FASE DE EJECUCIÓN

Actividades de aprendizaje No 12

EVIDENCIA NO 1
Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos".

SENA
Centro de formación para el desarrollo rural y minero
Regional Norte De Santander.

FICHA:
2348658

INSTRUCTOR:
Guillermo Rafael Bonett Mejía

PRESENTADO POR:
Camilo Berona Ramos
 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que
encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los
colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se
logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo motivado,
integrado y, sobre todo, satisfecho.
Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación “Gestión del
talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de aprendizaje, que
inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento humano y desemboca en la
descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las
preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento
humano e identifique cada uno de los subprocesos que la conforman.
 INTRODUCCIÓN

El desarrollo del individuo y su aporte en la organización a través del fortalecimiento del Talento
Humano, estableciendo el papel que tiene la Gestión del Talento en la organización, los resultados
que genera el desarrollo del cambio de cultura dentro de un entorno globalizado que
cada vez exige transformaciones más profundas y dinámicas. Se hace necesario desarrollar la gestión
del talento humano por competencias, dado que de este enfoque se definen una serie de
comportamientos vitales para la organización, que involucran conocimientos, habilidades y
actitudes que apoyan a la administración y permiten articular los procesos organizacionales,
en donde las empresas deben prestar mucha atención a ese capital humano, ya que el Talento
Humano se ha convertido en la clave para el éxito organizacional, ya que sí el sería prácticamente
imposible innovar y afrentar las exigencias actuales y futuras del entorno.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

Explique los objetivos de la administración del capital humano.

✓ Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar los dirigentes
de la organización en los logros de los objetivos.

✓ Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un nivel

apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se
empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la organización puede decidir
el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total de personal a su cargo.

✓ Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto

de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles
para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.

✓ Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes

metas personales y ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos
en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr
sus propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende
resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de
rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal en
cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un
empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.
A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.
A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004).
Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

✓ Requisición de empleados (RE):

Es la solicitud que realiza un área de la Empresapara cubrir alguna vacante disponible y que
considera losrequerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, asícomo
las características del puesto.
✓ Elección de los medios de reclutamiento:
Son los canales que existen paratrasmitir el mensaje que dará a conocer la vacante del puesto.
Son los medios por lacuales vamos a dar a conocer a nuestros posibles candidatos, las
vacantes queexisten en la empresa.
Medios de reclutamiento:
Tradicional: No se identifican las competencias claves, solo se toma en cuenta
lainformación general del candidato.
Competencias: Permite ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado, ya que seenfoca en
las necesidades del puesto a cubrir.
Cálidas: Se destacan por tener un contacto más personal con el candidato.
Frías: Tienen menor contacto personal con el candidato, o inclusive nulo.

✓ Elección del contenido de reclutamiento:

Es a criterio del reclutador que información omite del perfil o de la descripción del puesto. Es
necesario ser preciso en el perfil y en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero
y esfuerzo.
El reclutamiento es un proceso que normalmente se divide en cuatro fases. Es un
documento que contiene toda la información sobre la vacante que se desea suplir. Es un requerimiento
que el área que necesita el personal, le hace al área o personal encargado del reclutamiento para que
comience a funcionar el proceso.

✓ Análisis de las fuentes de reclutamiento:

Significa analizar dónde localizar oencontrar a los candidatos adecuados. Estarán localizados los
candidatos para la vacante que la empresa ofrece. o transferencia de sus empleados.

Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

✓ Recepción preliminar de solicitudes:

Proporciona una evaluación rápida de lai doneidad del solicitante, formula preguntas sobre la
experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc. Puede comprender
pruebas de programas de sofware análisis escritos y capacidad física o médica.
✓ Administración de exámenes:
Garantiza la confidencialidad de los datos de los candidatos (identidad y resultados) durante
todas las fases del proceso administrativo, mediante un almacenamiento seguro de
los datos estrictamente necesarios y el uso de un sistema de códigos.

✓ Entrevistas de selección:
Puede definirse como una comunicación formalizada deinteracción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas (entrevistado yentrevistador) donde se produce un
intercambio de información a través depreguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier
técnica.

✓ Verificación de referencias y antecedentes:

El aspirante debe anexar documentos como certificados de estudios, diplomas o actas de grado
y constancias de trabajo, los cuales permiten corroborar la veracidad de la información.

✓ Examen médico:
Una prueba médica es un procedimiento médico que se realizapara detectar, diagnosticar o
controlar enfermedades, procesos patológicos, susceptibilidad o para determinar un curso de
tratamiento.

✓ Entrevista con el supervisor:

Es entrevista mediante la cual se decide quién será el candidato que ocupará el puesto, y donde
el número de candidatos del proceso de selección se ha reducido a dos o tres como mucho.

✓ Descripción realista del puesto:

Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros
puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de
ejecución.
✓ Decisión de contratar:
Es el proceso de selección tiene una importancia radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal
e incluso para el éxito de la organización.
Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación
vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y
su duración.

TIPOS DE CONTRATOS VIGENTES EN COLOMBIA

TIPO DE CONTRATO FORMA DURACIÓN
Tiene la finalidad de vincular una Tiempo que dure la
Obra labor persona, por un periodo equivalente construcción o ejecución
a la realización de una actividad, de una obra, actividad o
una labor u obra labor determinada
Se caracteriza por tener objeto Las partes libremente
que se debe desarrollar o un pueden pactar cuánto
servicio que se debe prestar, y en el tiempo ha de durar el
Civil por prestación de cual el contratista tiene cierta contrato de servicios.
servicios libertad para ejecutarlo por cuanto
no está sometido a la continuada y
completa subordinación.
Si bien el contrato de trabajo puede Tiene una duración
ser por escrito o verbal, para el máxima de 3 años pero
caso de los contratos a término fijo, que puede ser renovado
la ley señala taxativamente que estos tantas veces como lo
Término fijo deben ser por escrito, de lo contrario dispongan las partes.
se entenderá indefinido
El contrato de trabajo a término Los contratos de trabajo a
indefinido puede realizarse término indefinido no se
verbalmente o por escrito, sin renuevan ni prorrogan
embargo, es preferible celebrarlo teniendo en cuenta que
por escrito para efectos su duración no está
probatorios. Si el contrato se fijada en el tiempo.
Contrato a término indefinido realiza de forma verbal, el
empleador y el trabajador deben
ponerse de acuerdo mínimo en
los términos.
Es una forma especial de
vinculación dentro del Derecho por un plazo no mayor a
Laboral, natural recibe formación dos (2) años
teórica en una entidad de
Contrato de aprendizaje formación autorizada con el
auspicio de una empresa
patrocinadora, que suministra los
medios para que adquiera
formación profesional metódica y
completa.
Contrato ocasional de trabajo Medio del cual se desempeñan Corta duración no superior
labores extraordinarias, con la a un mes.
 finalidad de cubrir necesidades
del empleador, las cuales no
pertenecen a las actividades
rutinarias de la empresa en
cumplimiento directo de su objeto
social

CONCLUSIONES

✓ La Gestión del Talento Humano debe permitir e incidir en la selección y desarrollo del Talento
en las Organizaciones, comprendiendo la importancia de establecer acciones dirigidas a
los individuos para aplicar el conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades que
se manifiestan en las conductas que llevan al éxito en el trabajo.
✓ La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a
los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica,
esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido
a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
✓ Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo
apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.