Tema 3 : el diseño de la organización :

organizar es el proceso por el cual los directivos establecen la estructura de las relaciones
de trabajo entre los empleados para que pueda alcanzar las metas de organización de
manera eficaz y eficiente :

diseño organizativo
1. proceso directivo
2. dinámico y constante
3. actúan sobre la organización formal
4. en un contexto determinado
5. para alcanzar la eficacia y la eficiencia de la organización

estructura organizativa
● el objetivo del D.O es la construcción y el cambio de la estructura
● mintzberg: estructura organizativa conjunto de todas las formas en que se divide el
trabajo en tareas distintas , consiguiendo luego la coordinación de las mismas
● Su propósito fundamental es el control : coordinacion y motivacion

organigrama :
representación gráfica de una parte y muy limitada de la estructura organizativa de la
empresa
el organigrama representa de forma esquemática la división del trabajo entre las principales
unidades organizativas (departamento) , los niveles de autoridad (jerarquía) y los cauces de
comunicación formales
Diseño de la organización :
agrupamiento de tareas en puestos :Diseño de puestos

● el primer paso del diseño del organigrama es el diseño de puestos

● el diseño de puestos en un proceso de división del trabajo entre los empleados
● implementar una división del trabajo apropiada es una parte crucial del proceso de
diseño organizativo para aumentar la eficiencia y la eficacia
● La dirección debe analizar las tareas que se deben realizar y después diseñar los
puestos de manera que se pueda ofrecer a los clientes los bienes y servicios que
quiere ..

Agrupamiento de tareas en puestos

ventajas de la especialización :
● Aumentar la productividad
● efecto experiencia ; si realizas una tarea de manera imperativa , al final vas
reduciendo el tiempo y así aumenta la productividad al reducir las pérdidas del
tiempo por el cambio de actividad

inconvenientes de la especialización :
● problemas de equilibrio para la organización : tiene que haber un volumen de
trabajo para justificar la especialización , es decir , tienen que ser empresas
grandes
● desmotivación :
● problemas de coordinación

en un intento por diseñar puestos que alienten a los empleados a mejorar su rendimiento y
a que se sientan más satisfechos con su trabajo , la investigación propone otros métodos
para agrupar las tareas en n puesto
● ampliación de puestos :aumentar la cantidad de tareas diferentes que debe
desarrollar quien ocupa un puesto determinado
● enriquecimiento de lo puestos : dar al trabajador más tareas significa darle más
responsabilidad

agrupación por departamentalización :

cómo agrupar los puestos en unidades y las unidades en unidades de orden superior
1. la división del trabajo crea grupos especialistas
2. la manera en que se agrupan estos especialistas se denomina :
departamentalización
3. la organización tiene que elegir el más adecuado y el que sea más eficiente
 4. la departamentalización es la forma en que las organizaciones coordinan actividades
que han sido diferenciadas horizontalmente

criterios para decir esto :

● Casi siempre se empieza por una agrupación por proceso/función : Estructura

funcional

● a medida que la organización crece y se diversifica ,los directivos optan por un

diseño más complejo : estructura divisional o matricial

Base por proceso /Función

1. áreas funcionales : integrar dentro de la unidad la gente que está integrada en la
misma unidad
2. procesos : etapas en la fabricación del producto
3. conocimiento y habilidades : agrupación en personas que aporten los mismos
conocimientos especializados

base por propósito /mercado

4. por productos : diversificada crear un departamento diferente para cada segmento

del mercado o para cada producto
5. clientes :
6. zonas geográficas

Agrupamiento de puesto en unidades :

estructura funcional :

ventajas :
•Uso eficiente de los recursos (no se duplican)
•Se promueve el desarrollo profesional (los miembros
del grupo aprenden unos de otros, se especializan y son más productivos.
Además, la carrera profesional es clara)
● •La socialización y la evaluación son fáciles

Inconvenientes :

Problemas de comunicación y coordinación con otras unidades

•Orientación a la subunidad
•Difícil medir la contribución de cada unidad al éxito o fracaso
general
•Falta de flexibilidad, adecuación a las necesidades de distintos
clientes
estructura divisional :

● Buena coordinación de actividades/funciones

● La atención se centra más en los objetivos de la organización y menos en los de las
funciones
● Se puede medir con facilidad la contribución de cada unidad al éxito o fracaso
general
● Flexibilidad (se pueden añadir o eliminar divisiones con poco
● impacto negativo en otras partes de la organización)

Inconvenientes :

•Mayor coste porque se duplican recursos

•Desarrollo profesional menos claro
•La socialización y evaluación es más difícil

Estructura matricial
agrupa a personas y recursos atendiendo a dos criterios al mismo tiempo : por procesos y
por propósito
● doble flujo de autoridad
● ruptura del principio de unidad de mando

ventajas :

• Fácil adaptación a diferentes cargas de trabajo

•Uso eficiente de los recursos
•Facilita la especialización
•Flexibilidad para los empleados y variedad de tareas
•Promueve la innovación

inconvenientes :

Alta dependencia por el trabajo en equipo

•Conflicto entre las dos líneas de autoridad
•Competencia entre proyectos y con las funciones para hacerse con los mejores recursos
•Falta de estabilidad en el trabajo
•Elevado coste de funcionamiento

Asignación de autoridad :
Para coordinar las actividades de personas , funciones y divisiones ,los directivos deben
establecer una jerarquía de autoridad clara

1. la autoridad es el poder para tomar decisiones que un directivo posee en virtud de la

posición que ocupa
2. cada posición en la cadena de mando es un nivel jerárquico
3. El término ángulo o ámbito de control hace referencia al número de subordinados
que dependen directamente de un jefe .
4. las organizaciones pueden ser altas o planas
5. los directivos deberían construir una jerarquía con el menor número de niveles de
autoridad para usar los recursos de la organización con eficacia y eficiencia : cadena
mínima de mando
6. Una forma de mantener la jerarquía plana es a través de la descentralización
,otorgando a los directivos de niveles inferiores y a los empleados el derecho a
tomar decisiones .

Vínculos laterales :
la coordinación de personas , funciones y divisiones también se puede lograr a través de
vínculos laterales

simple a complejo :

1. contacto directo
2. puesto de enlace
3. grupos interunidades
4. directivo integrador

La dirección de recursos humanos :

● Los directivos son responsables de adquirir, desarrollar, proteger y aprovechar los

recursos que las organizaciones necesitan para ser eficaces y eficientes
● Uno de los recursos más importantes son las personas
● La dirección de recursos humanos es el área de gestión empresarial responsable de
las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los
trabajadores que prestan sus servicios en ella

Evolución :
Gestion y direccion estrategica de recursos humanos :

gestión de RRHH:

★ Abarca todas las actividades que los directivos emprenden para que la empresa
cuente con el número y perfil de personas necesarios para el logro de los objetivos
★ Actividades: reclutamiento y selección, formación y desarrollo, evaluación del
desempeño, retribución y relaciones laborales

Dirección estratégica de RRHH:

★ Proceso por el que los directivos diseñan los componentes de un sistema de gestión
de recursos humanos para que sean congruentes entre sí, con la estructura y con la
estrategia de la organización
★ Objetivo: desarrollar un sistema de gestión de rrhh que refuerce la eficiencia, la
innovación, la calidad y el nivel de respuesta a los clientes

Finalidad :
Tres fines deben de guiar la dirección de recursos humanos :

Eficiencia económica
eficiencia social
integración

Componentes de la gestión de recursos humanos :

las actividades que integran el sistema de gestión de rrhh

son :

1. reclutamiento y selección
2. formación y desarrollo
3. evaluación del desempeño
4. retribución
5. relaciones laborales

Reclutamiento y selección :
 ★ El reclutamiento abarca todas las actividades para conseguir el número de personas
necesarias para cubrir los puestos de trabajo, con las competencias que se
requieren. Puede ser interno o externo
★ La selección es el proceso por el cual se elige de entre un conjunto de solicitantes a
la persona o personas que mejor se ajusten a las características de uno o varios
puestos de trabajo vacantes
FORMACIÓN Y DESARROLLO

★ La formación se centra en enseñar a los miembros de la organización cómo

desempeñar sus puestos actuales y ayudarlos a adquirir los conocimiento y las
aptitudes que necesitan para ser eficaces
★ El desarrollo se centra en ampliar los conocimientos y las aptitudes de los
integrantes de la organización, de modo que estén preparados para asumir nuevos
retos y responsabilidades

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

★ La evaluación del desempeño implica evaluar la actuación de los empleados en el

puesto y sus contribuciones a la organización
★ La evaluación formal es la que se realiza en una determinada fecha del año y se
basa en dimensiones y medidas del desempeño estipuladas de antemano
★ La evaluación informal es la evaluación no programada

RETRIBUCIÓN

★ Incluye: salario base, horas extraordinarias, complementos salariales y beneficios

sociales
★ El sistema de retribución puede ser fijo o variable
★ El sistema de retribución, además de un factor de motivación, es un elemento de
equidad (interna y externa)

RELACIONES LABORALES
★ La negociación colectiva es una negociación entre sindicatos y empleadores para
solucionar conflictos y disputas sobre aspectos importantes como horarios de
trabajo, salarios, condiciones laborales y seguridad en el empleo

El comportamiento humano en la empresa

el comportamiento de las organizaciones depende del comportamiento de las personas que
las integran

es importante conocer que influye en el comportamiento humano (motivación) y cómo

puede la dirección de empresas influir en el comportamiento de las personas que integran la
organización (liderazgo)

motivación :
Fuerzas psicológicas que determinan la dirección de la conducta de una persona en una
organización así como sus niveles de esfuerzo y persistencia ante los obstáculos

entender la motivaciones esencial para los directivos ya que explica por qué las personas se
comportan como lo hacen las organizaciones

la motivación puede proceder de fuentes intrínsecas o extrínseca

La motivación intrínseca procede de realizar el trabajo

La motivación extrínseca procede de las consecuencias que se van a generar como
resultado del trabajo

★ Los directivos se esfuerzan por motivar a los miembros de la empresa para que
contribuyan con aportaciones que ayuden a lograr objetivos organizacionales
¿cómo? Se aseguran de que las personas obtenga los resultados que desean
cuando hacen aportaciones valiosas
★ De esta manera se alinean los intereses individuales con la metas de la organización

Motivación : Teorías sobre el contenido MCCLELLAND

:
Según McClelland hay tres tipos de necesidades y los
individuos dan más relevancia a alguna de ellas en detrimento de las
otras
● Logro: afán de superación constante
 ● Afiliación: afán de establecer y mantener buenas relaciones personales, ser
apreciado y lograr que quienes lo rodean se lleven bien entre ellos
● Poder: afán por controlar a los demás o influir en ellos
La dirección de recursos humanos debería tener en cuenta estos diversos perfiles a
la hora de reclutar y seleccionar

Maslow :
Maslow propuso que todas las personas tratan de
satisfacer cinco clases de necesidades:
● Fisiológicas: relacionadas con la supervivencia;
comida, agua, descanso Seguridad: sentirse fuera de
peligro, seguro, estar y sentirse protegido ç
● Sociales: interacción social, amistad, afecto, amor
● Estima: sentirse bien con uno mismo y respetado por los demás
● Autorrealización: pleno potencial personal como ser humano

Estas necesidades constituyen una jerarquía Necesidades satisfechas dejan de funcionar

como fuente de motivación

● De acuerdo con Herzberg las personas tienen dos

grupos de necesidades
1. Motivación: se relacionan con la naturaleza del
trabajo en sí (trabajo interesante, autonomía,
responsabilidad, poder crecer y desarrollarse en el puesto,
sentido de logro y realización)
2. Higiene: contexto en que se realiza el trabajo
(condiciones de trabajo agradables y cómodas, sueldo,
seguridad en el empleo, buenas relaciones con los
compañeros, supervisión eficaz)
● Cuando no se satisfacen las necesidades de higiene,
los trabajadores se sienten insatisfechos. Para que la
motivación y la satisfacción laborales aumenten, se deben
satisfacer las necesidades de motivación

teoría del refuerzo de skinner :

● Se centra en el potencial motivador que tiene el refuerzo
 ● Se basa en la idea de que las conductas se aprenden; conductas que se refuerzan
tienden a repetirse
● La dirección de RRHH debería tener en cuenta la importancia de una correcta
evaluación y recompensa del desempeño para reforzar el comportamiento esperado

teoría de la expectativa de VROOM :

Trata de explicar las diferencias individuales en los procesos de motivación Describe el
proceso de motivación mediante tres variables: expectativa, instrumentalidad y valencia

Liderazgo :

Aunque muchos directivos son líderes, no todos lo son. Para delimitar los conceptos
“dirección” y “liderazgo”, es necesario introducir el concepto “poder”

Dirección :
• Tiene como objetivo integrar y coordinar los esfuerzos de los miembros de la organización
para lograr los objetivos de la empresa y de las personas que la componen
• Implica la ostentación de la autoridad formal
• Bases de poder: poder legal y algún grado de poder sobre las recompensas y coercitivo

Liderazgo :
Una clase de influencia mediante la cual se puede lograr que los miembros de una
organización colaboren voluntariamente al logro de los objetivos
• No es necesario estar dotado de autoridad formal
• Bases de poder: poder carismático y/o experto

Teorías de liderazgo :
• Teoría del “gran hombre” o enfoque de los rasgos
Trata de identificar el perfil psicológico del líder (ej. Madurez social, aptitud para las
relaciones humanas, capacidad de comunicación, …)

• Teorías ambientales
El líder no responde a unos rasgos, sino a una situación

• Teorías contingentes
El liderazgo depende de los atributos de personalidad del líder pero también del poder y
el control que se tiene sobre una situación determinada

Estilos de liderazgo :
El estilo de liderazgo dependerá del contexto:
Líder: cultu
ra, características, valores, …
Subordinados: ideas, historia, principios, …
Empresa: naturaleza del trabajo, tarea

MODELO DE BLAKE Y MOUTON

Los factores que afectan al estilo
de liderazgo son dos:
Interés por la tarea
Interés por las personas
interés por la tarea
Las combinaciones del grado de
importancia que tienen estas
variables se representan
gráficamente en una matriz,
donde cada variable se puntúa de
1a9
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Liderazgo transaccional
El líder ofrece, a cambio de un comportamiento, recompensas físicas (si está orientado a
tareas/resultados) o psicológicas (si está orientado a personas/relaciones)
Liderazgo transformacional
• Carisma, para crear y presentar a las personas una visión atractiva del futuro
• Motivación, que estimula a buscar con entusiasmo más allá de los intereses propios
• Estímulo intelectual, que provoca participación y creatividad
• Consideración individualizada, centrada en el desarrollo de las persona

EL LIDERAZGO DEL SIGLO XX Y LA TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES DE

GARDNER
La inteligencia es la capacidad para resolver problemas o para elaborar productos que son
de gran valor para un determinado contexto comunitario o cultural (Gardner)
La teoría de las inteligencias múltiples defiende que existen 7 tipos de inteligencia: musical,
cinético corporal, lógico matemática, lingüística, espacial, interpersonal e intrapersonal. El
líder se caracteriza por un elevado grado de inteligencia interpersonal, intrapersonal y
lingüística
La inteligencia social
es el conjunto de competencias interpersonales construidas sobre circuitos neuronales
específicos (y sistemas endocrinos relacionados) que inspiran a los otros a ser eficaces
La investigación confirma una brecha de desempeño entre los líderes que tienen
inteligencia social y los que no
Las diferencias de género que son grandes en la población en general no lo son
entre los hombres y mujeres más eficaces