EL FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO (ayuda, luego le haré el resumen al

resumen pq sí está bien fea la lectura)

➔ El ‘trabajo’ y su evolución social es una de las muestras más representativas de los

cambios en la organización de las sociedades que trajo la aparición de los principios de la
ilustración y el triunfo de la razón al final del Antiguo Régimen.

➔ El concepto de ‘trabajo’ (como actividad lucrativa) surge en función a cambios producidos

en la organización social (paso de gremios y servidumbres a la idea de clase) y con
criterios éticos bien definidos.

➔ Engels: El trabajo es la condición básica y fundamental de toda vida humana y lo es en tal

grado que podemos decir que ha creado al propio hombre.

➔ La actividad de subsistencia se asimiló al concepto de trabajo productivo,

independientemente del servicio prestado o que los frutos producidos fueran un bien
consumible directamente, o uno que sirviera para procurar dichos bienes (y que podía ser
fruto de una actividad individual o cooperativa). Implicaba la naturaleza social (trabajar
para vivir) y abría el debate sobre fines deontológicos en torno a la dignidad o la libertad.

➔ El ‘hecho trabajo’ se convirtió en elemento central de la sociedad civil y su necesidad de

racionalización posterior impulsa su regulación, apareciendo así derecho de trabajo.

➔ Índole política de la regulación del trabajo → En tanto las instituciones sociales son clave
en el desarrollo de cualquier opción o régimen político.

◆ Se necesitan de instituciones jurídicas laborales, particularmente aquellas

encargadas de su ordenación y puesta en práctica.

➔ Desde su creación, el derecho de trabajo buscaba regular una realidad extensa basada en
el trabajo productivo y remunerado.

◆ Observando la realidad económica en la actualidad, la escasez del trabajo

productivo aparece cada vez más incuestionable, no pudiéndose considerar hoy
al trabajo remunerado como el elemento clave de la vida social.

➔ La pertinencia y existencia del derecho del trabajo aparece muy cuestionado hoy en día.

◆ Las nuevas formas de prestación laboral combinan diferentes elementos, sujetos,

tipos de interrelaciones e incluso criterios de definición
 ◆ Se vuelven a plantear cuestiones ideológicas, de derecho y de hecho sobre la
necesidad (o no) de regular dicha prestación laboral, así como sobre la
importancia de garantizar derechos de carácter social.

➔ Consideraciones generales se combinan así con los aspectos individuales, caracterizando a

la relación “laboral” existente en torno a parámetros muy diferentes de los que dieron
nacimiento al derecho laboral en el siglo XIX.

A. CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y EL IMPACTO LEGISLATIVO

● El problema de los cambios radicales y permanentes en la estructura del mercado

del trabajo genera polarizaciones y consecuentemente desigualdades e
ineficiencias en su funcionamiento.

○ + pirámide de edad, genera también problemas estructurales

● La economía colaborativa aumenta la subcontratación y outsourcing e implica

gestionar contratos, condiciones y organización interna del trabajo desde una
perspectiva diferente, debiéndose abordar el enfoque transnacional.

○ Las plataformas (intermediarios digitalizados) se convierten en nuevos

gestores de la producción y los recursos humanos, cambio de equipos, etc
lo que hace muy distinto el panorama legislativo necesario y aplicable.

● Concepción individualista → Tanto de la empresa como del trabajo.

○ Deslocalización física, determinación de las condiciones de trabajo y la

evaluación individual de la productividad de cada trabajador

○ Ventajas → Flexibilidad y autonomía para el trabajador, mayor capacidad de

decisión organizativa, facilidad de acceso a datos para los gestores.

○ Problemas → Tendencia al aislamiento, falta de consulta (inexistencia de

contacto humano)

○ Desde esta perspectiva, la existencia de un derecho del trabajo para

compensar la desigualdad de posiciones en el contrato laboral parece
superada al menos de forma teórica.

● La disyuntiva es ahora qué tipo de legislación se necesita para garantizar los

derechos sociales en relación a las nuevas formas contractuales o de facto y por
 tanto, garantizar los valores de justicia social que están en el origen de la creación
del derecho del trabajo y del propio Estado social.

● 1er problema → Definiciones distintas de las relaciones laborales existentes:

○ Dicotomía de Trabajo Independiente-Subordinado → Genera incertidumbre

legal y, con ello, inseguridad jurídica.

○ Las cadenas de subcontratación modificaron el estilo de vida de los

trabajadores, dejando atrás el molde tradicional de relación laboral de
carácter unitario, subordinado y dependiente (e incluso nacional).

○ El nuevo concepto de trabajo aparece conformado por varios contratos

civiles y mediante diferentes modalidades de contratación de diversa índole

○ Tales transformaciones modifican la realidad, mas no de derecho la

uniformidad de los valores protectores e inmutables de la normativa laboral

■ Plantean nuevos retos y que el trabajador pueda ser reducido a una

mera mercancía, siendo dejado solamente a las reglas del mercado

● Se busca ahora determinar la variedad de situaciones que abarca el “hecho”

trabajo sin degradar la existencia de derechos sociales, con la igualdad como
punto de partida.

● La Dicotomía de Trabajo Independiente-Subordinado podría considerarse válida

porque la dependencia es parte real de la estructura del mercado de trabajo, por lo
que aún estaría presente la necesidad de equilibrar la relación.

○ Pero también se debe tener en cuenta que los fines del derecho laboral no
son solamente compensar el desequilibrio, sino que también garantizar la
seguridad económica y física del trabajador.

● El derecho laboral debe dar protección y seguridad tanto a los trabajadores

dependiente como a los que, sin ser dependiente en sentido estricto, están en una
situación de dependencia económica en el mercado.

● Para poder garantizar sus fines, el ordenamiento debe determinar en estos

contratos y relaciones, la existencia de una verdadera relación laboral, considerada
desde el principio de la primacía de la libertad; esto es, basarse en los hechos y no
solamente en los acuerdos formales suscritos.
● Muchos países definen al contrato de trabajo, especificando con detalle los
contenidos mínimos y las condiciones que lo distinguen de otros tipos
contractuales.

● En países con normativa menos específica, la determinación de la relación de

trabajo corresponde en gran manera a las decisiones judiciales (EEUU, Europa)

● La descripción de las condiciones que determinan si una prestación laboral

constituye una relación de trabajo son muy diferentes en cada país, brindándole
diferentes características. Por ejemplo:

○ Subordinación legal → El empleador dirige la realización del trabajo

○ Dependencia económica → Cuando la suma recibida por el trabajador

constituye su única fuente de ingresos.

● Algunas legislaciones sitúan al contrato de trabajo en el contexto más amplio de la

relación de trabajo entendiendo a éste último como el hecho de realizar un
servicio, con independencia de la naturaleza del acuerdo bajo el que se realizado.

● Otras legislaciones describen al contrato de trabajo simplemente como el suscrito

entre un empleador y un empleado, sin hacer referencia a sus condiciones.

○ Estas suelen contar con legislación complementaria

● Algunas legislaciones, además de identificar la relación de trabajo, describen

situaciones potencialmente ambiguas o controvertidas como relaciones laborales,
en general o bajo ciertas condiciones y presunciones.

○ Ejemplos: atletas profesionales, artistas, modelos

● En otros países, la norma especifica cuándo un determinado tipo de prestación en

función de sus circunstancias da o no lugar a un contrato de trabajo.

○ Ejemplo: trabajo a domicilio continuo (laboral) u esporádico

● A pesar de tantas adaptaciones jurídicas, el derecho y sus fuentes no se adaptan

completamente al mercado de trabajo afectado por tensiones en las definiciones y
la tendencia generalizada al incumplimiento legal en la sociedad.

● Se afirma que el trabajo no es una mercancía como base firme para la consecución
de la justicia social.

○ Si el derecho laboral no es protector, este pierde su razón de ser.

● El derecho laboral tiene carácter redistributivo en el contexto de una economía
capitalista creada con la revolución industrial, de ahí su papel social y político.

B. EXISTENCIA DEL DERECHO LABORAL: NECESIDAD O RUTINA

● Si no se hubiera dado la transformación del modelo económico hacia un nuevo

patrón basado en la empresa, el derecho laboral no tendría sentido.

● Desde la perspectiva económica, se requiere de un cierto nivel de desarrollo

económico para el funcionamiento de un sistema de Derecho laboral.

○ Pero, habrían evidencias de que las normas laborales podrían ser muy
eficaces para estimular el desarrollo, sin depender de la existencia previa de
instituciones económicas.

● Deakin → el panorama sobre los efectos prácticos de las leyes laborales, pero los
datos del Banco Mundial y la OCDE se centran en los “costos para las empresas”,
omitiendo los costos para los empleadores de la ausencia de normas laborales, que
podrían adoptar la forma de falta de acceso a mano de obra calificada, la débil
demanda interna de bienes y la gobernanza débil.

● La propia teoría económica no puede afirmar los efectos de distorsión o perjuicio

de la norma en el mercado de trabajo, siendo, sin embargo, claro su positivo
impacto en la consolidación política de la democracia.

● ¿Es el derecho de trabajo un mal necesario? El valor y la importancia de la

regulación laboral son cuestionadas debido a la pérdida relativa del valor de lo
colectivo y a una tendencia hacia la individualización de las relaciones laborales.

○ Paralelamente aparecen las escuelas de recursos humanos del modelo de

competencias y el desarrollo del concepto empleabilidad en los EEUU
desvió la atención sobre naturaleza social del derecho del trabajo, pasando
a considerar al trabajo como recurso humano y como elemento del
mercado de trabajo.

● Esta visión mercantilista de la prestación de trabajo queda desfasada por la propia

realidad ya que las olas de desregulación en los países en crisis económica en los
últimos años no han generado mejor y mayor empleo, sino que han intensificado
disparidades y acumulación de riqueza.

● Desvirtuar el papel del derecho del trabajo, fortaleciendo el predominio de lo

económico sobre lo político y social no es la mejor solución.
C. ¿HACIA UN NUEVO PARADIGMA? EL FUTURO DEL TRABAJO

● Si

- 13 + 12 págs. de la 3ra (25 págs.)

 LAS PLATAFORMAS VIRTUALES EN EL PERÚ - CARLOS JIMÉNEZ (✓)

1. LA ECONOMÍA COLABORATIVA, BAJO DEMANDA Y PLATAFORMAS VIRTUALES:

UNA NUEVA DESCENTRALIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN

Las economías colaborativas implican un proceso de intercambio de bienes, realizando

contratos con otros, así se descentralizan algunas etapas (como distribución), logrando
un mercado donde se ofrecen servicios y se demandan trabajos.

TODOLI → Se usa un bien infra usado, intercambiando ese por otro. Si es un

servicio, entonces hay una economía bajo demanda, en la que se da una
convocatoria que permita descentralizar la prestación de este.

ELEMENTOS DEL MODELO DE ECONOMÍA BAJO DEMANDA

Solicitantes: empresas o Trabajadores: prestan Plataformas virtuales: Usan TI para unir

particulares servicios oferta y demanda, y tienen un %

¿CÓMO SE DA EN EL PERU? → Se ve en el caso de taxis o entregas a domicilio. Esto

sucede por la flexibilidad y posibilidades del empleador. Además, se debe analizar:

● OFERTA: Motivos tecnológicos, por lo cambios en el país, ya que contrata una

empresa externa encargada del proceso productivo sin invertir en equipos.

● DEMANDA: Las oscilaciones de la demanda en el mercado

Entonces, en Perú, se daría la descentralización para que una parte del proceso
productivo lo realice un tercero, según la demanda de bienes, teniendo el personal
mínimo para operar (no quedaría stock ni se contrata más de lo necesario)

2. TIPOS DE PLATAFORMAS VIRTUALES

Las plataformas virtuales cubren una demanda, si lo realizan PN o PJ, existirían 2 formas:

Bienes o servicios compartidos por particulares → La plataforma Empresa o persona proporciona

es intermediaria todo → Es intermediario y, además,
- Pueden prestar sus servicios online u offline proporcionan bien/ servicio

a. TRABAJADORES CON DESPLAZAMIENTO SIN CONEXIÓN (OFFLINE)

Trabajadores que transportan bienes a los consumidores finales de la

empresa de la plataforma digital, y por ello, no tienen derecho a pago de
horas extra (no cumplen con jornada máxima y no tienen fiscalización
inmediata). No regulados.

b. TRABAJADORES CON DESPLAZAMIENTO CON CONEXIÓN (ONLINE)

Tienen derecho a jornada máxima porque poseen tele fiscalización

inmediata, por el uso de GPS. Por eso, se les paga horas extra si superan las
8h diarias.

3. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y PROYECTOS DEL CONGRESO

 Por el lado de la OFERTA, la descentralización puede materializarse en dos modalidades:
COLECTIVA O INDIVIDUAL.

En la primera, las empresas usan un tercero civil o comercial a través de plataformas

digitales, reduciendo el proceso productivo. E.G. Rappi.

➔ No hay regulación en Perú sobre la tercerización de servicios que vincula a la

empresa de la plataforma y la empresa que la contrata

◆ Falta el desplazamiento continuo de personal que presta servicios para

la empresa de la plataforma, a sus instalaciones o centro de la empresa
que contrata servicios de los terceros

◆ ¿Cómo sucedería? El desplazamiento debe ser de un tercio de los días

laborados del plazo pactado de tercerización, maps de 52 días de trabajo
efectivo en un semestre (es ESPORÁDICO → solo ingresan los trabajadores
para recoger lo que van a entregar continuamente)

¿CÓMO SE CONSIDERA LA RELACIÓN DE TRABAJO?

1) INDEPENDIENTES, NO R.T → Se da al trabajador de la plataforma sus

herramientas de chamba (motos, celulares), y tienen la posibilidad de no aceptar
el trabajo.

2) SÍ HAY VÍNCULO LABORAL → Tienen dependencia económica, ya que no cobran

directamente las tarifas obtenidas de los traslados, ni tampoco pueden actuar
como empresarios, dependiendo de la posición de la plataforma en el mercado.
Además, realizan labores propias del negocio.

a) En Perú se hace el TEST DE LABORALIDAD (usando la jurisprudencia y

doctrina como fuente del derecho de trabajo)

b) Los contratos laborales, locación de servicios o comerciales se realizan con

BUENA FE, sin contravenir normas de orden público ni ir en contra de la
presunción de laboralidad (por servicios personales, remunerados y
subordinados)

i) SUBORDINACIÓN → Mandar y obedecer (eso lo diferencia de otros

contratos). Se cuestiona y se buscan otros parámetros.

TC Y CORTE SUPREMA INDIAN ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL:

Control de la prestación o Integración en la organización de Horario La prestación tiene cierta

cómo se ejecuta la Sociedad determinado duración o continuidad

Se dan herramientas y Derechos: vacaciones, gratis, Pago de Son límites subjetivos

materiales salud, etc. remuneración

CONCLUSIÓN → Se requiere más que solo recibir condiciones de trabajo (darles

herramientas), sino que se considera que hagan labores propias del objeto social de la
empresa encargada de la plataforma virtual.

a. PROYECTO DE LEY N° 7576-2020

Daniel Oseda (FREPAP) busca reconocer condiciones mínimas laborales a

trabajadores de servicios de reparto o movilidad de plataformas digitales:
 ● DERECHOS: Seguro de salud/ Porcentaje pagado por usuario se
entrega no en menos del 90%/ Pago anual por mantenimientos,
revisiones, equipo personal, etc./ Utilidades.

b. PROYECTO DE LEY N° 4243-2018

Busca reconocer derechos al reconocer una relación laboral con la compañía

propietaria de la plataforma y trabajadores repartidores y conductores.

Plataforma digital (def.) → PJ que ofrece servicios por infraestructura

digital, controlando por algoritmos los servicios, conectando trabajadores
y clientes que solicitan sus servicios.

Jornada pasiva (def.) → Tiempo conectado a la app sin realizar labores

● DERECHOS: Jornada mínima/Seguro/ Reposiciones/ Compensación

x tiempo de servicios/Sindicalización/Despido avisado 30 días antes

4. CONSECUENCIAS DE LOS DERECHOS LABORALES PARA TRABAJADORES

VIRTUALES

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Y SUS ESTABLECER UN RÉGIMEN ESPECIAL PARA

EFECTOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO TRABAJADORES VIRTUALES

Si los costos se elevan para empresas dueñas de
plataformas al reconocer derechos laborales →
Usarán mecanismos para reducir el riesgo,
haciendo contratos de tercerización de servicios (y
ellos asumirán el costo)
➔ La relación laboral sería con la empresa
subcontratada y no de la plataforma
¿PUEDE PASAR EN PERÚ? No, porque se limita la
tercerización de servicios, tal que no se permite si
la labor es núcleo del negocio:
1. De su objeto social
2. Lo que identifica a la empresa
3. Lo que diferencia a la empresa
4. Actividad de valor añadido
5. Actividad que le da más ingresos
Para justificar un régimen especial, se analiza si hay sustento
en: la naturaleza de las cosas o diferencia de las personas
(test de razonabilidad):
a) La CPP protege madres, menores, impedidos (que
trabajen), pero no trabajadores de plataformas virtuales
b) El TC indica que disminuir derechos y beneficios
laborales obstaculiza la creación y formalización de
micro y pequeña empresa, que el Estado estimula.
c) TEST DE RAZONABILIDAD → Estado promueve creación
de riqueza y libertad de empresa, sí se puede dar un
régimen especial, en tanto los trabajadores ahora no
tienen derechos laborales, pudiéndose dar:
i) Seguros por infortunios
ii) Reembolso de gastos por prestar servicios
iii) Preaviso por despido si causa
iv) Remuneración mínima por ciertas horas
 LAS CADENAS MUNDIALES DE PRODUCCIÓN

- 22 primeras págs. → de 6 a 28 (mermelada)

- 12 págs. → de 29 a 41 (termómetro)

- 12 págs. → 42 a 54 (alexa - terminado panas)

4.3. EL ANCLAJE O CAPTURA DE LOS PROCESOS DE REGULACIÓN PROVADA POR EL

ORDENAMIENTO EUROPEO Y LOS ORDENAMIENTOS NACIONALES

La idea de “Debida Diligencia” fue un éxito internacionalmente. Así, las empresas

consideraron diversos cambios:

➔ La instrumentalización de su capacidad de control sobre aquellos en los que

influyen, ya no era espontánea, sino considerándola una valiosa herramienta que
garantizaba los derechos humanos.

➔ Se sometieron las empresas a caracteres objetivos y flexibles

➔ La Debida Diligencia fue el parámetro de valorización de las empresas, sobre

todo de los conocidos “Principios Rectores”

◆ Los principios dan base para cada ordenamiento, para que se den
regulaciones dirigidas a promover la diligencia. Se da fórmulas de
transparencia y rendición de cuentas. Se requirió incluso
internacionalmente.

◆ Aun siendo un instrumento de Soft Law, se convirtió en un medio eficaz

de promoción de fórmulas de Hard Law, logrando contenido vinculante.

● Se impulsan para lograr condiciones justas de trabajo, mezclando

intervenciones públicas y privadas que gobiernen los procesos.

¿CÓMO SE DIO LA PROPAGACIÓN DE LA “DEBIDA DILIGENCIA?

1) EN EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA → Se empleó la “Vocación

Promocional”, que creó un deber de transparencia, empleando las medidas en
actividades riesgosas (aquello de interés público, con más de 500 trabajadores),
debiendo incluir en sus actividades un “estado no financiero” con información
social y medioambiental, así como derechos humanos, e indicando la
aplicación de la diligencia con sus resultados en sus relaciones comerciales.

a) ¿El incentivo? Riesgo reputacional y visibilidad (con efecto multiplicador)

b) ¿Diligencia “strictu sensu”? Se da sobre actividades de especial riesgo

 i) E.g. Reglamento UW 2017-821, que regula obligaciones de
diligencia en la cadena de suministro de minerales y oro en zonas
de conflicto o alto riesgo.

c) Tras 2010 se sabe que las medidas voluntarias fracasaron y se crea un

mecanismo basado en la imposición de deberes de actuación diligente
en materia ambiental y derechos humanos para toda empresa y
resarcimientos efectivos para víctimas.

2) ESTADOS DE LAS CASAS MATRICES → Sensibles a la adaptación de medidas que

prevengan y reparen vulneraciones a los derechos laborales fundamentales en
procesos globales de producción.

a) Obligación de transparencia de sus actividades, para evitar vulneraciones

(más de empresas con sede u operaciones en sus territorios)

i) E.g. Ley de Transparencia en la Cadena de Suministro de California,

donde se obligaba a mencionar los esfuerzos para erradicar el
trabajo forzoso y la trata de personas (norma promocional).

3) LEY SOBRE EL DEBER DE DILIGENCIA DE LAS CASAS MATRICES Y EMRESAS

CONTRATISTAS (FRANCIA) → Primera norma explícita y vinculante del deber de
vigilancia de las empresas sobre sus redes filiales y colaboradores, cuyo
desobedecimiento provoca responsabilidad jurídica (indemnizaciones).

a) Se deben identificar riesgos y prevenir violaciones a derechos humanos,

libertades fundamentales, salud, seguridad y daños medioambientales.

b) PLAN DEBE TENER: Mapa de riesgos, procedimientos de evaluación

periódica de sus afiliados, subcontratistas y proveedores, acciones para
reducir lo previo, mecanismos de alerta y recogida de denuncias (apoyado
en sindicato interno), y un sistema que siga las medidas y su eficacia.

c) LEY BUSCA: Transformar cadenas mundiales de producción sobre el

control y respeto a los derechos, a través de lo que antes eran mecanismos
voluntarios de control basados en la reputación.

i) El legislador instrumentaliza los mecanismos privados de

regulación haciendo obligatorio el cumplimiento, sin hacer
obligatorio el cumplimiento (la hacen adaptable).

Además, se indica la importancia de los “Stakeholders” (grupos sociales interesados),

que tienen por centro a trabajadores y representantes: ello contribuye a la efectividad.

Los sindicatos también son necesarios dentro de las empresas, para recoger denuncias
con las que el legislador puede actuar.

Asimismo, la “Responsabilidad Civil Extracontractual” juega un papel esencial, ya que las

empresas deben resarcir daos que su anticipación hubiera prevenido y por ello, evitado.

El 2014, la ONU recoge el compromiso de los Estados de exigir en su legislación el

respeto a los derechos humanos y prevenciones, con carácter transnacional.