Universidad Tecnológica de México

Lic. En Psicología ESBOL

Materia:
Evaluación Psicológica de las Organizaciones

Tema:

Alumno: Edith M. García Jiménez

Profesora: Yolanda Breceda Hernández

Fecha: 1 de junio de 2023

Introducción
Principalmente a la psicología le interesa estudiar y entender el comportamiento humano, debido a que la conducta no se
limita, a solo lo que se puede observar, estos comportamientos internos pueden ser de tipo fisiológico o tipo cognoscitivo
no alcanzable; para ello es que se utilizan las pruebas psicométricas con el fin de llegar a esos atributos internos. La
psicología dentro de las organizaciones nace a principios del siglo XX como psicología aplicada, que además de mencionar
la relevancia de las pruebas psicológicas dentro de las empresas, evalúa también la importancia del rendimiento laboral
que viene en efecto del entorno y los beneficios o limitantes económicos que provienen en consecuencia del ajuste
tecnológico y psicológico. (Hernández, 2009).
Dentro de una organización, la principal función de aplicar pruebas es el poder gestionar el talento humano es decir,
seleccionar personal, entender las características propias de las personas que están en busca de un trabajo, permite a la
organización obtener una visión en base a lo que podrían desarrollar o evitar dentro de ella y así mismo saber si tendrán
éxito o fracaso con dicha persona, de acuerdo con lo que necesitan cubrir dentro del perfil de puesto; ya que se tienen que
filtrar las variables individuales que aporten a ambos.
Dentro de dichas variables, estaría el medir los conocimientos, desempeño, aptitudes, actitudes, personalidad, en este caso
utilizando pruebas proyectivas pues al mismo tiempo se debe considerar las características innatas de cada individuo que
lo distinguen y son constantes en su forma de actuar y, por último, como en un principio se mencionó, el comportamiento.
Las pruebas psicológicas siempre estarán basadas en un modelo para poder comparar los resultados y estos sean
objetivos, pues estas pruebas tienen la peculiar característica de ser prospectivas, de tener validez y precisión (Chiavenato,
2012).
Las pruebas que se utilizan dentro de las organizaciones son, pruebas de inteligencia y aptitudes, pruebas de personalidad
e intereses, prueba de conocimientos, técnicas de estimulación siempre de la mano de una entrevista inicial que evoque
una valoración amplia.
 objetivo PRUEBAS PSICOLÓGICAS Apoyado de

Evaluar la salud Instrumentos de evaluación que miden el Entrevistas

mental comportamiento humano

-Estandarizados Caracterizados por Se administran

-Fiables -De manera:
-Objetivos *Individual
-Diferencia a las personas a *Grupal
quiénes se les realiza un test
-Tienen validez
Tipos de PRUEBAS aplicadas en una
organización

Pruebas de 16 PF12
PERSONALIDAD

Pruebas de -Idiomas
Pruebas de INTELIGENCIA Y
CONOCIMIENTOS -Conocimiento
APTITUDES
técnico y
profesional
Inteligencia Aptitudes -Cultura general

Capacidad para aprender Pruebas -Test del árbol

Capacidad para realizar
y aplicar lo aprendido PROYECTIVAS -Figura humana
tareas concretas
-Test de la casa

Técnicas de Dinámicas de
WAIS 13 Stanford-Binet
ESTIMULACIÓN grupo
Califica los diferentes Utilizada para un
tipos de diagnóstico individual Otro tipo de pruebas para aplicar
conocimiento por de la inteligencia y
subpruebas verbales habilidades
y manipulativas cognitivas
 Por medio Por medio

Información Razonamiento Terman Merril Beta III – C. Kellog y

cuantitativo Morton
Retención de dígitos Mide la inteligencia y la
Procesamiento capacidad cognoscitiva de Estudia aspectos no
evalúa espacial acuerdo a su capacidad de verbales de la
comprender problemas de inteligencia
-Vocabulario Memoria de trabajo manera escrita
-aritmética
-Semejanzas Brinda un coeficiente -Procesamiento de la
evalúa
-comprensión intelectual información visual
-claves - Velocidad de
-Figuras incompletas -Razonamiento verbal evalúa procesamiento
-Ordenación de dibujos -Razonamiento -Razonamiento
-Diseño de laberintos, abstracto / Visual -Inteligencia general espacial
etc. -Razonamiento -Conocimiento -Razonamiento no
cuantitativo -Razonamiento fluido verbal
-Memoria a corto plazo -Razonamiento cuantitativo
-Proceso visual – espacial
-Memoria de trabajo

LINEAMIENTOS para la aplicación de las pruebas

-Ofrecer las -Ratificar

-Ser aplicadas por un -Utilizar las pruebas condiciones -No tener constantemente las
psicólogo profesional como complemento adecuadas durante interrupciones necesidades que los
la aplicación puestos van requiriendo
así como el rublo de las
empresas
-Guardar
-Centralizar las
interpretaciones de
-Elaborar una pruebas aptas
resultados obtenidos
entrevista previa - Validarlas Utilizar las pruebas
analizar los
-Vigilar su aplicación con ética
resultados con
precisión
Conclusiones
La psicología aplicada sin duda llega a las organizaciones como un método empírico en la gestión del personal y así de
esta manera poder cubrir necesidades, que más que resten a la empresa, sumen a su diferenciación entre las demás dentro
de sus competencias, potencialicen las capacidades de los futuros empleados o reacomoden a los que ya laboran dentro
de ella respecto a los resultados de las pruebas, por ello la importancia de tener resultados cuantificables que brinden la
oportunidad de realizar comparaciones e ir descartando a aquellos que no sean aptos para el puesto a cubrir, de esta
manera la organización funcionará de manera sistemática y permitirá predecir su situación, al final esta parte del proceso
que representan las pruebas psicológicas dentro de la selección de personal, evitará rotación constante, optimizará tiempos
en los procesos, potencializará el recurso más importante, que es el personal al permitirle desarrollarse dentro del área
adecuada creando en ellos satisfacción y en conjunto brindar crecimiento a la empresa. Y en lo que puedo percatarme no
solo por aplicar pruebas quiere decir que se darán los objetivos que plantea el hacerlo, si no que para que lleguen a ser
satisfactorias deben llevar un proceso de aplicación, comenzando por que la persona que lo aplique este capacitada y sea
un profesional, la prueba seleccionada sea la adecuada para lo que se desea investigar, así como validarla y resguardarla,
necesita que se aplique en un espacio adecuada sin interrupciones y que constantemente se estén analizando y evaluando
las necesidades que surgen dentro de la organización para adecuar pruebas y puestos.
Actualmente vivo el proceso del emprendimiento junto a mi pareja, al ser una empresa nueva y sin la capacitación adecuada
se ha reclutado personal en base a lo que se cree que se necesita, sin embargo no se ha creado ningún perfil de puesto,
al comenzar con este paso y establecer un organigrama, podré tener claro preguntas bases dentro de la entrevista que me
guíen a elegir las pruebas adecuadas, en donde sin duda considero esenciales las pruebas de inteligencia y las pruebas
de capacidades, anexando las pruebas de personalidad a ellas para encontrar puntos clave de motivación durante el
tiempo que se esté laborando en la empresa al igual que aplicar pruebas proyectivas para establecer qué tipo de ambiente
laboral debemos ofrecer y de qué manera cuidarlo. De esta manera, si considero que con los perfiles que se obtengan más
lo que los talentos de las personas cubran en sus respectivas áreas, se puede predisponer el funcionamiento de la empresa,
dar un paso adelante en inventarios o nuevas propuestas, que permita ir delegando responsabilidades y poder dar ese
salto al crecimiento. Además, con este proceso que lleva a una sistematización permitirá detectar las áreas de oportunidad
y enfocarnos en las mejoras sin perder el tiempo en prueba y error.
Hoy por hoy que tengo la comparación de como una empresa que ha funcionado sin utilizar pruebas psicológicas contra
las opciones que ofrece el sí utilizarlas me permite considerar que detenerse en este punto y implementarlo como parte
esencial puede ofrecer sí o sí beneficios. Cada persona podrá desenvolverse en su área, ser partícipes de un crecimiento
mutuo y podrán sentirse como parte de la organización de tal manera que como dicen por ahí puedan “ponerse la camiseta”.
Bibliografía
-Amador, J. (s,f.). Escala de inteligencia de Wechsler para adultos-IV (WAIS-IV). Universidad de Barcelona. [Archivo
PDF].
https://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/33834/1/Escala%20de%20inteligencii%20de%20Wechsler%20para%20adult
os-WAIS-IV.pdf

-Fiscalía. (2011, enero). Algunas recomendaciones y consideraciones en la aplicación de Pruebas Psicológicas. [Archivo
PDF].
https://psicologiacr.com/wp-
content/uploads/2016/12/326_Recomendaciones_de_la_Fiscalia_para_la_aplicaciap_de_pruebas_psicologicas.pdf

-Guerri, M. (2023, 18 de mayo). Qué mide la escala de inteligencia Stanford-Binet y qué usos tiene. Psicoactiva.
https://www.psicoactiva.com/blog/mide-la-escala-inteligencia-stanford-binet/

-Hernández, A. (2021, 3 de noviembre). La importancia de la Evaluación Psicológica en los procesos de selección de

personal. RSM. [Archivo PDF].
https://www.rsm.global/colombia/es/ideas/human-capital/la-importancia-de-la-evaluacion-psicologica-en-los-procesos-de-
seleccion-
de#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20psicol%C3%B3gica%20permite%20en,fform%20afectar%20el%20desempe%C
3%B1o%20y
-Hernández, Y. (2009). Prácticas de selección de personal, un instrumento de dominación socialmente aceptado. N° 14,
p.p. 137-160. AD-minister. [Archivo PDF].
https://www.redalyc.org/pdf/3223/322327244007.pdf

-Utel Universidad. (s,f.) MATERIA: EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA 1. [Archivo
PDF].
https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24819w/L1PS109/PF_L1PS109_S1.pdf