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LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO: LA RETENCIÓN

El talento humano

El talento se entiende como un conjunto de competencias individuales necesarias para que

una empresa alcance valor sostenible a largo plazo.

Desarrollar este talento requiere de una evaluación efectiva y planificación de los recursos
humanos en base a aquellas competencias duras y blandas que la empresa considera
valiosas para desarrollar su negocio.

Identificadas estas variables, la empresa debe poner en marcha un plan que fortalezca,
empodere y retenga a los profesionales con las habilidades, competencias y capacidades
requeridas.

Todo con el fin de fomentar su lealtad, desarrollo profesional, desempeño y compromiso con
la organización.

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La retención

La contratación y la retención son las dos caras de una misma moneda. Ambas se
complementan, y si ambas se realizan debidamente, producen lo que cada empresa
necesita desesperadamente: un activo humano de primera clase.

En cuanto a la retención, si cubres todos los puestos de trabajo con personas de talento y
trabajadoras, dispondrás de una considerable ventaja con respecto a tus competidores, ya
que pocas empresas logran esta meta. Después de todo, si tu activo humano es muy
superior, otras empresas se darán cuenta e intentarán atraerlos ofreciéndoles un mejor
salario, mayor poder dentro de la empresa o una situación laboral más atractiva; es decir,
que probablemente utilizarán las mismas armas que tú empleaste para contratarlos.

Te encontrarás entonces en una situación que te obligará a estar a la defensiva, te obligará

a revisar tus propias prácticas de empleo, los beneficios y el esquema de compensaciones
que determina si se han deteriorado los lazos de lealtad que existen entre la empresa y el
personal altamente cualificado que ha contratado.

La retención es lo contrario de la renovación de la plantilla (considerando esa renovación

como la suma de los despidos voluntarios e involuntarios). La retención no es sólo cuestión
de «sentirse bien». Más que práctica o premisa, es una estrategia. Comprende mantener a
aquellos colaboradores con talento de calidad, con buen desempeño, y valiosos para la
gestión de la empresa y el negocio.

¿Para qué sirve la retención del talento humano?

Cuando una organización tiene como objetivo estratégico y destina presupuesto a retener a
sus mejores profesionales, entre sus consecuencias positivas, directas e indirectas, están:

• Menores costos. Se reduce considerablemente el nivel de rotación, y con eso la fuga

de recursos invertidos en capacitación, el know how adquirido por los colaboradores
sobre la operación, así como los costos de reemplazo
• Mejor productividad. Orientar y capacitar a un nuevo colaborador porque la empresa
no supo retener un talento desvía el foco de la generación de nuevos negocios o
cautivar nuevos clientes. Al retener a sus talentos claves, la empresa puede
enfocarse en lo que sabe hacer mejor: buscar negocios sostenibles en el tiempo y
comercialmente
• Aumenta la competitividad. La empresa pierde el doble cuando su talento se va. El
profesional no sólo deja un vacío en la organización, sino que a la competencia se le
hace más fácil contratarlo ya que está disponible.

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• Clientes satisfechos. Los colaboradores son el pilar de toda empresa, y la cara

visible ante los consumidores. A medida que la organización reconozca y retenga a
sus profesionales de calidad, esto se verá reflejado positivamente en la relación con
los clientes. Una alta rotación de trabajadores en la empresa puede ser percibida
como desorganización o gestión deficiente por el cliente. Asimismo, si el talento que
tiene contacto directo y cercano con los clientes se va, es muy posible que estos le
sigan; es una pérdida de capital humano y de ingresos para la empresa.

Referencias

Barrio del, M. (7 de noviembre de 2017). ¿Qué es la retención del talento y para qué sirve?
[entrada de blog]. Recuperado de http://blog.sodexobeneficios.cl/que-es-retencion-de-
talento-y-para-que-sirve

Rrhh-web.com. (s.f.). ¿Por qué es importante retener el talento humano? [sitio Web].
Recuperado de https://www.rrhh-web.com/porque-es-importante-retener-el-talento-
humano.html

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ESTRATEGIAS PARA CUIDAR EL TALENTO HUMANO

Cultura del reconocimiento

Asegurarse de que nuestros empleados vuelvan al día siguiente al trabajo y evitar que se
pasen a la competencia únicamente es posible si logramos que se sientan comprometidos
con la empresa, creando una cultura que reconozca públicamente su valor e inspire lealtad,
tanto en los buenos como en los malos tiempos.

Para ello es fundamental que seamos

conscientes y creemos condiciones que
permitan a los empleados contribuir a la
empresa mientras realizan un trabajo al que
encuentran un sentido, y que reciban
reconocimiento por lo que hacen y trabajen en
un lugar donde haya confianza y respeto.

Estos dos últimos elementos son claves que

para que los empleados permanezcan en una
empresa. Si una organización confía en sus
empleados y expresa esa confianza a través de
la inversión en el desarrollo de su carrera
profesional, formación y oportunidades de
promoción, estos devuelven el favor confiando
en la compañía y asumiendo los objetivos de la
empresa como suyos propios.

Estrategias

Además de lo señalado anteriormente, algunos consejos o estrategias a seguir para cuidar

el talento humano de nuestra empresa son las siguientes:

Salario equitativo

Ofrecer un salario competente es fundamental para evitar la fuga de talento humano de tu

empresa. Recuerda que aunque alguien ame su trabajo y disfrute desarrollando una
actividad, tiene que pagar facturas, comer y tener algo de ocio.

"El dinero no da la felicidad pero ayuda". Si un empleado no percibe una evolución en el

salario conforme se desarrolla en la empresa, buscará otra que sí valore ese crecimiento.

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Salario emocional

¿De qué se trata? El salario emocional son todos aquellos recursos y beneficios no
monetarios que la empresa ofrece a sus empleados. El talento valora especialmente
disponer de flexibilidad horaria, así como de la posibilidad de trabajar en remoto.

Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las
recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que
permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a
los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para
niños, y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementará el compromiso y los
trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal. “Cuando las
organizaciones se orientan más a las personas que a las tareas, en el fondo lo que están
haciendo es apostar por el largo plazo”

La comunicación

Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y
sugerencias son tomadas en consideración, aseguran los especialistas. De este modo,
sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el
cumplimiento de las metas de la organización. “Si el empleado se siente valorado, tomado
en cuenta y miembro activo de esta familia, desarrollará una lealtad natural hacia la misma”.

Herramientas, tiempo y formación

Tres palabras mágicas para que alguien pueda realizar su trabajo con éxito y desarrollar su
pleno potencial. Si tu empresa no brinda a los trabajadores los medios necesarios para
realizar su trabajo, esto generará frustración y desgaste. Dicha situación hará que no tarden
en buscar otro lugar donde triunfar y desarrollarse profesionalmente. Ligado a las
herramientas está el tiempo. Los trabajadores necesitan deadlines razonables en relación
con las herramientas de las que disponen y el volumen de trabajo pendiente.

El exceso de "tiempo libre" como la falta de tiempo para realizar las tareas acordadas es
poco benéfico para los empleados. Las nuevas generaciones buscan puestos de trabajo
donde puedan aprender y desarrollarse. A su vez, los perfiles más maduros entienden la
educación como una vía para no quedarse atrás. Aportar formación a tus trabajadores es
una manera muy efectiva para retener talento.
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Buenos líderes vs jefes

El ambiente de trabajo es un factor esencial para que alguien quiera permanecer o irse de tu
empresa. La presencia de buenos líderes motivará a trabajar mejor tanto en equipo como de
forma autónoma.

La figura del jefe sentado en su maxi-sillón dando órdenes aleja al buen talento de tu
empresa. Para evitar la fuga de talento se necesitan personas con talento a la cabecera.
Cambiar el concepto jefes por líderes es una manera de hacer crecer el talento existente y
evitar que se vaya. A la hora de analizar por qué se produce la fuga de talento de tu
empresa revisa quién lidera los equipos.

Ambientes retadores

Tus trabajadores solo verán un posible futuro en tu empresa si los suples con expectativas
de ascenso profesional y económico; así como de crecimiento personal. El talento siempre
quiere seguir aprendiendo y creciendo.

La falta de un plan de desarrollo profesional, la carencia de oportunidades de crecimiento o

el no poder trabajar con personas que les enseñen más de lo que ya saben, mermarán las
ganas de continuar en la empresa. Saber cuáles son las expectativas de tus trabajadores y
conocer su feedback te ayudará a evitar que se sientan estancados.

Empresa como proyecto

Otra manera efectiva de evitar la fuga de talento humano es hacer partícipes a tus
empleados. Cuando una persona se siente parte de un proyecto difícilmente querrá dejarlo a
parte. Involucrarles en la toma de decisiones y conocer sus opiniones generará nuevas
perspectivas a la vez que reforzará la idea de equipo.

Todas las decisiones que se tomen en la empresa les afectarán de forma directa o directa,
darles voz permitirá que se sientan parte del todo. Asegúrate de que los altos directivos
conocen a sus empleados.

Posicionamiento empresarial

Cuando un trabajador sabe que su empresa está a la vanguardia, es innovadora y

reconocida, se lo piensa tres veces antes de dejarla. Si tienes una empresa pequeña que
está naciendo. No vas a poder competir con el marketing que tiene una gran multinacional.
Pero en este caso no se trata de luchar contra el grande sino de reforzar el valor de lo
pequeño.

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Aprovecha que tus equipos tienen un número reducido de trabajadores para hacerles sentir
un miembro de la familia en lugar de un número más. Piensa en qué quieres que tu empresa
se diferencie de la competencia desde el ámbito humano. Refuerza el salario emocional de
tus empleados y hazles partícipes del proyecto. Valora su esfuerzo y trabajo. Sé consciente,
y hazles saber, que ellos son la fuerza motora que lleva la empresa hacia delante.

Solución de conflictos oportuna y hábilmente

Aunque a ninguno nos gustan los conflictos, los negocios no pueden crecer y evolucionar sin
algún grado de ellos. Cuando la gente sabe que estás abierto a nuevas ideas, no se sentirán
temerosos de sugerir ideas innovadoras. Los conflictos potenciales son más fáciles de
resolver mientras más abiertamente se enfrenten. Apoyar las discusiones abiertas y
esforzarse por entender la naturaleza de los conflictos, te hará estar en una mejor posición
para resolverlos.

Retroalimentación continua

Da y recibe retroalimentación con mentalidad abierta. Practica dar retroalimentación en

ambos sentidos positiva y negativamente, consigue asesoría si es necesario. Conviértete en
mentor para tu personal.

Celebrar, divertirse y ser agradecido

Si tienes un equipo fuerte y comprometido, déjales saber continuamente que aprecias

enormemente sus esfuerzos. Atrapa a tu personal haciendo algo bueno y celébralo con
retroalimentación positiva. Comprométete a reconocer y reafirmar a otras personas. Existen
muchas formas de recompensar a los empleados, ellos te lo retribuirán con hechos. Eventos
de integración y construcción de equipos, reparto de utilidades y reconocimiento de
esfuerzos individuales, ayudan a mantener a los empleados con energía, entusiasmo y
efectividad. Recompénsate a ti mismo y a otros por el trabajo bien hecho. Usa el buen humor
y sorpresas para mantener las cosas frescas, ríe más y da a tu personal tiempo fuera de la
oficina cuando lo merezca.

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Referencias

McArdele, S. y Ramerman, J. (2019). Las 10 mejores formas de retener al personal [sitio

Web]. Recuperado de
https://www.amamex.org.mx/articulos/Las_10_Mejores_Formas_de_Retener_al_Pers
onal.html

Millán, L. (2019). 8 consejos para evitar la fuga de talento IT de tu empresa [sitio Web].
Recuperado de https://openwebinars.net/blog/8-consejos-para-evitar-la-fuga-de-
talento-it-de-tu-empresa/

Russo, D. (s.f.). 17 reglas para atraer y retener al talento. Resumen. Recuperado de

https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/17-reglas-para-atraer-y-retener-al-
talento

Sánchez, F. (2010). 8 claves para retener el talento humano [Sito Web]. Recuperado de
https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/8-claves-para-retener-el-
talento-humano