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Las sociedades anónimas deportivas y

la propuesta de modificación del
proyecto de ley de rendición de
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! Opinión

Jueves 24 de Noviembre de 2022

La enfermedad inculpable
laboral. Algunas
consideraciones prácticas
para su manejo (Tercera
parte)

Por LUCAS J. BATTISTON

PASBBA ABOGADOS

El presente artículo resulta la tercera y

última parte sobre la problemática
relacionada con las enfermedades
inculpables.

En el primero de estos artículos se resaltó la

especial importancia que tiene el manejo de
este tipo de situaciones para cualquier
empleador, resultando que una parte
importante del costo laboral de la mayoría
de las empresas es destinado al pago de
licencias por enfermedad inculpable.

En esta oportunidad me centraré en las

consultas y dudas que surgen
principalmente en torno a la aplicación del
art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo (en
adelante LCT).

Cabe recordar que dicho artículo

dispone: “Vigente el plazo de
conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad
laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar
las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador deberá asignarle otras
que pueda ejecutar sin disminución
de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar

cumplimiento a esta obligación por
causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una
indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo

no le asignare tareas compatibles con
la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle
una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta
ley.

Cuando de la enfermedad o accidente

se derivara incapacidad absoluta para
el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de
monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se

acumula con los que los estatutos
especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto”.

De tal forma que, el art. 212 de la LCT,

contrariamente al supuesto de
incapacitación temporaria del trabajador que
regulan los arts. 208 a 211 de la LCT, regula
los supuestos en que la incapacitación del
trabajador se torna permanente provocando
una disminución en la capacidad de trabajo.
Esta situación produce ciertos efectos en el
contrato de trabajo y por ende en las
obligaciones laborales que del mismo se
derivan, llegando incluso a la extinción del
vínculo.

Dejando de lado entonces la introducción en

la temática, ya desarrollada en el primero de
los artículos, propongo el mismo esquema
de preguntas y respuestas sobre las
cuestiones más usuales que deben
enfrentarse desde el rol del empleador.

Atento el cariz eminentemente práctico del

presente artículo omito el análisis y
explicación jurídica detallada de las
situaciones que se plantean.

1) ¿Qué debe entenderse por

disminución definitiva de la capacidad
laboral?

Se considera que la disminución es definitiva

cuando se han agotado los actos médicos
tendientes a la recuperación adecuada. Es
el trabajador quien tiene la carga de
acreditar el carácter definitivo de la
disminución, debiendo cumplir dicho
extremo mediante la entrega del certificado
médico correspondiente.

2) ¿Puede el certificado médico

indicar el cambio de tareas? ¿Qué
obligación se genera para el
empleador a partir de ello?

El certificado médico que vaya a presentar el

trabajador puede prescribir una modificación
en las tareas que deba cumplir, como así
también una reducción o modificación en la
jornada. En principio el empleador se
encuentra obligado a respetar lo que
prescriba el médico tratante del trabajador,
quedando asimismo obligado a pagar la
misma remuneración (y los consiguientes
aumentos futuros). Ello aun cuando el
trabajador cumpla, por ejemplo, una jornada
menor o desarrolle tareas de menor entidad.

3) ¿Cómo se determinan las tareas que

puede cumplir el trabajador
incapacitado de manera permanente?

El empleador es quien decide las tareas que

asigna al trabajador que presenta una
disminución parcial permanente de su
capacidad laborativa. De tal forma que no se
requiere conformidad del trabajador para la
asignación de tareas, en tanto y en cuanto
las mismas respeten las pautas prescriptas
en el certificado médico presentado por el
trabajador.

4) ¿Qué pasa con las bonificaciones o

remuneraciones en especie que
correspondan a una función que el
trabajador ya no cumple en virtud de
su incapacitación definitiva parcial?

En cualquier caso el empleador debe

mantener el nivel salarial y de beneficios que
el trabajador hubiera tenido de continuar
trabajando en la misma función. De tal forma
que las bonificaciones o premios que
correspondan a la anterior función deberán
seguir siendo abonados por el empleador.
En el caso de las remuneraciones en
especie, si las mismas debieran suprimirse
por el cambio de funciones, deberán ser
compensadas económicamente.

5) ¿Cómo funciona el supuesto en que

el empleador no puede dar
cumplimiento a la reasignación de
funciones? ¿Cómo se determina el
alcance de esta obligación?

El propio art. 212 de la LCT, en su segundo

párrafo establece que, en caso de que el
empleador se encuentre imposibilitado de
cumplir con la reasignación de tareas por
causa que no le resulte imputable, deberá
abonar una indemnización equivalente a
medio sueldo por cada año trabajado (art.
247 de la LCT), sin que corresponda el pago
de preaviso ni integración del mes de
despido. Resulta carga del empleador
acreditar que no tiene la posibilidad de
ofrecer puestos de trabajo acordes a la
capacidad laboral del trabajador. Cabe
destacar que la jurisprudencia de la justicia
nacional del trabajo es sumamente
restrictiva a la hora de habilitar este
supuesto. Así se ha sostenido que la mera
inconveniencia económica (o el argumento
de que sería poco eficiente por ejemplo
asignar al trabajador a una nueva función)
no resulta suficiente para invocar la
aplicación de este supuesto. De la misma
manera, se ha sostenido que a los fines de
cumplir con la obligación de reasignación de
tareas el empleador debe llegar al extremo
de reasignar otros empleados a una función
distinta de manera de generar el puesto de
trabajo que pueda ocupar el trabajador
incapacitado (aunque respecto de esto
último existen posturas contrarias).

6) ¿Qué ocurre si el empleador

incumple con la obligación de
reasignación de tareas?

El tercer párrafo del art. 212 dispone

expresamente que en tal caso corresponde
al pago de la indemnización por despido (es
decir antigüedad, preaviso e integración del
mes de despido). Existe también alguna
posición jurisprudencial, aún minoritaria, que
considera que el incumplimiento de esta
obligación podría encubrir un supuesto de
discriminación, habilitando en tal caso el
reclamo de una indemnización adicional por
daños y perjuicios.

7) ¿Cuándo se considera que la

incapacidad es absoluta?

El cuarto párrafo del art. 212 regula el

supuesto de incapacidad absoluta, sin definir
el alcance de dicho concepto. Inicialmente,
parte de la jurisprudencia asimiló el
concepto de incapacidad absoluta, por vía
de analogía a las normas previsionales, en
el 66% de la capacidad total obrera. La
Corte Suprema de Justicia de la Nación he
definido por su parte que no resulta
imprescindible que el trabajador se
encuentre incapacitado en un 66%,
debiendo valorarse si la capacidad residual
del actor podría considerarse como una
posibilidad seria para que ejerciese un
trabajo productivo en condiciones de
competencia en el mercado de trabajo[1].

8) ¿Debe transcurrir primero el

período de licencia paga que prevé el
art. 208 de la LCT antes de declararse
una incapacidad absoluta?

No resulta necesario transcurrir el período

de licencia paga. Si como consecuencia del
accidente o enfermedad el trabajador se
encontrara incapacitado de manera absoluta
desde el inicio de la patología o infortunio,
corresponde la aplicación directa del cuarto
párrafo del art. 212 de la LCT.

9) ¿Qué pasa si el trabajador luego de

accidentado continúa prestando
tareas y luego acredita que padece
una incapacidad absoluta?

El hecho de que el trabajador preste tareas

por un período posterior al accidente o
enfermedad no inhabilita la posibilidad de
que, en caso de acreditarse que padece una
incapacidad absoluta, se extinga el contrato
de trabajo por dicha causal objetiva. La
única exigencia es que dicha incapacidad
absoluta se manifieste encontrándose
vigente la relación laboral.

10) ¿Qué pasa si la incapacidad

absoluta se manifiesta encontrándose
el trabajador en reserva de puesto de
trabajo?

Resultando que en tal caso la relación

laboral se encuentra vigente, correspondería
la extinción del contrato de trabajo por
incapacidad absoluta del trabajador en los
términos del art. 212 cuarto párrafo.

11) ¿Qué salario debe considerarse a

los fines del cálculo de la
indemnización del art. 212 cuarto
párrafo de la LCT en caso de que el
trabajador no hubiera devengado
sueldo en el último año trabajado?
(por ejemplo, por encontrarse en
reserva de puesto de trabajo)

Corresponde considerar la mejor

remuneración devengada y, en el caso
particular de que no hubiera percibido
remuneraciones en el último año debe
considerarse la que hubiera cobrado de
encontrarse trabajando activamente.

Estos son sólo algunos de los interrogantes

más comunes sobre esta problemática,
aunque naturalmente quedan muchos
aspectos que, por razones de extensión, no
he tratado.

No cabe ninguna duda que la cuestión

amerita el debido involucramiento del área
de recursos humanos de la empresa la que,
junto con un correcto asesoramiento laboral
y un servicio de medicina laboral eficiente,
puede generar ahorros importantes en lo
que hace al costo salarial asociado.

(*) Para acceder a la primer parte entrar

aquí.

(**) Para acceder a la segunda parte entrar

aquí.

PASBBA
Ver Perfil 

[1] CSJN, 10-9-91, causa P.39.XXIII, “Piersante, Carlos

S. c/ Yacimientos petrolíferos Fiscales”.

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