TRABAJO DE METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

PRESENTADO POR:
LEIDY VIVIANA MORALES
SANDRA EUGENIA QUICENO
ELIANA BOLAÑOS
JOSHUA GIRALDO

PRESENTADO A:
SANDRA LUCIA AGUIRRE FRANCO

TUTORIA 2

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

FCAULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS
 FORMULACIÓN EL PROBLEMA OBJETIVO GENERAL
TITULO

Determinar La Gestión estratégica

Gestión estratégica del deluna
Por qué hacer talento humano en las pymes de servicio de comidas y bebidas en la comuna 1 locali
Gestión
rvicio de comidas y bebidas en la comuna 1 localidad RIOMAR Barrio Alto prado
estratégica de barranquilla.
del talento
humano en las pymes de
servicio de comidas y
bebidas en la comuna 1
localidad RIOMAR Barrio
Alto prado de barranquilla.

Planteamiento del problema

Síntomas Causas Pronostico Control del pronostico
 Dificultad en los  Desmotivacion  La gente no reconoce  Estructurar las pymes
procesos para del empleado. la importancia de las de comidas y bebidas
gestionar con la gente.  Falta de beneficios pymes en zonas de la comuna 1 de
 Falta de para sus empleados. altamente turísticas en barranquilla.
direccionamiento  Irrespeto del barranquilla.  Capacitar al personal
del personal. empleador al  El empleador no valora en atención al cliente
 Operatividad empleado. la importancia del y convivencia con los
personal.
inadecuada de los  Poca importancia para compañeros 1 vez al
 Falta de beneficios
empleados. el empleado año.
para el empleado.
 Poco interés en  Falta de capacitación  Estandarizar los
 Falta de estandarización
la atención al en atención al de los procesos. procesos en estos
cliente. cliente. establecimientos.
 Falta de Importancia  Mejorar la calidad
en brindar la calidad laboral del empleado.
de laboral a sus  Motivar a los
empleados empleados de este
sector.
LISTADO DE ARTICULOS

 Administración de recursos humanos vs. Gestión del capital humano. Diferencias, coincidencias y contradicciones
 Administración de recursos humanos: factor estratégico de productividad empresarial en pymes de Barranquilla
 Gestión humana en la empresa colombiana: sus características, retos y aportes. Una aproximación a un sistema integral
 Capital humano como elemento estratégico en las Pyme
 Hacia donde apuntan las Pymes de Barranquilla en la recuperación de la productividad: Análisis empírico
 Proceso de talento humano en la gestión estratégica; Process of talent management strategic human
 Modelo para la gestión del talento humano en las pymes del sector servicios.
 Modelo de gestión estratégica de talento humano desde un enfoque sustentable.
 Liderazgo en las pymes del sector industria y comercio de Barranquilla
 Liderazgo resiliente como competencia potenciadora del talento humano.
 La gestión de personas y del talento y la gestión de los recursos humanos en el siglo XXI.
 El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
 Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación
 El factor del talento humano en las organizaciones.

 Pensamiento estratégico y gestión del talento humano en gerentes corporativos
RESUMENES
REFERENCIAS
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https://crai.referencistas.com:3419/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=3&sid=d62a74f9-e470-456e-bb6d-81219d315f45%40sessionmgr103
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Liderazgo resiliente como competencia potenciadora del talento humano.pdf (cuc.edu.co)

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https://eds.b.ebscohost.com/eds/detail/detail?vid=2&sid=8b9b22b4-f024-4395-97ff-
2f10701bf071%40sessionmgr102&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1lZHMtbGl2ZSZzY29wZT1zaXRl#AN=edsair.doajarticles..74065d289d4a92ec533

18,19
2fc2c1399fca3&db=edsair https://eds.b.ebscohost.com/eds/detail/detail?vid=11&sid=8b9b22b4-f024-4395-97ff-
2f10701bf071%40sessionmgr102&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1lZHMtbGl2ZSZzY29wZT1zaXRl#AN=edssci.S1815.59362013000100002&db=edssci

https://eds.a.ebscohost.com/eds/detail/detail?vid=1&sid=eaa5c783-34d4-43cf-9d12-7e143a119588%40sdc-v-
sessmgr01&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1lZHMtbGl2ZSZzY29wZT1zaXRl#AN=edsbas.881A4C1F&db=edsbas
IDEAS IMPORTANTES DE LO QUE PLANTEAN EN CADA
ARTICULO RESULTADO
Administración de recursos humanos vs. Gestión del capital
humano. Diferencias, coincidencias y contradicciones
Administración de recursos humanos: factor estratégico de
productividad empresarial en pymes de Barranquilla
Gestión humana en la empresa colombiana: sus características,
retos y aportes. Una aproximación a un sistema integral
Capital humano como elemento estratégico en las Pyme
Muestra una descripción evolutiva de los conceptos que convergen
en el manejo de personal en las organizaciones, desde los enfoques
que dan inicio a la dirección o manejo de personal, conocido como
Administración de Recursos Humanos
Las empresas de hoy priorizan la administración de su capital
humano para obtener ventajas sobre sus competidores,
independientemente de si son grandes empresas o pequeñas y
medianas empresas, la relación entre el capital humano y la
productividad en las pequeñas y medianas empresas. Como
insumo se revisarán las diferentes etapas de evolución en este
proceso, así como los elementos que aumentan el potencial para la
productividad empresarial. Así mismo se procede a revisar la
realidad productiva de las Pymes industriales, comerciales
y de servicios en Barranquilla
La gestión humana es uno de los campos empresariales que
durante los últimos años han tenido los mayores cambios: de ser
una oficina de trámites para cumplir las prácticas de
administración de personal, pasó a convertirse en un área
fundamental para lograr los objetivos
organizacionales y la construcción de ventaja competitiva sostenida
Lo que queda claro de este análisis es que a niveles más altos de
conocimiento, competencias y habilidades de los empleados
facilitará su participación eficiente en tareas complejas y no
rutinarias con altos estándares de calidad, aumentando así el valor
agregado por la
empresa
Hacia donde apuntan las Pymes de Barranquilla en la recuperación
de la productividad: Análisis empírico
Proceso de talento humano en la gestión estratégica; Process of
talent management strategic human
Modelo para la gestión del talento humano en las pymes del
sector servicios
Modelo de gestión estratégica de talento humano desde un
enfoque sustentable
Por ser parte importante en el desarrollo de este trabajo, se
presentan como referencia los resultados de la gran encuesta de
Pymes (ANIF, 2016a, 2016b). Tuvo como muestra a 3.550
empresarios Pyme de los macro sectores de industria, comercio y
servicios, los cuales a su vez pertenecen a los 21 subsectores
económicos con mayor participación de pequeñas y medianas
empresas, pero solo se tomó para el análisis lo relacionado con las
acciones de mejora que utilizan las compañías para potenciar su
desempeño a partir de su
inversión en el personal
El desarrollo del personal según Sanabria (2015), son actividades
que permiten crecer al individuo, personal y laboralmente, a partir
del trabajo y vinculación en la empresa, permitiendo generar
actividades de competencias, cognitivas y no cognitivas, que
redunden el desempeño individual en la empresa, su interacción
efectiva y asertiva con actores organizacionales. Para León (2011),
permite potenciar habilidades en los colaboradores, que la
organización necesitarán en el futuro, actividades en beneficio de
sus trabajadores,
para desempeñar adecuadamente sus puestos de labor.
Partiendo de las premisas anteriormente mencionadas, se
hace pertinente revelar la definición del principio de la gth.
Vaiman y Collings (2013) desarrollan el concepto principio
como el elemento primordial enfocado en la dirección de
gerencia del talento humano, cuyo objetivo es determinar
los procesos oportunos y eficientes en la dirección y la gestión de
dicha organización, soportada en el manejo efectivo de las
potencialidades que tienen las personas.
La gestión del talento humano desde el enfoque estratégico, para
Ramírez (2018), promueve en la organización actitudes a favor de la
visión estratégica, dirigidas a implementar mejores prácticas
específicas de gestión humana, generando efectos positivos en el
desempeño del talento humano, propiciando organizaciones felices,
con igualdad de género, tendencia verde, a lo natural, emergente,

Liderazgo en las pymes del sector industria y comercio de
Barranquilla.
Liderazgo resiliente como competencia potenciadora del talento
humano.
La gestión de personas y del talento y la gestión de los recursos
humanos en el siglo XXI.
El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales Es importante que los procesos de gestión humana por
GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES UN FENÓMENO
COMPLEJO: EVOLUCIÓN, RETOS, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS DE
INVESTIGACIÓN
EL FACTOR DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
original, técnico, profesional y sistémico, apoyadas con variables de
responsabilidad social y sostenibilidad.
Para el efectivo desempeño del puesto de trabajo, la gestión de
recursos humanos deberá potencializar y desarrollar a cada uno
de los individuos de la organización. Es aquí donde la formación y
el perfeccionamiento de planes de carrera han tomado auge en
los últimos años, con el objetivo de aumentar las capacidades y
competencias en busca del rendimiento esperado por la
organización.
En las organizaciones, donde el cambio es fundamental para el
desarrollo, en lugar de perpetuar modas cíclicas y liderazgos
laissez- faire (liberal o de rienda suelta), se ha de trascender con
modelos integradores que generen acciones favorables para la
organización y su gente. En vista de esto, se hace necesario buscar
y crear teorías, sobre la base de una orientación filosófica que
operen como un sistema abierto, tal es el caso del liderazgo
resiliente donde el éxito de todo lo que hacen no depende de lo
que realizan sino la manera de
cómo lo ejecutan.
Empresas de todo el mundo están involucradas en una intensa
campaña para aumentar la productividad y ganar la batalla por la
competitividad internacional. En consecuencia, la atención se
centra en la intensificación de las estrategias de gestión
convencionales, como la racionalización de las operaciones, la
investigación y el desarrollo, las tecnologías de la información, el
desarrollo de
productos, planes de marketing innovadores
competencias sean formalizados y estructurado dentro del marco
estratégico de la
organización para contribuir al logro de sus objetivos
La tecnología ya está facilitando los cambios en las estructuras
organizativas, creando organizaciones más horizontales. Esto ha dado
lugar a una gestión que se realiza menos por órdenes y supervisión, y
más a través de un énfasis en la cooperación
Es evidente que una gestión adecuada del talento humano en tu
organización redundará en beneficio de la empresa. No obstante,
para la implantación de estos procesos es necesario elaborar un plan
estratégico adaptado. De ahí que sea necesario invertir tiempo y
recursos para optimizar los resultados.
 NOMBRE DEL ARTICULO 1
Administración de recursos
humanos vs. Gestión del
capital humano. Diferencias,
coincidencias y
contradicciones
NOMBRE DEL ARTICULO 2
Administración de recursos
humanos: factor estratégico
de productividad
empresarial en pymes de
Barranquilla
OBJETI
VO
Alcanzar los niveles máximos
de productividad y, por lo
tanto, de prosperidad. Para
ello se enfoca, entre otros
puntos, en potenciar la
preparación y entrenamiento
de los trabajadores, de forma
que cada cual se vuelva más
eficiente y competitivo.
OBJETIVO
Analizar la gestión estratégica
del talento humano en las
pymes de servicios de comidas
y bebidas de Barranquilla.
METODOLOGIA
Se define como
una metodología que tiene su
base en métodos y leyes
científicas que permiten
aprovechar, de una mejor
forma, la jornada laboral
evitando pérdidas de tiempo y
dinero en el proceso de
producción.
METODOLOGIA
Se determinaron los
principales aspectos a
considerarse en una
planificación de talento
humano, dentro del ámbito
estratégico, es decir cómo se
debe alinear la planificación de
recursos humanos en las
decisiones de la institución; de
qué manera debe concebirse la
planificación de talento
humano para que la institución
obtenga los resultados
y mejore la productividad
CONCLUSION
De acuerdo con los conceptos
revisados, la gestión forma
parte de la administración. En
las actividades de la
administración de recursos
humanos hay toda una serie
de trámites de gestión que
obedecen a la realización de
un trabajo personal
subordinado definido como
relación laboral, por tanto, la
gestión forma parte
de la administración
CONCLUSION
Para las Pymes, el papel del
capital humano en la mejora
directa e indirecta de su
desempeño es evidente. no
solo en términos de evolución
tecnológica sino también en las
áreas de conocimiento e
investigación, la sociedad ha
podido determinar la valiosa
contribución del capital
humano
 NOMBRE ARTICULO 3
Gestión humana en la
empresa colombiana: sus
características, retos y
aportes. Una aproximación a
un sistema integral
NOMBRE ARTICULO 4
Capital humano como elemento
estratégico en las Pyme
Hacia donde apuntan las
Pymes de Barranquilla en la
recuperación de la
productividad: Análisis
empírico
OBJETIV
O
Conocer la manera de
administrar el talento humano
en las organizaciones, la
cultura organizacional que se
imparte para un adecuado
ambiente y clima
organizacional en el que se
desempeña el individuo.
OBJETIVO
posicionarse como
diferenciadoras de nicho (Miller y
Toulouse, 1986), obteniendo
ventajas competitivas de
innovación superior o calidad
superior y especialización
cuidadosa dentro de la cadena
de valor de su sector de
desempeño.
METODOLOGIA
En la realización del estudio se
integraron una perspectiva
descriptiva, a partir de datos
cuantitativos obtenidos de una
encuesta aplicada a una
muestra de empresas
colombianas, y una perspectiva
cualitativa, en la que mediante
entrevistas a profundidad se
indagó por las percepciones de
diversos actores empresariales
sobre la temática.
METODOLOGIA
Mayor nivel de inversión en
capital humano de los empleados
conlleva a una mayor
productividad laboral, lo que, a
su vez, está asociado
positivamente con el grado de
productividad de las Pymes
CONCLUSION
Hoy en día, para que cualquier
empresa logre su permanencia
y crecimiento dentro del sector
productivo debe estar alerta a
los cambios que se van
presentando, y por
consiguiente preparar a su
recurso humano para que
vayan acorde a las exigencias
del mercado. Para lograr esto,
en la actualidad las empresas
implementan procesos y
programas de calidad con la
finalidad de estandarizar sus
prácticas ya que con ello se
busca no solo mejorar la oferta
del servicio, sino también la
calidad de nuestros
empleados.
CONCLUSION
A niveles más altos de
conocimiento, competencias y
habilidades de los empleados
facilitará
su participación eficiente en
tareas complejas y no rutinarias
con altos estándares de
calidad, aumentando así el
valor agregado
por la empresa
NOMBRE ARTICULO 5
Hacia donde apuntan las
Pymes de Barranquilla en la
recuperación de la
productividad: Análisis
empírico
OBJETIVO
Colombia es un país de Pymes
de las cuales el 41% están
registradas en Bogotá, el 13%
en Antioquia, el 9% en el Valle
del Cauca y el 6% en el
Atlántico, en este último el
epicentro es Barranquilla con
el 4,2%. Las Pymes de los
sectores de la industria y el
comercio de esta ciudad
manifestaron su incertidumbre
y pesimismo, tanto en materia
económica como productiva y
de servicio fueron las de mayor
decadencia, sin embargo,
paradójicamente fueron las
más optimistas al pensar que
capitalizar el recurso humano
con capacitación es clave para
su dirección
estratégica
METODOLOGIA
Por ser parte importante en el
desarrollo de este trabajo, se
presentan como referencia los
resultados de la gran encuesta
de Pymes (ANIF, 2016a,
2016b).
Tuvo como muestra a 3.550
empresarios Pyme de los
macro sectores de industria,
comercio y servicios, los cuales
a su vez pertenecen a los 21
subsectores económicos con
mayor participación de
pequeñas y medianas
empresas, pero solo se tomó
para el análisis lo relacionado
con las acciones de mejora que
utilizan las compañías para
potenciar su desempeño a
partir de su inversión en el
personal
CONCLUSION
De acuerdo
con el mencionado autor,
las empresas deben
facilitar al trabajador un
espacio de trabajo adecuado si
se pretende un óptimo
desempeño de
su labor. Así también
apropiarse de las nuevas
tecnologías permitirán,
incrementar la eficiencia del
capital y mejorar la forma en
la que el capital
aporta al trabajador,
aumentando así la
productividad de los recursos
humanos
NOMBRE ARTICULO 6
Proceso de talento humano
en la gestión estratégica;
Process of talent management
strategic human
OBJETIVO
implementar los procesos de talento
humano incide favorablemente en la
gestión estratégica de las empresas,
generando ventajas competitivas
sustentables, condicionando nuevas
tendencias emergentes para
acompañar a la gente y vincularse a
los nuevos retos de las redes
empresariales, clúster y stakeholder.
Donde se promueva en la
organización actitudes a favor de la
visión estratégica, dirigidas a
implementar las mejores prácticas del
talento humano, generando efectos
positivos en el desempeño del
colaborador, propiciando
organizaciones felices, con igualdad
de género, tendencias verdes, a lo
natural, emergente, original, técnico,
profesional y sistémico, apoyadas
con las variables responsabilidad
socia
METODOLOGIA
Epistemológicamente el
paradigma es cuantitativo,
tipo descriptiva y de campo,
diseño transeccional, análisis
descriptivo. La población
seleccionada fue de 38
gerentes de las Pymes sujeto
de estudio. De acuerdo con
los criterios de selección de la
población, fueron
considerados el personal de
gerencia que labora en las
Pymes de servicios de
comidas y bebidas de
Barranquilla - Colombia, en el
departamento del Atlántico,
los cuales cuentan con un
número de unidades
operativas y administrativas.
CONCLUSION
Es tan importante aplicar
el talento humano en
este ámbito para así,
valorar al personal de
trabajo, porque son una
parte fundamental en las
organizaciones, institutos
y demas otros servicios
prestados.
Gracias al trabajo del
personal podemos
cumplir metas, trazar
estrategias, y llegar al
objetivo con más
precisión.
NOMBRE ARTICULO 7 OBJETIVO METODOLOGIA CONCLUSION
Modelo para la gestión Identificar las estudio fue desarrollado en el segundo semestre La evolución y la
del talento humano en necesidades de del 2016, a través del instrumento titulado transformación del mercado
las pymes del sector gestión de talento “Talento humano en las pymes del sector exige que las empresas
servicios. humano que servicios”, desarrollado bajo la modalidad de cambien sus modelos
presentan las pymes encuesta, con preguntas en escala Likert tradicionales basados
del sector servicios, (pretendiendo medir el grado de acuerdo habitualmente en
vinculadas a la respecto a los criterios establecidos), arquitecturas
Asociación estructurada en cinco opciones de respuesta organizacionales, para que se
colombiana de codificadas en nunca, rara vez, algunas veces, adapten a los retos que
pequeños y medianos casi siempre y siempre, apoyado representan el contexto y el
empresarios (ACOPI) metodológicamente por la investigaciones de momento económico. Ante
en barranquilla, Ortiz y Angulo (2016) y Martínez (2013). La ello, es necesario contar con
Colombia, para así población del estudio estuvo conformada por un talento humano
diseñar un modelo de pymes del sector servicios pertenecientes a competente y alineado con
gestión de talento acopi Atlántico, en Barranquilla, Colombia. Para la estrategia organizacional
humano (GTH) que esta investigación acopi resultó muy importante, de la empresa. Es por ello,
contribuya al porque es una organización gremial de Colombia que la gestión de talento
mejoramiento de los que agrupa a las microempresas formales y humano permite realizar un
procesos internos de pymes de los diferentes sectores productivos, efectivo seguimiento a los
la organización y con el fin de fomentar su desarrollo, dentro de procesos internos que
permita alcanzar los los preceptos de la economía desarrolla el personal de la
logros estipulados. social y ecológica de mercado. empresa.
NOMBRE ARTICULO 8
Modelo de gestión estratégica
de talento humano desde un
enfoque sustentable
OBJETIVO
Determinar las relaciones con
el entorno, definiendo
actividades en que participa la
organización o campo de
actividad de ella, estableciendo
capacidades distintivas entre
los negocios para lograr una
sinergia entre ellos, incluyen
todo tipo de recursos: físicos,
técnicos, financieros, humanos,
y actividades o competencias
de diversas índoles. De acuerdo
con las estrategias de unidades
de negocios, las empresas se
caracterizan por la
multiactividad, con diferentes
unidades estratégicas,
determina cómo competir en
una u otra actividad específica,
es donde realmente compiten
las organizaciones al desplegar
sus
capacidades distintas
METODOLOGIA
Generando procesos
competitivos, considerando
integralmente todas las áreas
funcionales administrativas y
operativas de aplicación,
siendo estas la fuerza laboral,
originando
decisiones asertivas,
alimentando criterios de
control para administrar
responsablemente todos los
recursos, blindando la
progresiva gestión
organizacional y de cada actor
que la constituye, evitando
cualquier margen de error de
acuerdo a los factores:
ambientales, sociales y
económicos
CONCLUSION
Este enfoque sustentable es un
proceso que aporta al progreso
de cualquier organización
indiferentemente de su
naturaleza y principios,
permitiendo hacer una
triangulación de las
dimensiones estratégicas
organizacionales, rasgos y
tendencias actuales, y
necesidad del modelo
funcional, desarrollando en los
colaboradores nuevos roles y
retos en su actividad socio
productiva, obedeciendo al
soporte de la gestión humana
para la sustentabilidad de la
organización, propiciando
gestión de conocimiento,
garantizando un abordaje
integral del humano en lo
laboral
NOMBRE ARTICULO 9 OBJETIVO METODOLOGIA
Liderazgo resiliente como Describir los atributos La investigación se desarrolló con
competencia potenciadora del liderazgo resiliente un enfoque cuantitativo, de tipo
del talento humano como competencia del descriptivo, diseño no experimental
talento humano desde transeccional, incluyendo pasos
las organizaciones establecidos por HERRERA,
educativas. Al respecto, GUERRERO y RAMÍREZ (2018),
fue necesario recolectar HERNÁNDEZ,
la información la cual fue FERNÁNDEZ y BAPTISTA Liderazgo
analizada resiliente como competencia
estadísticamente, y con potenciadora del talento humano
esto se desarrolló la 844 (2014), HERNÁNDEZ (2010),
discusión de los HURTADO
resultados, las (2008), TAMAYO y TAMAYO (2012). Al
conclusiones y mismo tiempo se utilizó la técnica de
recomendaciones la encuesta, a través de un
pertinentes. cuestionario estructurado por 15
ítems, dirigido al personal
administrativo de la población de
estudio, conformado por 38 sujetos,
para describir los atributos del
liderazgo resiliente como
competencia del talento humano,
con opciones de respuestas
múltiples: (S): siempre, (CS): casi
siempre, (AV): a veces, (CN): casi
nunca, (N): nunca, calificándose
desde cinco (5) al uno (1) los
enunciados positivos y del uno (1) al
cinco (5) los
enunciados negativos.
CONCLUSION
el liderazgo resiliente al talento
humano, estos se orientan por
el fortalecimiento del tecno-
conocimieto, conciencia ética,
transferencia de aprendizajes
significativos, valor del capital
intelectual, procesos de
transformación, gestión del
talento humano, condiciones
ambientales favorables,
equilibrar el impacto de
situaciones traumáticas,
liderazgo resonante,
crecimiento y desarrollo del ser
humano, resistencia ante las
adversidades, y adaptabilidad,
lo que impacta socialmente a la
gestión en las organización, y el
accionar de las personas en su
vida.
NOMBRE ARTICULO 10
Liderazgo en las pymes del
sector industria y comercio de
Barranquilla.
OBJETIVO
describir los atributos del
liderazgo resiliente como
competencia potenciadora del
talento humano desde las
organizaciones educativas.
fortalecer los procesos hacia la
calidad organizacional de las
empresas, partiendo de sus
componentes de
responsabilidad, autogestión y
disciplina.
METODOLOGIA
La cual está enfocada hacia el
liderazgo en las Pymes del
sector Industria y Comercio de
Barranquilla, se presenta de
tipo descriptiva; debido a que
estudia las
variables mediante la
obtención de datos de
fuentes primarias y su
propósito es describir el
problema. De acuerdo con
Hernández et al. (2014), la
investigación descriptiva
busca especificar
propiedades y características
y los perfiles de personas,
grupos, comunidades,
procesos, objetivos o
cualquier otro fenómeno que
se someta a un análisis, es
decir, únicamente pretende
medir o recoger información
de manera independiente o
conjunta sobre los conceptos
o las
variables a las que se
refieren, esto es, su objeto
no es indicar
cómo se relacionan éstas.
CONCLUSION
liderazgo que inciden en las
PYMES del sector industria y
comercio de la ciudad de
Barranquilla, caracterizado por
el indicador permiso, como el
más deprimido, el liderazgo es
una oportunidad de servir. A
los líderes en el nivel permiso
les gustan
las personas y desean
ayudarlas, las quieren ver
triunfar. La actitud que
prevalece es la de servir
a los demás y sacar a relucir
lo mejor de aquellos con
quienes trabajas, las
personas deciden seguirlo no
por compromiso, contrario a
esto lo hacen por voluntad
propia, creando así un
vínculo contributivo a las
metas propuestas.
Nombre del articulo 11 Objetivo
la universidad del Representa una reflexión
futuro acerca de las tecnologías
de la información y la
comunicación y de la
transferencia del
conocimiento dentro del
contexto de la gestión
del conocimiento donde
la relación de está con la
formación de Los
profesionales constituye
el puntal fundamental de
la
universidad del futuro
Nombre del articulo 12 Objetivo
La Gestion Se destacan las estrategias
del y los procesos que han
conocimien desarrollado para lograr
to que el conocimiento
generado en la
organización se comparta
libremente , de tal forma
que no sea propiedad
privada de una persona o
de pocos
Metodología
Ha sido desarrollado
considerando los conceptos
básicos de gestión del
conocimiento la diferencia
entre administración de la
información y la
administración del
conocimiento finalizando con
algunas consideraciones de
interés acerca de la gestión
del conocimiento y la
educación universitaria
Metodologia
Revisión documental de libros
artículos e internet donde el
tema del aprendizaje
organizacional se ha
desarrollado en una forma
muy amplia
Conclusión
El modelo telemático nos conduce hacia una
reinvención del concepto de educación superior
adaptándolo a un entorno en el que los alumnos
no solo reciben conceptos sino que los indagan
contrastan experimentan y los comunican a otros
para lograr el proceso enseñanza aprendizaje
deben contemplarse las tecnologías de la
información y la comunicación conjuntamente con
la transferencia del conocimiento solo así se
alcanzaría la educación de calidad que la
universidad futuro merece
Conclusion
Se deben expresar con precisión las acciones
específicas para crear el contexto apropiado que
facilita las actividades grupales y permita pasar
de la creación y la acumulación de conocimiento
del nivel individual a nivel organizacional
Nombre del articulo 13
Gestion del conocimiento aplicado
a proyectos de innovación
Nombre del articulo 14
La Gestion del conocimiento,
factor estratégico para el
desarrollo
Objetivo
Se propone un modelo evolutivo
de gestión de conocimiento
relacionado con las diferentes
etapas de gestión de proyectos
de innovación Este modelo
puede ser aplicado para
determinar las necesidades de
recursos que permiten progresar
desde lo más sencillos procesos
de flujo de datos e información
hasta los estudios más
avanzados de gestión de la
inteligencia competitiva Y los
posibles activos de conocimiento
Objetivo
Valorar importantes aspectos a
atender entre estos se
encuentra la política y los
elementos principales de la
estrategia para gestionar el
conocimiento con el empleo de
las tic
Metodología
Se revisa en este artículo el
papel relevante que la gestión
por proyectos y la gestión del
conocimiento organizativo
juegan en una eficiente y eficaz
de los proyectos de innovación
cuyo fin último de
manifestarse en la aparición de
una propiedad intelectual
susceptible de ser protegida
por la empresa para asegurar
su posicionamiento estratégico
Metodología
REVISION DOCUMENTAL
Conclusion
Fruto de esta integración el
sistema de gestión del
conocimiento propuesto permite
la interacción entre la
organización y sus clientes a
partir del proceso de ejecución
del proyecto lo que supone un
enriquecimiento del capital
relacionado de la empresa debido
al compromiso alcanzado entre
ambo
Conclusion
Modelo de NONAKA y
TAKEUCHI (1995)
Las tecnologías de la
información y las
comunicaciones han
proporcionado herramientas de
indudable valor para la
generación de bases de
conocimiento y constituyen un
nuevo ámbito de investigación y
desarrollo en este
sentido
NOMBRE DEL ARTICULO 15 OBJETIV
O
La gestión de personas y Determinar la relación
del talento existente entre la gestión del
La gestión de los talento humano y el
recursos humanos en rendimiento laboral de las
el siglo XXI. personas en las
organizaciones.
NOMBRE DEL ARTICULO 16 OBJETIVO
El talento humano una Las organizaciones culturales
estrategia de éxito en las son
empresas culturales considerablemente
heterogéneas y diversas en
tamaño, características,
estructura y objetivos
diferentes; unas lucrativas
como empresas con
éxito; otras, sin ánimo
de lucro, como las
fundaciones,
cooperativas,
asociaciones
Comunitarias, etc. Algunas
se conciben desde
los gobiernos locales,
regionales o nacionales
METODOLOGIA
Por lo tanto, la estrategia es un
condicionante de suma
importancia para la gestión de
los recursos humanos y estos a
su vez para los
posicionamiento estratégicos
de la empresa los vínculos
entre estrategia y gestión de
los recursos humanos.
METODOLOGIA
La planificación, programación y
gestión que
hace referencia a los
conocimientos de
planificación sociocultural,
de programación de
gestión operativa, de
planificación
estratégica,
de promoción y publicidad, de
estrategias
comunicacionales,
producción y distribución
en el sector cultural y atención
al público.
Grado de necesidad.
CONCLUSION
Dependiendo de los recursos
económicos de cada
organización, es necesario
idear estrategias para
mantener a los trabajadores en
un buen ambiente laboral, que
les permita dar lo máximo de
sus capacidades y por tanto
aumente su productividad y
creatividad, creando espacios
adecuados para el desarrollo
profesional y
personal.
CONCLUSION
Estudios muestran que la
cultura no solamente
aporta creatividad e
identidad social, sino
también
Mucho recurso económico.
Un equipo de
investigadores del
Convenio Andrés Bello y
el
Ministerio de Cultura se
dedicó durante cinco
años a medir el
impacto económico de
las Industrias
culturales en
Colombia.
NOMBRE DEL ARTICULO 17 OBJETIV
O
GESTIÓN HUMANA EN LAS Frente a los objetivos
ORGANIZACIONES UN organizacionales y los retos
FENÓMENO COMPLEJO: que en el caso colombiano
EVOLUCIÓN, RETOS, apenas se empiezan a
TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS vislumbrar; así mismo, se
DE INVESTIGACIÓN resalta el papel estratégico de
la gestión humana y las
implicaciones de ello para el
logro de ventajas competitivas
fundamentadas en las
personas y ofrece a los
académicos múltiples
posibilidades para abordar
preguntas de indagación en la
disciplina.
METODOLOGIA
El presente trabajo de revisión
sobre la gestión humana
muestra la complejidad de
este campo del conocimiento,
que en ocasiones ha sido
restringido a una función del
management, pero que en la
realidad está asociado a otras
disciplinas, como la psicología,
la sociología, la antropología,
el derecho y la economía.
CONCLUSION
El presente revisión sobre la
gestión humana muestra la
complejidad de este campo
del conocimiento, que en
ocasiones ha sido restringido
a una función del
management, pero que en la
realidad está asociado a otras
disciplinas, como la psicología,
la sociología, la antropología,
el derecho y la economía.
 NOMBRE DEL ARTICULO 18
EL FACTOR DEL TALENTO
HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
OBJETIV
O
Plantea que el modelo
actual del talento humano
como recurso y su
relación con el desarrollo
humano no es clara y los
riesgos en términos
sociales no han sido bien
valorados. El texto se
desarrolla alrededor de
una reflexión teórica sobre
los aspectos esenciales
que hacen parte de la
teoría del capital o talento
humano.
METODOLOGIA
Estos conocimientos se
desarrollan en un marco
creciente y vertiginoso
de acumulación por parte
de agencias
especializadas, cada vez
más, en determinadas
disciplinas y tecnologías.
Así pues, la sociedad del
conocimiento y su
expediente de base, el
conocimiento, son vitales
para esta nueva
economía, para esta
mundialización del
comercio y del
intercambio de bienes y
la consecuente
globalización.
CONCLUSION
Se acomoda más a la
humanidad de los
procesos, el concepto de
talento que el de capital
humano, pues en él se
despliegan las
oportunidades y
especificidades de la
persona, como concreción,
en cada uno. Este
planteamiento no va en
contra de la productividad
y la competitividad
organizacional; por el
contrario, se constituye en
factor estratégico para su
desarrollo sostenible, sobre
todo cuando se encuentra
enlazado y alineado
adecuadamente con los
procesos de formación del
talento humano y de la
innovación.

NOMBRE DEL ARTICULO 19 OBJETIVO METODOLOGIA CONCLUSION

Para abordar la problemática del
pensamiento estratégico y la gestión
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO Y  del talento humano es necesario
GESTIÓN DEL TALENTO HUMA considerar los aspectos que
NO EN GERENTES CORPORATI permiten el análisis de las variables
en forma independiente, hasta
VOS
lograr determinar los elementos que
actúan vinculando una con la otra.
En este sentido, el pensamiento
estratégico esta relacionado con el
conocimiento y el análisis utilizado
por el hombre como alternativa
Consideramos fuente
primordial el enfoque
estructurado de la empresa
como su misión y visión con
el fin entender el contexto
corporativo y estratégico y
así generar un plan que este
directamente relacionado
con la estrategia y objetivos
empresariales, para ello
recordamos la importancia
de nuestro objetivo general
Los procesos de gestión del
talento humano utilizados por
los gerentes corporativos, los
resultados alcanzados los
ubica en una categoría
Moderadamente Eficiente, lo
cual indica que los procesos
relacionados con la admisión
de personas se limitan debido
a la deficiencia observada en
el mismo, aunado a la
dificultad percibida por los
para solucionar problemas hasta el cual debe de estar ligado gerentes en el conocimiento
alcanzar los objetivos finales, que a la estructura corporativa. en esta materia, en las
proyectaran a las empresas hacia el políticas empleadas para la
futuro deseado. selección de personas.