Tema 4

Tema 4
Práctica Procesal Laboral
La contratación laboral
Índice
Ideas clave 3
4.1. Introducción y objetivos 3
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
4.2. Objeto, forma y consentimiento en las relaciones

laborales 5
4.3. Modalidades contractuales 6
4.4. Jurisprudencia 19
A fondo 20
Test 23
Ideas clave
4.1. Introducción y objetivos
La diversidad de relaciones existentes, resultado de la aplicación tanto de normas

estatales como convencionales, hace necesaria la existencia de un amplio y
diferenciado abanico de modalidades contractuales que van a ser, en parte, objeto
de estudio a través del presente tema.
Dentro del apartado de modalidades contractuales analizaremos los aspectos

significativos y diferenciadores de las variadas modalidades contractuales, haciendo
mención expresa a los efectos del encadenamiento en la contratación temporal, así
como los efectos derivados de una errónea adopción de una modalidad contractual.
El conocimiento sobre el régimen aplicable a las distintas modalidades contractuales
es un elemento que se complementará con estudio de la jurisprudencia y legislación
que se acompaña dentro de esta lección.
Es necesario tener una serie de conceptos muy claros:
 Sin consentimiento, no hay relación.

 Toda relación contractual tiene que responder a un objetivo, a un fin que lo
justifique; de tal forma que la elección de una determinada modalidad contractual
no responde a una decisión aleatoria del empresario.
 El acuerdo de voluntades no justifica la legalidad en todos los derechos y
obligaciones nacidos o derivados de la existencia de la relación laboral. Las
relaciones jurídicas se encuentran, de esta forma, disciplinadas por las normas

estatales y colectivas.

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Tema 4. Ideas clave
Como complemento esencial para el estudio y compresión del tema es
importante atender la jurisprudencia y legislación que se incluyen en este
tema.
Asimismo, es recomendable una lectura analítica de la jurisprudencia que se aporta,

así como la de los artículos integrados al finalizar el tema, que tienen como objetivo
profundizar sobre los contenidos del presente tema.
Una vez concretados los aspectos más relevantes de esta unidad didáctica, señalamos
a continuación los objetivos principales a perseguir:
 Dominar los aspectos diferenciadores de la contratación indefinida versus

contratación temporal y dentro de ésta, conocer para su aplicación práctica las
particularidades de cada modalidad contractual de duración determinada.
 Identificar los posibles pactos accesorios introducidos en el contrato de trabajo
como instrumentos de modificación de los efectos normales del mismo.

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Tema 4. Ideas clave
4.2. Objeto, forma y consentimiento en las
relaciones laborales
El objeto del contrato de trabajo
El objeto del contrato de trabajo ha de entenderse como la sustancia económica que

cae bajo la voluntad de las partes (identificación de los bienes que desean
intercambiar las partes).
Figura 1. Características del objeto del contrato. Fuente: elaboración propia.
La forma en el contrato de trabajo
Conforme al art. 8.1 ET, el contrato de trabajo puede ser de palabra o por escrito, si
bien se entenderá como forma predeterminada en derecho la forma escrita. A tal
efecto, el art. 8 ET identifica las modalidades contractuales que deben formalizarse
por escrito.
En cualquier caso, cuando el contrato no se hubiera formalizado por escrito,

cualquiera de las partes podrá exigir dicha formalización, incluso durante el
transcurso de la relación laboral (art. 8.1 ET). La omisión de la forma debida en el
contrato de trabajo no determina la nulidad de este, sino la presunción iuris tantum

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Tema 4. Ideas clave
de que el contrato se ha realizado por duración indefinida y a tiempo completo (art.
8.2 ET).
En relación con los contratos de trabajo, el empresario deberá cumplir las siguientes
formalidades:
 Dar a conocer al comité de empresa los modelos de contrato de trabajo

empleados (art. 64.4 b) ET).
 Entregar una copia básica (sin datos personales) de los contratos de trabajo
suscritos, prórrogas y extinciones, a la representación legal de los trabajadores,
que deben acusar recibo (8.4 ET).
 Comunicar a los servicios públicos de empleo los contratos de trabajo suscritos,
así como sus prórrogas, en el término de diez días hábiles desde su formalización
(art. 8.3 ET).
 Informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato de trabajo
(art. 8.5 ET y art. 2.2 RD 1659/1998)
El consentimiento en el contrato de trabajo
La validez del consentimiento queda condicionada a la inexistencia de vicios tales

como violencia, intimidación, dolo o error (de voluntad o en la declaración),
simulación o declaraciones jocandi causa (a causa de broma).
La situación de apremio económico no puede entenderse como un vicio en el

consentimiento.
4.3. Modalidades contractuales

Si bien el ET no procede a dar una definición de contrato de trabajo, podemos

considerar la misma a partir de la convergencia de los requisitos de laboralidad
contenidos en el art. 1.1 ET, así como de la diversidad de supuestos contenidos entre

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Tema 4. Ideas clave
los arts. 11 y 16 de la misma norma legal. De tales supuestos referenciados, vamos a
referenciar las siguientes:
1. Contrato de duración indefinida
El contrato indefinido es el contrato en el que las partes no fijan un término final

predeterminado, desconociendo ambas la duración de este. Ahora bien, al margen
del factor volitivo como elemento favorable hacia las relaciones de duración
indeterminada, también se puede reconocer la condición indefinida en los siguientes
supuestos:
 La presunción iuris tantum salvo prueba en contrario de la naturaleza temporal de

la relación laboral, en los casos en los que:
• No se hayan realizado por escrito (8.2 ET y 9.1 RD 2720/1998).
• Se incumpla las disposiciones sobre denuncia y el trabajador continúe

prestando servicios (8.2 RD 2720/1998).
• No se dé de alta al trabajador en la Seguridad Social transcurrido el período de
prueba. (15.2 ET, 9.2 RD 2720/1998).
 La presunción iuris et de iure en el caso establece como contratos indefinidos los
contratos de duración determinada que adopten esa forma de manera
fraudulenta (art. 15.3 ET) constituyendo asimismo infracción administrativa grave
(art 7.2 LISS).
Es importante hacer referencia al art. 15.5 del ET modificado por el art. 12.2 de la Ley
43/2006 de 29 de diciembre para la mejora del crecimiento y del empleo, donde se
establece otro supuesto de adquisición de la condición de trabajador indefinido en
caso de encadenamiento de contratos temporales:

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Tema 4. Ideas clave
«Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 ET, los trabajadores
que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su
puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos».
Las reglas para que tenga lugar la conversión referida son:
 No se exige solución de continuidad entre los distintos contratos que se vayan

concatenando dentro del plazo de 24 meses dentro del período de referencia de
30 meses.
 Se requiere la formulación de dos o más contratos independientemente de la
modalidad empleada (no computando en esta regla los contratos formativos, de
relevo, de interinidad y los contratos temporales vinculados a programas públicos
de empleo-formación o realizados por empresas de inserción).
 Resulta indiferente que de los distintos contratos se deduzca la prestación de
servicios para un mismo o diferente puesto de trabajo.
 Se entenderá la presencia del encadenamiento de contratos temporales, con
independencia de que la empresa contratante sea una única o una pluralidad
dentro de un grupo de empresas.
 Se reconoce las reglas de encadenamiento en los supuestos de sucesión de
empresas.
2. Contratos de duración determinada

El art. 15.1 ET admite expresamente la celebración de contratos de duración

determinada (causales) para atender la actividad temporal (no permanente) de la
empresa en los siguientes casos:

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Tema 4. Ideas clave
 Contrato para realizar una obra o servicio determinado.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción.
 Contrato de interinidad.
El art. 15 ET, regulador de estas modalidades contractuales, se verá desarrollado por

el RD 2720/1998. Como norma general, en estos contratos causales se deberá hacer
constar:
 La modalidad de contratación, la duración y el trabajo a realizar.

 El período de preaviso conforme a lo establecido en el art. 14 ET con sujeción a los
límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos y
en defecto de estos lo establecido en el ET.
La STS de 20 de julio de 2011 (en unificación de doctrina) establece la

posibilidad de declarar nulo el período de prueba, aunque la empresa respete
la duración establecida en el convenio colectivo.
Mediante el período de prueba las partes pueden dar por finalizada la relación
laboral, sin necesidad de preavisar ni indemnizar.
Al respecto tenemos la STS de 12 de julio de 2012 donde se declara ajustada a

derecho la extinción de un contrato sometido a período de prueba cuando el
trabajador se encuentra en situación de IT el mismo día de inicio del período
de prueba.
Respecto a las características comunes a los contratos causales podemos señalar:

 Los contratos se extinguirán previa denuncia individualizada al trabajador

comunicada de cualquier manera indubitable, quedando expresamente prohibida
su sustitución por la comunicación a través de intranet, en la página web de la
empresa…

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Tema 4. Ideas clave
 Los contratos de duración determinada superiores a un año se extinguen
mediante denuncia preavisada de al menos quince días, salvo en el caso del
contrato de interinidad en que no es necesario el preaviso (art.49.1.c ET y 8.3 RD
2720/1998). El incumplimiento del período señalado supondrá la responsabilidad
del empresario mediante indemnización al trabajador equivalente a los días no
preavisados.
Respecto a las reglas aplicables a todos los contratos de duración determinada el

art. 49.1.c) establece lo siguiente:
 El trabajador tendrá derecho a una indemnización cuyo importe se fijará en la

normativa específica en cada caso, y en su defecto, consistirá en un importe de
doce días de salario por año de servicio, excepto en los casos de contratos de
interinidad y formativos.
A efectos de calcular la indemnización se tiene en cuenta la fecha de

celebración del contrato y no la de extinción.
 Una vez que se ha alcanzado la duración máxima o se haya finalizada la obra sin
mediar denuncia, el contrato se presumirá indefinido siempre que el trabajador
continuara prestando servicios. Hablamos de una presunción iuris tantum.
Procediendo al análisis particular de cada una de las modalidades antes

referenciadas, vemos:
Contrato de obra y servicio determinado.

Estamos ante una relación laboral de duración determinada y fin incierto cuyo objeto
consiste en la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa.

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Tema 4. Ideas clave
Características:
 En el contrato debe identificarse con precisión y claridad la obra o el servicio que

constituya su objeto (art. 2.2 RD 2720/1998), ya que la duración del contrato está
condicionada a la duración de la obra o la prestación del servicio.
 La jornada puede ser completa o a tiempo parcial (art. 5.1 RD 2720/1998).
 El contrato de obra no podrá tener una duración superior a tres años, ampliable
hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos
plazos, los trabajadores que continúen trabajando adquirirán la condición de
trabajadores fijos de la empresa.
 Si el contrato dura más de un año, su extinción se debe preavisar con un mínimo
de 15 días. Si se incumpliera por parte del empresario este plazo de preaviso,
existe la obligación de indemnizar al trabajador por el equivalente a los salarios
correspondientes al plazo incumplido (art. 8.3 RD 2720/1998).
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Contrato de duración determinada y fin cierto que se concierta para atender

exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa (art. 15.1 b) ET).
En estos casos, se produce un incremento ocasional de la actividad de la

empresa derivado de unas inesperadas circunstancias del mercado, una
acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
El contrato eventual se suscribe por una duración concreta que debe constar en el
propio contrato, y que será como máximo de seis meses dentro de un período de
doce meses. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán modificar la
duración máxima del contrato o el período dentro del que puede celebrarse, o ambas
cosas, pero, en ningún caso podrán esos convenios establecer un período de
referencia que exceda de dieciocho meses, ni una duración máxima del contrato que

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Tema 4. Ideas clave
exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente
establecido ni, como máximo, doce meses dentro de un periodo de referencia de
dieciocho meses (art. 15.1 b) ET). En el caso de que el contrato se concierte por un
plazo inferior a la duración máxima legal o convencional, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima (art. 15.1 b) ET). Deberá formalizarse por escrito
cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial,
especificando las causas o circunstancias que lo justifican. En el supuesto de
formalizarse por una duración inferior y siendo a jornada completa el contrato se
«podrá» celebrar verbalmente.
Contrato de interinidad.
Estamos ante una modalidad contractual que se puede formalizar para atender a una
doble finalidad:
 Sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de

trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
 Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.
Deberá formalizarse por escrito, constando el trabajador sustituido, la causa de su

sustitución, y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o
el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En el
caso de celebrarse mientras dura el proceso de selección, se hará constar el puesto
de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa
o promoción interna (art. 4.2 RD 2720/1998).
La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador
sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo. En el caso de que se haya
celebrado el contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será el

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Tema 4. Ideas clave
tiempo que dure el proceso de selección o promoción, sin que en el sector privado
pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto
una vez superada dicha duración máxima (art. 4.2 b) RD 2720/1998).
En los procesos de selección de las Administraciones Públicas, la duración de

los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a
su normativa específica. Si el contrato llegase a tener una duración superior a
un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la
terminación del contrato de acuerdo con el plazo de antelación que hayan
pactado las partes. El incumplimiento por parte del empresario da derecho a
una indemnización por el equivalente correspondiente a los salarios
equivalente al plazo incumplido.
El contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos

siguientes supuestos, que se permite que pueda ser a tiempo parcial (art. 5.2 RD
2720/1998):
 Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate

de cubrir un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo
parcial.
 Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37.5 ET, o en aquellos
otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del
trabajador sustituido.
El contrato finaliza cuando se reincorpora el trabajador sustituido, o cuando no se

reincorpora pero vence el plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación o desaparece la causa que dio lugar a la reserva del puesto de
trabajo, o cuando transcurre el plazo antes mencionado para los procesos de
selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo

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Tema 4. Ideas clave
que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones
Públicas (art. 8 RD 2720/1998).
3. Contratos formativos
Contrato en prácticas
Se trata de un contrato cuya finalidad consiste en permitir al trabajador aplicar y

perfeccionar sus conocimientos, facilitándole una práctica profesional adecuada a su
nivel de estudios universitario o de formación profesional de grado medio o superior.
Serán requisitos para su formulación:
1. Ostentar la titulación de licenciado o diplomado universitario, técnico con
formación profesional, o titulación oficialmente reconocida como equivalente,

incluyendo los certificados de profesionalidad.
2. No haber transcurrido más de cinco años (siete, en el caso de discapacitados)

desde la obtención del título o desde su reconocimiento u homologación.
3. No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación, en la

misma o distinta empresa, durante dos años. Si lo han sido por menos tiempo, solo
podrán ser contratados por el que reste hasta los dos años. No obstante, sí que se
permite concertar un contrato en prácticas con base en un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación y
el aprendizaje celebrado con la misma empresa (11. 1 c) ET en su redacción dada
por Ley 11/2013).
Son características de esta modalidad contractual:
 El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios cursados.

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Tema 4. Ideas clave
 El contrato deberá formalizarse por escrito.
 La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años,
dentro de cuyos límites los convenios colectivos podrán determinar la duración
del contrato.
 Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima

establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración
total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima de dos años.
 Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
 La retribución mínima de los trabajadores será la fijada en convenio colectivo para

los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 % o
al 75 % durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Contrato para la formación y el aprendizaje
Estamos ante un contrato cuyo objetivo principal consiste en permitir la adquisición

de cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de
actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el
marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
De forma resumida podemos destacar las siguientes características:
 Puede suscribirse con jóvenes entre dieciséis y veinticinco años, que carezcan de
la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en

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Tema 4. Ideas clave
prácticas. No habrá límites de edad cuando el contrato se concierte con personas
con discapacidad.
 No se podrán celebrar cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato

haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.
 Su formalización es por escrito.
 La duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres. Mediante

convenio colectivo se pueden establecer distintas duraciones del contrato, sin que
la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres
años.
 Solo admiten dos prórrogas.
 Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato (art. 11.2 b) del ET).
 El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año,

o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
 El trabajador deberá recibir formación en un centro formativo, previamente

reconocido por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también se permite
que la pueda recibir en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las
instalaciones y el personal adecuados, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de

la realización de periodos de formación complementarios en centros acreditados.
 Los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, excepto las realizadas

por fuerza mayor, ni realizar trabajo nocturno ni a turnos.

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Tema 4. Ideas clave
 La retribución del trabajador se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo
de acuerdo con el convenio colectivo, no pudiendo ser, en ningún caso, inferior al
SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
4. Contratos a tiempo parcial
El trabajo a tiempo parcial es el que desarrolla un trabajador por un número de horas

inferior al que realizan los trabajadores a tiempo completo (art. 12 ET y RD
1131/2002). Este contrato no tiene autonomía propia, sino que se asocia a una
modalidad contractual de duración determinada o indeterminada.
En ningún caso cabrá celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje a

tiempo parcial.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas

extraordinarias, salvo por fuerza mayor. Cuestión distinta será el desarrollo de horas
complementarias, entendiendo por éstas a aquellas que se adicionan a la jornada
pactada siempre que del sumatorio de las horas pactadas a tiempo parcial y de las
horas complementarias no se supere el límite legal del art. 12.1 ET (un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable o por defecto a tiempo completo prevista
en convenio colectivo o en último lugar a la jornada máxima legal).
En lo que concierne a estas horas complementarias, sólo tienen cabida en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual.
Podemos diferenciar dos tipos de horas complementarias:
1. Horas complementarias pactadas

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Tema 4. Ideas clave
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
Cabrá el incumplimiento del pacto en los siguientes casos:
 Por resultar incompatibles con otro trabajo a tiempo parcial.

 Por la necesidad de atender a familiares en los casos del art. 37.5 ET
 Por necesidades formativas
El número de horas complementarias que puede realizarse es un máximo del 30 %

de la jornada pactada en el contrato (art. 12.5 c) ET). Los convenios pueden
incrementar ese porcentaje hasta un 60 %.
2. Horas complementarias voluntarias
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial
de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales
en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador
la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no
podrá superar el 15 %, ampliables al 30 % por convenio colectivo, de las horas
ordinarias objeto del contrato.
5. Contrato fijo discontinuo
Regulada esta figura en el art. 16 ET, se reconocerá a los supuestos en que una
empresa tenga necesidades de trabajo de temporada o campaña, pero esta no sea
fija por depender de factores climatológicos o estacionales, como ocurre con los
productos del campo, los trabajadores contratados para atender esas necesidades se
denominan fijos discontinuos (16 ET). Conforme a la ley, estos trabajadores serán
contratados con carácter indefinido y tendrán derecho a ser llamados cada año a la
correspondiente campaña.

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Tema 4. Ideas clave
Junto a las distintas modalidades reseñadas no podemos dejar de tomar en
consideración aquellas no referenciadas en el presente tema y sobre las que
entendemos oportuno recomendar una lectura comprensiva.
4.4. Jurisprudencia
En materia de encadenamiento de contratos:
2017
STC de 1 de junio de 2017. TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), (473/2017).
En materia de periodo de prueba:
2011
STC de 20 de julio de 2011. TS (Sala de lo Social, Sección 1ª), (152/2010).
2012
STC de 12 de julio de 2012. TS (Sala de los Social, Sección 1ª), (2789/2011).
2014
STC de 20 de enero de 2014. TS (Sala de lo Social, Sección 1º), (448/2014).
Las sentencias están disponibles en la Ley Digital a través de la Biblioteca Virtual de

UNIR

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Tema 4. Ideas clave
A fondo
Legislación
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido del Estatuto de los Trabajadores: arts. 1, 2, 7 a 13 y 15.
Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de
los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 24 de octubre 2015. Artículos 1, 2, 7-13 y 15.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
 El art. 11 regula las dos modalidades de contrato formativo, a saber: contrato en

prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.
 El art. 12, analiza dos supuestos independientes entre sí. Por un lado, el contrato
a tiempo parcial y, por otro lado, el contrato de relevo.
 El art. 13 regula las particularidades del trabajo a distancia.
 El art. 14 establece la posibilidad de concertar un periodo de prueba de duración
acorde a lo establecido en los convenios colectivos y, en defecto, el ET.
 El art. 15 regula, por un lado, los contratos temporales causales (obra y servicio,
eventual por circunstancias de la producción e interinidad), como por otro, los
criterios que inciden en la valoración de una relación como indefinida, los
derechos que asisten a los trabajadores sometidos a contratos de naturaleza
temporal.
 El art. 16 regula el contrato fijo discontinuo.

20
Tema 4. A fondo
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada:
arts. 1 a 10
Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. Boletín Oficial del
Estado, 8 de enero de 1999. Num. 7. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-
1999-346
A través de su articulado, entra a desarrollar las particularidades del contrato de obra

y servicio determinado, del contrato eventual por circunstancias de la producción y
del contrato de interinidad.
Lecturas
Zonas grises del contrato fijo discontinuo
Poquet Catalá, R. (2016). Zonas grises del contrato fijo discontinuo. IUSLabor, 3, 139-174.
Disponible en: C:/Users/carro/Downloads/316746-Texto%20del%20art%C3%ADculo-
449919-1-10-20170110.pdf
En este artículo se analizan las particularidades que presenta esta modalidad

contractual tan escasamente regulada.

21
Tema 4. A fondo
La reforma de la Ley 3/2012 en la contratación laboral y despido
Lahera, J. (2011). La reforma de la Ley 3/2012 en la contratación laboral y despido.

Revista Jurídica Universidad Autónoma de Madrid, 24, 209-223. Disponible en:
https://revistas.uam.es/revistajuridica/article/view/5981/6434
Teniendo presentes los contenidos específicos en materia de contratación, el artículo

en cuestión hace un repaso sobre la incidencia en el nuevo contrato indefinido de
apoyo a emprendedores, los contratos formativos, el contrato a distancia, así como
los efectos del encadenamiento de contratos temporales.

22
Tema 4. A fondo
Test
1. Para poderse realizar horas complementarias será necesario:
A. Que el contrato a tiempo parcial tenga una jornada no inferior a 5 horas
B. Que el contrato a tiempo parcial tenga una jornada no inferior a 10 horas
C. Que el contrato a tiempo parcial tenga una jornada no inferior a 15 horas
D. Que el contrato a tiempo parcial tenga una jornada no inferior a 20 horas
2. En los contratos a tiempo parcial.

A. Se pueden realizar horas extraordinarias estructurales.
B. Se pueden realizar horas extraordinarias no estructurales.
C. Se pueden realizar horas extraordinarias por fuerza mayor.
D. No se puede realizar ningún tipo de horas extraordinarias.
3. Un contrato eventual por circunstancias de la producción podrá tener dentro de

su duración máxima:
A. Tantas prórrogas como acuerden las partes.
B. No puede tener prorrogas.
C. Puede tener dos prórrogas.
D. Puede ser objeto de prórroga en una sola ocasión.
4. Un contrato eventual a tiempo parcial:

A. No presenta requisito de forma.

B. Se debe celebrar oralmente.
C. Se puede celebrar por escrito.
D. Se debe celebrar por escrito.

23
Tema 4. Test
5. Antonio acepta formalizar un contrato de trabajo para poder llevar a su casa unos
ingresos mínimos necesarios. Su estado de necesidad le hace aceptar un trabajo
que, en condiciones ordinarias, nunca aceptaría.
A. Su estado de necesidad no puede considerarse un vicio de voluntad por lo
que la relación contractual sería desde esa perspectiva totalmente válida.
B. El estado de necesidad vicia al consentimiento por lo que no se puede
apreciar el requisito de voluntariedad.
C. Depende del grado de necesidad que haya o no vicio de consentimiento.
D. El vicio en el consentimiento no afecta a la naturaleza de la relación.
6. La no formalización por escrito de un contrato de obra y servicio determinado,

tiene por efecto:
A. Presunción iuris tantum de su carácter indefinido y a jornada completa.
B. Nulidad del vínculo contractual.
C. Presunción a favor del carácter temporal.
D. Automática transformación a contrato indefinido.
7. Si un contrato tiene por objeto la comisión de un comportamiento ilícito:

A. Bastaría la mera desobediencia para validar el vínculo contractual.
B. Se presumiría que nos encontramos ante una relación indefinida y a jornada
completa.
C. Dicha relación presenta vicio de nulidad.
D. En tanto un trabajador cumple una orden, la relación contractual no
presente vicio alguno.

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Tema 4. Test
8. Tomando de partida los plazos fijados en el art. 15 ET, si una empresa formaliza
un contrato eventual por circunstancias de la producción por una duración de un
mes y el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa una vez
transcurrido dicho período, cabría:
A. Entender que estamos ante una nueva relación contractual.
B. Considerar que el contrato se ha prorrogado tácitamente por una duración
de cinco meses.
C. Entender que el contrato se ha prorrogado tácitamente por la duración que
consideren las partes.
D. Considerar que la nueva relación surgida es nula.
9. Para que una sucesión de contratos temporales justifique que se considera

adquirida la condición de trabajador fijo será necesario:
A. Que todos los contratos temporales tengan la misma naturaleza.
B. Que, al margen de otros requisitos, el trabajador haya estado contratado un
plazo no inferior a 24 meses dentro de un período de referencia de 30 meses.
C. Que, al margen de otros requisitos, el trabajador haya estado contratado un
plazo no inferior a 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses
D. Que entre las distintas relaciones contractuales no haya habido interrupción.
10. El contrato en prácticas se podrá formalizar:

A. Dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los estudios.
B. Dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los estudios salvo si
el trabajador es discapacitado, supuesto en el que son siete años.
C. Dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios.
D. Dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios salvo si
el trabajador es discapacitado, supuesto en el que la limitación temporal se
vinculará al grado de discapacidad existente.
Pregunta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

25
Tema 4. Test
Solución B C D D A A C B B B

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Tema 4. Test

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Práctica Procesal Laboral

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4.1. Introducción y objetivos

La diversidad de relaciones existentes, resultado de la aplicación tanto de normas

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Es necesario tener una serie de conceptos muy claros:

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La forma en el contrato de trabajo

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