteia.com.ar.
LAS TRES DIMENSIONES ORGANIZACIONALES (CONO DE SCHEIN, FIGURA 1)
De acuerdo con Schein (1981), las organizaciones tienen tres dimensiones:
FUNCIONAL (HORIZONTAL)
Da cuenta de la división de tareas y funciones. Todas las organizaciones se dividen en tres

conjuntos funcionales básicos (dispuestos en el orden en el que se crean):
1. Producción. La producción consiste en fabricación de productos o prestación de servicios.

Por ejemplo, la empresa Scania fabrica camiones y Transportes Cruz del Sur los utiliza para
prestar un servicio.
2. Ventas o difusión. La organización necesita vender sus productos o servicios, o bien

difundir sus ideas.
3. Administración. Se divide en tres subconjuntos: a) Financiero contable, que da cuenta de

si la organización es superavitaria o deficitaria, y prevé las necesidades financieras a
mediano y largo plazo; b) Compras, que provee los insumos necesarios para su
funcionamiento, y c) Personal, que incorpora, administra, desarrolla y desvincula las
personas que se requieren para la actividad.
JERÁRQUICA (VERTICAL)
Da cuenta de la jerarquización de autoridad y responsabilidad. Todas las organizaciones

poseen tres niveles jerárquicos básicos:
15
101
1) Político institucional o directivo. Define y redefine el proyecto institucional y realiza el

planeamiento estratégico. Cuida la perdurabilidad de la organización.
2) Ejecutivo tecnológico o gerencial. Ejecuta las estrategias que concibió el nivel directivo
para alcanzar los objetivos estratégicos. A veces elaboran estrategias, pero subordinadas a las
que previamente dispuso el nivel directivo. Organiza los procesos adecuados y aporta los
conocimientos tecnológicos necesarios para resolver problemas de probabilidad (ver más
adelante).
3) Operativo. Realiza las operaciones cotidianas y tangibles. En su mayoría son llamados

coloquialmente “trabajadores”. Los profesionales universitarios no jerárquicos están en una
posición intermedia, porque realizan operaciones cotidianas y tangibles, como el nivel
operativo, y aportan tecnología como el nivel ejecutivo-tecnológico.
DE INCLUSIÓN O CENTRALIDAD (RADIAL)
Es la magnitud con la que un integrante de la organización participa en el sistema de toma de

decisiones, más allá de la posición que ocupa en el organigrama formal. La magnitud se
expresa entre los extremos de incluido a excluido (también adentro-afuera o núcleo-
periferia).
Las dimensiones funcional y jerárquica son formales, en tanto que la de inclusión es

informal.
LOS NIVELES ORGANIZACIONALES/ACTITUDES INSTITUCIONALES
A cada nivel jerárquico organizacional corresponde una actitud institucional. La actitud

institucional es una manera de pensar la organización y de actuar dentro de ella.
Los integrantes de la organización asumen habitualmente la actitud institucional

correspondiente a su nivel organizacional, es decir, el Presidente piensa como un directivo,
un gerente como ejecutivo y un chofer como operativo. Sin embargo, ocasionalmente se
puede adoptar cualquiera de estas actitudes independientemente del nivel. Un ejemplo típico
es el de las empresas recuperadas por los trabajadores, en las que el nivel operativo comienza
a pensar como el nivel político institucional. Otro ejemplo es el de las pymes, donde el
Presidente es a la vez Gerente Comercial y Vendedor, desempeñando tres roles que
corresponden a niveles diferentes. Habitualmente, a medida que la pyme crece, tiende a
delegar primero el rol de Vendedor y luego el de Gerente Comercial, enfocándose en las
funciones de Presidente.
POLÍTICA- EJECUTIVA-
OPERATIVA
INSTITUCIONAL TECNOLÓGICA
RETRIBUCIÓN Si la pertenencia de la Perciben sueldos u Perciben sueldos,
organización es privada honorarios. jornales u honorarios.
mediante retiros de Ocasionalmente Ocasionalmente
ganancias bajo diversas participación minoritaria participación minoritaria
formas jurídicas. en las ganancias. en las ganancias.
Habitualmente los que
16
101
OPERATIVA
trabajan también se
asignan un sueldo. Si la
propiedad es pública o
social comunitaria
perciben honorarios o
sueldo.
EMOCIÓN Ambición. Autoestima. Compañerismo/
PREDOMINANTE rivalidad.
MOTIVACIONES Logro, poder y afiliación. Logro y poder. Afiliación.
PREDOMINANTES
Liderazgo. Transmisión Comando. Instrucciones Supervisión.
EJERCICIO DE del proyecto generales y control de Instrucciones
LA AUTORIDAD organizacional, resultados. específicas y control de
infundiendo una mística. la tarea.
Generalmente muy alto, Varía entre alto, Varía entre alto,
con una conducta intermedio o bajo de intermedio o bajo de
militante. Existe una acuerdo con motivación acuerdo con motivación
confluencia total o casi y entorno organizacional y entorno organizacional
total del proyecto y socio histórico. Suele y socio histórico. Puede
individual con el haber una actitud haber militancia,
organizacional. Cuando especuladora con una especulación,
GRADO DE desaparece la confluencia temporal del cuestionamiento,
IDENTIFICACIÓN identificación hay una proyecto profesional del sumisión u oposición.
CON PROYECTO tendencia a deshacer la sujeto con el de la Suele haber también
INSTITUCIONAL Organización. La Organización. Cuando frecuentemente
conducta militante cesa la confluencia de identificación con el
consiste en orientar proyectos disminuye la propio equipo/sector,
todos sus intereses y identificación y el sujeto pero no con el proyecto
comportamientos busca cambiar. en su totalidad.
existenciales para
contribuir a realizar un
proyecto.
TIPO DE De incertidumbre. Se De probabilidad. Son De certeza. Tienen una
PROBLEMAS explican por múltiples causados por un sola solución y lo único
MÁS variables, muchas de número relativamente que hay que hacer es el
FRECUENTES ellas imprevisibles y pequeño de variables trabajo para llegar a
desconocidas. Se probables alternativas y dicha solución. Ejemplo:
plantean como previsibles, que son las Un tirador da en el
escenarios a los que se hipótesis. Debe blanco el 90% de las
van agregando verificarse cuál es la veces. ¿Cuántos tiros
variables de acuerdo hipótesis válida para tendrá que hacer para
con el nivel de llegar a la solución. dar en el blanco 27
información que se Ejemplo 1: Hay baja veces?
posee. La información y calidad de atención.
la intuición son Puede ser porque: a) el
esenciales para personal no sabe
resolverlos. Ejemplos: atender, b) hay
¿Aumentarán demasiado volumen de
nuevamente los precios llamadas para el
del petróleo y las personal de turno, o c)
commodities? ¿Cómo el personal desconoce
evolucionarán las técnicamente el servicio
relaciones entre EE.UU. acerca del cual debe
y Argentina? ¿El nuevo asesorar. Ejemplo 2: B
Presidente de la trabaja mal en equipo.
empresa tendrá éxito en Puede ser porque: a) es
su gestión? A y B se demasiado centrado en
17
101
OPERATIVA
quieren, ¿tendrá éxito sí mismo, b) viene de
su matrimonio? una mala experiencia
anterior, o c) fue
entrenado para trabajar
individualmente.
Ideológico, abstracto y Tecnológico. Términos Concreto. Reporte de
ocasionalmente técnicos, jergas. Un situaciones concretas.
emocional. gerente de RR.HH. dice Tendencia a ser
Generalidades, antes de comenzar la coloquial. Por ejemplo,
metáforas. Cuidado por misma reunión: “en esta un asistente a la
lo estético. Por ejemplo, contingencia es reunión, de nivel
un directivo dice antes importante la actitud de operativo, retransmite lo
LENGUAJE de comenzar una crítica constructiva dicho por el directivo y el
reunión: “quiero que asertivo-receptiva, gerente de esta manera:
dejen las tripas en esta orientada a resultados y “digan todo sin tragarse
discusión, y si es al cliente interno”. nada. Si no lo hacen
necesario que me esta vuelta van a perder
critiquen háganlo, todo la oportunidad por
sea por el porvenir de bastante tiempo, pero
nuestro proyecto”. no se pasen”.
La rentabilidad, los Dominar la naturaleza y La acción de la gente,
resultados, el la mente. Hacer cosas sus competencias y
crecimiento de la sencillas y bellas. compromiso.
Organización y la salud Optimismo, se puede
financiera que lo hacer todo, inclusive lo
permite. Ganar la guerra que parece imposible.
LO MÁS perpetua con los Los mecanismos y
VALORADO competidores. Lograr un procedimientos son más
objetivo, el riesgo, la eficaces que las
responsabilidad. personas. En la
Frecuentemente la psicología esto se
gente es valorada como advierte en la utilización
un recurso más que de los test.
produce resultados.
Mayoritariamente Iniciativa y creatividad Mayoritariamente
individualista, y cuando individual o en equipo, grupos o equipos, con
es en grupo la pero con integrantes comunicación abierta,
responsabilidad es muy competitivos entre mutua confianza y
ESTILO DE claramente individual. sí. compromiso, aunque
TRABAJO Conciencia de que a con dificultades
mayor delegación menor comunicacionales que
control, y por lo tanto se generan habladurías.
delega únicamente a
personas confiables.
El entorno, tanto externo Los talentos gerenciales Los operativos tendrán
como interno, suele ser y científicos que tratar con
permanentemente tecnológicos se contingencias
competitivo, hostil y encuentran injustamente impredecibles a pesar
poco confiable. Por lo valorados y una mayor de que los procesos
REIVINDICACIÓN tanto, el dirigente es un retribución. estén cuidadosamente
MÁS COMÚN “héroe solitario” que diseñados. Por lo tanto,
debe aparecer como los operativos tendrán
indispensable, sabiendo que tener la capacidad
y controlando todo. de aprender a
manejarse con
“sorpresas”.
EL RIESGO La pérdida del proyecto La pérdida de Victimización: los no
18
101
OPERATIVA
en función de la rentabilidad por operativos entorpecen
rentabilidad. empecinarse en una las operaciones.
invención tecnológica. Voluntarismo.
La tecnocracia.
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
Ejercicio del pensamiento, tanto racional como intuitivo, para: a) concebir y reconcebir el
proyecto institucional y la planificación estratégica, teniendo en cuenta los contextos
próximos y distantes, y b) el análisis y resolución de los problemas de la gestión estratégica.
La posesión de esta competencia es esencial para los máximos dirigentes de la organización

ya que son los que tienen que concebir y conducir el proyecto institucional resolviendo los
problemas de incertidumbre.
PARTE 2. EL VASTO CAMPO DE LAS PSICOLOGÍAS INSTITUCIONAL,

ORGANIZACIONAL, DEL TRABAJO Y LABORAL,
SU INTEGRACIÓN Y DIFERENCIACIÓN
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES (PTO) Y CONSULTORÍA

ORGANIZACIONAL
La psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) es el concepto más integrador.

Estudia, investiga, evalúa e interviene en las conductas en el trabajo de los individuos,
grupos y sectores de las Organizaciones o las conductas de las Organizaciones en su
totalidad, en diferentes contextos organizacionales y socio históricos, con la finalidad de
incrementar la productividad y/o mejorar la calidad de vida. Se aplica a la consultoría
Organizacional.
La consultoría organizacional –también llamada desarrollo organizacional (DO)– es la

aplicación sistemática de conocimientos de la psicología, administración y otras ciencias de
la conducta a diversos individuos, grupos, sectores o bien a toda la organización, con la
finalidad de evaluar e intervenir para efectuar cambios planificados de diversa complejidad,
que incrementen la productividad y/o mejoren la calidad de vida.
La consultoría organizacional se divide en estratégica y de procesos.
PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL
Y CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICA
La psicología Institucional es la parte de la PTO que estudia, investiga, evalúa e interviene

en las conductas en el trabajo de los individuos, grupos y sectores del nivel político
institucional o en el proyecto institucional, en diferentes contextos organizacionales y socio-
históricos, con la finalidad de incrementar la productividad y/o mejorar la calidad de vida. Se
aplica a la consultoría Organizacional Estratégica.
19
101
La consultoría organizacional estratégica es la evaluación e intervención en el proyecto

institucional, o a nivel político institucional, con la finalidad de realizar, en conjunto o por
separado, tres actividades: facilitación/psicoterapia institucional, planeamiento estratégico y
orientación ocupacional.
FACILITACIÓN/PSICOTERAPIA INSTITUCIONAL
Se la suele llamar más frecuentemente diagnóstico o análisis organizacional, pero en

realidad es una facilitación o psicoterapia institucional, según el nivel de complejidad del
abordaje. Se realiza a una persona o personas que conducen y gestionan un proyecto
institucional con la finalidad de esclarecer los problemas y conflictos referidos a dicho
proyecto. Por lo general los consultantes son directivos de una organización o
emprendedores que están armando una organización. Por ejemplo, una consulta de tres
directivos, socios de un emprendimiento, que no logran ponerse de acuerdo en cuestiones
referidas al proyecto que dirigen y llevarse bien, o una consulta de una empresa familiar, en
la que las discusiones entre dos hermanos dificultan la gestión.
La diferencia entre la facilitación y la psicoterapia es que en la primera no se interpreta y en

la segunda sí, pero en la práctica frecuentemente se pasa de una a otra sin interrumpir la
continuidad, por lo que se prefiere definirlas como una única actividad. Posteriormente se
tratará esta cuestión en otras unidades.
Es importante puntualizar que la facilitación/psicoterapia institucional no es una mediación.

La mediación es una intervención en la que se busca satisfacer las necesidades de dos o más
partes en disputa y llegar a un acuerdo, en tanto que el objetivo de la facilitación/psicoterapia
institucional es elucidar lo que piensan y sienten las personas involucradas, sin
necesariamente alcanzar un consenso. A veces, incluso, termina en una ruptura que conduce
a la disolución o división de la organización. Como ejemplo, para facilitar la comprensión,
se podría comparar la facilitación/terapia institucional con la terapia de pareja, que no
siempre conduce a la conciliación de la misma sino a la separación.
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
Consiste en definir o redefinir la misión, visión, objetivos estratégicos y estrategias. Esta es

una actividad interdisciplinaria, pero con un claro predominio de las ciencias de la
Administración, o sea que no puede ser ejercida únicamente por un psicólogo. Por ejemplo,
un plan trienal de desarrollo de una universidad privada, elaborado por el Consejo Superior
con el asesoramiento de un consultor estratégico.
ORIENTACIÓN OCUPACIONAL
La orientación ocupacional evalúa e interviene en el proyecto ocupacional estratégico de una

persona, que puede devenir en un proyecto institucional, por lo que se la considera dentro de
la consultoría organizacional estratégica y no en la de procesos. La orientación ocupacional
se practica con diversos encuadres:
Consultoría para emprendedores. Los emprendedores son cuentapropistas, asalariados o

desocupados, que buscan convertirse en empresarios o asociados sin empleados. La
orientación se realiza en la actividad privada, o mediante programas gubernamentales o de
20
101
organizaciones del tercer sector. Por ejemplo: Inicia, Comunidad de Emprendedores

(www.inicia.org.ar). Implica planeamiento estratégico u facilitación/terapia institucional, o
ambos.
Orientación para inserción ocupacional. Es para jóvenes que buscan su primer trabajo. La
orientación se realiza en la actividad privada, o mediante programas gubernamentales o de
organizaciones del tercer sector. Se puede definir también como parte del campo de la
orientación vocacional ocupacional.
Orientación para reinserción ocupacional (outplacement). La actividad es pagada por la

organización que despidió al sujeto. El objetivo de la orientación puede ser la reinserción en
relación de dependencia o mediante un emprendimiento. En el segundo caso la actividad es
semejante a la consultoría para emprendedores.
Programas de empleabilidad, gestionados por organizaciones no gubernamentales (ONGs)

u organismos gubernamentales. Estos programas están dirigidos a sectores vulnerables y su
objetivo es capacitar en un trabajo específico que permita a los destinatarios desocupados
conseguir trabajo, por lo general en relación de dependencia.
Como consecuencia de la facilitación/psicoterapia institucional o del planeamiento

estratégico, frecuentemente es necesaria una redefinición de los integrantes de la
organización, las estructuras y procesos organizacionales, y el estilo de las relaciones
interpersonales. Esta redefinición implica actividades que se encuadran dentro de la
consultoría de procesos o en otras especialidades y que a veces son derivadas a otros
profesionales.
Ejemplo 1: como consecuencia de una intervención de facilitación/psicoterapia institucional

y planeamiento estratégico se decide que el Vicepresidente de una empresa familiar
abandone su puesto de gerente Comercial (que ejercía al mismo tiempo que el cargo de
Vicepresidente). Esa posición queda vacante y se requiere de una búsqueda de personal
(consultoría de procesos) para ocuparla, que es realizada por otro psicólogo.
Ejemplo 2: como consecuencia de una intervención de facilitación/psicoterapia institucional

se jubila uno de los socios de un estudio jurídico, que posteriormente solicita hacer terapia
individual (clínica de adultos) porque se siente en crisis, y es derivado a otro psicólogo.
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO O LABORAL

Y CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL DE PROCESOS
La psicología del Trabajo o Laboral es la parte de la PTO que estudia, investiga, evalúa e
interviene en las conductas en el trabajo de los individuos, grupos y sectores de los niveles
ejecutivo-tecnológico y operativo, sin involucrarse en la problemática específica del nivel
político institucional o en el proyecto institucional, con la finalidad de incrementar la
productividad y mejorar la calidad de vida. Se aplica a la consultoría Organizacional de
Procesos.
La psicología del Trabajo y la psicología Laboral se pueden considerar sinónimos, pero

frecuentemente se entiende que la psicología Laboral se ocupa de los procesos que se aplican
21
101
en el sector de Personal de una organización, en tanto que la psicología del Trabajo se ocupa
de contextos organizacionales y socio históricos más amplios.
Por ejemplo, una evaluación de estilos de liderazgo de los gerentes de un banco privado
nacional de la ciudad de Buenos Aires se encuadra en la psicología Laboral, pero una
investigación acerca de los estilos de liderazgo de los gerentes de 20 bancos privados
nacionales de la ciudad de Buenos Aires, Córdoba y Rosario, y su evolución durante 10 años,
se considera psicología del Trabajo.
La consultoría organizacional de procesos es la evaluación e intervención en procesos

administrativo-técnicos, que no implican el proyecto institucional ni asuntos del nivel
político institucional. Por lo general se la clasifica en cuatro áreas (en orden alfabético):
calidad de vida laboral, desarrollo, puestos de trabajo y relaciones contractuales y
sindicales.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
La denominación psicología Organizacional se suele usar con dos significados:
 Como concepto integrador, en reemplazo de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones. A veces, también se usa psicología Laboral Organizacional.
 De manera análoga a la psicología del Trabajo o Laboral, pero considerando que la
psicología del Trabajo o Laboral se centra más en la relación de las personas con el
trabajo, en tanto que la psicología Organizacional se centra en la relación de las
personas con la organización. Por ejemplo, la evaluación de los estilos de liderazgo de
los gerentes es psicología del Trabajo o Laboral, pero la evaluación de los estilos de
liderazgo y su influencia en el clima organizacional se considera psicología
Organizacional.
ÁREAS DE LA CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL DE PROCESOS
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Se ocupa del mantenimiento y mejora de la calidad de vida laboral, velando por la seguridad,
salud ocupacional y buen clima organizacional.
 Higiene y seguridad industrial. Mejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo

(CyMAT).
 Detección y afrontamiento de estrés y regulación de estresores organizacionales.
 Detección y tratamiento del síndrome de burn out.
 Detección y neutralización de maltrato laboral en sus diversas formas: acoso psicológico
laboral o mobbing, acoso sexual y otras. Tratamiento de las víctimas.
 Evaluación y mejora del bienestar organizacional. Cuestionarios de clima
organizacional/de la clase. Encuestas de expectativas y de satisfacción.
22
101
DESARROLLO
Se ocupa del aumento del nivel de posesión de las competencias que se requieren para el
óptimo desempeño de cada integrante de la organización, así como del mejoramiento de los
grupos y equipos de trabajo.
ACTIVIDAD DEFINICIONES
Administración de Determinación de necesidades de desarrollo de recursos, plan de
programas de desarrollo carreras, detección de necesidades de capacitación.
Comunicaciones internas House organ impreso y virtual, cartelera, e mails, redes sociales.
Entrenamiento (coaching) y Son procesos que tienen como objetivo la incorporación de
capacitación conocimientos y modificación de conductas necesarias para los
objetivos de la organización y del puesto, y que utilizan
fundamentalmente la técnica del aprendizaje vivencial. La
diferencia entre el coaching y la capacitación es que el primero es
en tiempo real y la segunda en un aula, aunque se suele utilizar las
palabras como sinónimos. Algunos temas de coaching y
capacitación: Comunicaciones internas; Calidad de servicio;
Grupos y equipos de trabajo; Liderazgo; Manejo y resolución de
conflictos: mediación, negociación y confrontación; Ventas.
Evaluación de calidad de Cliente fantasma. Encuestas a clientes.
servicio.
Liderazgo Capacitación, entrenamiento y modelado.
Mentoring Entrenamiento y modelado. Implementación formal de la relación
maestro-discípulo.
Orientación (counseling o Es un proceso de aconsejamiento a un colaborador, generalmente
coaching) a solicitud de él, o a veces a propuesta de un jefe directo, acerca
de una cuestión delimitada que perjudica su productividad y calidad
de vida, basado en el señalamiento de las conductas
disfuncionales y la necesidad de su modificación.
Programas prejubilatorios. Es un proceso de acompañamiento a las personas próximas a
jubilarse con la finalidad de facilitar la desvinculación de la
organización y el próximo cambio de vida. Habitualmente están
compuestos por acciones administrativas, como la reducción
progresiva de la jornada de labor, y por acciones de capacitación,
como grupos de reflexión.
PUESTOS DE TRABAJO
Se ocupa de la incorporación, destino, evaluación, compensación y desvinculación de las

personas de la organización.
Documento que describe detalladamente las tareas y funciones de
un puesto, e informa acerca del objetivo general y objetivos
Descripción de puestos
específicos, a quién reporta y a quiénes supervisa. Generalmente
es firmado por el ocupante del puesto, su jefe y el jefe del jefe.
Estructura de Evalúa las implicancias motivacionales de la remuneración.
remuneraciones,
implicancias psicológicas.
Búsqueda y selección de Es un proceso administrativo y de evaluación técnica y psicológica
personal. que tiene el objetivo de buscar y convocar a un conjunto de
23
101
personas, llamadas “postulantes”, y decidir cuál es la más
adecuada para ocupar un puesto de trabajo determinado en una
organización determinada.
Estimación de hasta qué posición superior puede ascender el
ocupante de un puesto determinado. Se realiza combinando la
Evaluación de potencial
evaluación de la motivación, del nivel de posesión actual y futuro de
las competencias, del desempeño y de la opinión de los jefes.
Evaluaciones psicotécnicas Es la evaluación del nivel de posesión de las competencias
de ingreso, promoción, psicológicas requeridas para el buen desempeño en un puesto,
preventivas periódicas y mediante entrevista y administración de pruebas psicológicas. Se
postraumáticas puede realizar a un postulante a ocupar un puesto o a alguien que
ya lo está ocupando.
Devolución de búsqueda o Actividad de orientación, que se incluye aquí por formar parte del
psicotécnico. proceso de selección de personal.
Diseño de evaluaciones de La evaluación de desempeño es la acción sistemática de evaluar el
desempeño. trabajo de una persona en relación con sus responsabilidades.
Habitualmente el supervisado es evaluado por su supervisor
semestral y/o anualmente, y el resultado de dicha evaluación está
vinculado con promociones y diversas recompensas. El psicólogo
NO realiza la evaluación sino el diseño del sistema de evaluación, y
capacita para su aplicación (el psicólogo no podría realizar la
evaluación porque no es el supervisor del supervisado).
Diseño de feedback 360 y Es una evaluación que realizan el jefe, pares y colaboradores de un
otras evaluaciones de sujeto acerca del cumplimiento de una serie de situaciones clave.
desempeño anónimas El único que no es anónimo es el jefe. Se entrega al sujeto un
afines. informe, generalmente con gráficos de barras. Los resultados son
únicamente conocidos por el sujeto, no por sus jefes ni por RR.HH.
Se busca generar toma de conciencia acerca de la disfuncionalidad
de determinadas conductas y la necesidad de su cambio.
Planeamiento de Recursos Gestión de las necesidades de RR.HH. a corto, mediano y largo
Humanos. plazo.
RELACIONES CONTRACTUALES Y SINDICALES
Se la suele denominar habitualmente Relaciones Laborales. Se ocupa de discrepancias o

conflictos de la organización con el o los sindicatos y con colaboradores individualmente,
relacionados con el hipotético incumplimiento de las condiciones del contrato de trabajo
explícitas o implícitas. Es un área en la que actúan predominantemente abogados, aunque
algunos psicólogos se involucran, como gerentes de Personal o bien asesorando en
mediación y negociación.
 Atención de reclamos
 Negociación salarial o de condiciones
 Manejo de conflictos sindicales
 Relación con estudio jurídico
INVESTIGACIÓN
Se practica a través del CONICET y de institutos de investigación de universidades

nacionales y privadas.
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101
 Creación y adaptación de test, cuestionarios y simulaciones para evaluación y

capacitación de personal.
 Diseño y adaptación de test, cuestionarios y encuestas para evaluación de satisfacción,
clima, estrés y resultados de programas de desarrollo organizacional.
 Estudios sobre la evolución de las relaciones de trabajo, los cambios tecnológicos y sus
implicancias psicológicas.
DOCENCIA
Un número importante de psicólogos del trabajo y de las organizaciones ejercen la docencia

universitaria, aunque salvo excepciones no es considerado un medio exclusivo de
subsistencia.
PERFILES HABITUALES
Consultores Externos. Son contratados por la organización y no están encuadrados

internamente. Pueden ser consultores organizacionales estratégicos, también llamados
analistas institucionales u organizacionales, o consultores organizacionales de procesos, que
frecuentemente se definen como selectores o capacitadores.
Consultores internos. Están encuadrados internamente y figuran en la línea del organigrama.

La mayoría está en relación de dependencia.
A medida que ascienden jerárquicamente pueden ser: trainees, analistas, jefes, gerentes o
directores. Habitualmente se encuentran en sectores de Personal y, al ascender, van dejando
de realizar tareas psicológicas predominando la gestión.
Docente.
Investigador.
INTERDISCIPLINA Y TRANSDISCIPLINA
 Interdisciplina. Confluencia de dos o más disciplinas para solucionar un problema.

 Transdisciplina. Creación de una nueva disciplina para resolver un problema que resulta
de la confluencia de dos o más disciplinas.
RELACIÓN ENTRE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA
La mejora de calidad de vida frecuentemente genera mayor productividad, y viceversa.

Ejemplos:
 Entrenamiento en atención al cliente, incluyendo técnicas de manejo clientes difíciles y

afrontamiento del estrés. Aumenta la eficacia/eficiencia del entrenado y mejora su
calidad de vida.
 Entrenamiento en análisis y resolución de problemas y toma de decisiones. Ídem anterior.
 Lavadora de platos automática. Mejora las condiciones de trabajo del lavaplatos, y
aumenta la velocidad.
25
101
 Máquina ergonómica. Mejora las condiciones de trabajo del operario, y aumenta la

velocidad.
Frecuentemente, el aumento de la productividad empeora la calidad de vida. Ejemplos:
 Alargamiento de la jornada de trabajo por desaparición de la calificación de insalubre. 3

turnos de 8 horas son menos caros que 4 de 6, por lo que aumenta la productividad.
 Evaluación de potencial para prescindir de los empleados con menor potencial. Como
consecuencia, se genera un clima persecutorio de disminuye la calidad de vida.
 Premios al presentismo muy estrictos. Aumenta la puntualidad, pero los empleados se
estresan por el retraso de los transportes públicos.
 Reducción de personal después optimizar la informatización de un sector. Aumenta la
productividad, pero queda gente sin trabajo.
Frecuentemente la mejora de la calidad de vida disminuye la productividad. Ejemplos:
 Aumentos por convenios colectivos, sin influir en los premios a la productividad. Los
mayores sueldos mejorar indirectamente la calidad de vida, pero la productividad queda
igual.
 Franco el día del cumpleaños. Aumenta la satisfacción, pero disminuye la productividad.
 Implantación de la jornada reducida por insalubridad. A la inversa del apartado anterior.
 Licencias de los docentes con escaso control de los motivos.
 Programas anti estrés. Mejoran la salud, pero pueden disminuir la productividad, ya que
los entrenados toman conciencia de que no deben sobrecargarse de trabajo.
CUESTIONES ÉTICAS
La cuestión ética surge cuando hay una discrepancia entre la demanda del cliente y los
valores del psicólogo. Por ejemplo, si el cliente quiere discriminar a los postulantes por
religión o grupo étnico, o si presiona para sesgar el resultado favorable o desfavorablemente
hacia determinados postulantes. El afrontamiento de estos problemas suele ser de tres clases,
enumeradas en el orden de generar las menores a las mayores contradicciones con el cliente.
1. Evadir la demanda. Hay dos maneras de hacerlo:

 Excusarse de hacer el trabajo, diciendo que no se sabe o no se puede hacerlo y proponer
derivarlo a otros. De esta forma se pierde el trabajo, pero es probable que se mantenga
una buena relación con el cliente, al menos manifiestamente.
 Hacer el trabajo, pero dar una respuesta no completamente definida en los aspectos con
los que el psicólogo discrepa con el cliente, devolviendo la tarea de dicha definición al
cliente (se amplía en el Paso 3, Redacción de informes). En este caso es probable que el
cliente objete la no definición, lo que obligará al psicólogo a una de las dos alternativas
siguientes.
2. Cuestionar. Hacerse cargo de la demanda, pero sugiriendo cambios al cliente y

arriesgándose a perderlo, o a una crítica o sanción, explícita o implícita, en el caso de ser un
superior jerárquico.
3. Negarse a hacerse cargo de la demanda, lo que implica perder el cliente o una sanción
26
101
explícita o implícita en el caso de ser un superior jerárquico.
Figura 1: Cono de Schein
27

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Copyright 2017 Pablo Lunazzi y Soledad Ianni. Reproducción autorizada mencionando la fuente.

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