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Una estructura organizacional es un esquema organizativo que señala quien depende de quien
y como se dividen e integran las tareas, propicia la coordinación y facilita el flujo de
información. Muestra una jerarquía formal de autoridad que define tareas, responsabilidades y
el curso que ha de seguir la transmisión de información. Es de suma importancia para organizar
los objetivos de la organización y también para ordenar las actividades y articular la relación
entre los miembros.
Diseño de la estructura
El diseño organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes elijen específicamente las
tareas y relaciones que se plasman finalmente en la construcción de una concreta estuctura
organizacional. Para diseñar la est. organizacional, se ha de dividir, distribuir y estructurar el
trabajo y las actividades, y se han de coordinar las relaciones que se generen. Las org. se
enfrentan a problemas de funcionamiento, los cuales se deben tener en cuenta cuando se
diseña la estructura, estos son:
1. Propiciar la coordinación
2. Facilitar flujo y proceso de la información
3. Flexibilidad y adaptación
4. Satisfaccion de sus miembros
● Agrupar las tareas en puestos de trabajo individuales: proceso mediante el cual los
directivos agrupan las tareas en trabajos, deciden los tramos de control (cant. de
empleados que puede dirigir un gerente eficaz y eficientemente) y el nivel de
otorgamiento de facultades de decisión (dar a los empleados mas autoridad para
tomar decisiones).
● Agrupar los puestos de trabajo en dptos. y divisiones: los gerentes deben elegir entre
algunos tipos de e.o u otras.
● Coordinar dptos. y divisiones: los gerentes deben decidir como distribuir su autoridad,
cuantos niveles debe tener la jerarquía y que equilibrio deben establecer entre
centralización y descentralización.
Descentralización: grado en que los empleados de niveles inferiores proporcionan info o toman
decisiones.
Se solapan y complementan.
Estructura informal: Esta formada por el conjunto de relaciones sociales y personales, que sin
estar preestablecidas, surgen espontáneamente y carecen de reconocimiento oficial. Los
gerentes deben tratar de conocer los canales de esta org. y procurar que actúen a favor de la
empresa.
1. Unidad de mando: establece que las instrucciones se deben recibir de un solo jefe.
2. Jerarquia: debe haber una línea clara de autoridad en todas las áreas de la empresa.
3. Delegacion de autoridad y responsabilidad: consiste en asignar una tarea a un
subordinado, conferirle responsabilidad y verificar si la realiza adecuadamente.
4. Division del trabajo y especialización: el trabajo se divide en áreas como resultado de la
org. del trabajo.
Tipos de organigrama:
● Por su forma:
Horizontal: cargo de mayor rango figura de un lado y el resto de los puestos se representan
mediante líneas cada vez mas alejadas al punto de inicio.
Vertical: quien tiene mas autoridad se situa arriba, y por debajo los subordinados.
● Por su finalidad:
Informativo: visión general de la estructura.
Analitico: comprenden la totalidad de la estructura, reflejando todas las relaciones existentes.
● Por su contenido:
Funcional: respresenta los contenidos de las entidades representadas.
Estructural: muestran las diversas unidades que hay en la empresa y la relación entre ellas.
● Por su extensión:
Generales: muestran la e.o global de toda la empresa a la que se refieren.
De detalle: hacen referencia a un dpto.
De personal: reflejan como esta formada cada unidad.
Criterios de departamentalización:
● Por funciones: agrupar tareas tomando como base las funciones principales, como por
ej: marketing, finanzas, rrhh y producción.
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● Por productos: se forman unidades según el producto o servicio que brinde la empresa.
Suele combinarse con la departamentalización por funciones.
● Por área geográfica: agrupación de todas las act. que se desarrollan o afectan a un área
geográfica determinada bajo un responsable de área.
● Por clientes: según la cercanía al cliente y la capacidad de adaptarse a sus necesidades.
● Por procesos: agrupación según las funciones técnicas o procesos que se realizan.
E.O Tradicionales
Las empresas pequeñas tienen una estructura simple (pocos dptos., centralización y poca
formalización) y conforme van creciendo, adoptan una estructura funcional (agrupa las tareas
tomando como base las funciones principales de la org.) y se utiliza para aprovechar las
ventajas de la especialización. La mayoría de los directivos de grandes empresas, eligen una
estructura divisional y crean una serie de u. de negocios encargadas de producir una clase
especifica de producto para un tipo de cliente. El objetivo es crear dentro de l org., unidades
mas pequeñas y manejables. Las divisiones se suelen realizar en función a tres criterios:
productos, estructuras geográficas y clientes.
Estructura Matricial
Surge cuando se debe prestar atención simultáneamente a dos o mas criterios que se
consideran importantes. Se da cuando especialistas de dif. partes de la org. se unen para
trabajar en proyectos, de tal forma que existen conjunta y solapadamente en agrupaciones
funcionales. Por ello, se combinan como minimo, dos variables organizativas, y se enlazan por
medio de relaciones de autoridad.
Para que esta funcione adecuadamente, es necesario que los miembros de la organización
actúen con actitud de colaboración y confianza.
Estructuras Contemporáneas
Estructura de Proyectos: Se utiliza especialmente por empresas que trabajan sobre pedido,
pretende facilitar la dirección, coordinación, flexibilidad y el control necesario para compensar
las deficiencias de la est. funcional. Para cada proyecto debe haber un jefe de proyecto:
encargado de coordinar y dirigir la manera en que el proyecto se realice en tiempo y forma;
esta persona es clave para el éxito.
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Estructura de Equipo: es cuando los gerentes utilizan los equipos como instrumento central de
coordinación. Rompen las barreras departamentales y descentraliza la toma de decisiones al
nivel del equipo de trabajo.
Org. Sin Fronteras: es aquella cuyo diseño no esta restringido por limites horizontales,
verticales y externos, impuestos por una estructura ya definida.
Estructura de Redes: combina el uso de sus propios empleados con redes de proveedores
externos que proporcionan ciertos componentes de productos o procesos de trabajos
necesarios. Por ej: Zara.
Factores que condicionan la vida de una organización: entorno, estrategia, tecnología y rrhh.
La eficacia con la que al área de rrhh desempeña su labor, esta condicionada por el tipo de
organización de la que forma parte, y se plasma en los siguientes hechos:
La planeación de rrhh es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el
numero correcto de personas adecuadas. Los planes funcionales suelen ser los siguientes:
Promocion interna frente a reclutamiento externo: consiste en dar preferencia a los actuales
empleados de la org., cuando se pretende cubrir una vacante. Asi, los empleados se sentiran
mas seguros y mas indentificados con la organización.
Reclutamiento y selección
Reclutamiento: búsqueda y atracción de candidatos bien calificados para los puestos y carreras
que pretenden cubrirse.
● Hoja de entrevista: recoge info útil para la toma de decisiones en la elección del
candidato.
● Entrevistas: pueden ser estructuradas o no estructuradas. Suelen facilitar información
interesante, pero pueden ser fuente de error.
● Test: los dos principales tipos de test son, de habilidad = evalua capacidades y
habilidades del solicitante; de personalidad = identifican rasgos y características de la
personalidad del solicitante. Otro tipo de test son los de desempeño: miden el
desempeño de los solicitantes en tareas reales del puesto de trabajo que pretenden
cubrir.
● Referencias: generalmente son de jefes anteriores o de otras personas que los
conozcan, como antiguos profesores por ejemplo. Deben facilitar información sobre el
solicitante.
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Orientacion: información que se le facilita al recién incorporado sobre los aspectos mas
relevantes de la organización.
Desarrollo: une a los objetivos perseguidos por el entrenamiento el ejercitar las capacidades
naturales del indivuo mediante su uso. Se puede lograr formando al individuo directamente o
introduciendo cambios en la org.
Debe ser justa y motivadora para influir positivamente en el comportamiento de las personas y
lograr su adecuada colaboración para conseguir los objetivos de la empresa. Esta condicionada
por las características de la organización y del trabajo asi como por los niveles de rendimiento.
Suele tener tres elementos: salario base, incentivos y beneficios.
Nivel Salarial: indica como los incentivos salariales de una org. se equipara con los de otras
organizaciones en la misma industria.
Estructura salarial: agrupa los empleados en categorías. Refleja la importancia relativa que
tienen para la organización y sus objetivos, etc.
Relaciones laborales
Son actividades que los directivos llevan a cabo para tratar de asegurarse que mantienen
relaciones de trabajo efectivas con los sindicatos, que representan los intereses de sus
empleados.
Sindicatos: organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a
través de la negociación colectiva. Las principales estrategias que han propiciado son:
restricciones a la oferta de trabajo, salario minimo e iniciativas para aumentar la demanda de
trabajo nacional.
Negociacion colectiva: fijación de las condiciones de trabajo, no solo en cuanto al salario, sino
también en lo referente a una multitud de otros aspectos mediante la negociacion. Por ej:
vacaciones, ascensos, etc. Estas negociaciones se plasman en convenios colectivos = acuerdos
que se alcanzan, en donde especifican todos los aspectos de la negociación sobre los que se ha
llegado a un acuerdo.
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● Comité de línea: sus competencias incluyen tomar decisiones que afectan a los
empleados.
● Comité de staff: sus competencias se limitan a asesorar.
Tipos de comité:
Grupo: son dos o mas personas que actúan de forma interdependiente y unificada para
conseguir metas comunes. Se desarrollan en cuatro etapas:
1. Formacion: es el desarrollo del grupo, las personas se unen a este y se definen los
objetivos, estructura y liderazgo.
2. Tormenta: se generan conflictos internos al decidir quien controla el grupo y lo que
tiene que hacer.
3. Normalizacion: se desarrollan relaciones estrechas y hay cohesion, la estructura
esta definida y aceptada.
4. Desempeño: el g rupo es funcional y trabaja en sus tareas. Hay innovación, rapidez
y centralización en las tareas.
5. Terminacion: es de grupos temporales, es donde los miembros se centran en
concluir las actividades, es decir, se preparan para desintegrarse.
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Requisitos para el buen funcionamiento del grupo (las ventajas del equipo solo se producen si
se dan estas condiciones):
Equipos: son grupos cuyos miembros trabajan en un objetivo especifico común, utilizando su
sinergia positiva y su responsabilidad individual. Hay dos tipos de equipos que merecen
especial atención: los que se crean para resolver problemas y los que se dedican a actividades
que inciden en áreas funcionales distintas. Caracteristicas de los equipos son:
1. Dotan de flexibilidad.
2. Propician una apropiada compresion de objetivos.
3. Comunicación fluida.
4. Compromiso.
5. Opiniones estimuladas.
6. Confianza.
7. Riesgos asumidos por todos.
8. Aprovechan habilidades de cada miembro.
Tipos de equipo:
Equipos virtuales: utiliza la tecnología para vincular físicamente a miembros dispersos, con el
propósito de alcanzar un objetivo común.
Equipos de alto desempeño: es aquel que ha alcanzado los objetivos propuestos de manera
excelente en términos de eficacia y eficiencia.
La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se potencian
y se dirigen de forma sostenida hacia el logro de una meta. Es la acción encaminada a impulsar
el comportamiento de otras personas en una determinada dirección. Tiene distintas teorías y
pueden dividirse en base a que se centran: teorías centradas en el contenido, centradas por
proceso, o basadas en expectativas.
La necesidad es la falta de algo útil y que surge de la discrepancia entre una situación deseada
y una situación actual. Esta discrepancia, es algo que el gerente debe tener en cuenta para
motivar al trabajador. Pueden ser:
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG: analiza los factores causantes de satisfacción e
insatisfacción en el trabajo. Establece que la motivación de las personas se ve especialmente
afectada por dos tipos de factores: los de mantenimiento, y los motivadores.
Criticas a Herzberg: por un lado, se argumento que en realidad la separación entre ambos
factores no era clara; por otro, se dijo que sus conclusiones puede que estén condicionadas por
los propios métodos de investigación seguidos.
Motivacion en la practica organizacional: contar con trabajadores motivados es algo que todos
los gerentes desean, las siguientes son recomendaciones o sugerencias para que esto suceda:
● Se debe tener presente que cada persona es única, todas diferentes a las demás.
● Se deben compatibilizar las personas y los puestos.
● Hay que establecer metas desafiantes y especificas.
● Las metas deben ser alcanzables.
● Los empleados necesitan atención y comprensión.
● A los trabajadores hay que compensarlos individualmente.
● Hay que vincular la recompensa, con el desempeño del empleado.
● Hay que utilizar el reconocimiento y el dinero.
Gerente como estratega: hace referencia a su capacidad para descubrir metas que orienten las
operaciones de la organización. Gracias a su faceta como estratega, el emprendedor capta y es
capaz de aprovechar oportunidades que se dan en su entorno para hacer negocios.
Gerente como ejecutivo: supone la capacidad para descubrir y utilizar los talentos y habilidades
de las personas a quienes dirige. Implica saber aprovechar las motivaciones del personal a
través de un diseño de tareas y responsabilidades. Es el responsable de saber encontrar a la
persona adecuada para cada puesto.
Gerente como líder: influencia, guía y/o enseña a los demás. Esta faceta hace que el gerente se
preocupe por problemas como: desarrollo del sentido de responsabilidad, fidelidad de los
empleados asi como el grado en el que se sienten identificados con ella. Intenta enseñar a
quienes dirige a valorar sus acciones. No todos los gerentes son lideres, el líder se va haciendo
ya que influyen mucho determinadas actitudes.
Lider es quien puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial.
Los lideres desarrollan cualidades en sus seguidores, captan emociones y necesidades del
grupo y las conducen hacia un resultado positivo. Comprende acciones y actitudes que ayudan
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a determinar las metas del grupo. Si el gerente es efectivamente un líder, resulta mas fácil
alcanzar las metas propuestas y además aumenta la capacidad de la org de afrontar los retos
que el entorno puede plantear.
Liderazgo: capacidad de influir en las personas para que estas colaboren con entusiasmo y
motivación en el logro de las metas del grupo. Ejercia influencia sobre otros para inspirarlos,
motivarlos y dirigir sus actividades. Habilidades que lo componen:
Cinco fuentes de poder que los lideres deben asegurarse de tener niveles suficientes de estos:
Liderazgo en un entorno global y caracterizado por el cambio (son mas estilos que teorías)
Ademas, en los procesos de comunicación puede haber factores pertubadores, que en este
contexto reciben el nombre de RUIDO = situación que entorpece la comunicación. Ej:
situación política y social de Cuba.
Como consecuencia de esto, cada organización tiene un modelo de comunicación propio. Este,
presenta una perspectiva del proceso de comunicación y permite identificar posibles
problemas y facilita la toma de medidas.
● Comunicación ascendente: info que va de los subordinados hacia los superiores. Suele
consistir en mensajes sobre el grado de cumplimiento de objetivos, problemas que
surgen, etc.
● Comunicación horizontal: entre personas que ocupan el mismo nivel jerarquico.
● Comunicación cruzada: entre personas que no dependen jerárquicamente entre ellos.
El rumor
agregar valor al producto final, y producir ciclos mas rapidos. El control ha de realizarse en
todas las fases y niveles del proceso de administración.
Nos permite definir las áreas claves de la organización (producción, marketing, finanzas, etc.) y
en base a esto, surgen indicadores críticos de control (calidad, cantidad, ausentismo, etc.).
Benchmarking
Es el proceso continuo y sistemático que lleva a cabo una empresa, para conseguir la
excelencia. Consiste en medir, analizar y comparar los productos, servicios y practicas de la
empresa frente a la de otros competidores y frente a las compañías consideradas excelentes en
su gestión, con el fin de conseguir una mejora organizacional. Puede ser interno o externo. Y su
estándar de referencia es la excelencia.