PRUEBAS

PSICOLÓGICAS

Mg. Mirtha Montoya

 El examen Psicotécnico en el Proceso de
Selección

¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?

¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos?

¿Qué evalúan?

¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?

 ¿Qué se evalúa en un Examen
Título del
Psicotécnico?
temario
Subtítulo del temario
Las capacidades laborales de una persona para
desempeñarse en un puesto de trabajo determinado.

Se tienen en cuenta:
-Perfil del puesto requerido: competencias,
requerimientos, características de la persona y los
requerimientos del puesto.
- Características de la cultura de la organización.
¿Qué variables pueden evaluarse
en un examen psicotécnico?
Variables cognitivas o de rendimiento
intelectual:
- Nivel de inteligencia (CI),
- Memoria
- Atención y concentración
- Velocidad de ejecución
- Organización
- Planificación, etc.
VARIABLES DE PERSONALIDAD
se evalúan las características de personalidad
esperables en función del trabajo que va a
desempeñar la persona:
-Capacidad de Liderazgo y conducción
-Nivel de autonomía
-Tolerancia a la frustración
-Nivel de ansiedad,
-Nivel de agresividad.
Algunas consideraciones

• Es necesario dejar en claro que no se hace una

evaluación o valoración de la persona, sino
que se valoran algunas variables de su
personalidad relacionadas con posibilidad de
éxito en el trabajo
Un examen psicotécnico se compone de
dos elementos:

- Entrevistas

- Tests de evaluación psicológica como

complemento a la entrevista.
El uso de los Test:
Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del
profesional en función de las competencias a evaluar según
el perfil de puesto requerido en el proceso de selección.

Tipos de Test comúnmente utilizados:

– Test Psicométricos
– Test Viso Motores
– Test de Personalidad Proyectivos
 TEST PSICOMÉTRICOS
• Proporcionan información en forma de datos numéricos.
• Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los
requerimientos del puesto.
Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir
capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento
abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de
reacción. (W.A.I.S.)
 TEST VISOMOTORES

• Permiten analizar la coordinación visual y

motriz de las personas. (en selección se
utilizan en puestos específicos)
• Analizan el nivel de maduración y posibles
deficiencias y/o retrasos.
• Ejemplos: Bender
 TEST PROYECTIVOS
• Asumen que a partir de un estímulo el sujeto
generará un proceso de proyección asociando el
estímulo con una representación inconsciente y se
obtendrá una respuesta, que será representativa de la
situación o conflictos personales actuales al sujeto, así
como de algunos de sus rasgos de personalidad.
• Intentan medir atributos tales como: grado de
agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o
trastornos psiquiátricos severos.
 ¿Cuándo es conveniente realizar las
pruebas psicotécnicas?
• Ante la necesidad de la organización de descartar variables
relacionadas con la salud mental del candidato y con
aspectos motivacionales inconscientes.

• Como complemento de los aspectos arrojados por los otros

instrumentos de evaluación utilizados.

• Cuando las características del perfil así lo requiera:

habilidades visomotoras específicas, determinadas
características de personalidad, etc.
 Ventajas y desventajas del uso del examen
psicotécnico para la selección de personal
Ventajas: Desventajas:

• Fácil aplicación. • Deben ser administrados por

• Permiten conocer las habilidades,
intereses, características de
personalidad que poseen los
aspirantes a ocupar un puesto
dentro de la empresa.
• Predicen el comportamiento
futuro del candidato en su
puesto.
especialistas.
• Es posible que movilicen
reacciones negativas
• No deben tomarse como único
criterio de selección, sino en
complemento con entrevistas.
• Deben ser administrados y
analizados con criterio ético, y
revelar sólo lo necesario para el
requerimiento del puesto.
En conclusión
Las pruebas psicológicas por sí solas no
representan un sustituto de las demás
técnicas de selección sino que representan un
complemento a éstas y que en conjunto es
cuando producen la mejor ayuda a la
selección de personal.
 Sistematización de la información de
los candidatos involucrados.

• Resultado de la entrevista inicial.

• Resultado de entrevista con el supervisor.
• Resultado de pruebas técnicas.
• Informe de las pruebas psicológicas.
• Resultado del examen por competencias y
capacidades.
 La decisión de contratación
• La comunicación del resultado del proceso a
todos los postulantes del proceso.
– Decisión de no incorporar
• Postulantes a base de datos
• Postulantes excluidos de este y otros procesos.
– Decisión de incorporación