Derecho Individual Del Trabajo

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Profesor Sergio Fuica

Daniela Ampuero Rodríguez
PPT 1: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
DEFINICIÓN
Art 7 CT → Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Acuerdo de voluntades de ambas partes: convención.
Obligación recíproca:
- Trabajador: prestar servicios personales, bajo vínculo de subordinación y

dependencia.
- Empleador: otorgar el trabajo convenido y pagar una remuneración determinada
por tales servicios.
Se analizará por lo que tiene que estar por obligación pactada en el contrato. Hay
cláusulas que pueden estar en el contrato y al ser así, tienen efecto vinculante.
ELEMENTOS ESENCIALES
Partes del contrato
1. Empleador
a. Puede ser persona natural o jurídica

b. Utiliza los servicios intelectuales o materiales de una persona
2. Trabajador
a. Debe ser una persona natural

b. Presta servicios personales, ya sea intelectuales o materiales
c. Bajo vínculo de subordinación y dependencia
Prestación de los servicios
Principal obligación del trabajador.

Debe efectuarse personalmente: no se puede encargar otro sujeto
Supone que el empleador otorgue el trabajo convenido que es su obligación.
Remuneración
Principal obligación del empleador. Tiene como origen la prestación de servicios.

La remuneración debe ser íntegra.
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El concepto jurídico técnico no es que “se pague el suelo”, sino que se pague la
remuneración.
FUNCIÓN REGULADORA DEL CONTRATO DE TRABAJO
● Dotar de contenido (derechos y obligaciones) a la relación laboral, dentro del

marco de orden público informado por la irrenunciabilidad de derecho legales.
● Contenido autónomo y heterónomo: el contrato de trabajo se arma un perfil del

cargo, se postula y se dota de contenido esa relación laboral. Ese contenido es
autónomo de los demás, las funciones son las propias del trabajador.
● Clasificación tradicional:
○ Contenido de naturaleza jurídico instrumental.

○ Contenido patrimonial.
○ Contenido ético jurídico: obligaciones, mínimos, respeto hacia la persona por
sus derechos que aunque no están explícitos se entienden incorporados
desde el inicio de la relación laboral (derechos fundamentales específicos
e inespecíficos).
● Derechos y obligaciones que para las partes se originan del contrato de trabajo.
Existe o puede existir que el vínculo cree obligaciones para otra empresa. Hay que
mirar el contenido del contrato de trabajo ******. Podría existir una responsabilidad
adicional como para el vínculo de subcontratación como para el de EST.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
❖ Derecho al cuidado eficaz de su vida y salud en el lugar de trabajo. El deber de

protección del empleador. Art 184 CT. Lo protege implementando todas las
medidas eficaces para evitar riesgos de accidentes del trabajo, psicolaborales.
Respecto a que sea eficaz no se establece un techo. La tesis doctoral de Maria
Guajardo habla sobre este tema. El empleador responde por culpa levísima.
❖ Derecho a una ocupación efectiva. Tiene que ver con que el trabajador debe
cumplir con el trabajo para el que fue contratado.
❖ Derecho a capacitación para proteger su capacidad profesional: debe ser

capacitado en materia de seguridad y de su área laboral.
❖ Derecho a laborar en un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los

trabajadores. Dice relación con varias de las cosas que ocurren en la vida del
trabajo que son no deseables. Ejemplo: acoso laboral, que consiste en la
interrupción no consentida y violenta de una persona en contra de otra persona.
El empleador tiene la obligación de investigar en esta materia. Si el empleador es
el acosador, es la dirección del trabajo quien tiene esta obligación.
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❖ Derecho de no discriminacion en el trabajo. Es una garantía constitucional propia

y no debe ser arbitraria.
❖ Derechos de maternidad. Y a la coparentalidad. Por hijo nacido vivo la mujer que

ha dado a luz tiene derecho a un postnatal de 84 días. El fuero maternal (no
despidió, salvo por orden de un juez) es de 1 año y 84 días, para despedirla hay que
desaforarla. Ahora existe un 2do postnatal que son de 84 días más y lo puede exigir
la madre o el padre, si lo hace el padre adquiere ciertos derechos. Esto incluye sala
cuna, fuero maternal, no trabajo nocturno, etc.
❖ Respeto a sus derechos constitucionales en el lugar de trabajo.
EXPLICACIÓN DERECHOS
1. Derecho al cuidado eficaz de su vida y salud en el lugar de trabajo. El deber de

protección del empleador.
Encuentra su fundamento en la calidad de persona del trabajador, en el histórico sentido

tuitivo del DT y en que el trabajador compromete parte de sus energías.
Comprende una diversidad de normas, leyes o reglamentos que regulan el desarrollo del
trabajo en general, entre otro, el Código sanitario (regula la higiene y seguridad en los
lugares de trabajo), el reglamento 594 de 1999, del Minsal (sobre condiciones sanitarias y
ambientales básicas en los lugares de trabajo.
También comprende normativas referidas a una actividad específica, como por ejemplo
el Reglamento DS 72 de 1986 del ministerio de minería sobre Seguridad minera.
El deber del empleador tiene un costo asociado y una obligación jurídica. Esta obligación
si se mira desde la visión del trabajador, se ve como un derecho para él.
2. Derecho a una ocupación efectiva
El contrato genera para el empleador no sólo la obligación de pagar la remuneración sino

también la de dar o proporcionar el trabajo convenido al trabajador. No proporcionar el
trabajo convenido constituye incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (160
Nº7), sin perjuicio que configura el despido indirecto (171).
El trabajador tiene derecho a exigir la entrega de los medios necesarios para ejecutar el
trabajo. Permite también ocupar la herramienta de última ratio y autodespedirse, si es
que no se le otorga el trabajo convenido.
El Empleador no puede impedir el ingreso a trabajar en caso de retraso, porque el

trabajador ya se presentó a las labores, lo que puede hacer el empleador es descontar las
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horas retrasadas, siempre y cuando esté contratado con jornada de trabajo. Sólo en caso
fortuito o fuerza mayor exime al empleador de obligación de dar el trabajo convenido.
3. Derecho a capacitación para proteger su capacidad profesional
Es un derecho del trabajador que le permite fomentar sus capacidades para aumentar
sus oportunidades de desarrollo, 179 a 183 bis. Es una obligación para el empleador.
La empresa es responsable de capacitación ocupacional de sus trabajadores,

entendiéndose por tal el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar
las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de
permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la
productividad nacional procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los
procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio
de las acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público.
El Estado a través de SENCE (a cargo del ministerio del trabajo) tiene la obligación de
fomentar la capacitación en los trabajadores, para los empleadores hay beneficios
económicos y tributarios.
La capacitación durante la jornada es con derecho al pago de la remuneración íntegra.

Pero las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a
remuneración (art 181 inc 1).
4. Derecho a laborar en un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los

trabajadores
Las relaciones laborales deben fundarse en trato compatible con la dignidad de la

persona (2 inc 2). El Reglamento Interno de Orden es la norma que debe elaborar el
empleador con este objeto (153 inc 2), incluyendo en él especialmente normas sobre
acoso sexual (154 Nº12 e inciso 2º, en relación a 2 inc 2 y 211-A a 211-E) y medidas de control
(154 inc. 3).
Es más amplio de lo que se imagina, habla de las relaciones laborales. Antes no había
áreas destinadas a este aspecto. Se relaciona con los sindicatos y la relación interna de los
trabajadores, tratando de evitar situaciones de conflicto que puedan llevar a denuncias
internas o externas. Hoy en día existen herramientas y procedimientos para los
trabajadores que se sientan acosados o discriminados.
Tiene un conjunto de aplicaciones: medidas de control, redacción e implementación de

un reglamento interno, políticas de la compañía, código de ética, de conducta y manual
de prevención del delito. Todos estos buscan garantizar a los trabajadores este derecho.
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También crea obligaciones para los trabajadores.
5. Derecho de no discriminación en el trabajo
Materia contemplada en el art 19 Nº 16 inc 3 CPR y 2 CT (con la modificación del año 2002.
El legislador y la OIT han ido de a poco aterrizando esta garantía, una muestra es que en
el Reglamento se deben incluir normas que den aplicación al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Art 62 bis y 154
Nº13.
También existe el deber de no discriminar a las mujeres en el acceso, movilidad y

ejecución del trabajo (194 inc 4). Tiene relación con el derecho a la maternidad.
En caso de contravención, podrá utilizarse por el trabajador el procedimiento de tutela

laboral que se encuentran en el art 485 y ss. Esto se debe a una reforma procesal laboral
que comienza en el 2008 y finaliza en el 2011, todo esto por un criterio económico. (Tema
del semestre anterior de reformar la justicia, ver apuntes del semestre pasado). El
procedimiento de tutela es importante no solo para este derecho, sino que también para
todos.
Estudiar los artículos 485 al 493, ambos artículos incluidos.
6. Derechos de maternidad
Las trabajadoras tienen derecho a descansos de maternidad pre natal (seis semanas
antes del parto), postnatal (12 semanas después del parto) y post natal parental (12
semanas después de terminado el postnatal, o 18 semanas en caso de reincorporación al
trabajo por mitad de jornada). Se incluye también la hora de amamantamiento y la sala
cuna.
Durante el tiempo de descanso la mujer tiene derecho al pago de subsidios financiados

por el seguro de salud respectivo (195-197 bis). Esto lo realiza el Estado, esto para que los
empleadores no pongan una limitación a la contratación de mujeres.
Las trabajadoras tienen el derecho a disponer de una hora diaria para dar alimentos a sus
hijos menores de dos años. Para todos los efectos legales, este tiempo se considera como
trabajado (206).
Por su parte, las empresas que ocupan a 20 o más trabajadoras, deberán contar con salas
cuna anexas al lugar de trabajo, en donde las mujeres puedan darle a sus hijos alimentos
y dejarlos durante la jornada. El empleador también, y de forma alternativa, podrá cumplir
esta obligación pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento que
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la trabajadora elija, o construir y habilitar una sala cuna en conjunto con otras empresas
que estén en la misma área geográfica.
7. Respecto a sus derechos constitucionales en el lugar de trabajo
Límite al poder de dirección del empleador, 5 inc 1. Reconocimiento a eficacia horizontal

de los derechos fundamentales. Vigencia de los derechos constitucionales durante la
ejecución de la relación laboral o ciudadanía en la empresa.
Protección mediante el procedimiento de tutela laboral, 485 y ss.
Es un límite porque tiene que haber un respeto y una garantía a los DDFF. Tienen que
existir los llamados “derechos de la ciudadanía en la empresa”.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones del empleador
Cumplir las órdenes que imparte el empleador directamente o a través de sus

representantes y apoderados.
Cumplir las reglas y obligaciones y respetar las prohibiciones contempladas en el

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Deber de respeto, deferencia, cortesía.
Deber de cuidado. Guardar una conducta que no cause riesgo al interior de la empresa o
la ponga en peligro ni lesione. Responder por los daños que se causen en la actividad
laborativa.
Deber de diligencia o colaboración. Esforzarse por cumplir la obligación de prestar

servicios, que la prestación personal de servicios sea útil, provechosa para el empleador.
Derecho de resistencia o desobediencia legítima en casos justificados (160 N°4 letra b).
2. Deber de ejecutar de buena fe en el contrato de trabajo (“deber de fidelidad y

lealtad laboral”)
Relacionado con causales de término del contrato de trabajo.
Importa para el trabajador:
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- No utilizar en beneficio propio los bienes (equipos, materiales, herramientas, etc)

que el empleador pone a su disposición para ejecutar el trabajo.
- Deber de reserva y confidencialidad respecto de la información de la empresa,

guardar el secreto profesional.
- Prohibición de competencia desleal. Abstenerse de proporcionar información de

la empresa a terceros, o de ofrecer realizar por cuenta propia y/o a menor costo el
mismo producto o servicio de la empresa donde trabaja.
POTESTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR
Poder relativo y no absoluto, limitado por orden público laboral y por los derechos
constitucionales del trabajador.
A. Poder de dirección: facultad para organizar, dirigir y administrar la ejecución de la

actividad laboral dentro de la empresa. Referido a la función, tiempo y lugar
convenido. Expresión normativa: Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad.
B. Poder disciplinario: para mantener el orden y disciplina que permita el adecuado

funcionamiento de la empresa. El Reglamento debe contener las sanciones, que
sólo pueden consistir en amonestación (verbal o escrita) o multa. Faltas graves a
la disciplina permiten poner término al contrato de trabajo.
C. Ius Variandi: facultad del empleador para alterar, por su propia decisión, sin
necesidad de acuerdo con el trabajador: Art 12 CT.
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PPT 2: JORNADA DE TRABAJO. JORNADA ORDINARIA
CONTENIDO
● Introducción
● Definición de jornada
● Clasificación de la jornada
○ Ordinaria
○ Extraordinaria
● Mecanismos de control
INTRODUCCIÓN
Contabilizar las jornadas no es algo muy antiguo, antes se contabilizaba mediante la

salida del sol y el escondite del mismo. Las primeras movilizaciones sociales son para
obtener el domingo libre, etc.
En 1800 a raíz de la revolución industrial y la cuestión social se provoca un movimiento

social, en el cual se exigía 8 horas para trabajar, 8 para recreación y 8 para descansar.
Antes en Chile las horas semanales eran 48 horas, actualmente son 45.
DEFINICIÓN
Art 21 inc I y II CT → Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador

se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sean imputables.
La Jornada de trabajo entonces se compone de:
- El tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente servicio (“Jornada

Activa“) y
- El tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador

sin realizar labor, por causas que no le son imputables al propio trabajador, sino
que son imputables al empleador.. (“Jornada Pasiva”)
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Son de cargo del empleador, por lo tanto son remuneradas al trabajador por parte del
empleador
¿El cambio de vestuario es jornada de trabajo? → es una discusión que se resolvió a través
de dictámenes. Se ha entendido que el cambio de vestuario por RG no es imputable a la
jornada de trabajo. Pero si es que es el empleador el que está a cargo del traslado de los
trabajadores y este marca asistencia en el ingreso pero luego tiene una distancia para
llegar al lugar de cambio no será imputable a jornada extraordinaria, salvo que el contrato
diga lo contrario. Se empieza a contar de la jornada activa, desde el momento en que se
está disponible para trabajar, no se cuenta el tema del vestuario y traslado.
¿La jornada de trabajo puede fijarse en forma tácita por las partes? → pudiera ser porque
el contrato tiene la característica de consensual.
¿Si un trabajador llega atrasado puede el empleador impedirle que ingrese a la empresa?
→ no, si se le puede descontar el tiempo que llegó atrasado.
CLASIFICACIÓN
★ Ordinaria
Máximo 45 horas semanales, repartidas en no más de 6 ni menos de 5 días. La hora de

colación no se imputa, a menos que sean trabajos continuos.
La contabilización de la jornada es semanal, no diaria. Si al término de la semana son más

de 45 horas, se pagan horas extras.
Exclusión de limitación a los:
1. Que prestan servicios a distintos empleadores, pueden trabajar más de 45 hrs

semanales.
2. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos sin fiscalización superior inmediata. Son personal de exclusiva confianza
que por tanto, goza de su cargo hasta que le dura la confianza. Estos puede ser
despedido por causales del código y además por una causal específica (desahucio
escrito art 161 inc 2), este último tiene derecho a indemnización.
Las horas extras son 2 horas diarias con un tope de no trabajar más de 10 horas al día. El
máximo semanal es de 12 horas semanales.
(La ley da más casos de exclusión pero en la práctica debemos centrarnos en la

fiscalización y los altos cargos).
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¿Qué significa que exista fiscalización superior inmediata?
La Dirección del Trabajo ha determinado en su jurisprudencia que existe "supervisión

superior inmediata" cuando se dan los siguientes elementos:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en primer

término, una supervisión o control de los servicios prestados;
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por persona de mayor rango o
jerarquía dentro de la empresa, y
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito que debe
entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza
y quien ejecuta la labor. De esta forma, si se dan los elementos antes indicados no
podría estimarse que el trabajador presta servicio sin supervisión superior
inmediata, caso en el cual deberá estar sujeto al cumplimiento de una jornada
semanal (máximo 45 horas) y registrar su asistencia y horas de inicio y término de
la jornada diaria en el sistema que lleve la empresa para el resto de los
trabajadores.
Trabajadores exceptuados de limitación de jornada
¿Se puede despedir por inasistencia injustificada a sus labores al trabajador exceptuado
de jornada?
No existe ningún impedimento legal para aplicar esta causal de término de contrato o
cualquier otra que establezca la ley; sin embargo, dadas las especiales circunstancias que
regulan a estos trabajadores, como por ejemplo, el no registrar en el libro de asistencia,
es poco probable que se logren reunir los requisitos necesarios para acreditar la
inasistencia a las labores, sin embargo, si al empleador le fuese posible por algún otro
medio confirmar que el trabajador no ha asistido a desempeñar sus labores sería
absolutamente factible invocar la causal en análisis.
En todo caso es muy frecuente que los empleadores prefieran invocar el incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato.
El descanso dominical y días festivos
¿Pueden las partes acordar trabajar los domingos o festivos por alguna razón especial si
ya ha distribuido su jornada de lunes a viernes o sábado?
Artículo 38 → excepciones a las jornadas de trabajo.
Si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a

sábado, el trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal
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que respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en
todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo no pueden las partes acordar
laborar dichos días de descanso obligatorio y, en consecuencia, si el empleador no
hubiere concedido dichos descansos, salvo en caso de fuerza mayor, habrá incurrido en
infracción, encontrándose obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en
dichos días, sin perjuicio de la multa que se curse.
¿Existe alguna disposición legal que permita exceder la jornada ordinaria o laboral un
domingo o festivo, cuando la jornada está distribuida de lunes a viernes?
Solamente en virtud de la aplicación estricta del art. 29, las partes podrían exceder la
jornada ordinaria de trabajo y además trabajar un domingo, que no es parte de su
distribución de jornada. Sin embargo, para ello es necesario que se den los supuestos que
el legislador señala:
a) Evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.

b) Caso fortuito o fuerza mayor.
c) Impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
En estos casos, todo lo que exceda la jornada se deberá pagar al valor de horas
extraordinarias
¿Existen algunos trabajadores que podrían laborar legalmente los domingos y festivos?
Por regla general, los trabajadores tienen derecho a descansar los días domingos y
festivos. Sin embargo, la propia ley autoriza a determinadas faenas para distribuir su
jornada ordinaria de trabajo de forma tal que incluya estos días. Dichas faenas están
enumeradas en el artículo 38 del CT. Las cuales son, a saber:
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o a la industria.
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados.
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5. A bordo de las naves.
6. En las faenas portuarias.
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención.
8. En calidad de deportistas profesionales o trabajadores que desempeñan
actividades conexas.
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Interrupción de la jornada de trabajo
➔ Interrupción diaria [CT art 34 inc I]:

◆ La Jornada se divide en dos partes dejando, a lo menos, media hora para
colación.
◆ No es imputable a la jornada de trabajo.
● Excepción: trabajos de proceso continuo [CT art. 34 inc. II] (ej.

operador monitoreando un proceso en fábrica)
➔ Interrupción o descansos entre jornadas
◆ No existe texto expreso que la regule, solo jurisprudencia administrativa de

la DT
Distribución de la jornada ordinaria de trabajo
El máximo de 45 horas semanales no puede distribuirse en menos de 5 días ni en más de

6 días [CT art 28 inc I]
Máximo diario de jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas [CT art 28 inc II]
■ Excepción: extensión de la jornada por casos fortuitos o fuerza mayor, o reparaciones

impostergables [CT art 29]. La extensión se paga como horas extraordinarias por
el tiempo que sea necesario, sin límite (Dictamen 8222/402 del 06.11.86).
Excepciones a la distribución semanal
1. Sistemas Excepcionales de Distribución de la Jornada de Trabajo y Descansos
● Autorizados por el Director del Trabajo
● Requisitos [CT art 38 inc penúltimo y final]
○ Imposibilidad de aplicar la regla general por características del servicio

prestado (ej. Servicio Emergencia Médica).
○ Condiciones de Higiene y Seguridad Compatible (ej área de descanso
○ Casos calificados
○ Acuerdo de los trabajadores
● Vigencia de la autorización: 4 años
○ Excepción: la otorgada para obra y faena determinada.
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MECANISMOS DE CONTROL
Puede consistir en:
a. Un libro de asistencia
b. Un reloj control con tarjeta de registro.
c. Un registro electrónico-computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con
cinta magnética, siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que haga
visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje oportuna
constancia de ellos.
d. Un sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar, sistema
que la Dirección del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control.
El control de asistencia
¿De quién es la responsabilidad del correcto uso del registro de control de asistencia?
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador

se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas
de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj
control con tarjeta de registro. De la disposición legal se desprende que llevar un sistema
de control de asistencia es una obligación que afecta al empleador y por tal razón es
quien debe preocuparse que el registro que haya elegido para los efectos que el referido
precepto señala, sea llevado por su personal en forma correcta, pudiendo tomar las
medidas que sean pertinentes, dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la
empresa, para que se cumpla con tal objetivo. Así se ha pronunciado la Dirección del
Trabajo mediante Dictamen Nº 5.254/355 de 13.12.2000. Es del caso señalar que en el
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede
establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas
relativas a la forma como debe utilizarse el registro de asistencia por parte del personal y
cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el Nº 10 del
artículo 154 del Código del Trabajo.
Importante
Se debe sumar, al término de cada semana, las horas ordinarias y extraordinarias

trabajadas, en el mismo registro, de ser posible. El trabajador debe firmar la sumatoria,
semanalmente.
Finalmente, cabe indicar que el registro debe mantenerse siempre en el lugar de

prestación de servicio de los trabajadores.
¿Debe registrar el trabajador en el reloj control la salida y entrada de colación?
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¿Cuáles son los requisitos técnicos que los nuevos sistemas de control horario deben
reunir?
Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo establecida en el Dictamen Nº 1.140/27,

de fecha 24.02.2016, las características que deben cumplir los sistemas computacionales
de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo son, en forma resumida,
las siguientes:
1. Marcaciones: El sistema debe registrar en forma automática -al momento de la

respectiva marcación- el nombre completo del trabajador y el número de su
cédula nacional de identidad, indicando fecha, hora y minuto en que se inicia o
termina la jornada de trabajo
2. Identificación: el registro de asistencia electrónica por parte del trabajador, podrá

realizarse a través de cualquier mecanismo de identificación, pudiendo éste
considerar parámetros biométricos, tarjetas con banda magnética u otros
documentos de identificación, claves o password, token, etc.
3. Comprobantes de marcación: los sistemas de control de asistencia deberán

entregar- en forma automática al trabajador -un comprobante de cada operación
realizada, aún si se tratare de un error de identificación o falla en la marca.
4. Disponibilidad del servicio: el empleador será siempre responsable de la operación

y mantención de los componentes que constituyen la plataforma de control de
asistencia electrónica.
5. Acceso para fiscalización: el empleador será responsable de mantener disponible

la plataforma con la información actualizada y, además, deberá asegurar el acceso
de los fiscalizadores a los reportes para llevar a cabo la función inspectiva de este
servicio.
Una vez acreditado ante la Dirección del Trabajo el cumplimiento de todos los requisitos
(hay más), los sistemas podrán ser comercializados e instalados, sin que posteriormente
cada empleador usuario deba solicitar nuevamente autorización para uso.
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PPT 3: JORNADA DE TRABAJO. JORNADA PARCIAL Y EXTRAORDINARIA.
CONTENIDO
● Excepciones a la distribución de jornada

● Jornada extraordinaria: ¿Cómo se pagan y cómo se calculan?
● Jornada Parcial: Jornadas menores a 30 horas, ¿Desde que momento se trabaja
jornada parcial?
EXCEPCIONES A LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
a. Jornadas bisemanales de trabajo
Descripción: es aquella que convienen las partes cuando la prestación de servicios deba
prestarse en lugares apartados de centros urbanos, y consiste en laborar hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales se deben otorgar los días de descanso
compensatorio de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período,
aumentados en uno.
No se aumenta el tiempo de trabajo, siguen siendo 45 semanales, pero se distribuyen de

forma distinta. Si el conteo es siempre semanal en este no se cuenta semanal.
¿Cuándo se permiten? cuando existe la oportunidad de poder pactarla.
Se piensa en faenas mineras, forestales. Consisten en elaborar un calendario de hasta 2

semanas ininterrumpidas, al término de las cuales se debe otorgar los días de descanso
de días domingos y festivos aumentados en 1.
Si yo trabajo 14 días de corrido, y en esos 14 días tengo dos domingos y a eso le aumento
el 1 y tengo ya mi descanso.
Se tiene que contar la cantidad de horas que trabaja en la semana que se fue a trabajar
para compensarla con el descanso posterior.
Requisitos:
➔ Que se trate de faenas distantes, alejadas o remotas de ciudades, consideradas

éstas en su sentido natural y obvio, como básicamente, un conjunto de edificios o
calles dotadas de una población densa y numerosa (Ord. 2022/ 123 de 1.07.2002).
➔ Que los trabajadores no estén en condiciones de trasladarse diariamente a su

lugar de residencia, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo, puesto que sólo en
dicho caso se está en presencia de la imposibilidad de aplicar las reglas generales
de jornada de trabajo (Ord. 5547/263, de 26.12.2003).
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b. Jornadas excepcionales. Sistemas excepcionales de distribución de jornada de

trabajo y descansos (distribuir por turno)
Descripción: son aquellas autorizadas por el Director del Trabajo, mediante resolución
fundada, en uso de las facultades que le otorga la ley.
Se debe pedir autorización del director del trabajo o presidentes o dirigentes sindicales.
Vigencia de la resolución: 3 años. (Se puede renovar siempre por tres años más) Ejecución
de una obra o faena determinada, caso en el cual su vigencia es por el período de
ejecución de las mismas, con un máximo de 3 años.
Requisitos:
➔ Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el Artículo 38 del

Código del Trabajo, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios. Se utiliza cuando el articulado no esté graduado dentro del artículo 38.
Es una última opción, cuando no existe nada, antes se tiene que ir a la jornada
ordinaria, luego artículo 38 , si es que se puede la jornada bisemanal, sino por
último se va a estas jornadas excepcionales.
➔ Acuerdo expreso de los trabajadores. Siempre el trabajador debe convenir.
➔ Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado. Si es

que se va estar largas horas dentro de una faena deben estar los elementos
necesarios para poder subsistir.
Para estudiar la jornada de trabajo se mira el capítulo 4 CT, artículos 21 y ss. Entre el 22 y
37 está la respuesta para configurar distintos contratos de trabajo. En el 30 se regulan las
horas extraordinarias. El 38 exceptúa de todo lo anterior. Ojo con la excepción 7 del
artículo 38.
JORNADA EXTRAORDINARIA
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Aquella jornada que se laboran posterior a mi jornada ordinaria de trabajo. El artículo 30

es el artículo a estudiar.
Hay algunos contratos colectivos que lo pactan distinto, dicen que si el trabajador labora
un día extra se le paga y que si llega tarde o se ausenta se descuenta como hora ordinaria.
Por tanto devengan pago de forma semanal.
El valor de la hora extraordinaria es de un 50% más sobre el valor de una hora ordinaria.
Requisitos
Excepcionalidad:
- Debe tratarse de situaciones o necesidades temporales de la empresa. Lo normal

es trabajar las horas ordinarias, pero si por algún motivo cumple con horas
extraordinarias se debe pagar como tal. No debe ser algo permanente, no se
puede pactar eso, debe ser excepcional.
- Posible encubrimiento de jornada ordinaria.
- Es más barato pagar horas extras que contratar.
No sean perjudiciales para la salud de trabajadores → posibilidad de inspección de

prohibir horas extraordinarias.
Pacto previo horas extraordinarias
1. Por escrito.
2. Duración de 3 meses, renovable.
3. Se admiten pactos genéricos. Antes no se admitían, yo puedo dejar pactado que
se pueden hacer horas extras.
4. Falta de pacto: infracción (se fiscaliza y se multa la infracción) y debe pagarse horas
extras las horas que se trabajen en exceso con conocimiento del empleador.
5. Límite de renovaciones: dado por la mantención de las situaciones de carácter
temporal.
Pago horas extraordinarias (Art 32 CT)
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre
el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período (Inciso 3).
¿Cómo se pagan las horas ordinarias? En moneda legal, el último día hábil de cada mes,
las extraordinarias se pagan en conjunto con las ordinarias, aunque se podría pactar algo
distinto.
17
¿Cómo calcular la remuneración de la horas extras?: si una persona gana 400.000 mil
pesos la fórmula es la siguiente, lo divido por 30 ese valor que me da lo multiplicó por 28
y ese valor multiplicado por 28 lo divido por 180 eso me da el valor de cada hora ordinaria
pero la extraordinaria debo multiplicar el resultado de eso por 1.5 porque es un 50% del
valor adicional.
- El primer valor da 2.074.

- El segundo valor (el multiplicado por 1,5) da 3.111
Para tener directo el valor de la hora extraordinaria se toma el valor del sueldo base y se
multiplica por 0.0077777.
Las horas extras se calculan sobre la base del sueldo o sueldo base (estipendio obligatorio
y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales).
En consecuencia, tanto por mandato expreso del inc 3 del art. 32 CT como por aplicación
de la obligación de tener un sueldo base igual al IMM (letra A del art 42): la base de cálculo
debe ser igual o superior al IMM. debe ser igual o superior al sueldo mínimo
Horas extras en jornadas de 5 días
Se reconoce la posibilidad de hacer uso de una especie de banco de horas (Ord. 1673/103,
05.06.02). Se nutre del máximo de 2 horas extras por cada día de la semana (12 hrs).
Si se tiene jornada de 6 días se puede trabajar 12 horas extraordinarias. Si se trabaja 5 días

se tiene 10 horas extraordinarias para trabajar.
Ahora bien, si se prestan servicios el sexto día, el saldo de horas extras no trabajadas con
un tope de 7,5 hrs, para llegar a las 45 horas semanales.
Cálculo hora extraordinaria sueldo mensual
((𝑠𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 / 30) 𝑥 7) 𝑥 1,5

𝑗𝑜𝑟𝑛𝑎𝑑𝑎 𝑠𝑒𝑚𝑎𝑛𝑎𝑙 (45)
A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777.
Registro de asistencia (Art 33 CT)
18
Por regla general la ley establece dos sistemas:
1. Libro de asistencia
2. Reloj control
Ubicación: en donde comienza la jornada de trabajo.
Hoy en día hay mecanismos sustitutivos que también se permiten por la Dirección del
Trabajo.
JORNADA A TIEMPO PARCIAL
En Chile, al menos desde 1975, han existido jornadas parciales: reconocimiento explícito
de la ley (a propósito del pago proporcional del IMM).
Contratar personas por menos de 30 horas y se paga la proporción por lo que trabajan.
Permite parcializar el pago de la remuneración.
Regulada en el párrafo 5º, Capítulo IV, Título I, Libro I del CT.
Extensión
Abarca 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas o menos). Desde las 30 horas se considera
como jornada ordinaria.
- Aplicación supletoria de normas contrario a tiempo completo.

- Los trabajadores tienen los mismos derechos. Que en un contrato ordinario.
- Feriados de 15 días hábiles pero con remuneración que se percibe en régimen de
jornada parcial.
19
PPT 4: INTERRUPCIÓN DE JORNADA
INTERRUPCIONES DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO
La gracia de las interrupciones es que son tiempos de descanso no imputables a la

jornada como por ejemplo el horario de colación (no se paga y puede hacer lo que quiera).
Son legales, tiempos no imputables a la jornada. Refieren al descanso, recreación y ocio.

Cada una tiene naturaleza jurídica distinta.
1. Descanso dentro de la jornada
La jornada se debe dividir en dos partes, dejando, a lo menos 30 minutos para colación.
Pueden ser más.
No se debe registrar. El trabajador registra su salida y luego su vuelta al ingreso.
No constituye jornada. Por lo tanto, el trabajador puede hacer lo que quiera.
Se puede pactar un periodo superior al fijado en la ley. Excepción
trabajos en proceso continuo.
2. Descanso entre jornadas (tiempo que no estoy laborando)
No existe norma expresa que regule la duración mínima. Hoy sí existe una, pero es
excepcional en materia de teletrabajo, es en cuanto el derecho a desconexión pacta 12
horas de desconexión ininterrumpidas.
Doctrina de la Dirección del trabajo.
Entre una jornada efectiva y otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo,
cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al periodo laborado. Esto es un
concepto que acuñó la jurisprudencia de buena forma, si yo laboro 10 horas al menos
debo descansar 10. (Ord. 946/46, de 10.02.94)
3. Descanso semanal
A lo menos 1 día. Lo normal es de 5x2, trabajo de lunes a viernes y descanso sábados y

domingos).
Empresas no exceptuadas del descanso en días domingos. Porque se trabaja de corrido.
Por RG la jornada no podrá ser distribuida durante domingos o festivos, salvo caso fortuito
o fuerza mayor. Existen feriados irrenunciables, hay locales que igual se trabaja, es una
excepción, por lo que se paga el doble.
Las empresas exceptuadas se encuentran reguladas en el Art 38 CT. No se tiene descanso
semanal, porque se está en proceso continuo.
20
4. Descanso anual
Tienen derecho a este descanso los trabajadores con más de un año de servicio. Antes de
eso no hay derecho exigible.
Remuneración íntegra. Con cargo al empleador, ese mes puedo trabajar 10 días y ganar
mi sueldo completo es parte de mi derecho
Existe el feriado legal y el feriado progresivo: se comienza a devengar después de 10 años
haberse impuesto por primera vez. Ejemplo si se comienza a trabajar el 2011, el 2021 se
cumplen los 10 años de que se impuso por primera vez. Esto no significa que trabajó esos
10 años completos. Si alguien comienza a trabajar el 1 de abril de 2023 en una empresa y
trabaja en ella hasta el 31 de marzo del 2026, tiene un día más de vacaciones, a esto se
llama feriado progresivo. Tendría 16 días.
Referido a las vacaciones, feriado legal que en chile es de 15 días hábiles por lo tanto en
semana son 3, se deben tomar mínimo 10 días hábiles de corrido.
No dan lo mismo cuando me tomo las vacaciones ni cuando despido un trabajador,
porque el feriado se cuenta hacia adelante.
PERMISOS: CONCEPTO
Los permisos son ausencias pero no de las que caben en art 160 n°3 justificadas o
autorizadas por el empleador, en virtud de las cuales, el trabajador tiene el derecho de no
asistir a su trabajo manteniendo, en la mayoría de los casos, su remuneración. va a
depender del acuerdo que yo tenga con mi empleador, si yo pido permiso puedo
perfectamente recuperar esos dias o puedo legalmente recibir esa remuneración si está
estipulado en mi contrato
Permiso estipulado y pagado por ley: para votar, fallecimiento de un hijo, hermano, padre
o madre, cónyuge. Son permisos legales con goce de remuneración.
➔ Legales: generalmente el día se considerará para todos los efectos trabajado

debiendo ser remunerado (independiente que requieran o no compensación
posterior).
➔ Convencionales: su remuneración queda al acuerdo de las partes.
Voluntarios (legales)
Hipótesis legales: el Artículo 35 bis del Código del Trabajo dispone que las partes podrán
pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o
entre un feriado y un día sábado o domingo, sea de descanso con goce de
remuneraciones.
- El tiempo debe compensarse antes o después del día, no en día domingo, salvo
hipótesis del Artículo 38 del Código del Trabajo.
- Requiere pacto escrito.
21
Legales
Clasificación:
A. Por salud y enfermedad.
Permiso para realizarse exámenes médicos.
Una vez al año, los trabajadores (hombres mayores de 50 años y mujeres de 45 años)
podrán solicitar un permiso para realizarse exámenes médicos (exámenes a la próstata o
mamografía, según corresponda, y otros preventivos) en instituciones públicas o privadas
de salud, equivalente a medio día laboral.
Este permiso es remunerado (art. 66 bis CT) con derecho a remuneración íntegra.
B. Por muerte de familiar
1. Permiso por muerte de hijo o cónyuge: la ley otorga siete días corridos de permiso con
goce de remuneraciones (art 66 CT).
2. Permiso por muerte hijo en gestación o padre o madre: la ley otorga 3 días hábiles de
permiso sin goce de remuneración (art 66 CT).
3. Por muerte de hermanos son 3 días hábiles con goce de remuneración.
- Adicionales a las vacaciones.

- Sin importar su antigüedad.
- No puede compensarse en dinero.
- El nº 1 trae aparejado fuero laboral (un mes).
C. Por seguridad.
Permiso por catástrofes

En caso de sufrir pérdida humanas o materiales, el trabajador tendrá derecho de
permanecer con su familia en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares.
Del mismo modo, si el trabajador no se encuentra en condiciones seguras para
trasladarse, tendrá justificación para faltar a sus obligaciones laborales durante el tiempo
en que permanezca en esa situación.
Este tipo de permiso dependerá del sentido común que aplique cada empleador con
quienes se encuentren en situaciones extremas.
D. Por responsabilidades familiares.
22
1. Permiso por nacimiento de hijo: el padre tendrá derecho a un permiso pagado de

5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el
momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso
semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento (art. 195 CT).
2. Permiso por adopción de hijo: gozará del mismo permiso señalado anteriormente
el padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación
de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor (art. 195
CT).
3. Permisos especiales por obtención de la tuición o cuidado personal del menor: La

trabajadora o el trabajador a quienes se les haya otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal de un menor por medida de protección, tendrá derecho a (art. 200 CT).
Permiso postnatal parental establecido en el art. 197 bis CT.
- Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá

derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.
4. Permiso por enfermedad de niño menor de 1 año: Cuando la salud de un niño

menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, la
madre trabajadora tendrá derecho a un permiso y subsidio por el período que el
respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera
de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio, pago estatal.(art. 199
CT).
5. Permiso por accidente o enfermedad terminal hijo menor de 18 años: cuando la

salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de
un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave,
aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un
permiso por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas,
las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales (art. 199 bis CT).
- Si ambos padres son trabajadores, cualquiera podrá hacer uso de este derecho a
elección de la madre.
- El tiempo deberá recuperarse o compensarse (por defecto, descontarse, 1 día por

mes o de una vez en caso de desvinculación).
- Se aplicará este mismo derecho cuando los hijos siendo mayores de 18 tienen
cierta discapacidad mental o psíquica.
6. Permiso de alimentación: las trabajadoras tendrán derecho a disponer de una
hora al día para dar alimento a sus hijos menores de 2 años (art. 206 CT).
23
- En cualquier momento de la jornada, tiene derecho a una hora al día para dar
alimento a su hijo.
- Dividiéndolo en dos partes.

- Postergando o adelantando el inicio o término de la jornada.
7. Permiso postnatal parental: Permiso que se otorga a la trabajadora a continuación

del descanso postnatal de maternidad y que tiene una duración de 12 semanas (art. 197
CT). Durante este permiso, la trabajadora gozará del subsidio de maternidad que
reemplazará el pago de la remuneración.
- La trabajadora podrá reemplazar este permiso por uno de media jornada, que
durará 18 meses y se beneficiará con un subsidio equivalente al 50% que se sumará
al porcentaje que se pague de remuneración.
- Si ambos padres son trabajadores, a contar de la séptima semana el padre podrá

gozar de este permiso, a elección de la madre.
E. Por matrimonio y unión civil.
Todo trabajador tendrá derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, adicional
al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio a causa de su matrimonio
o unión civil (art. 207 bis CT).
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los
días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
F. Para cumplir cargas legales y voluntarias
1. Permiso para el cumplimiento de cargas civiles: El empleador debe otorgar hasta

dos horas de permiso para que los trabajadores puedan sufragar. También deberá
otorgar permiso para que actúen como vocales de mesas receptoras de sufragios,
miembros de Colegios Escrutadores o delegados ante la Junta Electoral, sin descuento
de remuneraciones. Del mismo modo, el empleador debe conceder permiso a los
trabajadores para que se inscriban en las Juntas de Inscripción Electoral (Ley 18.700, art
15).
2. Permiso para la asistencia a incendios: Los trabajadores que se desempeñen

adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para
acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que
ocurran durante su jornada laboral, tiempo que será considerado como trabajado (art 63
ter CT).
24
CIERRE
25
PPT 5: REMUNERACIONES INTRODUCCIÓN
Es de la esencia del contrato de trabajo que la prestación personal de servicios del

trabajador sea remunerada, de acuerdo a la naturaleza de sus servicios y teniendo en
cuenta que la persona humana es la que está involucrada en dicha actividad laborativa,
respondiendo así al mandato constitucional que asegura la libertad de trabajo, de
contratación y el derecho a una “justa remuneración” (art. 19 N°16). Si la prestación de
servicios no involucra el pago de remuneración, no da lugar al contrato de trabajo; el
trabajo voluntario o por pura benevolencia queda extramuros del Derecho del Trabajo.
La remuneración produce efectos tributarios, es una renta para el trabajador que está
afecta al impuesto de segunda categoría que el empleador debe retener y pagar al
Estado. También produce efectos previsionales o de seguridad social, pues constituye la
base de cálculo de las cotizaciones de seguridad social a cargo del trabajador para
financiar su jubilación y salud (AFP, Isapre, ....). Por último, tiene efectos laborales pues la
remuneración es la base de cálculo para pagar la jornada extraordinaria (sobresueldo),
feriado legal anual (remuneración íntegra), y punto de referencia para aplicar las normas
sobre protección de las remuneraciones.
Art 41 → Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
Este concepto es histórico, para los tiempos de las salitreras en chile se pagaba
con fichas, como sucedía esto y las emite el mismo dueño el poder adquisitivo era
muy bajo porque justamente era a lo menos completamente abusivo que no se pagará en
una moneda o en un concepto que tuviera un curso legal establecido.
Si una persona pagaba en fichas o especies no servía el concepto propio que hoy en
día tiene la legislación y la remuneración. si no tenemos esta especie avaluable en
dinero nos alejamos del concepto puro de remuneración.
CONCEPTO
Son las contraprestaciones (lo que se prestó fueron servicios materiales e intelectuales)
en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo (art 41).
Concepto de ajenidad, la ajenidad significa que el riesgo está en el empleador son ajenos
al trabajador, uno tiene segura su remuneración. Este concepto de pago, de
contraprestación debe ser un concepto asociado a la idea de ajenidad, porque como
trabajador se recibe la remuneración igual.
La ajenidad tiene un doble lectura, del resultado pecuniario del trabajo lo va administrar
el empleador para percibir y recibir el dinero y al trabajador se le asegura la remuneración
Características:
A) Contraprestación
B) Pecuniaria
26
C) Se paga por causa del contrato de trabajo (puede varias dependiendo que e slo
que yo pacte con mi empleador)
Dictámenes Nºs 98/9 de 7.01.99 y 3094 /156 de 19.05.95
PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN
I. Integridad: Consiste en el derecho que tiene el trabajador de percibir el monto

total de la remuneración pactada con el empleador, sin que existan otras
deducciones o descuentos que las señaladas por el legislador. El trabajador tiene
derecho a recibir el monto total de su remuneración en los tiempos pactados en
el contrato, porque pueden haber tiempos pactados distintos en el contrato, por
ley no permite el pago más allá de un mes, el concepto de remuneración íntegra
es mensual. Este principio no va en contra de los anticipos.
La remuneración se debe pagar el último día hábil de cada mes, si se paga

posterior se encuentra en un incumplimiento.
II. No discriminación arbitraria: En esta materia nos remitimos a lo ya tratado

anteriormente a propósito de la no discriminación laboral, y también a la
consagración legal de la no discriminación en la remuneración entre hombres y
mujeres. Solo puede ser por la capacidad que tiene la persona, no por el género.
III. Certeza: El derecho que tiene el trabajador a conocer cabalmente las condiciones
laborales en las que desarrollará la prestación de sus servicios, entre estas, su
remuneración. Lo anterior se desprende expresamente del artículo 10 Nº 4 del
Código del Trabajo, que establece que una de las cláusulas de la esencia del
contrato es el “monto, forma y período de pago de la remuneración”, estipulación
que tiene por objeto que el trabajador tenga un conocimiento cabal de los
conceptos y montos que compondrán la remuneración que percibirá por la
prestación de sus servicios. Este principio, no sólo permite dar transparencia a la
forma en cómo se determina el monto líquido de la remuneración que percibe
mes a mes un trabajador, sino que también confiere seguridad en su pago, para
de esa forma poder generar una planificación en su vida familiar.
En un sentido negativo, el principio de certeza de las remuneraciones prohíbe al

empleador introducir al contrato de trabajo factores o elementos que generen
incertidumbre en el pago de las remuneraciones, siendo ilegal una cláusula
contractual que deja al arbitrio del empleador el otorgar, suspender o modificar la
percepción de un incentivo adicional. Igualmente afecta este principio de certeza
de las remuneraciones cuando se incorporan normas en el Reglamento Interno
que establecen que son de cargo del trabajador “los deterioros y robos sufridos en
el camión, radicándose de esta suerte en el empleador la facultad de efectuar los
descuentos consiguientes de remuneración, ante circunstancias calificadas por el
mismo y por los montos que también determine. En este caso en concreto, no
resulta lícito que el empleador traspase el riesgo del negocio en el trabajador, toda
vez que una de las características del contrato de trabajo es que es por cuenta
27
ajena. Cuando un trabajador labora necesita certeza de pago, el trabajador

necesita conocer las condiciones laborales, monto, como, fecha, todo lo que tiene
respecto a la remuneración ya que es un derecho humano, para organizar su vida,
se desprende del art 10 n°4.
La certeza va más allá, empieza a complicarse cuando el pago no es solo

meramente conceptual, se complica cuando tengo un bono, una remuneración
variables y ahí entregamos parte de la certeza a que no exista porque se va a tener
que calcular cuanto se percibe de ese monto.
Se obliga a poner en los contratos como calcularán sus comisiones, como se la

pagaran y cuando se las pagaran.
IV. Intangibilidad: La remuneración posee una cualidad esencial del cual deviene la
prolijidad de las normas laborales en su tratamiento: el carácter alimentario que
posee para su acreedor (trabajador) uno trabaja para dar una tranquilidad a la
vida familiar, uno trabaja por su familia. Dado que el trabajador necesita mes a
mes recibir el pago por los servicios prestados, a objeto de solventar sus gastos
de sobrevivencia y los de su familia, nuestro legislador ha establecido de forma
expresa la inembargabilidad de la remuneración. Cabe tener presente que, por
regla general y de acuerdo al artículo 2465 del Código Civil, todo crédito da
derecho al acreedor a perseguir su ejecución sobre todos los bienes del deudor,
sean presentes o futuros (derecho de prenda general de los acreedores).
Excepcionalmente, el artículo 1618 del mismo Código establece los bienes

inembargables, y el primer numerando de ese artículo ya establecía una parte de
la remuneración como inembargable; a su vez, el artículo 57 del Código laboral
establece que serán inembargables: la remuneración en lo que no supere
cincuenta y seis unidades de fomento.
Pero la inembargabilidad es sólo un botón de muestra de la especialísima

protección que nuestro ordenamiento jurídico otorga a la remuneración. En
efecto, es clara intención del legislador que la remuneración que el trabajador
recibe como contraprestación de sus servicios sea percibida efectivamente por él
para el sustento de su persona y su familia. En este sentido podríamos decir que
la intangibilidad es el principio mediante el cual el legislador pretende que sea el
trabajador quien disponga del fruto pecuniario de su trabajo. Como ejemplo de
tal principio podríamos enunciar el límite a los descuentos que pueden afectar al
trabajador (58), inembargabilidad (57), derechos de retención por alimentos (59),
remuneración del trabajador muerto (60), privilegio de prelación de crédito (61),
libertad de comercio en mineras y salitreras (65), pago íntegro del finiquito (63) y
finalmente el hecho que las remuneraciones adeudadas no pierdan su valor
nominal (63).
V. Derecho a la justa retribución: ¿Qué es una justa retribución?
28
Proporcional al trabajo que realice, la jornada que tenga, puede estar también
involucrada la dignidad y la capacidad de la persona porque todos tienen
capacidades distintas.
Tiene que ver con la capacidad (intelectual) es un tema más social que jurídico.
CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
➔ Remuneraciones en dinero y en especies. Art 41. No se puede pagar en varias

especies, bonos de locomoción, colación este monto no es tributable lo que no
quiere decir que el trabajador los percibe para sí con la mismas garantías
anteriores, pero no son consideradas para efecto de cálculo, no son tomados en
cuenta para la cotización previsional. Pero para término de contratos si se
considera, el concepto de total haberes si se toma en cuenta para despedir a un
trabajador. El artículo 41 hace esa distinción en el concepto de remuneración. Las
indemnizaciones no son remuneración por lo que tampoco son consideradas
renta. Según el inciso 2 no constituyen remuneración → asignaciones de
movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo.
➔ Remuneraciones por unidad de tiempo o unidad de obra (art 44). Existen
remuneraciones por días o por horas.
➔ Remuneración fija, variable y esporádica. Dependiendo del contrato de trabajo.
CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES (ART 42 CT)
Una remuneración se compone de las siguientes categorías:
1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisión
4. Participación
5. Gratificación
Art 42 → Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
29
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores
exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria,
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la
del domicilio del empleador.
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de

trabajo;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador;
d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado

o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador. Se entiende en razón del art 47 y 50 CT porque
existen dos modelos para el cálculo de la gratificación, la elección es al empleador.
Art 47 → Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o

agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro,
y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas
utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con
derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que
no tengan derecho.
Art 50 → El empleador que abone o pague a sus trabajadores el

veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido
de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la
utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada
trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos
mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior,
se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el
30
ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan

experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
- La mayoría de las empresas optan por esta opción.
SUELDO
Concepto: Estipendio obligatorio, fijo, en dinero, pagado por períodos iguales

determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de los servicios en
una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artículo 10.
El sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual ($410.000)
Art 42 letra A (modificado ley 20.281)
Excepciones
Trabajadores exentos del cumplimiento de jornada de acuerdo artículo 22 del Código del
Trabajo. Es importante para el cálculo de la remuneración y de la semana corrida.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artículo 22 se presume que el trabajador

está afecto a cumplimiento de jornada: Está el sueldo y el tope legal, existen excepciones
cuando no hay jornada de trabajo. Este tipo de trabajadores no tienen este concepto de
“sueldo”, puede disminuir.
1. Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores.
2. Cuando el empleador efectúe descuentos por atrasos. Si es que un trabajador
llega tarde, ya no alcanza el suelo base.
3. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.
REQUISITOS PARA QUE LA REMUNERACIÓN SEA CALIFICADA COMO SUELDO
Se habla de la remuneración íntegra.
1. Que se trate de un estipendio fijo, es decir un monto fijo

2. Que se pague en dinero.
3. Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
4. Que sea consecuencia de la prestación de los servicios en una jornada ordinaria
de trabajo.
31
SUELDO SE INCLUYE PARA DETERMINAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS
○ Indemnización legal por años de servicio

○ Indemnización sustitutiva del aviso previo
○ Indemnización del feriado
○ Remuneración del feriado
○ Horas extras
○ Gratificación
○ Subsidios
○ Asignación familiar y maternal
INGRESO MÍNIMO MENSUAL
Concepto: es un piso remuneracional fijado por ley, destinado a asegurar a todo

trabajador, cualquiera sean las labores que realiza, un monto que se estima como el
mínimo para la satisfacción de sus necesidades.
Se modifica por ley, puede modificarse cada año o no.
Ámbito de aplicación: todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea el sistema
de remuneraciones al que se encuentre afectos (fijo, mixto, variable).
Valor → $410.000 mensuales
Excepciones:
- Trabajadores menores de 18 años. No están afectos al mismo tope.

- Trabajadores mayores de 65 años. Porque tienen derecho universal a jubilarse, por
eso se le podría pagar menos porque no se le pagan imposiciones. Esta excepción
es si están jubilados.
($239.085 pesos) Ley 21.112 DO 24/09/18, decreto 301
BENEFICIOS IMPUTABLES AL INGRESO MÍNIMO
Para enterar su monto, el empleador puede considerar cualquier contraprestación en

dinero que perciba mensualmente el trabajador en forma fija, tales como :
- Sueldo
- Tratos
- Bonos mensuales
BENEFICIOS NO IMPUTABLES AL INGRESO MÍNIMO
Para los efectos de enterar el ingreso mínimo, deben excluirse:

■ Las horas extraordinarias.
32
■ La asignación familiar legal.

■ Las asignaciones de movilización y colación.
■ La gratificación
■ La asignación de desgaste de herramientas.
■ La asignación de pérdida de caja.
■ Los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.
Aquellos pagos variables como comisiones o bonos variables
SEMANA CORRIDA
Artículo 45 modificado por ley 20.281(DO 21 de Julio de 2008).
Concepto: Pago de los días domingos y festivos o de los días descanso compensatorio.
Trabajadores con derecho a semana corrida:
1. Trabajadores remunerados exclusivamente por día.

2. Trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo
mensual y remuneraciones variables.
Requisitos:
✓ Remuneración variable se devengue diariamente (Contraprestación)

✓ Remuneración Principal y Ordinaria (incorpora a su patrimonio día a día y tiene
derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice
en forma mensual) Subsiste por sí misma.
✓ Dictamen Nº 2371 de 23 de Mayo de 2018, “Los trabajadores remunerados
exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornada
ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen
derecho a percibir remuneración por los días domingo y no han tenido ni tienen
derecho a impetrar el beneficio de semana corrida.
EN RELACIÓN AL PAGO 1. En cuanto a la forma: art 54
a. Moneda de curso legal (peso chileno). Por lo tanto se podría pactar pagar
en UF.
b. Sólo a petición del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista.
c. Comprobante con indicación del monto pagado y la forma de su
determinación, como asimismo los descuentos efectuados (liquidación de
remuneraciones).
33
Liquidación de remuneraciones: la firma del trabajador en señal de aceptación en

los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones, no es una exigencia legal
sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago de la remuneración, su
monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su efectividad.
Dictámenes Nºs ,4794/325 de 10.11.00; 380/32, de 26.01.93; 1101/70 de 15.03.93
Haberes no imponibles:
- Asignación de movilización.
- Asignación de colación.
- De pérdida de caja. Viáticos.
- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. (DFL 150)
- Indemnización Legal por años de servicios y demás que procedan al
término de la relación laboral
- Las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo
Dictámenes Nºs 2648/203 de 29.06.00; 4517/278, de 01.09.93; 8277/138, de

25.10.89
Colación y movilización: ORD.: Nº 4466/308. Para los efectos de calcular la

indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, procede
incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma mensual.
Reconsidérase la doctrina contenida en los dictámenes Nºs 1.530-92, punto Nº 1,
de 06.04.93; 465-12 de 23.01.95 y, 4.360-238 punto Nº 1, de 24.07.97 y toda otra que
resulte incompatible con la establecida en el presente informe.
“Las asignaciones de colación y de movilización, como los demás estipendios
contenidos en el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo, bajo las
34
condiciones señaladas en este Oficio, no deben incluirse en la base de cálculo

para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y de años de
servicio” (Ord. 2314/038 del 06.06.2011)
ORD.: Nº 2461/040. Reconsidera doctrina contenida en dictamen Nº 2314/038, de

06.06.11. Mediante Ordinario se ha solicitado revisar la doctrina contenida en el
dictamen Nº 2314/038, de 6.06.11 el cual determina que las asignaciones de
movilización y de colación, como los demás estipendios contemplados en el inciso
2º del artículo 41 del Código del Trabajo, no deben incluirse en la base de cálculo
para el pago de la indemnización legal por años de servicio y sustitutiva del aviso
previo.
La referida petición se fundamenta ( del ministerio del Trabajo), en que la

redacción de los artículos 41 y 172 del Código del Trabajo aparece como
contradictoria lo cual, a su juicio, podría explicar la disparidad de criterios existente
entre la jurisprudencia administrativa de este Servicio y la emanada de la Excma.
Corte Suprema.
Agrega, que la circunstancia que el Código del Trabajo no establezca normas

respecto al monto máximo que es posible pactar por concepto de asignaciones
no imponibles, entre las cuales se incluyen las de movilización y colación, podría
traducirse en la existencia de remuneraciones encubiertas y en una vulneración
de la normativa laboral y previsional vigente.
Se suma a lo anterior, el hecho que la señalada problemática no sólo tiene

incidencia en las indemnizaciones legales por término de contrato, vale decir, por
años de servicio y sustitutiva del aviso previo, sino también en beneficios de
carácter previsional, tales como subsidios por enfermedad, seguros de invalidez y
sobrevivencia, seguro de cesantía y pensiones por vejez.
Sobre la base de todo lo señalado, estima necesario abordar en su integridad los

temas referidos por la vía legislativa, para cuyo efecto procederá próximamente a
enviar al Parlamento la iniciativa legal correspondiente.
Teniendo presente que los argumentos que sirven de apoyo a la solicitud

formulada por esa Secretaría de Estado, resultan plenamente atendibles, esta
Dirección ha determinado reconsiderar el dictamen precitado y mantener a firme
la doctrina anterior sobre la materia, contenida entre otros, en dictámenes Nºs
4466/308, de 21.09.98, 3011/055, de 17.07.08 y 2745/042, de 09,07.09.
Corte suprema: 30 abril 2010 → Las asignaciones de colación y movilización no

deben ser incluidas dentro de la última remuneración mensual a que alude el
artículo 172 del Código del Trabajo, para los efectos de determinar la base de
cálculo de las indemnizaciones por término de contrato. En efecto, al utilizar la
norma precitada el término “remuneración”, que se encuentra definido
legalmente en el artículo 41 del mismo Código, no puede sino concluirse que para
efectos de establecer la base de cálculo de las indemnizaciones legales, los
35
estipendios a considerar deben tener la naturaleza de remuneración, que no es el

caso de las asignaciones de colación y movilización, por cuanto el referido artículo
41 los excluye de dicho concepto. La excepción descrita se fundamenta en la
propia naturaleza de las referidas asignaciones, pues no son más que reembolsos
de gastos, es decir, una contraprestación cuyo fin es compensar al trabajador los
gastos de transporte y alimentación en que incurra en su desempeño.
La conclusión expuesta resulta concordante con la regla de interpretación legal

del artículo 22 del Código Civil, en orden a que el alcance de un precepto siempre
debe fijarse de manera que se inserte coherentemente con el contexto total del
cuerpo legal que lo contiene. Así, la interpretación y aplicación de los artículos 172
y 41 del Código del Trabajo debe ser conjunta, pues, de lo contrario, se incurriría
en una incoherencia respecto de un mismo instituto, toda vez que las
asignaciones de colación y movilización no constituirían remuneración durante la
vigencia del contrato de trabajo, pero sí tendrían ese carácter al momento de la
terminación del vínculo laboral (considerandos 2º a 5º, sentencia de reemplazo).
Corte Suprema: 12 abril 2011 → Por otra parte la Corte Suprema ha señalado que:
Las asignaciones de colación y movilización no deben ser incluidas dentro de la
última remuneración mensual a que alude el artículo 172 del Código del Trabajo,
para los efectos de determinar la base de cálculo de las indemnizaciones por
término de contrato.
La interpretación y aplicación de los artículos 172 y 41 del Código del Trabajo debe
ser conjunta, pues, de lo contrario, se incurriría en una incoherencia respecto de
un mismo instituto, toda vez que las asignaciones de colación y movilización no
constituirían remuneración durante la vigencia del contrato de trabajo, pero sí
tendrían ese carácter al momento de la terminación del vínculo laboral
(considerandos 2º a 7º, sentencia de reemplazo) (Corte Suprema, Recurso de
Unificación de Jurisprudencia, rol 8155-2010, caratulados Marco Antonio
Fernández Costanzo y otros con Inesa Chile S.A.)
2. En cuanto a la periodicidad: art 51
Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato,

la que no podrá exceder de un mes.
36
3. En cuanto al lugar:
Deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en lugar de prestación de

los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes
pueden convenir otros días u horas de pago.
37
PPT 6: REMUNERACIONES Y SU PROTECCIÓN. PARTE II
PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR
1. Descuentos: (art 58)

Descuentos obligatorios: el empleador no puede no descontar estos conceptos, el
obligatorio por ley.
● impuesto único
● cotizaciones de seguridad social
● cuotas sindicales, teniendo una orden, que es un mandato por parte del trabajador
debe descontar la cuota sindical. La cuota se paga directamente al sindicato.
● obligaciones contraídas con instituciones de previsión y organismos públicos. que
pueden existir por ejemplo cajas de compensación y de crédito, el trabajador
dentro de sus derechos puede tener un crédito social. Se crearon para efectos
laborales que buscan ser un apoyo entre el estado de chile, el fisco y los
organismos determinados con el trabajador. Estas cajas están habilitadas para
darle a los trabajadores dinero y descontarlas en cuota, esto se debe notificar al
empleador. Este crédito no descuenta la base impositiva, el trabajador sigue
percibiendo para sí el monto total de su dinero.
● Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador: a) Cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios. Para eso el trabajador debe ir y
solicitar por escrito al…. b) Cantidades para ser depositadas en cuenta de ahorro
para vivienda, en una institución financiera o cooperativa para vivienda, las que no
pueden exceder del 30% de la remuneración.
Descuentos voluntarios o permitidos:
● Destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
Requisitos:
- Acuerdo por escrito

- No pueden exceder del 15% de la remuneración total del trabajador
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
Descuentos prohibidos:
● El empleador está impedido de efectuar descuentos por arriendo de habitación,

luz agua, uso de herramientas, medicinas, u otras prestaciones en especies o por
multas no autorizadas en el reglamento interno. esto puede ser, están prohibidos
salvo que estén en el reglamento interno de la empresa.
38
Debe existir un libro de remuneraciones, es algo que la inspección del trabajo siempre lo
solicita, puede ser online, una planilla excel.
Lo primero es que tenemos que armar las cotizaciones previsionales.
La AFC: seguro de cesantía, la distinciones si es un contrato indefinido se paga el 2.4%, 1.6

con cargo al empleador y 0.8 al trabajador. En cambio si es un contrato definido 0.6 con
cargo sobre el empleador.
AFP: 10% + 3% (aprox) cargo directo a la remuneración del trabajador
INP, Isapre: por ejemplo, fonasa
Mutual: es un 0.95% ese monto también varía, es un aporte patronal, es de cargo al

empleador y varía de 0 a 3.4.
La mutualidad depende del porcentaje de riesgo, si se trabaja en minería se paga más

cerca del 3.4% (todo a base del riesgo del trabajo)
Diat: denuncia individual de accidente del trabajo, se tiene 24hrs para informar sobre un
accidente de trabajo, desde la ocurrencia del acto.
TOPES IMPONIBLES
Cotizaciones Previsionales: 81,6 Unidades de Fomento (remuneración)
APV (Ahorro Previsional Voluntario disminuye impuestos y aumenta las posibilidades

para una mejor jubilación) 50 Unidades de Fomento mensuales o 600 Unidades de
39
Fomento anuales. Si se retira antes de jubilar se paga impuesto, según la tasa

correspondiente al retiro, más un aumento según el monto retirado (de 3 a 7%).
SANCIÓN NO PAGO COTIZACIONES PREVISIONALES
El empleador que no consignaré dentro del plazo de 15 días, contados desde el

requerimiento de pago, si no se opusieron excepciones o, desde la fecha de la notificación
de la sentencia de primera instancia, si se opusieren excepciones y fueren rechazadas,
será apremiado con arresto hasta por 15 días, el cual podrá ser repetido a petición de parte
hasta que se obtenga el pago de las sumas debidas por el empleador.
Las resoluciones que dispongan los apremios serán inapelables. La norma obliga el pago
hasta lograr que el empleador pague y es por eso que todas normas asociadas al pago de
cotizaciones son ……
PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA COBRAR LAS COTIZACIONES
No se encuentra establecido en una norma expresa, debemos hacer mención a la

siguiente jurisprudencia administrativa de la superintendencia de salud, la que establece:
“Respecto de la prescripción consultada, a falta de norma especial diversa cabe indicar a

usted que las acciones ejecutivas para el cobro de tales cotizaciones prescriben en un
plazo de 5 años, de acuerdo lo establecido en el artículo 2515 del Código civil”. (Oficio
ordinario Nº 5928 del 20/10/1998)
Respecto de la condonación de reajustes e intereses podemos observar la siguiente

jurisprudencia:
“Que en el ejercicio de sus facultades de disposición, la institución puede condonar los

intereses y reajustes devengados por este concepto, pero no se encuentra facultada
para obviar su cálculo y su registro contable”. (Resolución exenta del 14/05/1993).
SANCIÓN PENAL
Aplicación del artículo 467 del Código Penal, en el caso de apropiación o distracción de
las sumas que debieron ser enteradas por concepto de cotizaciones.
Tipo penal de la apropiación indebida
No declaración de las cotizaciones
Si el empleador o entidad no efectúa oportunamente la declaración a que se refiere el

inciso anterior, o si ésta es incompleta o errónea, será sancionado con una multa, a
beneficio fiscal, de media unidad de fomento por cada cotizante cuyas cotizaciones no se
declararen o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas. Si la declaración fuere
maliciosamente incompleta o falsa, el Director del Trabajo, quien sólo podrá delegar estas
facultades en los Directores Regionales; o el Superintendente que corresponda, podrá
efectuar la denuncia ante el juez de garantía correspondiente o ante el Ministerio Público.
40
Corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento por los

empleadores de las obligaciones establecidas en este artículo, estando investidos sus
inspectores de la facultad de aplicar las multas a que se refiere el inciso precedente, las
que serán reclamables de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 448 del Código del Trabajo.
Corresponderá a la Superintendencia de AFP, a la Superintendencia de Seguridad Social
o a la Superintendencia de Valores y Seguros, sancionar en los términos precedentes a
las entidades encargadas de pagos de pensiones sometidas a su supervigilancia, por el
incumplimiento de las obligaciones que este artículo establece.
IMPUESTO A LA REMUNERACIÓN
A las remuneraciones se les aplican los porcentajes de acuerdo a los tramos de rentas
señalados en el Artículo 43 de la Ley sobre el Impuesto a la Renta.
Las remuneraciones afectas al Impuesto Único constituyen la renta imponible que se

determina deduciendo de las remuneraciones brutas, las cotizaciones previsionales y de
salud de cargo del trabajador, que le hayan sido retenidas por los respectivos
empleadores.
41
SEGURO DE CESANTÍA
Es un seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando quedan cesantes,

entregándoles beneficios monetarios, de salud, asignación familiar, becas de
capacitación y acceso a la bolsa nacional de empleo.
Es obligatorio para todos los trabajadores con contrato de trabajo, ya sea indefinido, a
plazo, por obra o servicio, regidos por el Código del Trabajo, firmados a partir del 2 de
octubre de 2002.
El empleador deberá comunicar la iniciación o cesación de los servicios de sus

trabajadores a la Sociedad Administradora dentro del plazo de 15 días contado desde la
iniciación o término. El no cumplimiento de esta obligación por parte del empleador será
sancionada con multa de 0,5 UF.
Financiamiento del seguro de cesantía
Trabajadores con contrato indefinido: El seguro se financia con un aporte del trabajador
ascendente a 0,6% de su remuneración imponible y un aporte del empleador de 2,4% de
las remuneraciones imponibles del trabajador.
Trabajadores con contrato de plazo fijo: El seguro sólo se financia por el aporte del
empleador que asciende a un 3% de las remuneraciones imponibles.
El aporte del Estado asciende anualmente a 225.792 UTM, depositadas en 12 cuotas en el

Fondo Solidario de Cesantía.
Cobro del seguro de cesantía
El trabajador tiene derecho a realizar tantos giros mensuales de su cuenta individual por
cesantía como su saldo lo permita, de acuerdo a los siguientes porcentajes:
Sin perjuicio de lo anterior, puede que el monto del seguro del último mes que
corresponda otorgar la prestación sea inferior al porcentaje indicado en la tabla ya que
corresponderá al saldo pendiente en la cuenta individual.
42
Derecho del empleador a imputar a la indemnización por años de servicios su

financiamiento a la cuenta individual de cesantía.
Si el contrato de trabajo termina en virtud del artículo 161 del Código del Trabajo, a la
indemnización por años de servicios a que tenga derecho el trabajador, se imputará a
esta prestación la parte del saldo de la cuenta individual de cesantía constituidas por las
cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos los costos de
administración.
2. Publicidad: (art 62)
El empleador que cuente con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de
remuneraciones timbrado por el SII. Sólo las que figuren en dicho libro pueden ser
consideradas como gastos.
3. Reajustabilidad: (art 63)
Las sumas que se adeuden por concepto de remuneraciones, beneficios,

indemnizaciones y cualquiera otra , deben pagarse reajustadas conforme al IPC. y
además con el máximo de interés permitido para las operaciones reajustables
PROTECCIÓN FRENTE A TERCEROS
Esta protección dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las

cotizaciones de seguridad social (art 57). Las cotizaciones de seguridad social son
inembargables absolutamente.
Las remuneraciones son inembargables por regla general.
Excepciones
■ Aquella parte de la remuneración que exceda de 56 U. F.

■ Hasta el 50% de las remuneraciones en los siguientes casos:
■ Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente
■ Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan estado a
su servicio
CRÉDITOS SOCIALES
Los créditos sociales de las Cajas de Compensación que se hacen efectivos en sumas
distintas a las remuneraciones ( finiquito) pueden descontarse directamente por el
empleador al terminar la relación laboral, si así lo ha pactado voluntariamente el
trabajador y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el finiquito o el acta de
conciliación.
Ante la negativa del trabajador se le deberá cobrar al aval solidario, el que deberá asumir
dicho pago.
43
En todo caso, la negativa del trabajador al descuento no lo libera de la obligación, ya que

la Caja puede proceder al protesto del respectivo pagaré e iniciar acciones judiciales de
cobranza en su contra, así como notificar al Boletín Comercial de la Cámara de Comercio
de Santiago y a otros organismos que llevan registros acerca del no pago del crédito.
Quien pague por el deudor ( trabajador) en calidad de aval solidario podrá accionar
civilmente en su contra.
Circular Nº 106 de fecha 01.07.2005.
PROTECCIÓN EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
Si concurren respecto del empleador insolvente varios acreedores, entre ellos los
trabajadores, para los efectos de hacer efectivos sus créditos procede aplicar las normas
sobre prelación de crédito previstas en el art 2.470 del Código Civil.
Conforme a dichas normas:
➢ Las remuneraciones e indemnizaciones, constituyen crédito privilegiado

quedando comprendidos en la primera clase que regula el art 2.472 del CC.
➢ Para gozar del privilegio los créditos deben estar devengados.
➢ El privilegio por indemnizaciones no puede exceder por cada trabajador de 3 IMM
por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años .
PROTECCIÓN EN RELACIÓN CON LA FAMILIA
Facultad del trabajador para solicitar que se establezca en el contrato el monto que
decide asignar para la mantención de su familia
La mujer casada tiene derecho de percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido

declarado vicioso por el juez de letras del trabajo
SITUACIÓN TRIBUTARIA INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS
Lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo, en orden a que no constituirán
renta para efectos tributarios las indemnizaciones por término de contrato establecidas
por ley o en contratos colectivos, o en convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen contratos colectivos, es igualmente aplicable respecto de las
estipuladas en instrumentos colectivos que han sido extendidos por el empleador a
trabajadores que no los negociaron, o no fueron parte de los mismos.
Dictamen 1456/46 de fecha 11/04/2005
CIRCULAR N° 29, DE 1991. (ORD. N° 359, DE 26/02/2010)
44
El artículo 17, N°13, de la Ley del Impuesto de la Renta dispone que no constituye renta la
indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración
por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.
De este modo y por las consideraciones expuestas, entiende que la indemnización

voluntaria, definida en el segundo caso y en los términos antes señalados, podría tratarse
de un ingreso no constitutivo de renta, pese a no sumarse a ninguna otra indemnización
y consecuencialmente podría constituir un gasto aceptado para el empleador (empresa).
45
PPT 7: PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES Y MATERNIDAD
¿QUÉ ESTUDIAREMOS HOY?
- Protección a los trabajadores y su importancia

- Reglas de protección a la maternidad
PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES
Derecho al cuidado o protección de la vida y salud en el lugar de trabajo. Encuentra su

fundamento en la calidad de persona del trabajador, en el histórico sentido tuitivo del
Derecho del Trabajo y en que el trabajador compromete parte de sus energías. 3
Comprende una diversidad de normas, leyes o reglamentos que regulan el desarrollo del
trabajo en general, entre otros, el Código Sanitario (regula la higiene y seguridad en los
lugares de trabajo), el Reglamento 594 de 1999, del Minsal (sobre condiciones sanitarias y
ambientales básicas en los lugares de trabajo). También comprende normativas referida
a una actividad específica, como por ejemplo, el Reglamento DS 72 de 1986, Min Minería
sobre Seguridad Minera.
El Libro III del CT titulado “De la protección de los trabajadores” establece varias
obligaciones en materia de seguridad y fiscalización. Alcance específico:
- Deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores

(184 inc 1): Debe mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en los
lugares de trabajo, informar a los trabajadores de los posibles riesgos, mantener
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales
- Acceso a oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica en
caso de accidente o emergencia (184 inc 2)
- Deber del empleador de informar ante un peligro grave e inminente, y derecho
del trabajador a interrumpir sus labores (art 184 bis).
- Mantener número suficiente de sillas o asientos a disposición de los trabajadores
en los lugares de trabajo (193)
- Certificado médico de aptitud para trabajar en industrias o trabajos peligrosos o
insalubres - (185 y 186).
- Prohibición de trabajar en faenas calificadas superiores a sus fuerzas o que
comprometan su salud o seguridad (187).
- Protección para trabajos de manipulación manual que impliquen riesgos a la
salud o a las condiciones físicas asociados a las características y condiciones de la
carga (211-F y ss.)
- Trabajos subterráneos (189).
- Fiscalización: 190 y 191 Servicios de Salud y Dirección del Trabajo.
- Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales. El empleador es responsable de la afiliación al
seguro (209, 210 y 211). El seguro se financia con aportes del empleador y es
administrado por las Mutuales. En el régimen de trabajo en subcontratación, la
46
empresa principal es responsable subsidiario de obligación de afiliación al seguro,

de empresa contratista respecto de sus trabajadores.
En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo puede ordenar la

suspensión inmediata de labores cuando hay peligro inminente para salud o vida de los
trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajo con infracción a la legislación
laboral (28 del DFL Nº2 de 1967). En este caso los trabajadores seguirán percibiendo sus
remuneraciones, considerándose como trabajado el período de suspensión.
Prevención de riesgos laborales
El principal esfuerzo preventivo recae en el empleador ya que es él quien se encuentra

en mejores condiciones para controlar el entorno de trabajo.
El Código del Trabajo indica que el empleador está obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos para prevenir accidentes y enfermedades profesionales (Art 184 inc 1 del
CT).
Acciones de prevención
Las acciones necesarias para la protección del trabajador de forma eficaz, se encuentran
en una normativa reglamentaria, relacionada con la prevención.
1. Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la Empresa.

2. Comité Paritario de Higiene y Seguridad De integración mixta y en caso de que
laboren 25 o más trabajadores .
3. Departamento de Prevención de Riesgos Con más de 100 trabajadores y sólo en
caso de empresas mineras, comerciales o industriales.
4. El Empleador puede tomar otras medidas que estime convenientes.
5. Rol de la Cotización Adicional Diferenciada.
Obligación de Protección del Empleador
El Art. 184 del CT es la mayor referencia a la prevención de riesgos laborales en la

Jurisprudencia. Obligación es bastante amplia, no considera sólo la presencia de
elementos de protección tangibles, sino también la existencia de una supervisión efectiva
y aun la formación teórica que se ha dado a los trabajadores en materia de prevención.
Art 184 → “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales”.
47
Art 184 bis → “Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e

inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la

existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para
eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la
evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar
o atenuar”
Determinación del grado de Culpa del Empleador
Jurisprudencia de los tribunales, atendiendo al contenido no patrimonial del deber de

protección, ha regulado la culpa en el grado más alto, la culpa levísima, por la cual debe
conducirse con la diligencia que las personas prudentes aplican a sus negocios de
importancia.
Por ello se da un análisis acucioso al término “eficazmente” que emplea nuestro Código
Laboral en el Art. 184 inc 1.
Indemnización de Perjuicios por AATT o EEPP
Corresponde determinar responsabilidad por:
1. Daño Emergente. (SEGURO SOCIAL)

2. Lucro Cesante. (¿SEGURO SOCIAL?)
3. Daño moral. (ART. 69 inc. 1°letra b)
Art. 69 Ley 16.744:
b) La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño

podrán reclamar al empleador o terceros responsables del accidente, también las otras
indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho
común, incluso el daño moral”
Sujetos activos de las acciones judiciales
1. Víctimas directas → Trabajadores.

2. Víctimas por repercusión → Familiares.
Art 420 CT: Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:
f) Los juicios iniciados por el propio trabajador o sus causahabientes, en que se pretenda
hacer efectiva la responsabilidad contractual del empleador por los daños producidos
como consecuencia de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales. Respecto
de la responsabilidad extracontractual se seguirán las reglas del artículo 69 de la ley N.º
16.744.
48
MATERNIDAD
Alcance general
La protección a la maternidad es uno de los aspectos más relevantes del Derecho del
Trabajo.
La protección a la maternidad tiene el carácter de bien jurídico, por cuanto al tutelarse a

la madre, no sólo se cuida a ella, sino que también al hijo y a la comunidad, lo que justifica
plenamente el amparo que comprende tales normas, las que van más allá del ámbito
laboral, y que interesan a nivel nacional e internacional.
La participación en la fuerza de trabajo es desigual entre hombres y mujeres debido a la

división sexual del trabajo, que demanda que las mujeres sean las principales encargadas
de realizar el trabajo no remunerado de sus hogares (trabajo doméstico y de cuidado de
personas), lo que provoca limitaciones a su incorporación efectiva al mercado laboral.
La baja participación de las mujeres en la fuerza de trabajo les provoca un menor ejercicio
de su autonomía económica, al tener menos oportunidades de contar con ingresos
propios. (INE. Encuesta Nacional de Empleo 2010-2015).
Ejemplos: tablas ppt.
La protección a la maternidad establecida en materia laboral tiene su origen el año 1919,

con la promulgación de la Ley nº 3.168, referida al beneficio de salas cuna.
Posteriormente han sido numerosas las leyes que dan cuenta de la importancia en la
protección del embarazo, puerperio y en los primeros años de vida de los hijos o hijas de
las trabajadoras.
En la actualidad, la mayoría de las normas referidas a la protección de la maternidad están

contenidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo. (Artículos 194 a 208).
De este modo, el legislador reconoce la calidad y rol de madre de la mujer trabajadora,

estableciendo una protección a la mujer en la estabilidad y condiciones de empleo.
La protección es más significativa en aquellas trabajadoras adheridas a un sistema

previsional, sea que sean dependientes de un empleador público o privado, o cotizantes
independientes.
Aquellas embarazadas que no se encuentran adscritas a algún sistema previsional,

pueden acceder solamente a las prestaciones médicas, al programa de alimentación
complementaria y al subsidio único familiar.
49
Legitimidad de normas de protección a la maternidad
La evolución legislativa ha ido modificando la idea de favorecer sólo a la mujer, para

transitar a la idea de responsabilidad compartida. Ejemplo: Ratificación del Convenio Nºs
3, 103, y 156 (Responsabilidades Familiares),
Y en las reformas legales al CT: permiso para el padre por nacimiento de hijo; a elección
de la madre en el caso del niño enfermo menor de un año (19.250); permiso para el padre
para el cuidado del hijo enfermo terminal (19.505); postnatal masculino, etc.
Ámbito de Aplicación (ampliación 2014) Artículo 194
● Beneficia a todas las trabajadoras que dependen de cualquier empleador,

comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y, en general todas las
mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. ● No se puede
condicionar contratación a inexistencia de embarazo ● Servicios de la
administración pública.
● Servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades
● Todos los servicios y establecimientos,cooperativas o
● empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean
● de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o pertenecientes a una corporación de derecho público o
privado. Abarcan sucursales.
Derechos de la protección a la maternidad
Descanso maternal. (art.195, incisos 1°,3,5 y 6)
➔ 6 semanas (42 días) antes del parto, y doce semanas (84 días) posterior a él,
derecho que es irrenunciable.
➔ Beneficio transferible al padre en caso de fallecimiento de la madre, inclusive
fuero.
➔ Derecho irrenunciable; prohibición de trabajar. ➔ Conservación del puesto de
trabajo.
Permiso paternal → art 195 incisos 2° y 4. Ley 20.047. 2/11/2005
● Permiso pagado de cinco días.
○ Desde parto, y en forma continua o distribuido en primer mes ○

Aplicable en caso de adopción.
● Postnatal/Fuero
○ Fallecimiento madre
○ Cuidado personal
○ Cesión postnatal parental
50
Ampliación Descanso Maternal
★ Descanso prenatal suplementario, enfermedad durante el embarazo como

consecuencia del mismo.
★ Descanso prenatal prorrogado, fecha probable de parte se retrasa.
★ Postanal; Nacimiento de un niño prematuro, se produce antes de iniciada la
semana número 33 de gestación, o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos,
el descanso es de 18 semanas.
★ Postnatal; Partos múltiples, incremento en 7 días corridos por cada niño nacido a
partir del segundo.
★ Descanso postnatal prolongado, enfermedad, comprobada con certificado
médico, como consecuencia del alumbramiento que impide regresar al trabajo
por un plazo superior al descanso postnatal.
Subsidio maternal;
❖ Requisitos
➢ Trabajadores y trabajadoras dependientes:
■ Contar con una licencia médica debidamente autorizada

■ Tener seis meses de afiliación previsional anteriores al mes en que se
inicia la licencia
■ Tener tres meses (90 días) de cotización dentro de los seis meses
anteriores a la fecha inicial de la licencia médica, se rebaja a 1 mes
(30 días) de cotizaciones continuas o discontinuas dentro de los 180
días anteriores a la licencia médica para el caso de los trabajadores
contratados por día.
■ Tener un contrato de trabajo vigente.
✓ La Ley 20.891 perfecciona el permiso postnatal parental para
funcionarios públicos.
➢ Trabajadores y trabajadoras independientes:
■ Contar con una licencia médica debidamente autorizada.

■ Tener doce meses de afiliación previsional anteriores al mes en que
se inicia la licencia.
■ Haber enterado al menos 6 meses de cotizaciones continuas o
discontinuas dentro del período de 12 meses de afiliación
previsional anterior al mes en que se inició la licencia.
■ Estar al día en el pago de las cotizaciones. (mes anterior a aquél en
que se produzca la incapacidad)
51
Permiso postnatal parental Art 197 bis

● Génesis
● Derecho a 12 semanas posteriores postnatal > subsidio
● Derecho a 18 semanas con media jornada; subsidio y remuneración
● Aviso previo 30 días venc. post
● Obligación de reincorporar > excepción
● Fallecimiento madre > traspaso
● Derecho de opción > aviso > infracción y sanción
● A partir de semana 7 se puede ceder al padre
El Fuero Maternal (art 201)
● Comprende el periodo del embarazo hasta un año después de expirado el

descanso maternal.
● Extensión a casos de adopción. (Un año)
● Permiso postnatal parental del padre, doble del tiempo de permiso contado desde
10 días anteriores.
● Término de contrato mientras se desconoce estado de embarazo, cuidado
personal o tuición; se debe presentar certificado médico o de la matrona o
resolución del tribunal dentro de los 60 días hábiles siguientes al despido. ●
Dictamen 020921N18 (21-8-2018) Contraloría ● Efectos del desafuero.
Trabajos respecto de los cuales se protege a la mujer (art. 202)
- Trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud: en

especial:
a) que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos

b) que exijan un esfuerzo físico, incluido el derecho de permanecer de pie
largo tiempo
c) trabajo nocturno
d) horas extraordinarias
e) que Autoridad declare como inconvenientes
- Mantención de la remuneración.
Derecho a sala Cuna (art. 203)
★ Empresas que ocupen 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.

★ Salas anexas e independientes del lugar de trabajo.
★ Hijos menores de dos años.
★ Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales, industriales
y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica,
cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.
52
Forma alternativa de dar cumplimiento:

- Gastos de Sala Cuna autorizada por la Junji. (artículo 203/205).
- Tiempos de traslado. A. 206 (Nº 476/36, de 29/01/1993).
- Opción de pagarle a un cuidador? Se puede pero no está contemplado en la
norma.
- La Ley 20.891 perfecciona el permiso postnatal parental para funcionarios públicos.
Derecho a dar alimento (art 206).
➔ Una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. ➔
Opciones:
◆ En cualquier momento dentro de la jornada.

◆ Dividiéndolo, a solicitud de la interesada en dos porciones (esto es de media
hora cada una)
◆ Postergando o adelantando en media hora, o de una hora el inicio o término
de la jornada de trabajo.
➔ Tiempo imputable a la jornada de trabajo.

➔ Independiente del derecho a Sala Cuna. ➔ Irrenunciable.
Protección de niños, niñas y adolescentes
Protección al recién nacido
● Permiso y subsidio maternal en caso de enfermedad grave de menor de un año

(art. 199).
● Permiso de 12 semanas para quien obtiene la tuición o cuidado personal de un
menor de 6 meses (art. 200)
Protección al menor de 18 años. (art 199 bis).
● Permiso equivalente a 10 jornadas ordinarias al año.

● Accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad
grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
● Hijos con discapacidad.
● Mayores de 18 años con discapacidad mental o dependencia severa.
● Reintegro días de permiso; aplicación EEPP
● Posibilidad de ceder permiso al padre.
53
Ley Sanna (21.063) DO 30/12/201
❖ Seguro obligatorio
❖ Aporte del 0,03% remuneraciones imponible de cargo del Empleador
❖ Administra Mutualidades o ISL ❖ Contingencias:
➢ Cáncer (Niños 1 a 18 años)

➢ Trasplante de órganos sólidos y de progenitores hematopoyéticos. (Niños
1 a 18 años)
➢ Fase o estado terminal de la vida y tratamiento paliativo cáncer avanzado
(Niños 1 a 18 años) (Enero de 2020)
➢ Accidente grave (niños 1 a 15 años) (Enero de 2020)
❖ Permiso: Hasta 90 días en un periodo de 12 meses puede duplicarse si es permiso

de ½ jornada.
❖ Subsidio: 100% remuneración.
❖ Beneficia a Trabajadores Dependientes, Independientes, Cesantes Temporales
(registren cotizaciones).
Ley 21.247 Establece beneficios para Padres, Madres y Cuidadores de Niños o Niñas, en las
Condiciones que Indica.
- Motivo: Covid 19
- Título I: Extensión del Posnatal
● Licencia médica preventiva parental

● Jornada completa
● 30 días renovables máximo 2 veces
● Si ambos padres hicieron uso de post natal, cualquiera a elección de madre
● Subsidio=postnatal (jornada completa) ● Extensión de fuero= periodo de
licencia
- Título II: Suspensión de Contrato.
● Requisitos del título I Ley 21.227

● Suspensión funcionamiento est. Educacional, jardín infantil o sala cuna. ●
Hijos nacidos a partir del año 2013 ● Comunicación unilateral del
trabajador.
● Prestaciones Ley 21.227
● Aplica también a trabajadoras de casa particular.
54
Prescripción de los derechos
Inciso 3º del artículo 207.

❖ Las acciones y derechos provenientes del mencionado título II se extinguirán en
el término de 60 días contados desde la fecha de expiración del período a que se
refieren los respectivos derechos. (Dictamen N° 3413/055 del 3/9/14).
❖ Excepción regla general que señala el artículo 510.
❖ Acción judicial desafuero...¿ER. O TR? Art 496
➢ ¿Juicio Ordinario o Monitorio?
Sanciones
● Multa de 14 a 70 UTM. A. 208 ● Pago de subsidios.

● Despido indirecto.
● Procedimiento de Tutela.
● Funcionarios a Honorarios.
55
PPT 8: CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 159 Y 163 BIS CT
INTRODUCCIÓN
Existen diversos sistemas respecto a esto, por ejemplos encontramos:
Inamovilidad (hasta cierto punto) como en Venezuela y Argentina. Libre

despido como en EE.UU.
En nuestro país el sistema es de despido justificado, debido y procedente.
El plazo para demandar es de 60 días hábiles, contados de lunes a sábados, no cuentan los días
domingos ni días rojos (feriados). Este plazo se puede extender hasta por 30 días más siempre que
se accione en contra del empleador citando por un reclamo vía administrativa, mediante un
comparendo. Esto lo que hace es suspender el tiempo de prescripción, hasta 30 días.
- Como es por vía administrativa el reclamo se hace ante la inspección del trabajo
Si es que no se firma la reserva de derechos, igual se puede demandar porque primero se puede
demandar la nulidad del finiquito (por vicio del consentimiento, es decir error, fuerza o dolo). Si
demanda y no se hace lo anterior, el empleador puede en la contestación de la demanda oponer
una excepción.
Respecto a este tema se verán los artículos 159, 160, 161 y 163 bis. Son todos los que tratan las causales
de término.
En Chile se utilizan con derecho a indemnización con tope legal:
Desde 10 años 6 meses hacia arriba se pagan 11 años con tope de 90 UF. La única forma de
sobrepasar las 90 UF es de forma convencional que se da en un anexo al contrato o en el mismo.
CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 159
El artículo 159 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina en los siguientes
casos:
1) Mutuo acuerdo de las partes. Es decir, sensatez de las partes. No es obligatorio tener una
carta de despido. El único documento que se firma es el finiquito ante ministro de fe válido,
es decir notario; oficial del registro civil; secretario municipal; dirección del trabajo o
presidente del sindicato (si es que existe en la empresa).
56
2) Renuncia (voluntaria) del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de

anticipación, a lo menos. No hay ningún apercibimiento si es que no se avisa con ese
tiempo de anticipación.
3) Muerte del trabajador. Se deriva de la relación laboral porque el contrato de trabajo es

personalísimo. Si quien muere es el empleador, la sucesión se hace cargo de los
trabajadores. El trabajador falleció por accidente de trabajo, sus herederos pueden accionar
por daño propio (en sede civil, daño moral) o por el daño que el trabajador sufrió al
momento de morir (en sede laboral).
4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
puede exceder de un año para trabajadores no profesionales.
5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Obra o faena, se contrata para
hacer un servicio determinado, cuando se termina esto el contrato de trabajo termina. No
hay tiempos determinados, sino hitos.
6) Caso fortuito o fuerza mayor. No lleva derecho a indemnización. El CT no lo define, por lo

tanto está definido en el art 45 CC “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.”
* La remuneración considerada para el pago es la última.
Requisitos:
- Tener el texto del finiquito en dos copias.

- Certificado de cotizaciones previsionales.
- Liquidaciones de remuneraciones.
- En el mismo finiquito debe haber una declaración de que no se está reteniendo dinero por
pensión de alimentos.
El mismo Código del Trabajo establece que se presume legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida el trabajador que haya prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados desde la primera
contratación.
- Si hay una persona trabajadora que en un periodo de 15 meses trabaja 12, aunque no sean
corredizos para un mismo empleador, se entiende que la contratación es indefinida desde
el día uno. Esto quiso fomentar el principio de continuidad laboral.
A su vez, tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato
no puede exceder de dos años.
57
Asimismo, establece que el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento
del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Igual efecto produce la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
ARTICULO 163 BIS

El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha
de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de
liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de
la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a
dicha comunicación un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de
liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente, la
individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación
correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo
no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la
resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de
liquidación. El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación
no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en
este artículo.
Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación
mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las
Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de
contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el
cumplimiento de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte
del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de
Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al
liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de
la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX
del Libro Segundo del Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162
y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho
artículo.
2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una
indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de
las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el
caso de que existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se
indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto
de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual
devengada.
3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador,
en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años
de servicio equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso
que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161.
El monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en
los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible
con la establecida en el número 2 anterior.
4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto
de los trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren
fuero.
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal
señalado en el artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá
pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por
58
cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de contrato ocurriere en
virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los
descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el
cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga
derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible
con la indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número
3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2
precedente.
5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito
a lo menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria
de créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de
Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario
suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros
documentos que sirven de fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley
de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de
Fe, sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones
previsionales se encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el
liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro
de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,
asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la
verificación o pago administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por
el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o
parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos
finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al
tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo
señalado en el párrafo tercero de este número, por un período de treinta días
contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición
del respectivo trabajador.
Causal por resolución de liquidación en un procedimiento concursal (163 bis).
Reforma al sistema concursal.
Previo a la reforma, la quiebra del empleador no estaba concebida como causal de término del
contrato de trabajo.
Para el término del contrato de trabajo se invoca:
a) Caso fortuito – sin derecho a indemnización. Era lo que más se usaba en caso de quiebra.
b) Necesidades de la empresa – con indemnización (161 CT).
Instructivo N° 10 del año 2009 de la Superintendencia de Quiebras señala en su artículo 15:
1. Los síndicos deberán abstenerse de impetrar la causal de caso fortuito o fuerza mayor, al
poner término a los contratos de trabajo de los trabajadores de las quiebras que
administran, cuando su fundamento sea la quiebra del deudor fallido.
59
Asimismo, al impetrar cualquier causal de término de la relación laboral que no otorgue

derecho a indemnización, los síndicos deberán contar con antecedentes fidedignos que
justifiquen la aplicación de la respectiva causal, puesto que de ser rechazada, se ocasiona
un perjuicio pecuniario a la masa, ascendente al monto de los recargos contemplados en
el artículo 168 del Código del Trabajo.
2. Si el síndico no cuenta con antecedentes que le permitan invocar fundadamente alguna

de las causales de término de los contratos de trabajo contempladas en los artículos 159 y
160 del Código del Trabajo, deberá invocar alguna de las causales previstas en el artículo 161
del mismo cuerpo legal, esto es, necesidades de la empresa, o desahucio.
3. Al término de la relación laboral de los trabajadores de las quiebras que administran, los
síndicos deberán velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 169 del Código del
Trabajo y otorgarán los finiquitos a los ex trabajadores para los efectos de que puedan
impetrar el beneficio de seguro de cesantía y otros que les puedan corresponder con
motivo de su cese de funciones. Lo anterior, en la medida en que cuenten con los
antecedentes documentarios para ello.
- Dichas instrucciones se otorgaron pues, a juicio de la SQ, en la práctica se observó un uso

reiterado de la causal de caso fortuito o fuerza mayor para poner término a los contratos
de trabajo en las quiebras, lo que retardaba la tramitación de los procesos concursales, pues
obligaba a los ex trabajadores a demandar el despido injustificado y obtener sentencia
laboral para poder impetrar sus derechos en la quiebra.
- Que los tribunales han fallado de manera reiterada que la quiebra no constituye caso
fortuito o fuerza mayor para poner término a los contratos de trabajo.
- Que al ser declarada injustificada la causal de despido se aplica a la quiebra el recargo de

la letra b) del artículo 168, esto es, un 50% de la indemnización, gravando innecesariamente
la masa.
- Que, por lo anterior, el síndico que así actúa no estaría haciéndolo en el interés general de
los acreedores, en contravención a lo dispuesto en el artículo 27 del Libro IV del Código de
Comercio, puesto que al ser rechazada la causal se produce un perjuicio de la masa, como
ya señalamos.
Jurisprudencia sobre la causal de término de los contratos de trabajo en casos de quiebra:
1° JLT Santiago, en sentencia de fecha 07 de marzo de 2013, RIT N° O-4117-2012, señala expresamente
que “la insolvencia y la quiebra no representan hechos justificativos posibles de encuadrar en la
causal de “caso fortuito o fuerza mayor, a que se refiere el número sexto del artículo 159. Así también
lo ha entendido la jurisprudencia de nuestros tribunales superiores. En particular, la sentencia
dictada por la Excma. Corte Suprema, en causa Rol 5514 2003, de fecha 05/02/2004, ha establecido
que “... La declaratoria de quiebra es ajena a la idea de caso fortuito. Esto pues la quiebra supone
una serie de situaciones previas de tipo económicas o financieras, que se han arrastrado durante
un período más o menos prolongado de tiempo, que caen precisamente dentro de la órbita de
administración del dueño de la empresa y que, por ende, estaban en conocimiento de este,
resultando, entonces que no se trata, en caso alguno, de un imprevisto para el empleador… En un
60
sentido similar, es posible también encontrar las sentencias dictadas por el mismo tribunal, en
autos rol 3195 2003, de fecha 06/11/2003, rol 1930 2001, de fecha 20/07/2001, y rol 4130 2001, de fecha
11/12/2001”.
Alcances de la reforma en materia de terminación: otorgar certidumbre, bajar la

judicialización y dar mayor rapidez
Se establece la quiebra (ahora procedimiento concursal de liquidación) del empleador como causal
expresa del término del contrato de trabajo.
Así, el nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo señala expresamente que: “El contrato de
trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento
concursal de liquidación”.
Respecto al procedimiento de desvinculación, el numeral 1 de este nuevo artículo 163 bis señala que
“el liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal
señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente,
la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación
correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior
a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el
tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra
con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la
causal señalada en este artículo”.
Dentro del mismo plazo señalado anteriormente, el liquidador deberá enviar copia de la referida
comunicación a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un
registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se
mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo anterior.

En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos
imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la
responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo
del Código Penal.
Se establece una indemnización asimilable a la indemnización Sustitutiva del Aviso Previo (Artículo
163 bis N° 2 Código del Trabajo) con preferencia de remuneración (Artículo 2472 N° 5 del Código
Civil).
Esta indemnización es “equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales

devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres remuneraciones
mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos
61
o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual

devengada”.
Se establece, asimismo, una Indemnización por Años de Servicio (Artículo 163 bis N° 3 Código del
Trabajo), si el contrato de trabajo termina, como ya hemos indicado, por alguna de las causales del
artículo 161 del referido cuerpo legal. Se establece claramente la compatibilidad de esta
indemnización con la señalada anteriormente (sustitutiva del aviso previo).
Se simplifican los desafueros (Artículo 163 bis N° 4 Código del Trabajo).
A. Regla general: no se requerirá juicio de desafuero.

B. Situación especial del Fuero Maternal: “Con todo, tratándose de trabajadores que
estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo 201, el liquidador, en
representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero”.
Es decir, tratándose de trabajadoras con fuero maternal, si bien no es necesario realizar respecto de
ellas un juicio de desafuero como ocurría con la anterior legislación, el liquidador deberá pagarles
todos los meses que les restan de fuero a fin de poner término a sus contratos de trabajo.
El finiquito, suscrito por el trabajador y el liquidador, acompañado al tribunal, constituye la

verificación de las remuneraciones e indemnizaciones (Artículo 163 bis N° 5 del Código del Trabajo).
El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días
antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley N°
20.720.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá antecedente documentario suficiente para

justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento
para su pago conforme al artículo 244 de la Ley N° 20.720.
El referido finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren
impagas, lo que evidencia una clara diferencia con lo que ocurría con anterioridad a esta nueva ley,
donde si existían cotizaciones impagas dichos finiquitos no era autorizados, lo que, en definitiva,
perjudicaba a los trabajadores, ya que, por una parte, no recibían las indemnizaciones que les
correspondían válidamente y, por otra, al no tener finiquito suscrito se les dificultaba encontrar un
nuevo trabajo.
Este finiquito deberá, además, ser acompañado por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción,
sujetándose a las siguientes reglas:
- Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
- Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago
administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
62
- Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente
a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación, por un período de treinta días contado desde la fecha en
que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.
No se aplicará la sanción de la nulidad del despido por no pago de cotizaciones (artículo 163 bis N°
1 inciso final).
En este sentido, se recoge la jurisprudencia mayoritaria de nuestros tribunales existente sobre la

materia.
Se uniforman los topes de preferencia en las indemnizaciones (artículo 2472 N°8 Código Civil en
relación al artículo 61 inciso cuarto del Código del Trabajo). Así, se dispone:
- Límite temporal: 11 años.

- Límite monto: IMR (ingreso mínimo remuneracional) (3 IMR x año de servicio= $675.000 x
11 años $7.425.000).
Créditos CCAF:
Cuotas devengadas: con preferencia del art 2472 N°5.
Cuotas futuras: no serán carga de la masa.
Acelerar cobro de cotizaciones por entidades previsionales: La Superintendencia de Insolvencia y

Reemprendimiento instruirá a los liquidadores a informar a la Superintendencia de Pensiones para
la aplicación de sanciones (Circular Nº 1.504/2008), a sus regulados:
● Cada vez que AFP, IPS, AFC no verifiquen en período ordinario.

● Cada vez que no concurran o lo hagan tardíamente a retirar el pago de sus respectivos
créditos.
63
PREGUNTAS FRECUENTES
1.- ¿Existe ahora causal expresa de terminación del contrato de trabajo en caso de quiebra de
un empleador?
R: Sí, el nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo señala expresamente que “El contrato de
trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de
liquidación”.
2.- Para todos los efectos legales, ¿cuál será la fecha de terminación del contrato de trabajo?
R: Será la fecha de dictación de la resolución de liquidación.
3.- ¿Cómo debe comunicar el liquidador al trabajador el término de la relación laboral?
R: Debe comunicárselo personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el

contrato de trabajo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente,
la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación
correspondiente.
4.- ¿De qué plazo dispone el liquidador para comunicárselo al trabajador?
R: Dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la
resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El
error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la
relación laboral.
5.- ¿Debe el liquidador informar también a la Inspección del Trabajo?
R: Sí, debe hacerlo, y dispone del mismo plazo de seis días señalado anteriormente. Las
Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de
trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los
últimos treinta días hábiles.
6.- ¿Qué ocurre si el liquidador no informa al trabajador o a la Inspección del Trabajo?
R: La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá informar a la Superintendencia

de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador,
de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de
Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda corresponder en
virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.
7.- ¿Cuál es el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo que se paga al
trabajador?
64
R: Una indemnización equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales

devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres remuneraciones
mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos
o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual
devengada.
8.- ¿Son compatible la indemnización por años de servicio con la sustitutiva del aviso previo
en caso de quiebra?
R: Sí, lo son, por mandato expreso del artículo 163 bis N° 3 del Código del Trabajo.
9.- ¿De qué plazo dispone el liquidador para poner a disposición del trabajador el finiquito
laboral?
R: El liquidador debe hacerlo a lo menos 10 días antes de la expiración del período de verificación
ordinaria de créditos.
10.- ¿Es suficiente el finiquito para justificar un pago administrativo?
R: Sí, constituye un antecedente documentario suficiente para justificar un pago administrativo, sin
perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago conforme al artículo
244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
11.- ¿Puede un Notario o Inspector del Trabajo autorizar un finiquito pendientes de pago de
cotizaciones previsionales?
R: Sí, pueden hacerlo, según dispone expresamente el artículo 163 bis N° 5 del Código del Trabajo.
12.- ¿Puede el trabajador hacer reserva en el finiquito o renunciar a sus cotizaciones

previsionales?
R: El trabajador puede hacer reserva de acciones, caso en el cual la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador; y, por otro lado,
cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus
cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
65
PPT 9: TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO. CAUSALES DISCIPLINARIAS
ESQUEMA
SISTEMA NORMATIVO VIGENTE
Causales de terminación del contrato
• Causas imputables a la voluntad de las partes.

• Causas imputables a la voluntad de las partes.
• Causas objetivas.
• Causas subjetivas.
o Involuntaria: muerte del trabajador (159.3).

▪ ¿Remuneraciones adeudadas? (art. 60).
▪ ¿El contrato termina por muerte del empleador? (art. 4 y 148).
o Voluntarias (despido disciplinario): El contrato de trabajo termina SIN DERECHO A
INDEMNIZACIÓN ALGUNA, cuando concurre una o más de las causales previstas en el
art 160.
• Causas económicas.
• Despido indirecto:
o Empleador incurre en causales de 160 1, 5 o 7. o

Trabajador que se “auto despide” debe:
▪ Notificar a su empleador dentro de los 3 días hábiles siguientes a su

separación de la empresa.
▪ Reclamar el pago de las indemnizaciones en el juzgado competente (por
falta de aviso + por años de servicio + aumento legal según causal).
▪ Acreditar la causal que invoca. Si el Tribunal rechaza la demanda, se
entiende que su contrato terminó por renuncia.
o Normas especiales.
66
▪ Auto despido por falta de probidad, acoso sexual y acoso laboral:

trabajador puede reclamar además “otras indemnizaciones a que
tenga derecho”.
▪ Auto despido por acoso sexual o laboral.
▪ Invocación falsa o con el propósito de lesionar la honra del empleador;
y demanda es declarada carente de motivo plausible: trabajador queda
obligado a indemnizar perjuicios.
▪ Invocación maliciosa: indemnización de perjuicios + otras acciones
legales que procedan.
o “Perdón de la causal” no procede en contra del trabajador (jurisprudencia).
• Despido injustificado, indebido o improcedente.

• Despido con vulneración de derechos fundamentales.
CARACTERISTICAS TERMINACIÓN DE CONTRATO POR APLICACIÓN DE LAS CAUSALES DEL

ART 160
1. No dan derecho a indemnización

2. Avisos
3. Recargo por declaración judicial de despido indebido: del 80% al 100% (causales 1, 5 y 6)
Art 160: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando
el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f)Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a)la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b)la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
67
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
160.1 CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARACTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS (EN EL

AMBITO LABORAL)
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
i) Esta causal ya estaba prevista en el CT de 1931 ii) Consiste en una conducta que implique falta de
integridad y honradez en el obrar. SCS de 3 de julio de 1953. El ,mismo concepto se mantiene vigente
en nuestra jurisprudencia al día de hoy. Ejs: apropiación de bienes o dinero de la empresa, fraude
al empleador, embriaguez, falsear información, proporcionar información confidencial a otra
empresa, etc.
Esta falta de rectitud en el actuar debe necesariamente producirse durante el tiempo de trabajo,
es decir, mientras se desempeñan las funciones contractuales.
Además, tiene requisitos copulativos, según la jurisprudencia, debe estar suficientemente probada
y tratarse de una falta grave, de mucha significación o de gran magnitud. Todas estas exigencias
son debido a lo que significa y reviste el ser despedido por esta causal la que está directamente
vinculada con una característica esencial en las relaciones laborales. (Sentencia del Primer Juzgado
de Letras del Trabajo de Rancagua, de 31.12.90, confirmada por la Sentencia de la Corte de
Apelaciones de Rancagua, de 23.01.91, y por la Sentencia de la Corte Suprema, de 28.05.91)
Debe existir relación temporal entre la falta y la sanción (de lo contrario, perdón de la causal)
Casos en que la Corte Suprema ha determinado que hay falta de probidad:
a) La sustracción ilícita de bienes de terceros;

b) La adulteración de documentos para fines ilícitos;
c) El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;
d) La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de
terceros;
e) Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la empresa.
La causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y/o estupefacientes;
f) Ingresar en estado de ebriedad, o bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo.
g) Alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.
h) Registro de asientos contables falsos.
¿Qué ha dicho la Dirección del Trabajo respecto de qué debe entenderse por falta de probidad para
efectos de la terminación del contrato?
68
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por “falta de
probidad”, pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar,
por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder
de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener
presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160,
que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará
entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia. (www.dt.gob.cl)
b) Conductas de acoso laboral
La ley N° 20.005, de 18.03.2005, agrego esta nueva letra al artículo 160 numeral 1, del Código del
Trabajo.
Se trata específicamente de un ilícito laboral que da derecho al empleador a despedir a un

trabajador que ha incurrido en esta conducta, y que como cualquier otra de estas causales debe
está suficientemente acreditada para poder invocarla. Sin embargo, este caso en particular, se ha
contemplado todo un proceso previo de investigación, que permite al empleador invocar la causal
con mayor certeza y respaldo.
Definición (art 2, inc 2, Código del Trabajo) “Se entiende como Acoso Sexual “El que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo”
Todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de acoso sexual se encuentra regulado
en los artículos 211-A al 211-E, del Código del Trabajo.
La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el empleador en caso que
después de recibido el informe a que se refiere el art. 211-E del mismo cuerpo legal, se haya formado
la convicción que efectivamente ha habido una situación de acoso sexual en su empresa y que un
trabajador ha realizado los actos que configuran el ilícito, encontrándose suficientemente
acreditados los hechos, ante los cuales no queda otra opción que poner término a la relación
laboral. Cualquier otro tipo de sanciones para esta conducta se deberán establecer en el
reglamento interno, así como todo el procedimiento de investigación interna que podrá aplicar el
empleador y que le permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en particular.
Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá poner término a la relación laboral
mediante el llamado “despido indirecto” contemplado en el art. 171 invocando también, como
causal este numeral del artículo 160. (Ambos del Código del Trabajo)
Obligaciones del empleador respecto al acoso sexual
i) Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores:
Esta norma tiene por objeto prevenir la creación de un ambiente de trabajo que pueda resultar
hostil para los trabajadores en razón de su sexo.
Para cumplir con esta obligación, el empleador deberá establecer las correspondientes normas en
el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, pero además velar por que el ambiente
69
laboral no propicie la existencia de conductas que puedan constituir acoso sexual (por ejemplo,
comentarios sobre la vida sexual íntima, bromas ofensivas de carácter sexual, presencia en los
lugares de trabajo de imágenes con contenido sexual, etc.”.
ii) Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo de conductas

constitutivas de acoso sexual:
Esta obligación consiste en incluir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las
normas necesarias para evitar la existencia de conductas constitutivas de acoso sexual, haciendo
referencia expresa a que la empresa garantiza a su personal el derecho a trabajar en un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto. iii) Establecer el procedimiento por el cual se efectuará la
investigación por acoso sexual y se aplicarán las medidas de resguardo y las sanciones a los
responsables:
Es decir, el Reglamento Interno, deberá contener además, las siguientes estipulaciones:
❖ Normas destinadas a regular el procedimiento para la investigación de las conductas

constitutivas de acoso sexual.
❖ Las medidas de resguardo para las víctimas.
❖ Las sanciones que se aplicarán a los responsables de las conductas de acosos.
Todas estas estipulaciones, deben estar de acuerdo con lo establecido en el nuevo Título IV del Libro
II del Código del Trabajo, el que establece en detalle normas sobre la investigación y sanción del
acoso sexual. iv) Investigar las denuncias sobre acoso sexual y adoptar las medidas de resguardo
que sean pertinentes, siguiendo estrictamente el procedimiento establecido en la ley.
El objetivo de esta norma, es operar como un “incentivo” para el empleador a investigar todas las
denuncias de acoso sexual que existan en la empresa, ya que al hacerlo, quedaría liberado de pagar
las indemnizaciones (años de servicio y sustitutiva del aviso previo) con los incrementos
establecidos en el artículo 168 del Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado
injusto, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, o se acoja la demanda por despido
indirecto.
Por otro lado, si el empleador demuestra que dio cumplimiento a estas obligaciones, es decir, que
adoptó todas las medidas para evitar los actos de acoso sexual, que investigó estas conductas de
acuerdo al procedimiento establecido para ello y además que adoptó las medidas para corregir y
sancionar a los culpables, podrá quedar libre de responsabilidad por esos actos.
Marco legal del acoso sexual
Objetivo de estas reglas en el ámbito laboral:
 Realizar las acciones necesarias para propiciar un ambiente laboral libre de dichas
conductas desde el punto de vista de la prevención, entrega de información y difusión de
dichas temáticas.
 Propiciar un ambiente laboral que evite el desarrollo de tales conductas y, además,
 Establecer mecanismos que permitan realizar en forma expedita denuncias cuando tales
conductas se produzcan.
Principios que deben regir en la materia:
70
• Se debe garantizar un ambiente laboral en el que prime el respeto a la dignidad humana,

eliminando todo trato prepotente, abusivo, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y
funcionarios
• Se deben adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo
respeto entre hombres y mujeres.
• Se debe evitar que las correcciones, diferencias o retroalimentaciones respecto del trabajo
encomendado conlleven descalificaciones personales.
• Se debe asegurar que las condiciones de trabajo no impliquen discriminaciones de ningún
tipo.
• Se debe garantizar el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad.
• Se debe difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres
trabajadores, respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las licencias para el
cuidado del hijo enfermo y demás establecidas en las Normas de Protección a la
Maternidad contempladas en el Código del Trabajo.
• Se debe fomentar las iniciativas que se hayan establecido y que estén destinadas a
compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de hombres y mujeres.
• Se debe propender, de forma que sea compatible con las necesidades de la Institución, que
tanto la organización de los procesos de trabajo como la participación en actividades de
capacitación, no impidan o restrinjan el cumplimiento del rol parental.
• Se debe difundir entre los funcionarios lo que se entiende por acoso laboral, incluyendo los
procedimientos de denuncia ante posibles actos de este tipo.
• Se debe difundir entre los funcionarios lo que se entiende por acoso sexual, incluyendo los
procedimientos de denuncia ante posibles actos de este tipo.
Elementos de la definición de acoso sexual:
 Realizado por una persona:
o Significa que el acoso sexual, incluye no sólo el acoso de un hombre a una mujer,
sino también la situación contraria y entre personas del mismo sexo.
o El acoso sexual puede ser considerado como una forma más de discriminación por
razón del género.
 Sin consentimiento
o La falta de consentimiento es determinante para configurar el acoso sexual, es decir,

cuando la persona objeto de un requerimiento de carácter sexual responde y
acepta por su propia voluntad, no puede luego invocar la figura de acoso sexual.
Noveno: “Finalmente, la falta de consentimiento de la demandante en el asedio indebido

por parte del presunto acosador, se demuestra con la carta de fecha 13 de agosto de 2011
dirigida al jefe de seguridad del Hospital Regional de Concepción don Mauricio Rojas
Constanza, donde la actora expresamente relata su negativa a las requerimientos de
carácter sexual realizados por el señor J.C.S.. En la misma línea argumentativa, las cartas de
fecha 13 de diciembre de 2012, dirigidas a don L.A. gerentes de operaciones de la
demandada y E.M., sub director del Hospital General de Concepción, en ambas la
demandante describe los hechos constitutivos del acoso sexual sufrido por ella de parte
71
del señor J.C.S.. Corroboraría el actuar del sujeto activo de los acosos denunciados, el
testimonio de S.A., quien relata que ella también habría tenido requerimientos sexuales por
parte del trabajador del señor J.C.S., desarrollando sus funciones dentro del Hospital, quien
incluso la habría intentado besar a la fuerza, por lo que al enterarse que a la demandante
le habría ocurrido lo mismo, ambas habrían decidido denunciar. La falta de consentimiento
de la trabajadora también se desprende de las denuncias realizadas a la empresa
demandada, el Hospital Regional de Concepción, el Ministerio Público de Concepción, las
largas licencias médicas que ha tenido que hacer uso, los tratamientos psicológicos y
psiquiátricos a los que ha tenido que someterse, el peritaje psicológico, el informe de
Policía de Investigaciones adjuntado al oficio de respuesta de la Fiscalía Local de
Concepción, prueba que da cuenta de los actos realizados por la trabajadora, a fin de
denunciar el acoso sufrido y prevenir la ocurrencia del nuevo hecho.” (2ºJ.L.T. de Santiago
RIT O-935-2012).
11. “Las conductas fueron a diario, se insertaron en el marco de un acoso siempre rechazado
manifiestamente con gestos de incomodidad y palabras por la demandante y fueron
acompañadas por ofertas desembozadas para tener relaciones sexuales con él a cambio
de prebendas bajo su disposición (mejorar su posición para percibir más propinas
trasladándola al turno de mañana) o directamente dinero. […Seguidamente, ya hacia fines
de marzo de 2016, el acoso sexual se combinó y fue seguido con hostigamiento en el ámbito
de las funciones habituales, con mal trato, reprimendas regulares y tratamiento despectivo
respecto de su trabajo, sin respecto de vías formales de corrección que permite el ejercicio
de la potestad de mando, las que se mantuvieron continuas hasta el 25 de abril de 2016
fecha en que fue trasladada a otro local.” (2º J.L.T. de Santiago RIT T-512-2016)
 Por cualquier medio: Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a

acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la
víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido.
 Amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo:
o Se caracteriza porque el rechazo de una persona a esa conducta o su sumisión a

ella es empleada explícita o implícitamente como base para una decisión que
afecta al trabajo de esa persona, como: el acceso a la formación profesional o al
empleo; continuidad en el empleo; promoción; salario; o cualesquiera otras
decisiones relativas al empleo.
o Se trata de una conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y/o
humillante para quien la sufre.
Algunos ejemplos y descripciones conductuales del acoso sexual:
Comportamiento físico de naturaleza sexual (abrazos, roces con connotación sexual): Equivale a un
contacto físico no deseado, que varía desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces
en el cuerpo de otra persona, el intento de violación y la coacción para las realizaciones sexuales.
Conducta verbal de naturaleza sexual (lenguaje sexual): •Incluye insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar
de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos,
72
comentarios insinuantes u obscenos. Estos comportamientos reflejan que se asigna a los acosados
un papel de objetos sexuales en vez de colegas de trabajo.
Comportamiento no verbal de naturaleza sexual (exhibición de fotos con características sexuales o

gestos de carácter sexual): •Se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o
pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que hacen
pensar en el sexo. Estos comportamientos pueden hacer que los afectados se sientan incomodos
o amenazados, afectando su situación laboral.
Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo

(correos electrónicos, proposiciones, etc., todas ellas de carácter sexual): •El acoso sexual se
configura no sólo cuando se trata de una tentativa para iniciar relaciones sexuales, sino también
cuando es la expresión del uso del poder de una persona por sobre otra. Se trata de una conducta
de carácter sexual que denigra, es intimidante o es físicamente abusiva, como, por ejemplo, los
insultos que están relacionados con el sexo y los comentarios de este carácter, sobre el aspecto o la
vestimenta y que son ofensivos. Una conducta así puede crear un ambiente de trabajo degradante
para el acosado o acosada.
Acoso ambiental Chantaje sexual

Se plantea cuando el sujeto activo del acoso Se produce cuando el sujeto activo del acoso
sexual crea un entorno laboral intimidatorio, condiciona el acceso al empleo, una condición
hostil o humillante para el trabajador o la laboral, desarrollo en el puesto de trabajo o la
trabajadora. continuidad del empleo, a la realización de un
acto de contenido sexual. Esta forma de acoso
sexual se vincula directamente con el abuso de
autoridad.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa
La expresión “vías de hecho” no está definida en la ley, pero consiste en que una persona se haga
justicia por sí misma en forma de agresión física a otra persona, en este caso al empleador o a
cualquier compañero de trabajo.
Para que se pueda invocar, no debe haber existido alguna provocación suficiente para que el
trabajador reaccione en forma violenta; la existencia de provocación hace que la conducta pierda
la fuerza y gravedad necesarias para poder invocarla como causal de termino, pero no la hace
irreprochable.
En los casos en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no justifique la
reacción violenta, por ejemplo, en caso de riña, se podrá invocar la causal. En todo caso, la
calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que configuran una causal que es
discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de justicia.
Requisitos de la causal:
73
Agresión física realizada hacia compañeros de trabajo o empleador y que dicha conducta
sea tendiente a provocar desordenes;
Debe ser injusta, o contraria a derecho;
No debe haber mediado provocación del afectado. También es primordial que estén
“comprometidos los intereses del empleador o afecten a la buena marcha del
establecimiento”; vid. SCS 6 de Mayo de 1993. Esta causal no se configuraría en los
siguientes casos:
▪ Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.

▪ Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de las horas de
trabajo, pues en este caso no se estaría alterando la tranquilidad y disciplina que
debe mantenerse en el lugar de trabajo.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador
El concepto de injurias no se encuentra definido en el Código del Trabajo, sin embargo, el artículo
416 del Código Penal lo define como: “toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,
descrédito o menosprecio de otra persona”, según esta definición la injuria podría ser verbal, escrita
o mediante dibujos u otros medios que haga público el ánimo de injuriar.
Jurisprudencia laboral: Las injurias en el D° del T° deben entenderse en su sentido natural y obvio,
es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante obras o palabras que le causal
el agravio (CA San Miguel, 1997)
Es importante señalar, por lo habitual de la duda, que los insultos no constituyen por si solos injurias,
salvo que atenten contra la honra del afectado, por lo mismo los “garabatos” podrían si son
ofensivos para el empleador ser considerados, más bien, constitutivos de un incumplimiento grave,
ya que atentan contra la debida disciplina que debe imperar en la empresa, por lo mismo la
Jurisprudencia ha considerado que no son constitutivas de injurias las discusiones en términos
groseros propios del lenguaje utilizado en tales casos.
“Para estar en presencia de una injuria, resulta además necesario que se comprometa el vínculo de
subordinación y dependencia en forma grave, lo que no ocurriría en toda discusión por fuerte que
sea y aun cuando una de las partes hable más alto que la otra, podrá ser falta de respeto, pero no
constitutivo de injuria (SCS 7 de julio de 1999)”
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa se desempeña
Tampoco en esta causal se encuentra establecido el concepto en ninguna disposición legal, sin
embargo, la jurisprudencia ha definido estas conductas como “aquellos comportamientos
contrarios a las buenas costumbres y en particular relacionado con cierta moral sexual”.
Lo principal en la aplicación de esta causal no lo constituye tanto el hecho, sino su comprobación.

Hay sentencias de los tribunales que ordenan el pago de indemnizaciones por años de servicio,
ante actos de absoluta inmoralidad, pero que no pudieron ser debidamente acreditados, en otros
casos la falta de asistencia de los trabajadores víctimas de esta conducta a los tribunales, para
prestar declaración o ratificar la denuncia, permite a los responsables salir exonerados de culpa.
NO configurarían la causal, por no tener la gravedad suficiente:
74
▪ La circunstancia que un trabajador acaricie y bese a una compañera en el baño de mujeres

ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.
▪ El hecho que un trabajador en estado de ebriedad entre en un ascensor donde van 2
compañeras, les tome las manos y luego se produzca un forcejeo.
▪ Conductas de Acoso Laboral (160 N° 1, letra f)
f) Conductas de acoso laboral
Definición (art 2, inciso 2 – Código del Trabajo) “Es toda conducta que constituye agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tengan como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
¿Qué es el acoso laboral o mobbing?
“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo”.(Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo y
profesor en la Universidad de Estocolmo)
Procede del inglés “to mob”, que significa acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien.
A partir de esta definición quedarían excluidos bajo la denominación de acoso moral aquellos
conflictos pasajeros y localizados en un momento concreto, ya que se entiende que estos son
inevitables en el ámbito de las relaciones humanas y, como tal, en el ámbito laboral.
“Toda situación en la que un trabajador es sometido, de forma reiterada, a conductas que tienen
como resultado o por finalidad vulnerar la dignidad del trabajador y crearle un entorno
intimidatorio, ofensivo u hostil”.
El mobbing o acoso laboral se puede definir como el acoso constante, reiterado y sistemático contra
alguien en el escenario laboral, que realizado con intención de molestar y hostigar, se hace sufrir a
una persona al ser atacada con razón o sin razón por alguno o algunos de sus compañeros de
trabajo, descalificando sus capacidades, compromiso laboral, su dignidad y su honestidad.
El mobbing no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicológico que
presenta la víctima, las cuales pueden atribuirse a problemas personales o de relación con sus
compañeros de trabajo.
También se habla de la complicidad por parte de los compañeros de la víctima, ya sea apoyando en
forma tácita las conductas del o los agresores, guardando silencio para no ser nuevas víctimas de
agresión o no poner en peligro su puesto de trabajo si dan a conocer los sucesos.
Consecuencias del mobbing:
75
Personales
Organizacionales
Sociales
Signos en la víctima:
• Síndrome ansioso depresivo

• Síndrome de estrés post traumático
1. Aislamiento y soledad
2. Obsesión con el sufrimiento
3. Depresión (incapacidad de experimentar alegría)
4. Abuso de psicotrópicos
5. Sensación de que se está en peligro constante
6. Sensación de vacío y desesperanza
7. Alienación (no se siente parte de la sociedad)
8. Hipersensibilidad ante la injusticia, ya que se trata de un conflicto asimétrico entre las partes.
9. Pérdida gradual de la fe y confianza en sí misma
10. Disminución de la calidad y eficiencia de la víctima
11. Enfermedades somáticas crónicas, total o parcialmente incapacitantes, como consecuencia del
estrés creciente que la va afectando físicamente
12. Agresividad con la familia
13. Conflictividad en el trabajo (incidentes, discusiones y tensión)
14. Alteraciones del sueño (insomnio)
15. Trastornos en la alimentación (anorexia)
16. Trastornos de la memoria
17. Trastornos de la atención
18. Trastornos de la concentración
Síndrome del acoso:
Estadio de La víctima no sabe que lo es y está convencida de que tiene la razón,

autoafirmación presenta resistencia y confronta a la otra parte.
Estadio de La víctima empieza a dudar sobre su versión del conflicto, y a no entender
desconcierto lo que sucede
Estadio Depresivo Pierde la confianza en si mismo, en su efectividad y eficacia.
Estadio traumático Se caracteriza por intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados
con las situaciones de acoso.
Estadio crónico de Comprende síntomas depresivos, psicosomáticos y de estrés
deterioro postraumático. La repercusión en la familia es importante mediatizada por
conflictos entre los cónyuges y con los hijos.
A. Destruye el clima laboral

B. Disminuye la productividad
C. Disminuye el compromiso
D. Favorece el ausentismo (licencias médicas)
E. Desgasta psicológicamente a las víctimas
F. Alta rotación de personal
76
G. Insatisfacción laboral
H. Aumento de la probabilidad de accidentes por descuidos, desatención, voluntarios y por
negligencia
I. Aumento notable de las consultas al servicio médico
J. Despreocupación por la satisfacción de los clientes (usuarios) K. Interferencia en los circuitos de
información y comunicación.
L. Deteriora la imagen de la empresa
M. Empeoramiento de los servicios prestados
Definición legal acoso laboral: *Art. 2º DFL Nº 1 CÓDIGO DEL TRABAJO. CHILE. 2002.
Se define como toda CONDUCTA que constituya AGRESIÓN u HOSTIGAMIENTO reiterados, ejercida
por el EMPLEADOR o por uno o más TRABAJADORES, en contra de otro u otros trabajadores, POR
CUALQUIER MEDIO, y que tenga como resultado para el o los afectados el MENOSCABO,
MALTRATO o HUMILLACIÓN o bien que AMENACE o PERJUDIQUE su situación laboral o sus
oportunidades de empleo.
Algunos expertos consideran un ERROR* o ABERRACIÓN** la figura de la REITERACIÓN de la

agresión u hostigamiento, puesto que piensan que la alta gravedad, magnitud y efectos de una
sola agresión puede ser absolutamente devastadora para la víctima.
*Ahumada Mora, Omar. Abogado. Acoso Laboral en Chile. Análisis Ley 20.607.
** Servicio Salud Reloncaví. Manual de Autoaprendizaje sobre violencia en el trabajo. 2011. pág. 24.-
Tipificación jurídica del acoso laboral:
• La conducta.
• La Agresión u hostigamiento.
• La reiteración.
• El acosador.
• Los medios de acoso.
• La víctima.
• La Exigencia de Resultado (menoscabo, maltrato o humillación)
“Décimo: Que cabe ahora pronunciamiento respecto a si en relación a los hechos probados en el
considerando octavo se encuadran dentro de la figura de acoso laboral reseñada en el
considerando anterior y, en este sentido, ciertamente las circunstancias establecidas consistentes
en apartar a la trabajadora luego de su descanso posnatal de su grupo aislándola de su entorno
y subalternos, privándola de ejercer de su función de Jefa de Proyecto, dando instrucciones a sus
subalternos por parte de su Jefe directo de no reportarle ni entregar información de la empresa,
unida a la circunstancia de no pagar oportunamente la remuneración del mes de noviembre de
2015, permiten por configurar un caso paradigmático de acoso laboral con el fin de obtener su
salida de la empresa denunciada mediante una serie de actos que en su conjunto ponen a la
trabajadora en una situación insostenible en el tiempo, a través del menoscabo, aislamiento y
generando un clima laboral adverso a la denunciante.” (2º J.L.T. de Santiago RIT T-407-2016).
QUINTO: “[…]Cabe hacer presente que, el mobbing o acoso laboral, se trata de una conducta
consciente y sistemática, repetitiva, de hostigamiento contra un trabajador, así-, la más común,
77
es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares
(horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente) y si bien es cierto, puede darse
en forma de gritos y amenazas, una de las formas más comunes se manifiesta aislando a la
víctima de su entorno laboral, también se puede asignar tareas inútiles, exponer a trabajos de
alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar frecuentemente tareas y responsabilidades,
ridiculizar por alguna razón (discapacidad, herencia étnica, forma de hablar, defectos físicos ,
entre otras), rehuyendo contacto con el trabajador por parte de superiores, sea aislándolo física o
socialmente (no se le habla), criticando su trabajo o su vida privada, interrumpiéndolo cuando
habla o evitando contacto visual con él, etc.” (1º J.L.T. de Santiago RIT O-2649-2016).
Ejemplos de acciones y descripciones conductuales, entendiéndose por práctica de acoso laboral

la ocurrencia reiterada de una o más de este tipo de acciones o conductas:
1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando esté sola o en presencia de personas.

2. Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de
cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con trabajo.
4. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
5. Quitar áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o
incluso ningún trabajo que realizar.
6. Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin decir nada al
trabajador.
7. Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con
vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes.
8. Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste.
9. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
10. Difamar a la víctima, extendiendo por la institución rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
11. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos
ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
12. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
13. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el
marco de sus atribuciones.
14. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiando.
15. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante
la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
Situaciones que no son acoso laboral:
1. Tener un «mal día» en la Oficina.

2. Tener un jefe o compañero algo «quisquilloso».
3. Tener un «encontrón» puntual con jefe o compañero.
4. Tener temporada de mucho trabajo.
5. Estar «estresado».
6. Estar el ambiente «enrarecido» o de «conflicto».
78
7. Tener un «desencuentro» puntual.

8. Tener una «discusión puntual.
9. Las prácticas antisindicales.
10. Las jefaturas incompetentes por su falta de habilidades directivas y maltrato
indiscriminado*.
* Macía F y Reynaldos C. (2009). Acoso Psicológico laboral. Nociones Generales, su presencia
y estudio en Chile. RIPSOL.
11. El acoso sexual (aunque se le parece mucho, pero su objetivo es normalmente distinto).
12. El BURN- OUT: Literalmente «ESTAR QUEMADO».
13. Estado de AGOTAMIENTO FÍSICO, MENTAL y EMOCIONAL.
14. Causado por involucrarse en situaciones de mucha demanda emocional durante tiempo
prolongado.
15. Ej.: personal de servicios de Urgencia.
16. Se debe a condiciones laborales impuestas por Empleador en forma involuntaria o
negligente.
17. NO HAY INTENCIÓN DE DAÑAR.
18. El ESTRÉS LABORAL: Estado de inadaptación y desequilibrio entre nuestras necesidades y
nuestras potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo que nuestro organismo
exige.
19. Es consecuencia del deterioro de las condiciones psicológicas, económicas y sociales del
trabajo y, por tanto, se genera en el ambiente laboral.
20. NO EXISTE INTENCIÓN MANIFIESTA DE DAÑAR.
¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?
El trabajador se puede auto despedir (Art. 171, Código del Trabajo), esto es, poner término a su
contrato de trabajo, indicando como causal que el empleador incurrió en conductas de acoso
laboral y tiene por objeto que sea condenada la empresa a que le pague al trabajador:
• Indemnización por años de servicios.

• Indemnización sustitutiva del aviso previo.
• Demás indemnizaciones, que es un tipo de indemnización por daño moral que fija el juez.
160.2 NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES
La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente cumpliéndose lo siguiente:
Prohibirse por escrito en el contrato la realización de negociaciones dentro del mismo giro,
que se realicen “dentro del giro del negocio” y para ello debemos entender por giro del
negocio las actividades a las cuales se dedica la empresa y el giro que se declara para los
efectos tributarios.
Por ello debemos entender que las negociaciones no prohibidas por el empleador, pueden ser
realizadas libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con el segundo requisito (estar
dentro del mismo giro), podrían llegar a constituir una falta de probidad, ya que la honradez no
puede quedar sujeta a la existencia de una disposición expresa que establezca y se entiende que
debe existir en el actuar de las partes de un contrato la buena fe y lealtad para con el otro.
79
La extensión de esta obligación solo se prolonga durante la vigencia del contrato, de modo que las
llamadas “cláusulas de no competencia”, que obligan al trabajador a abstenerse de desempeñar
actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez terminada la relación, no producen
ningún efecto porque son restrictivas de los derechos fundamentales a la libre contratación y
elección de trabajo.
160.3 AUSENCIAS INJUSTIFICADAS ¿JUSTIFICACIONES?
La disposición contempla varias hipótesis veamos en qué consiste cada una:
A) Inasistencia Injustificada durante: Dos (2) días seguidos, estos días no son días laborales, sino que
días calendario, por lo que no se configura la causal si el trabajador falta un día Viernes y el Lunes
siguiente, ya que no son días seguidos
B) Inasistencia injustificada durante Dos (2) Lunes en el mes, en este caso es suficiente que se falte
dos lunes cualquiera en el mes calendario, sin que se exija que estos Lunes sean en semanas
corridas
C) Inasistencia injustificada de Tres (3) días en el mes, en esta situación no se puede durante el
curso del tercer día de ausencia ,notificar al trabajador de su falta y su despido, pues el día aún no
ha terminado, por lo que es necesario que el aviso se dé al día hábil siguiente al tercer día faltado
En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la ley nos exige que además esta sea
injustificada, y como este es un tema subjetivo ha de ser la jurisprudencia la que resuelva en cada
caso.
La falta injustificada o sin aviso previo- aunque sea por un día- del trabajador que tiene a su cargo
una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le provoque una perturbación grave
a la marcha de la obra, en el caso de las “ actividades o faenas”, puede tratarse de supervisores, jefes
de obra, controladores de aeropuerto, respecto de las maquinas, por ejemplo un dependiente que
este cargo de un instrumento único o fundamental para el proceso productivo de la empresa, el
conductor de vehículos especiales e importantes para la empresa. La importancia de la función
exige que se reemplace a este trabajador y para ello la necesidad del aviso previo, en el caso de no
poder avisar, la justificación debe ser adecuada al problema.
160.4 ABANDONO DEL TRABAJO
80
El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para que se configure
la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos.
a.1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en que
por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.
a.2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin tener
una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo seria plenamente justificable la salida
sin previo aviso en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares directos,
siempre y cuando posteriormente se justifiquen esos hechos.
a.3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión “sito de la faena “ no solo significa el
lugar de funcionamiento de la empresa ,sino que también el lugar físico donde el
trabajador desempeña sus funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de este
lugar hacia otras dependencias de la empresa, por ejemplo para atender asuntos
personales.
a.4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato es claro que
el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén estipuladas en el
contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este aspecto en la cláusula
pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas las funciones, menos problemas
por interpretaciones tendremos.
160.5 ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS
Que afecten:
• Seguridad o funcionamiento del establecimiento.

• Seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
Dado que esta causal tiene relación directa con la prevención de riesgos del trabajo es que la
regulación de las conductas que la afecten deben estar tratadas en el reglamento interno de
Orden Higiene y Seguridad.
160.6 PERJUICIO INTENCIONAL EN BIENES DEL EMPLEADOR
Esta causal regula el llamado “sabotaje” por parte del trabajador al empleador. Su principal requisito
es que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la jurisprudencia ha determinado
que el simple error en que puede incurrir el trabajador durante el proceso productivo, aun cuando
provoque perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para configurar la causal de sabotaje,
como tampoco lo sería la desidia o falta de interés con que actué el trabajador. Dependiendo de las
81
circunstancias, quizás podrían llegar a ser con figurativas de otra causal como por ejemplo la
imprudencia temeraria o el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
160.7 INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO
Requisitos:
a) Debe tratarse de un incumplimiento grave, la calificación de la gravedad corresponde al tribunal

que conoce de la causa, en caso de reclamo por despido injustificado, es por ello que el hecho que
las partes eleven a esencial una determinada obligación, no importa crear una nueva causal de
despido justificado, pues como ya lo hemos visto solo la ley puede establecer las causales de
termino de contrato, pero este hecho si crea un antecedente importante ha considerar por el juez
en su debido momento.
b) Debe tratarse de un incumplimiento contractual, esto quiere decir que las obligaciones
supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo
anterior, también constituye una grave infracción al contrato el reiterado incumplimiento de una
norma contenida en el reglamento interno o de aquellas estipulaciones que han sido incorporadas
por la costumbre o por la propia conducta reiterada de las partes (las llamadas Cláusulas Tacitas).
Los siguientes son casos que la jurisprudencia ha considerado como constitutivos de

incumplimiento grave:
− Atrasos reiterados, estos deben ser de tal importancia que efectivamente puedan ser
calificados como un incumplimiento grave.
− Estado de ebriedad.
− Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia.
− Mala atención al público.
− Incumpliendo de la jornada de trabajo.
− Falsedad en la información al empleador.
− Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.
“PERDÓN” DE LA CAUSAL: Institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o
nociones, a saber, la de "reconocimiento de la voluntad presunta" y la de "consolidación de las
situaciones", pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el
trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su
voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el
que se entremezclaría con el principio "non bis in ídem".
Corte Suprema: “no puede aceptarse la figura doctrinaria del "perdón de la causal" cuando es el
empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, y el
dependiente deja transcurrir un tiempo prolongado antes de accionar por auto despido o despido
indirecto” (2014).
82

Derecho Individual Del Trabajo - Daniela Ampuero Rodríguez

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Profesor Sergio Fuica

PPT 1: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Art 7 CT → Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

Acuerdo de voluntades de ambas partes: convención.

- Trabajador: prestar servicios personales, bajo vínculo de subordinación y

Partes del contrato

a. Puede ser persona natural o jurídica

a. Debe ser una persona natural

Prestación de los servicios

Principal obligación del trabajador.

Principal obligación del empleador. Tiene como origen la prestación de servicios.

FUNCIÓN REGULADORA DEL CONTRATO DE TRABAJO

● Dotar de contenido (derechos y obligaciones) a la relación laboral, dentro del

● Contenido autónomo y heterónomo: el contrato de trabajo se arma un perfil del

○ Contenido de naturaleza jurídico instrumental.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

❖ Derecho al cuidado eficaz de su vida y salud en el lugar de trabajo. El deber de

❖ Derecho a capacitación para proteger su capacidad profesional: debe ser

❖ Derecho a laborar en un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los

❖ Derecho de no discriminacion en el trabajo. Es una garantía constitucional propia

❖ Derechos de maternidad. Y a la coparentalidad. Por hijo nacido vivo la mujer que

❖ Respeto a sus derechos constitucionales en el lugar de trabajo.

1. Derecho al cuidado eficaz de su vida y salud en el lugar de trabajo. El deber de

Encuentra su fundamento en la calidad de persona del trabajador, en el histórico sentido

2. Derecho a una ocupación efectiva

El contrato genera para el empleador no sólo la obligación de pagar la remuneración sino

El Empleador no puede impedir el ingreso a trabajar en caso de retraso, porque el

3. Derecho a capacitación para proteger su capacidad profesional

La empresa es responsable de capacitación ocupacional de sus trabajadores,

La capacitación durante la jornada es con derecho al pago de la remuneración íntegra.

4. Derecho a laborar en un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los

Las relaciones laborales deben fundarse en trato compatible con la dignidad de la

Tiene un conjunto de aplicaciones: medidas de control, redacción e implementación de

También crea obligaciones para los trabajadores.

5. Derecho de no discriminación en el trabajo

También existe el deber de no discriminar a las mujeres en el acceso, movilidad y

En caso de contravención, podrá utilizarse por el trabajador el procedimiento de tutela

Estudiar los artículos 485 al 493, ambos artículos incluidos.

Durante el tiempo de descanso la mujer tiene derecho al pago de subsidios financiados

7. Respecto a sus derechos constitucionales en el lugar de trabajo

Límite al poder de dirección del empleador, 5 inc 1. Reconocimiento a eficacia horizontal

Protección mediante el procedimiento de tutela laboral, 485 y ss.

DEBERES DEL TRABAJADOR

1. Deber de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones del empleador

Cumplir las órdenes que imparte el empleador directamente o a través de sus

Cumplir las reglas y obligaciones y respetar las prohibiciones contempladas en el

Deber de respeto, deferencia, cortesía.

Deber de diligencia o colaboración. Esforzarse por cumplir la obligación de prestar

2. Deber de ejecutar de buena fe en el contrato de trabajo (“deber de fidelidad y

Relacionado con causales de término del contrato de trabajo.

Importa para el trabajador:

- No utilizar en beneficio propio los bienes (equipos, materiales, herramientas, etc)

- Deber de reserva y confidencialidad respecto de la información de la empresa,

- Prohibición de competencia desleal. Abstenerse de proporcionar información de

POTESTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR

A. Poder de dirección: facultad para organizar, dirigir y administrar la ejecución de la

B. Poder disciplinario: para mantener el orden y disciplina que permita el adecuado

PPT 2: JORNADA DE TRABAJO. JORNADA ORDINARIA

Contabilizar las jornadas no es algo muy antiguo, antes se contabilizaba mediante la

En 1800 a raíz de la revolución industrial y la cuestión social se provoca un movimiento

Art 21 inc I y II CT → Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador