Está en la página 1de 13

Pruebas Psicométricas

Proceso de Selección
1. Prueba de Terman
• Se conoce como uno de los test más completos y
dinámicos para la selección de puestos ejecutivos y
gerenciales, ya que mide el coeficiente intelectual de
los aspirantes mediante un test que se divide en 6
áreas: conocimiento, inteligencia general,
razonamiento cuantitativo, razonamiento fluido,
memoria de trabajo y proceso visual-espacial.
• Su evaluación se realiza a través de 10 sub exámenes:
• Conocimientos generales.
• Razonamiento de juicio y lógica.
• Habilidades verbales.
• Pruebas de lógica.
• Examen aritmético.
• Juicio práctico.
• Analogías.
• Organización lógica y concentración.
• Clasificación, organización, jerarquización y discriminación.
• Razonamiento numérico, de organización y de concentración.
2. Prueba de Cleaver
• Además de la inteligencia, otro rubro a evaluar considerado por expertos de gran
relevancia a la hora del reclutamiento es la personalidad de los aspirantes. Para lo
cual, el test de Cleaver ocupa notabilidad y aceptación en el campo de recursos
humanos.
• A través del test psicométrico Cleaver, se obtiene una descripción de la
personalidad de los individuos, enfocada en sus aptitudes para el trabajo en equipo
y la capacidad social para relacionarse.
• Para la valoración, la prueba registra comportamientos y habilidades en hipotéticos
escenarios. De esta manera, se espera determinar cómo actúa la persona en
situaciones de presión o ante la toma de decisiones.
• La prueba valora respuestas como el empuje para obtener resultados, influencia
para persuadir, constancia y compromiso en los proyectos, y apego a determinados
3. Test de Moss
• Si los deberes incluyen responsabilidades de supervisión y control, la
prueba psicométrica de Moss, es ideal, pues con 30 preguntas evalúa a
individuos que podrían calificar para cargos que demandan la gestión de
personal subordinado.
• Las áreas de las que se encarga la prueba, son las siguientes:
• Habilidades en supervisión.
• Capacidad de persuasión e influencia positiva al personal.
• Disponibilidad para la evaluación de problemas interpersonales.
• Relaciones sociales.
• Sentido común y tacto con el personal subordinado.
4. Perfil de valores Hartman
• Permite valorar si la persona que estamos
contratando es confiable y comparte los juicios de
valor de la organización.
• La prueba deriva del instrumento de Robert S.
Hartman, desarrollado en 1967, el cual ha servido
como filtro de honestidad e integridad en las
organizaciones.
5. Prueba de Zavic
• El test de Zavic, además de medir la inclinación de valores de los
aspirantes, indaga sobre los intereses económicos, políticos, sociales
y religiosos, y suele ser útil en organizaciones de dichas
características. La prueba consta de 20 preguntas, divididas en las
fases de valores e intereses personales.
• Sin duda, tener el personal adecuado en el área correcta puede
llegar a optimizar recursos y evitar la merma de los mismos, de ahí
la importancia de filtrar correctamente durante la selección de
personal con pruebas psicométricas laborales acordes al perfil y
necesidades de la compañía.
Test de Aptitudes

Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas


al puesto, descartando todos los otros factores de
interés que luego pueden resolverse en un contacto
cara a cara.
Test Proyectivos
La idea de estos es predecir el
comportamiento de los candidatos,
tratando de revelar de forma indirecta
aspectos de su personalidad. Son
frecuentes en estos casos las situaciones
problemáticas, los supuestos y las
preguntas vinculadas a los sentimientos
que se generan en los entornos laborales.
Test de Nivel Intelectual

En este caso se busca conocer justamente el nivel de


cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los
candidatos para identificar a los más actualizados e
informados.
Test de Personalidad
Son quizá los más conocidos y temidos de
todos, pues los trabajadores acostumbran
sentirse algo “desnudos” delante de las
técnicas introspectivas de los reclutadores en
este tipo de casos. Lo cierto es que su
finalidad no es la de identificar psicópatas,
sino la de descartar aquellos rasgos de
personalidad que no sean compatibles con el
trabajo en cuestión.
¿Cómo saber qué prueba seleccionar?

La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá


del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer
un análisis a profundidad de las competencias que el
puesto requiere para llevar a cabo la función de
manera correcta.
Ejemplo / Vendedor

Puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas


requiere las competencias: comunicación efectiva,
perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la
frustración, negociación, entre otras. También se
requerirán competencias técnicas sobre el producto o
servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden
con una prueba psicométrica

También podría gustarte