Domingo 24 de septiembre de 2023

Año 12 / Número 171

Prohibida su venta por separado

Edadismo
La discriminación por edad se da en la sociedad, pero se profundiza
en el mundo del trabajo. Según una encuesta, el 68% de los
reclutadores no tomaron empleados mayores de 55 años durante
2023. ¿Cómo puede vencerse el prejuicio sobre la gente madura?
2. ACCIONES | DOMINGO 24 DE SEPTIEMBRE DE 2023
EDITORIAL
Según pasan
los años
Por Federico Recagno
Presidente Fundación Éforo
La edad, los años que vamos cum-
pliendo en la vida, casi sin darnos
cuenta, resultan fronteras.
Un año más o uno menos puede ser
el límite para ir preso ante la comisión
de un delito.
A la hora del voto, sea o no obligato-
rio, cuenta la edad que cada persona
posee.
También los años son un acceso
para la escolaridad, para el registro de
conducir, la posibilidad de comprar
alcohol, adquirir entradas de algunos
espectáculos, viajar fuera del país y
muchos ejemplos más.
En materia laboral la edad es uno de
los requisitos para la jubilación y los
años, sutilmente, son barreras para ac-
ceder a un empleo.
Cuando se es joven, la edad com-
binada con la experiencia resulta una
clara traba para un primer trabajo. A la
inversa, superados los 50 (por poner un
número tentativo), es la experiencia la
que parece jugar en contra del desem-
pleado.
Las discriminaciones en la sociedad,
a lo largo de la historia, han variado y
muchas subsisten. Lo sabemos en car-
ne propia cada una/o de nosotros.
En los momentos en que la oferta de
empleo de calidad es escasa, varias de
estas discriminaciones se afinan y pue-
den lastimar en profundidad.
Los años no vienen solos dice la fra-
se, pero a la hora del trabajo parece
que la edad puede llevarte al desampa-
ro y la soledad. Una vez más el camino
es tomar conciencia, juntarse y superar
barreras.
Cuando la edad es
un obstáculo para
conseguir trabajo
Entre prejuicios, desconocimientos
y discriminación, hombres y mujeres
maduras enfrentan dificultades
para conseguir empleo. Según una
encuesta, el 68% de los reclutadores
no tomaron empleados de más de 55
años durante 2023.
La diferenciación, distinción o apartamiento
por cuestiones etarias en las sociedades moder-
nas es cada vez más profunda y notoria. Por un
lado, se alargaron las expectativas de vida gra-
cias a los avances de la ciencia y la medicina;
por otro, se redujeron los índices de natalidad
en gran parte del mundo. Esta combinación
presenta poblaciones cada vez más envejecidas
y, como consecuencia, la afección del edadismo
se incrementa sobre el porcentaje de la ciuda-
danía mayor.
En el mercado laboral, esta situación, lejos de
mejorar, se profundiza. Reinsertarse en el ám-
bito del trabajo es cada vez más complejo de
acuerdo a las preferencias de los empleadores.
Si bien navegar por los portales de búsqueda
de empleo lo muestra claramente, un reciente
informe realizado por el sitio Bumeran plasmó
cuantitativamente la problemática: el 68% de
los reclutadores argentinos aseguró no haber
contratado a ninguna persona mayor de 55
años durante 2023.
La foto social. Alicia Moszkowski es abo-
gada, pero su camino profesional se encuentra
ligado al acompañamiento de empresas y pro-
fesionales con el foco en la economía plateada
(apunta a las necesidades y demandas de adul-
tos). Uno de sus proyectos es la comunidad vir-
tual Ahora Nosotras, cuya misión es dar visibili-
dad a las mujeres maduras y valorizar su aporte
a la sociedad. “Nació porque no encontrábamos
un espacio que tratara los temas que nos suce-
den. Se han alargado las edades de la vida, y las
vocaciones y los trabajos ya no son para siem-
pre. Muchas veces, deseamos o tenemos que re-
crearnos. Nuestra sociedad actual celebra la ju-
ventud y existe el mandato de prolongarla como
sinónimo de vigencia, pero esta tendencia es de
una injusticia absoluta porque la experiencia
viene con la madurez y el talento se potencia
con el paso del tiempo”, asegura Moszkowski.
Sentirse invisible. Ese es el punto en común
de la mayoría de las mujeres que se unen a la
comunidad que ya tiene más de 55.000 partici-
pantes entre Facebook e Instagram. “Muchas
vienen para combatir el flagelo de la soledad. En
la Ciudad de Buenos Aires, una de cada cuatro
personas es mayor de 60 años y, por otro lado, el
35% de los hogares está integrado por una sola
persona. En ese contexto, compartir experien-
cias y amistades ayuda a combatir la soledad”,
relata la cofundadora de Ahora Nosotras.
Sin dudas, el reconocimiento en el mercado
laboral es otra las grandes problemáticas del
segmento. “Muchas mujeres de 50 años no en-
La alternativa del
currículum ciego
Algunos datos que parecen fundamen-
tales pueden no serlo a la hora de una
búsqueda laboral. No ver la foto ni cono-
cer el género, la edad ni la nacionalidad
de las personas candidatas a ocupar un
determinado puesto de trabajo es mu-
chas veces una buena decisión que ayuda
a luchar contra ciertas conductas discri-
minatorias, entre ellas el edadismo.
Hace varios años, comenzó a impulsar-
se la utilización del currículum vitae ciego
u oculto para evitar determinados sesgos
subjetivos en el proceso de selección. Esta
modalidad, que se inició en la década del
setenta en Estados Unidos y se encuentra
legislada desde fines de 2021 en la Ciu-
dad de Buenos Aires, suma cada vez más
adeptos tanto en el sector público como
en el privado y transparenta la igualdad
de oportunidades en los reclutamientos.
cuentran su lugar, no se sienten vistas. Tienen
mucho para ofrecer en el mundo del trabajo,
porque ya cumplieron etapas como la de la
crianza de los hijos y, sin embargo, las empre-
sas siguen buscando perfiles jóvenes. Cuesta
entenderlo, porque las candidatas maduras
suelen tener mayor fidelidad al proyecto que
las convoca y un empuje fortísimo para volver
al ruedo, ya sea porque se quedaron sin trabajo
o porque dejaron de trabajar para dedicarse a la
crianza”, sostiene.
La foto laboral. El edadismo, una de las
discriminaciones más normalizadas en la socie-
dad, recrudece en el mercado de trabajo para
hombres y mujeres. El estudio realizado en Ar-
gentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú por la
reclutadora digital Bumeran fue claro: la mayo-
ría de los empleadores consultados en la región
no contrató a ningún trabajador mayor de 55
años en 2023. El ranking negativo lo encabeza
Ecuador, seguido por Argentina, Perú, Panamá
y Chile.
“Como especialistas en el mundo laboral, nos
propusimos analizar si esta idea preconcebida
se correspondía con la realidad y, efectivamente
el estudio ‘¿Cómo funciona la selección de talen-
to hoy?’, fue contundente sobre los sesgos por
edad en el reclutamiento del personal”, sostiene
Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint.
Del informe se desprenden otras cifras. Por
ejemplo, cuando la edad de contratación se re-
duce de 55 a 45, solo el 28% respondió no ha-
ber tomado a ningún trabajador; y cuando se
consulta por el rango de personal más joven,
apenas el 4% sostuvo no haber sumado a nadie
menor de 30 años.
Sin embargo, un índice inverso se desglosa
entre las respuestas de los mismos reclutadores
argentinos: apenas el 55% afirma que tiene en
cuenta la edad a la hora de seleccionar su perso-
nal, lo que convierte a Argentina en el país con
la cifra más baja. Posiblemente, la decisión de
los empleadores de marcar una respuesta “po-
líticamente correcta” sea la consecuencia de tal
contradicción.
Según el mismo informe, a la consulta sobre
la franja de edad mayoritaria de sus empleados,
el 64% respondió que tienen entre 30 y 40 años;
el 30%, entre 20 y 30 años; el 6%, entre 40 y 50
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años; y ningún consultado afirmó contar con
empleados de edades que en promedio superen
los 50 años. En esta misma línea, un llamativo
53% de los especialistas en Recursos Humanos
argentinos indicó que ninguna persona de su
empresa tiene más de 60 años, edad mínima de
jubilación en las mujeres.
Pocos argumentos cualitativos. Frente
a la contundencia cuantitativa, los justificativos
por parte de los reclutadores a la hora de alegar
los motivos del apartamiento por razones eta-
4%
De los empleadores consultados por la re-
clutadora digital Bumeran sostuvo no ha-
ber contratado a nadie menor de 30 años.
El 28% afirmó no haber tomado a emplea-
dos de más de 45 años. La situación se re-
plica en varios países de la región.
rias parecen escasos. Un 19% hizo hincapié en
que la edad puede complejizar la relación con
el resto del equipo; un 10% lo atribuyó a una de-
cisión política de fomentar el “empleo joven”;
otro tanto prefirió justificarlo a partir de las ne-
cesidades de conocimientos de distintas herra-
mientas digitales; mientras que un escalón más
atrás se ubicaron los motivos alusivos a requisi-
tos de exigencia física.
Varias de las respuestas elegidas tienen una
impronta de preconceptos o prejuicios y posi-
cionan el mero aprendizaje por sobre las expe-
riencias. Esta distinción generalizada y silencio-
sa vulnera derechos fundamentales, contribuye
a la homogeneización de la masa trabajadora e
impulsa el aislamiento de hombres y mujeres
maduras.
“La realidad es que la capacidad de los talen-
tos para hacer su trabajo no tiene relación con la
edad. Este año, desde Jobint realizamos la cam-
paña Contratados, que busca incentivar a las
personas y a las organizaciones a ir más allá de
los prejuicios y animarse a encontrar ese traba-
jo que les gusta o ese talento ideal para incorpo-
rar a sus equipos. No somos estereotipos, sino
personas diferentes y únicas. Ahí está nuestro
verdadero valor y esa diversidad es la que enri-
quece a los equipos”, asegura Molinaro.
Alicia Moszkowski, de Ahora Nosotras, re-
marca la cuestión de género en los prejuicios
del mundo laboral: “Una mujer puede estar ag-
giornada, manejar tecnología y además va a dar
todo de sí misma para ganar posiciones en una
empresa. La mujer es la que más combate el
edadismo”. A su vez, asegura que hay una gran
cantidad de ejemplos elocuentes de mujeres
que se han “descubierto o reinventado” durante
edades maduras.
La lucha contra el edadismo y el recono-
cimiento de los aportes de los hombres y las
mujeres de edades avanzadas forman parte del
compromiso social. Es imperiosa la multiplica-
ción de programas y acciones de los ámbitos
público y privado y del tercer sector para redu-
cir una de las discriminaciones más sublimi-
nales y normalizadas de la actualidad. No por
generalizada esta discriminación es menos pre-
ocupante. “Solo es necesaria la sensibilización y
la colaboración”, finaliza Moszkowski.
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ENTREVISTA A DIEGO SOLVEIRA
“Los que ponen límites de
edad pierden diversidad”
Para Diego Solveira, director de
Recursos Humanos de Ualá, una
persona más grande reacciona
con otra templanza. Además,
cuenta sobre el programa de la
empresa que busca empleados de
más de 50 años.
La fintech Ualá lanzó este año el programa
“+50”, que busca sumar empleados que supe-
ren esa edad. Acciones conversó con Diego Sol-
veira, director de Recursos Humanos de la com-
pañía, quién brindó un panorama acerca de la
posición de esas personas en la empresa y expli-
có cómo juegan la frustración y los prejuicios.
¿Cómo surgió Ualá+50?
Es una evolución. Ualá, como compañía,
nació con el ADN de la inclusión. Nuestro ob-
jetivo inicial era incluir al 50% de la población
que no estaba bancarizada para sumarla al sis-
tema financiero. Empezamos con un objetivo
muy fuerte de diversidad, de género en princi-
pio, geográfica después. Tenemos un 45% de
la nómina del personal que se identifica como
mujer, algo que para una empresa de finanzas
y de tecnología es un montón. Además, hay
personas de 17 nacionalidades distintas traba-
jando en 10 países diferentes. La diversidad está
en todo y la diversidad etaria es, quizás, la más
compleja para trabajar. Hace un tiempo que
queremos desarrollar algo más fuerte. Nuestro
sistema de selección de personal no identifica
género ni edad en el proceso. Si uno se postula
a Ualá, no le preguntamos si es varón, mujer, no
binario o si tiene 40 o 60 años. Entonces, este
año decidimos trabajar con un enfoque que ya
usamos cuando quisimos fomentar el ingreso
de mujeres en tecnología: apuntamos a la dis-
criminación positiva. Y ahí generamos un pro-
grama en el cual solo pueda entrar gente de más
de 50 años.
¿Cuándo se lanzó el programa?
Se lanzó en julio y no tiene fecha de cierre, las
publicaciones siguen activas. Lo que se va a tra-
bajar, en una segunda etapa, es el monitoreo de
los procesos de onboarding (práctica que busca
acelerar la incorporación del capital humano a
la empresa) y de aprendizaje de estas personas
para asegurarnos de que los equipos no los aís-
len por cualquier razón que pueda llegar a sur-
gir. Por ejemplo, puede entrar una persona de
53 años en un grupo en el que todos tienen 20:
¿qué impacto tiene en la generación del equipo?,
¿termina siendo una razón de aislamiento?, ¿se
logra integrar? Es muy importante el seguimien-
to entre el ingreso y el periodo de tres o cuatro
meses de onboarding para asegurarnos de que
no estemos expulsando a las personas que se-
leccionamos. Empresas que se dedican a la rein-
serción laboral de personas mayores de 45 años
nos han comentado que la reincorporación es
un impacto muy fuerte en ellos. Si no funciona,
después de cierto tiempo la reacción natural es
pensar: “Ya estoy muy grande para esto”.
¿Qué los llevó a buscar empleados de
esa edad?
La verdad es que la gente que pone límites de
edad o género para una posición se está per-
diendo algo que nosotros reconocemos como
muy válido, que es la diversidad en los equipos
de trabajo. Nosotros no creamos Ualá+50 por-
que seamos buenos o por ser socialmente res-
ponsables. Lo hacemos porque entendemos
que eso hace que nuestros equipos sean más
diversos, que vean los problemas con distintas
miradas y eso los mejora. Solo el mejor equipo
hace el mejor producto. En estos cortos seis
años, aprendimos que mientras más gente con
distintas miradas ataque un problema, más rá-
pido y mejor se va a resolver.
¿Qué aporta un trabajador de más de
50 años?
Aporta visión respecto de situaciones diver-
sas. Una persona de más edad ha pasado por
más cosas y reacciona con más templanza por-
que tiene menos incertidumbre frente a esas
situaciones.
¿Cuántas personas se postulan?
Hemos tenido 3.300 postulaciones hasta
ahora, de las cuales 11 aceptaron la propuesta
y otros tantos se encuentran en proceso de se-
lección. Hay más mujeres que hombres entre
los postulantes. La persona de mayor edad que
ingresa en este programa tiene 57 años.
¿Qué puestos de trabajo ofrecen?
Estamos ofreciendo puestos transaccionales,
de operación, atención al usuario y de finanzas,
del área de contabilidad. Tenemos una políti-
ca de trabajo híbrida, que permite que puedan
postularse en el interior del país. Y no hay requi-
sitos más allá de los conocimientos técnicos que
cada posición pueda llegar a tener o no.