ESTATUTOS PROFESIONALES (año 2023 1er. Cuat.

Por Jorge Rubén Danzi

I. Los estatutos profesionales son una de las fuentes del derecho del trabajo. El art. 1 de la
LCT establece que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por esta ley

b) Por las leyes y estatutos profesionales;

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales

d) Por la voluntad de las partes;

e) Por los usos y costumbres.

En ciertos casos las leyes han dado reglas especiales para el personal de determinadas
actividades empresarias por sus especiales características.

Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del
personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Se trata de un conjunto de
normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o
profesión o empresa.

Los estatutos especiales o el derecho estatutario tiene sus orígenes en la necesidad de

legislar las relaciones laborales especiales ante su orfandad respecto de las normas laborales
generales (conf. Julián Arturo De Diego; Manual de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social; Lexis Nexis; Abeledo-Perrot; pág. 645).

Estos ordenamientos son más o menos completos según los casos, ya que en ciertos
supuestos sólo regulan aspectos parciales y en otros reglan con mayor amplitud las
prestaciones contractuales que tratan.

Pueden ser clasificados en estatutos de actividad (por ejemplo, construcción), de

profesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo, viajantes), de arte u
oficio (por ejemplo, radio telegrafistas, peluqueros), y según la empresa (como el caso de
las Pymes).

Podemos mencionar algunos estatutos especiales tales como:

A) Trabajo a domicilio (ley 12.713) que como sabemos no es el servicio doméstico o

personal que se desempeña en casas particulares como se lo denomina actualmente, ya que
esta ley que rige en todo el territorio de la Nación la actividad del trabajo a domicilio
dispone en su artículo 3 que quedan sometidas a las disposiciones de la ley las personas, en
el carácter y modalidad que la misma determina, que intervengan en la ejecución de un
trabajo a domicilio por cuenta ajena, entendiéndose por tal el que se realiza;

a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o
tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del
obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma;

b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar, por
obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o mercaderías
adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace realizar por cuenta
ajena;

c) En establecimientos de beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la

reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro para los
que realicen el trabajo.

B) Profesionales en medicina y ciencias afines, en relación de dependencia; enfermeros

(Dec. Ley 22.212/1945);

C) Empleados administrativos de empresas periodísticas (Dec. Ley 13.839/1996);

D) Operadores radio telegráficos y afines (Dec. Ley 14.854/1996);

E) Aero navegantes de la aviación civil (Dec. Ley 16.130/1946);

F) Conductores particulares (Ley 12.867);

G) Periodistas profesionales (Ley 12.908);

H) Encargados y ayudantes de casas de renta (Ley 12.981);

I) Docentes de establecimientos privados (Ley 13.047);

J) Servicio doméstico (Dec. Ley 326/56 hoy ley 26844 Personal que se desempeña en casas
particulares);

K) Viajantes de comercio y de la industria (Ley 14.546);

L) Ejecutantes musicales (Ley 14.597);

M) Trabajadores a bordo de buques de bandera nacional (Leyes 17.371; 17.392 y 20.094);

M) Jugadores de futbol profesionales (Ley 20.160 y 24.622);

O) Trabajo Portuario (Ley 21.429)

P) Trabajadores de la industria de la construcción (L 22.250);

Q) Trabajo agrario (Ley 26.727);

R) Contratistas de viñas frutales (Ley 20.589);

S) Peluqueros (Ley 23.947);

T) Pequeñas y Medianas Empresas (Ley 24.467).

II. Resulta conveniente analizar en primer término cuál sería la norma que resulta
aplicable frente a la existencia de un estatuto profesional si la ley de contrato de trabajo
establece un instituto que resulta más favorable para el trabajador.

Al respecto cabe señalar que el art. 2 LCT condiciona la vigencia de la ley a que la
aplicación de sus disposiciones resulte compatible:

a. Con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y;

b. con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

He aquí, entonces, el núcleo central de la cuestión.

Justo López, dice que habiendo un régimen estatutario o específico lo primero que hay que
hacer es un juicio de compatibilidad entre el régimen resultante de la LCT y el resultante
del estatuto de que se trata: si hay incompatibilidad prevalece el estatuto aunque sea menos
favorable. Advierte que la incompatibilidad de que se trata no es una incompatibilidad entre
normas aisladas sino entre regímenes legales (el general y el especial). (conf. Ley de
Contrato de Trabajo comentada; Ediciones de Contabilidad Moderna, Buenos Aires, 1977;
pág. 32/36);

Por su parte Vázquez Vialard expresa que de conformidad con lo establecido en la LCT, la
aplicación de la norma más favorable debe hacerse con respecto a cada una de las
instituciones laborales, previstas en los estatutos especiales. Si el estatuto no contiene un
instituto determinado, la norma de la LCT también se aplica en caso de duda y en la medida
que resulte compatible con la naturaleza de la regulación especial. Si ambos regímenes
(general y especial) regulan un mismo instituto, deberá aplicarse el que establece la norma
especial (Derecho del Trabajo y Seguridad Social; Ed. Astrea, Buenos Aires, 1978; pag.
414);

En igual sentido se expresa Juan Carlos Morando al sostener que cuando el estatuto
profesional no contempla una determinada institución no existe concurrencia de normas
sino aplicación directa de la ley general, en la medida en que no exista incompatibilidad
con la naturaleza y modalidades de la relación y con el específico régimen jurídico que la
regula. Esta incompatibilidad debe ser manifiesta, ya que constituye la excepción a una
norma general (El nuevo art. 2° de la LCT y los estatutos especiales; LT vol XXV-A, págs..
434/436).

Mientras que el Luis Raffaghelli (Estatutos Profesonales y la LCT; Rev. De Derecho del
Trabajo; Año II, N° 5, pág. 127) sostiene:

El intérprete, abogado o juez, se encuentra frente al siguiente menú de posturas:

1. La LCT no se aplica a los trabajadores regidos por estatutos particulares;

2. La LCT se aplica a la relación regida por estatutos, salvo que éstos fueren más
favorables, y;

3. Deben examinarse las cuestiones de la LCT que se aplican a la relación particular y

cuáles no son compatibles con la actividad y el régimen jurídico de que se trate.

El Prof. Mario Deveali insistía en la prevalencia de la norma estatutaria por su carácter

especial, prescindiendo del principio pro operario. (DeveaLi, Mario, “Los estatutos
profesionales y la LCT”, en Rev. Trabajo y Seguridad Social, T. III, p. 777).

Fernández Madrid (Tratado Práctico de Derecho del Trabajo; 3ra. Edición; Tomo I, pág.
324) dice que la LCT no es aplicable si se trata de una institución contemplada de modo
diferente en el régimen estatutario (aun en términos menos favorables para el trabajador) y
no es compatible o si ha sido expresa o tácitamente excluida por él, y que se aplica la LCT
cuando la institución no haya sido reglada por la ley especial y es compatible.

El autor citado precedentemente en la obra indicada formula las siguientes observaciones:

Las disposiciones generales de la LCT (arts. 3 a 20, ley aplicable; instituciones laborales;
principios), son aplicables en todo contrato de trabajo, salvo el 19 (plazo de preaviso y su
cómputo como tiempo de servicio) que es inaplicable en el régimen de la construcción por
obvia incompatibilidad;

También debe acudirse a la LCT para determinar la existencia de contrato de relación de

trabajo (arts. 21 a 24 del contrato de trabajo en general), y para individualizar los sujetos
del contrato (arts. 25 a 28);

Las disposiciones sobre interposición, y mediación y la solidaridad consiguiente (art. 29);

las reglas sobre subcontratación y delegación (art. 30) y sobre solidaridad en casos de
empresas subordinadas o relacionadas, son en general aplicables en todo contrato de
trabajo, pero agrego debe tenerse en cuenta que no resulta aplicable a los trabajadores de la
construcción;
La misma vocación de generalidad tienen los artículos sobre requisitos esenciales y
formales del contrato de trabajo (arts. 32 a 36); su objeto (arts. 37 a 44) y formación del
contrato (arts. 45 a 47);

Las normas de los arts. 48 a 61 (forma y prueba del contrato de trabajo) tienen vigencia en
las regulaciones particulares;

Los derechos y deberes de las partes que contemplan los arts. 62 a 89 (derechos y
obligaciones de las partes) son exigibles en toda relación laboral; pudiéndose anotar en
algunos regímenes especiales ciertas obligaciones y derechos acordes con la naturaleza de
la actividad de que se trata (aero navegantes; jugadores de fútbol; trabajo marítimo);

Las disposiciones sobre las modalidades del contrato (arts. 90 a 95). Reconocen
particularidades especiales por ejemplo en materia de jugadores de fútbol profesional;

Los arts. 96 a 98 (del contrato de trabajo de temporada);

El salario es contemplado en la mayoría de los regímenes específicos generalmente a través

de normas que contemplan las de la LCT;

Los arts. 150 a 164 sobre vacaciones y otras licencias reconoce algunas particularidades en
algunas actividades;

Los preceptos sobre liquidación de feriados (arts. 165 a 171) son aplicables a todos los
regímenes especiales;

El trabajo de menores regulado en los arts. 187 a 195 de la LCT;

La determinación y extensión de la jornada se rige por la ley 11544 y por las disposiciones
de los arts. 196 a 206 de la LCT;

El descanso semanal y los accidentes y enfermedades (arts. 208 a 213);

En la industria de la construcción se regula la suspensión en forma diferente a la del

régimen general;

Lo relativo a la extinción del contrato ha sido regulado en forma especial en diversos

estatutos que se apartan de los preceptos de la LCT (por ejemplo en la industria de la
construcción).

La jurisprudencia ha sostenido que:

La LCT es de carácter general y como tal rige cualquier caso que no sea de excepción;
cuando existe un régimen estatutario o específico, en el caso de que se pretenda la
aplicación del aludido régimen de contrato de trabajo, lo primero que corresponde es
formar un juicio acerca de la compatibilidad que pueda mediar entre el régimen resultante
de dicha ley y el que surge del estatuto (conf. Foss de Fernández, Sofía, L. c/Stiflman, Eva;
SCBA; 31/5/83; XXXII, 363).

El artículo 2° de la LCT en los casos de actividades regladas por regímenes legales

específicos condiciona (no excluye) la aplicación de las disposiciones de la ley citada. Y
condiciona tal aplicación a que las normas de la LCT resulten compatibles con la naturaleza
y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen especial no
contemple de manera incompatible las situaciones que se analicen (CNTrab. Sala II, 7/9/78,
JA 1979, VOL II, PÁG. 104).

Es decir que si la norma a aplicar es incompatible con otra del régimen jurídico específico,
su no aplicabilidad es manifiesta. Pero si en aquél el beneficio no está contemplado y el
derecho a la misma no es negado por el régimen específico, ni está contrapuesto a la
naturaleza de la actividad su procedencia es indudable (CNTrab. Sala II, Caneda, Carlos c:
ENTEL; 28/8/78, sent. 45433, citado en la sentencia de la misma sala 7/9/78, publicada en
JA, 1979, vol II, pág. 104).

III. Luego de esa breve introducción considero conveniente efectuar un análisis de

algunas cuestiones establecidas en algunos de esos estatutos profesionales tales como el de
la industria de la construcción; el del personal que se desempeña en casas particulares; y el
de la MyPimes, por entender que estos tienen disposiciones que resultan de interés, como el
régimen especial para la extinción del contrato de trabajo en el primero de ellos diferente al
general de la Ley de Contrato de Trabajo, o por la convivencia del trabajador con el
empleador que se presenta en el caso de los trabajadores que se desempeñan en casas
particulares, y como sucede en el caso de las MiPymes por algunos beneficios económicos
e impositivos y frente a las relaciones laborales, que se les otorga dada la importancia que
estas tienen con respecto a la economía del país, y frente a la imposibilidad de analizar
todos los estatutos profesionales existentes.

IV. La Industria de la construcción.

Este régimen está establecido en la ley 22.250 y sus modificatorias 25.371 y
complementarias.

IV.1. Están comprendidos en el régimen establecido por esa ley:

a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o

arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación,
reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes
ya fabricadas, o de vía y obras. También está comprendido aquél que elabore elementos
necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras,
en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio
y para ese único fin.
b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de
la construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate
exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a).

c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la

modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o la forma de su remuneración,
desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los incisos a) y b).

Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques

destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo
utilizados en dichas obras o lugares (art. 1).

IV.2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la ley:

a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de

supervisión.

b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción

construya, repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados
directamente por él a esos efectos.

c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes

centralizados, descentralizados o autárquicos.

d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades
del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de
economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria,
cuando realicen obras de las señaladas en el artículo 1 para uso propio, y por el sistema de
administración directa con personal de su propia dotación (art. 2).

IV.3. El órgano de aplicación de la ley es el Registro Nacional de la Industria de la

Construcción, hoy el IERIC (Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la
Construcción).

Este registro funcionaba como ente autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de
la Nación y con competencia en todo el país. En él debían inscribirse obligatoriamente el
empleador y el trabajador comprendidos en el régimen de esta ley según lo determinado en
su artículo 1.

El empleador dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y
deberá realizar la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del
ingreso de éste (art. 3).

El empleador de la industria de la construcción debe aportar mensualmente una

contribución con destino al Registro Nacional, que consistirá en hasta un cuatro por
ciento (4%) sobre los aportes al Fondo de Desempleo, la que será depositada dentro del
plazo fijado en el artículo 16. En tal oportunidad, se agregará la contribución
correspondiente al aporte al Fondo de Desempleo realizado en efectivo de acuerdo a la
previsión establecida por el artículo 17 de esta ley (art. 12).

En el marco de la Segunda Reforma del Estado, y según los artículos 76, de la Constitución
Nacional y 8° de la Ley 24.629, el Congreso delegó en el Poder Ejecutivo Nacional, la
privatización de actividades relacionadas con la prestación de servicios periféricos que se
encontraban a cargo de las jurisdicciones o entidades de la Administración Central.

El artículo 42 del Decreto 660/96 dispuso la privatización de los servicios que prestaba
el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, dependiente de la Secretaría de
Trabajo y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a cuyo efecto se estableció que
dicho Ministerio remitiese a la Unidad de Reforma y Modernización del Estado, el
programa de medidas necesarias para tal fin.

La Cámara Argentina de la Construcción, la Unión Argentina de la Construcción y la

Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina, después de prolongadas
reuniones, acordaron perfeccionar los sistemas institucionales en los que se enmarca el
desarrollo de la actividad de la construcción en el país, celebrando el 11 de septiembre de
1996, un acuerdo paritario por el cual constituyeron el IERIC (INSTITUTO DE
ESTADÍSTICA Y REGISTRO DE LA INDUSTRIA DE LA CONTRUCCIÓN) con el
objeto de atender a la realización de actividades de censo, estadística y registro en el sector
de la construcción, y demás funciones que pudiere encomendarle el Gobierno Nacional, en
el marco de la Ley 22.250.

El 10 de octubre de 1996, dicho acuerdo fue homologado por disposición de la Dirección

Nacional de Negociación Colectiva N° 120.

El 1 de diciembre de 1996, fueron transferidas al IERIC todas las funciones atribuidas

al Registro Nacional de la Industria de la Construcción por la Ley 22.250,
constituyéndose como entidad pública no estatal sometida al control de tutela del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, con competencia en todo el país.

IV.4. Esa ley 22250 creó el Fondo de Desempleo para los trabajadores de la
construcción, el cual fue sustituido por el Fondo de Cese Laboral creado por la ley
25371.

El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de

todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá
realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral.

Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce

por ciento (12%) de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en
concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva de
trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder
Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en
forma voluntaria, sobre los salarios básicos.
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).

Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones
colectivas de trabajo.

Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral
reditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el
depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador que
posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se
abrirán en entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco
Central de la República Argentina sobre el particular.

IV.5. El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable

del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado salvo por imposición
de cuota alimentaria.

El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la

construcción reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de
Contrato de Trabajo (art. 15).

Los depósitos de los aportes al Fondo de Cese Laboral se efectuarán dentro de los
primeros quince (15) días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la
remuneración, prohibiéndose el pago directo al trabajador que cesare en sus tareas,
salvo el supuesto contemplado en el artículo siguiente (art. 16).

El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral,

debiendo la parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en
forma fehaciente.

Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes

(en la actualidad tiene un formato digital) con la acreditación de los correspondientes
depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo determinado en el artículo 30,
dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas de finalizada la relación laboral.
Únicamente en caso de cese se abonará en forma directa el aporte que corresponda a
la remuneración por la cantidad de días trabajados durante el lapso respecto del cual no
haya vencido el plazo para el depósito previsto por el artículo 16.

En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador,

deberán proceder a la entrega de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al
Fondo de Cese Laboral no depositados, en la forma establecida por esta ley, dentro de un
plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral,
salvo que por las circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicación o la
judicial otorgare un plazo mayor, el que no podrá exceder de noventa (90) días hábiles (art.
17).
IV.6. El Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción, para
mejorar, modernizar y optimizar la libreta de Aportes al Fondo de Desempleo y
facilitar el contralor del cumplimiento de la ley 22.250, implemento modificaciones en
el formato y diagramación de la libreta, a partir del 1º de abril de 2009.

Así dispuso la creación de una Credencial de Registro Laboral, la cual además de

contener en formato digital la información identificatoria, constancias de inscripción
del trabajador, e imposiciones efectuadas para el Fondo, permite la emisión impresa de
una Hoja Móvil con los datos exigidos por el Art. 4 del Decreto Reglamentario 1342/81.

V. El servicio doméstico (dec. 326/56), hoy “Personal que se desempeña en casas

particulares” Ley 26844).

V.1. El decreto 326/56 hoy derogado por la ley 26844 sancionada en el año 2013 se
aplicaba a aquellas personas de ambos sexos que realizaran tareas domésticas que no
implicaran para el empleador lucro o beneficio económico, que tuvieran más de un mes de
antigüedad y prestaren tareas un tiempo mínimo de cuatro horas diarias y cuatro días por
semana a las órdenes de un mismo empleador. La modalidad podía ser con retiro o sin
retiro.

El salario lo fijaba el Poder Ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo, estableciéndolo
por categorías.

En caso de enfermedad, le correspondía una licencia paga de hasta 30 días en el año. Si

vencido dicho plazo el trabajador no podía reincorporarse o se enfermaba nuevamente, el
empleador tenía la facultad de disolver el contrato sin consecuencias indemnizatorias.

El preaviso debía ser otorgado con cinco días de anticipación si la antigüedad del
dependiente era menor de dos años y de diez días si lo superaba.

Producida la ruptura del vínculo por despido incausado, el empleador debía abonar la
correspondiente indemnización cuando el trabajador tenía una antigüedad mayor a un año
de servicios continuados. Esta era equivalente a medio mes del sueldo por cada año de
servicios o fracción superior a tres meses. La remuneración era la que resultaba del
promedio de lo percibido por el trabajador en dinero en los últimos dos años, esto implicaba
que no se incluía lo que recibía en especie, como la vivienda y alimentos.

V.2. Dicho régimen fue sustituido por el establecido por la ley 26.844 (Personal que se
desempeña en casas particulares).

Esta ley rige en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con
los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el
ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico
directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean
ocupados para tales labores.

Resultan de aplicación a este régimen las modalidades de contratación reguladas en el

Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus
modificatorias, en las condiciones allí previstas.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el
domicilio donde cumplen las mismas;

b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores (art. 1).

Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de

tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entiende
como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de
la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el
cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad (art. 2).

No se considera personal de casas particulares y en consecuencia quedan excluidas del

régimen especial:

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se
refiere la presente ley;

b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos,
nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de
parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;

c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con
discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o
para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;

d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia

y/o de la casa;

e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que
no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;

f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros
servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en
actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de
una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;

g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por
clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de
las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades
funcionales (art. 3).

V.3. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
regulan el presente régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social,
a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe (art. 4).

En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las
órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con
cada uno de ellos (art. 5).

En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la

libertad de formas cualquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado
por tiempo indeterminado (art. 6).

El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros
treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros
quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa
y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no
podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de
prueba (art. 7).

El diferente tratamiento legal, obedece a que es frecuente que el personal con retiro -es
decir el que no tiene la prestación de vivienda en el hogar del empleador- trabaje de manera
discontinua (p. ej: una, dos, tres veces por semana, etc).

Por ese motivo la norma establece el cómputo del plazo en función de los «días de
trabajo». Pero también fija un plazo máximo de duración del período de prueba de
tres meses que deben computarse desde la fecha de comienzo de la relación laboral,
haya tenido o no la empleada 15 días de trabajo (situación ésta que podría ocurrir, por
ejemplo, en el caso de la trabajadora que presta servicios una vez por semana).

V.4. Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal comprendido en

este régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación hasta tanto sean
establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o mediante
convenio colectivo de trabajo (art. 8).
Las categorías son las siguientes:

1° CATEGORIA – SUPERVISOR/A

Es el personal encargado llevar a cabo la coordinación y el control de las tareas efectuadas

por dos o más personas a su cargo. Por ejemplo, un supervisor que controla las tareas de
limpieza de un grupo de empleados.

2° CATEGORIA – PERSONAL PARA TAREAS ESPECÍFICAS:

Esta categoría incluye principalmente a los cocineros/as contratados en forma exclusiva

para desempeñar dicha labor, como así también toda otra tarea doméstica que requiera
habilidades especiales del personal para poder llevarla a cabo.

3° CATEGORIA – CASEROS:

Hace referencia al personal que presta tareas relacionadas con cuidado general y la
preservación de una vivienda en donde habita con motivo del contrato de trabajo.

4° CATEGORIA – ASISTENCIA Y CUIDADO DE PERSONAS:

Comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas

enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores.

5° CATEGORIA – PERSONAL PARA TAREAS GENERALES:

El personal encargado de prestar tareas generales es aquel que realiza tareas de limpieza,
lavado, planchado, mantenimiento, elaboración y cocción de comidas y, en general,
toda otra tarea típica del hogar. Es la categoría más utilizada, ya que comprende a la
empleada doméstica o mucama que presta servicios de limpieza y mantenimiento en casas
de familia.

El personal que efectúe tareas incluidas en más de una categoría quedará

comprendido en la que resulte la principal que desempeñe con habitualidad.

La resolución 2/2023 de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares del

5/4/2023 (B.O. 10/4/2023) establece las remuneraciones a percibir por cada categoría
en el mes de abril de 2023 (también lo hace con respecto a mayo y junio):
V.5. El contrato de trabajo regulado por este régimen especial no podrá ser disuelto
por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una
indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que
corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con
la anticipación siguiente:

a) Por la empleada/o de diez (10) días;

b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a
un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior (art. 42).

Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá

abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar
durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del
personal despedido (art. 43).

Los plazos a que se refiere el artículo 42 correrán a partir del primer día del mes
siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el
despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización
sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que
hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido (art. 44).

Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de diez (10) horas semanales
remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se
compadezca con lo esencial de las tareas (art. 45).

El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente
ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la
relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique
inequívocamente el abandono de la relación;

b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta
documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por
manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los
despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad;

c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes

en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán
derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la
establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca
a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento
de la empleada/o;

d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252
y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus
modificatorias;

e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento
(50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. En este caso, cuando la prestación
de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del
causante por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste,
se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente,
computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la
relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;

f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado

la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente
artículo;

g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;

h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente o por
el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación;

i) Por abandono de trabajo que solo se configurará previa constitución en mora mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior
a dos (2) días hábiles;

j) Por incapacidad permanente y definitiva física o mental sobreviniente para cumplir con
sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de
Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias (art. 46).

En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo
máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la
habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran
facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y
que no mantuvieran una relación laboral con el empleador (art. 47).

Este régimen especial también establece una indemnización por antigüedad para los
casos en que el contrato se extingue sin causa por el empleador o por denuncia
efectuada por el trabajador/a fundada en justa causa.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como
base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la
base de lo expresado en el párrafo anterior (art. 48).

En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley (art. 49).

La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las
reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del
despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente (art. 50).

V.6. En lo que hace al procedimiento para dirimir los conflictos individuales de

trabajo entre los empleadores y trabajadores, este régimen especial modifica la
denominación del Consejo de Trabajo Doméstico creado por el decreto n° 7979/56 por el
TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES,
estableciendo sus normas, denominación, competencia y sus funciones.

El Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares depende del Ministerio

de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente
para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la
presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal (art. 51).

Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán apelables dentro
del plazo de seis (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el
mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, quedando a su
cargo remitir las actuaciones dentro de los tres (3) días subsiguientes a la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su
radicación ante el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda
según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas (art. 56).

Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin
más trámite.

V.7. La COMISION NACIONAL DE TRABAJO EN CASAS PARTICULARES

(CNTCP) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada
por representantes titulares y suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social; del Ministerio de Desarrollo Social; del Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas; de los empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo número será fijado por la
autoridad de aplicación.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas
votaciones, el presidente tendrá doble voto (art. 62).
El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias o las
funciones específicas así lo requieran (art. 63).

Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) serán

designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las

entidades más representativas de cada uno de ellos.

Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima

autoridad de cada ministerio (art. 64).

Son atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares

(CNTCP):

a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;

b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar su

funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las características
sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus atribuciones en materia de
determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de trabajo y demás
prestaciones a cargo del empleador;

c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los

trabajadoras/es que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características,
modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la modalidad sin retiro la
distribución de las pausas y descansos;

d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones
de alimentación y vivienda a cargo del empleador, en caso de corresponder, teniendo en
consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región;

e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del

personal del presente régimen;

f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley, cuando
fuese menester;

g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos

Aires, municipales o autárquicos que lo solicitaren;

h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos

Aires, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales
vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones;
i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales
como internacionales;

j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones de

trabajadoras/es y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo
en Casas Particulares (CNTCP) y para la difusión de la normativa contemplada en la
presente ley (art. 67).

V.8. La ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, a

excepción de lo establecido en cuanto al órgano por ante el cual se van a dirimir los
conflictos individuales que se presenten, salvo para aquellas provincias que decidan
adherir al régimen procesal reglado por esta ley y a través de los órganos
jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones.

Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones
menos favorables que las establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser
mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o en
el marco de la negociación colectiva y el contrato individual (art. 68).

Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen. Esta norma tiene
carácter de orden público y no puede ser modificada por convenciones individuales o
colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo.

Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter
interruptivo del curso de la prescripción durante todo el plazo que insuma la tramitación en
esa instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del proceso conciliatorio
previsto en el artículo 53 de la ley (ante un conciliador designado para ello, proveniente
del servicio) que suspenderá el curso de la misma por el tiempo máximo otorgado al
conciliador actuante para lograr su cometido (art. 69).

VI. Las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.

La ley 24467 que comienza a regir el 8/6/96 establece un régimen particular para las
pequeñas y medianas empresas en el entendimiento de que tenían características
particulares que las diferenciaban de las de mayor tamaño y se las consideraba un factor
fundamental de la economía, régimen legal que sufrió modificaciones posteriores tales
como las introducidas por las leyes 25300, 27444 entre otras resoluciones y disposiciones
complementarias.

La ley tiene por objeto promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas
empresas impulsando para ello políticas de alcance general a través de la creación de
nuevos instrumentos de apoyo y la consolidación de los ya existentes (art. 1).
Se encomendó a la autoridad de aplicación definir las características de las empresas
que serían consideradas micro, pequeñas y medianas empresas, pudiendo contemplar,
cuando así se justificare, las especificidades propias de los distintos sectores y regiones del
país y con base en alguno, algunos o todos los siguientes atributos de las mismas o sus
equivalentes, personal ocupado, valor de las ventas y valor de los activos aplicados al
proceso productivo, ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 83 de la ley.

La autoridad de aplicación debe revisar anualmente la definición de micro, pequeña y

mediana empresa a fin de actualizar los parámetros y especificidades contempladas en
la definición adoptada.

Deberá establecer las limitaciones aplicables a las empresas que controlen, estén
controladas y/o se encuentren vinculadas a otra/s o grupo/s económicos nacionales o
extranjeros, para ser micro, pequeñas y medianas empresas.

Los beneficios vigentes para estas empresas serán extensivos a las formas asociativas
conformadas exclusivamente por ellas.

Se instituyó un régimen de bonificación de tasas de interés para las Micro, Pequeñas y

Medianas Empresas, tendiente a disminuir el costo del crédito. El monto de dicha
bonificación será establecido en la respectiva reglamentación (art. 3).

Se crean las Sociedades de Garantía Recíproca (S.G.R.) con el objeto de facilitar a

estas empresas el acceso al crédito.

Las Sociedades de Garantía Recíproca (S.G.R.) se rigen por las disposiciones de la ley y
supletoriamente la Ley de Sociedades en particular las normas relativas a las Sociedades
anónimas (art. 32).

El objeto social principal de las sociedades de garantía recíproca será el otorgamiento de

garantías a sus socios partícipes mediante la celebración de contratos regulados en la ley.

Además, podrán otorgar garantías a terceros.

Podrán asimismo brindar asesoramiento técnico, económico y financiero a sus socios en

forma directa o a través de terceros contratados a tal fin (art. 33).

Los contratos de garantía recíproca instituidos bajo este régimen gozarán del siguiente
tratamiento impositivo:

a) Exención en el impuesto a las ganancias, Ley de Impuesto a las Ganancias (texto

ordenado 1997) y sus modificaciones, por las utilidades que generen;

b) Exención en el impuesto al valor agregado, Ley de Impuesto al Valor Agregado (texto

ordenado 1997) y sus modificaciones, de toda la operatoria que se desarrolle con motivo de
los mismos (art. 79).
VI.1. El contrato de trabajo y las relaciones laborales en estas empresas se regularán
por este régimen especial.

A los efectos de la ley pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones
siguientes:

a) Su plantel no supere determinada cantidad de trabajadores, en principio establecidos en

cuarenta (40) trabajadores.

b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije
la Comisión Especial de Seguimiento del artículo 104 de la ley.

Para las empresas que a la fecha de vigencia de la ley vinieran funcionando, el cómputo de
trabajadores se realizará sobre el plantel existente al 1° de enero de 1995.

La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la

condición referida al número de trabajadores definida en el segundo párrafo punto a)
de este artículo.

Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán
permanecer en el régimen especial de la ley por un plazo de tres (3) años siempre y cuando
no dupliquen el plantel o la facturación indicados en el párrafo segundo de este artículo (art.
83).

VI.2. La ley establece disposiciones de carácter operativo es decir de aplicación

automática, tales como:

a) El Registro único de Personal;

Las empresas comprendidas podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas
legales y convencionales vigentes por un registro denominando "Registro Único de
Personal" (art. 84).

En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea

su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral
competente (art. 85).

En el Registro Único de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y

demás elementos de contralor que se señalan a continuación:

a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976);

b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92;

c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de

trabajadores a domicilio;
d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley
22.248 (art. 86).

En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del
empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:

a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;

b) Número de C.U.I.L.;

c) Domicilio del trabajador;

d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia;

e) Fecha de ingreso;

f) Tarea a desempeñar;

g) Modalidad de contratación;

h) Lugar de trabajo;

i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago;

j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización

de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).

k) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y,

en su caso, la fecha de egreso.

La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada

de personal a los organismos de seguridad Social (art. 87).

El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la ley

20.744 (t.o. 1976) podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de esta ley,
además de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013. La
comprobación y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior
se realizará en todo el territorio del país conforme el procedimiento establecido en la ley
18.695 y sus modificatorias (art. 88).

b) La formación profesional. Tienen acceso preferente a los programas de formación

continua financiados con fondos públicos y el trabajador que asista a cursos de formación
profesional relacionados con la actividad de la empresa en la que preste servicios, podrá
solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos
cursos.
La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de
las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación
continua financiados con fondos públicos.

c) El preaviso;

En estas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su comunicación

por escrito, y tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del
trabajador.

Ello implica que para estas empresas no es aplicable el art. 233 de la LCT y no rige el
instituto de la integración del mes de despido (conf. Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social; Julio Armando Grisolía; pág. 669 2° párrafo).

Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la

vigencia de la ley (art. 95).

Cabe considerar acertada la sentencia de primera instancia que desestimó, ante el despido
del actor las indemnizaciones previstas en los arts. 232 y 233 del régimen general L.C.T.,
ante el caso de una demandada a la que se la consideraba pequeña empresa por encuadrar
los requisitos contemplados en el art. 83 de la ley 24467…(conf. causa 6638/2006
“Rodríguez Viera, Ramón Emiliano c/Martínez, José Javier s/despido”; 30/06/10; 16387;
CNAT, Sala IX)

VI.3. La ley también contiene disposiciones no operativas que están sujetas a

negociación colectiva como las siguientes:

La modificación del número de trabajadores para ser considerada como tales;

Las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones;

El fraccionamiento del SAC a efectos de elevar su pago de dos a tres veces;

La modificación del régimen del contrato de trabajo y la redefinición de puestos de

trabajo.

Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán modificar en

cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia
anual ordinaria.

No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo

del artículo 154 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., texto ordenado 1976) (art.
90).
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que
no excedan de tres (3) períodos en el año (art. 91).

Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequeña

empresa y decididas por la votación unánime de las representaciones que la integran podrán
ejercer iguales disponibilidades a las previstas en los artículos 90 y 91 de esta ley con
relación a iguales institutos regulados en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario por la
ley 22.248 (art. 93).

El empleador podrá acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo
la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas
en los convenios colectivos de trabajo (art. 94).

Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes
derechos y obligaciones:

a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias;

b) Intercambio de información;

c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo (art. 100).

Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional (art. 96).

La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de estas

empresas podrán acordar convenios colectivos de trabajo para el ámbito de estas
últimas.

La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida

negociación.

Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios

colectivos. Si no mediare estipulación convencional en contrario, se extinguirán de
pleno derecho a los tres meses de su vencimiento (art. 99).

Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) días antes de su

vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podrá solicitar el inicio de las
negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, deberá convocar a las partes.

En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo específico

para las pequeñas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá
prever que en la constitución de la representación de los empleadores en la comisión
negociadora se encuentre representado el sector de la pequeña empresa (art. 101).
A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, será requisito
para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el
convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones
laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la
existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas (art. 102).

Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo de su

vigencia, no podrán ser afectados por convenios de otro ámbito (art. 103).

El decreto 146/96 reglamentario de la ley establece entre otras cuestiones que:

La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá establecer que el plantel

de la pequeña empresa, para cada una de las ramas o sectores de la actividad, supere los 40
trabajadores a condición de no exceder, en ningún caso, la cantidad de 80, pudiéndose
excluir a los trabajadores de temporada;

El monto de la facturación será el que surja de la declaración anual del impuesto al valor
agregado o balance anual, si la actividad se encontrara exenta;

No son disponibles convencionalmente:

Los plazos de descanso anual (art. 150 LCT); la obligación de pago de la retribución por
vacaciones al inicio de las mismas (art. 155 LCT); las modificaciones al régimen de
extinción del contrato de trabajo no podrán desvirtuar el principio de protección contra el
despido arbitrario; la redifinición de los puestos de trabajo podrá acordarse sin intervención
de las organizaciones representativas de los empleadores; el sector representativo de la
pequeña empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de actividad podrán
solicitar el inicio de la negociación colectiva para el ámbito de la misma, una vez vencidos
los plazos establecidos en el artículo reglamentado.

VI.4. La categorización de MiPyme.

Como ya se anticipara la ley encomendó a la autoridad de aplicación definir las
características de las empresas que serán consideradas micro, pequeña y medianas
empresas, la que revisará anualmente la definición de las mismas a fin de actualizar los
parámetros y especificidades contempladas en la definición adoptada.

El Decreto Nº 174 de fecha 2 de marzo de 2018 y sus modificatorios, aprobó el

Organigrama de Aplicación de la Administración Nacional centralizada hasta nivel de
Subsecretaría del MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO, asignándole a la
SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA del mencionado Ministerio competencia en la aplicación de las normas
correspondientes a los Títulos I y II de las Leyes Nros. 24.467 y 25.300, y de las normas
dictadas en consecuencia, en su carácter de Autoridad de Aplicación.
El artículo 2º de la citada ley encomienda a la Autoridad de Aplicación definir las
características de las empresas que serán consideradas Micro, Pequeñas y Medianas
Empresas, pudiendo contemplar, cuando así se justificare, las especificidades propias
de los distintos sectores y regiones del país y con base en alguno, algunos o todos los
siguientes atributos de las mismas o sus equivalentes, personal ocupado, valor de las ventas
y valor de los activos aplicados al proceso productivo, ello sin perjuicio de lo dispuesto en
el Artículo 83 de la Ley Nº 24.467 y sus modificaciones.

Además, la citada norma establece que la autoridad de aplicación debe revisar

anualmente la definición de Micro, Pequeña y Mediana Empresa a fin de actualizar
los parámetros y especificidades contempladas en la definición adoptada.

Por otra parte, mediante el Artículo 27 de la Ley N° 24.467 y sus modificaciones, se

instruye a la Autoridad de Aplicación a crear el Registro de Empresas MiPyMES a fin
de contar con información actualizada sobre la composición y características de los
diversos sectores de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, que permita el diseño de
políticas e instrumentos adecuados para el apoyo de estas empresas; recabar, registrar,
digitalizar y resguardar la información y documentación de empresas que deseen o
necesiten acreditar la condición de Micro, Pequeña o Mediana Empresa; y emitir
certificados de acreditación de la condición de Micro, Pequeña o Mediana Empresa.

Mediante la Resolución N° 38 de fecha 13 de febrero de 2017, de la SECRETARÍA DE

EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del MINISTERIO
DE PRODUCCIÓN, se creó el Registro de Empresas MiPyMES, con las finalidades
establecidas en el mencionado Artículo 27 de la Ley N° 24.467 y sus modificaciones.

Por medio de la Resolución N° 340 de fecha 11 de agosto de 2017 de la SECRETARÍA DE

EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del MINISTERIO
DE PRODUCCIÓN, y sus modificatorias se reglamentaron los Artículos 2° de la Ley
N° 24.467 y 1° de la Ley N° 25.300, adoptando una definición de la condición de Micro,
Pequeña y Mediana Empresa, en función de las ventas totales anuales y, para ciertas
actividades, del valor de los activos o el nivel de empleo.

En orden a los objetivos de simplificación, mejora continua de procesos internos y

reducción de cargas a los administrados que promueve el Gobierno Nacional y las Buenas
Prácticas en Materia de Simplificación aprobadas por el Decreto Nº 891 de fecha 1 de
noviembre de 2017, y considerando la obligación de la SECRETARÍA DE
EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA de revisar
anualmente la definición de Micro, Pequeña y Mediana Empresa prevista en el Artículo 2º
de la Ley Nº 24.467 y sus modificaciones, devino necesario adecuar la operatoria, y
unificar un solo plexo normativo mediante el cual se establezcan las características
aplicables para la categorización de las empresas como Micro, Pequeñas o Medianas, y la
creación del Registro de Empresas MiPyMES.

En consecuencia por esta medida se derogan las Resoluciones Nros. 24 de fecha 15 de

febrero de 2001 de la ex SECRETARÍA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del
ex MINISTERIO DE ECONOMÍA y sus modificaciones; 340 de fecha 11 de agosto de
2017 y sus modificatorias; y 38 de fecha 13 de febrero de 2017 y su modificatorias, ambas
de la SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA del ex MINISTERIO DE PRODUCCIÓN.

VI.5. La RESOL-019-220-APN-SECPYME#MPYT 220/2019 del 12/4/2019 de la

Secretaría de Emprendedores y de la Pequeña y Mediana Empresa.

Esta resolución crea el Registro de Empresas MiPyMES que será administrado por la
Dirección Nacional de Competitividad y Financiamiento PYME, dependiente de la
SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA del MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO, con las finalidades
establecidas en el Artículo 27 de la Ley Nº 24.467 y sus modificaciones (art. 1).

Establece que a efectos de lo dispuesto por el Artículo 2º de la Ley N° 24.467 y sus

modificaciones y demás normas complementarias, serán consideradas Micro, Pequeñas o
Medianas Empresas aquellas que, cumpliendo con los requisitos establecidos en la
presente medida, según corresponda, obtengan su inscripción en el Registro de
Empresas MiPyMES (art. 2).

En su artículo 3° establece las características que estas empresas deben reunir a los fines de
la categorización e inscripción en el Registro de Empresas MiPyMES.

La solicitud de inscripción al Registro de Empresas MiPyMES podrá realizarse en

cualquier momento mediante la presentación de una Declaración Jurada.

Toda documentación, datos y cualquier información provista por la empresa solicitante

tendrá carácter de Declaración Jurada (art. 12).

VI.6. El certificado MiPyME.

Una vez analizada la información, y verificado el cumplimiento de los requisitos previstos
en esta norma se emitirá el certificado de acreditación de la condición de Micro,
Pequeña o Mediana Empresa en los términos de la presente medida (“Certificado
MiPyME”), quedando así la empresa inscripta en el Registro de Empresas MiPyMES.

El “Certificado MiPyME” tendrá vigencia desde su emisión y hasta el último día del
cuarto mes posterior al cierre del ejercicio fiscal de la empresa solicitante. La empresa
podrá iniciar el trámite de renovación, mediante el formulario establecido en el Artículo
12 de la resolución, a partir del primer día de dicho mes (art. 15.1).

La SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA

EMPRESA y la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS podrán
establecer el procedimiento a efectos de posibilitar la renovación automática de la
vigencia del “Certificado MiPyME” y, por lo tanto, la reinscripción de la empresa en el
Registro de Empresas MiPyMES (art. 15.2).
En cualquier momento, la SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA
Y MEDIANA EMPRESA podrá requerir cualquier tipo de información y/o documentación
adicional que considere pertinente, a los efectos de evaluar con mayor precisión cada
solicitud y/o corroborar la información aportada (art. 18).

En caso de detectarse falsedad y/o inconsistencia de datos, información y/o

documentación aportada por la empresa, la SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y
DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA procederá a su baja del Registro de
Empresas MiPyMES y la consecuente caducidad del “Certificado MiPyME”
independientemente de la vigencia del mismo.

También se considera que se configura dicho supuesto, cuando la actividad declarada

ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS como
“Actividad Principal” no se corresponda con la que proporciona mayores ingresos como
lo exige la Resolución General N° 3.537/2013 de dicho organismo.

En los supuestos mencionados precedentemente, y cuando así hubiera sido dispuesto en

cada caso, caerán los beneficios que hubiesen sido otorgados a la Micro, Pequeña y
Mediana Empresa por su condición de tal, desde el momento en que pierde dicha
condición, y en caso de corresponder, la SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE
LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA dará intervención a la ADMINISTRACIÓN
FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS, a fin de que dicho organismo efectúe los
reclamos pertinentes por los tributos adeudados con más sus accesorios, de acuerdo a lo
previsto en la Ley N° 11.683 y sus modificaciones.

Asimismo, podrá informar a cualquier otro organismo nacional, provincial, municipal o de

la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que a su criterio pudiera tener interés legítimo en
conocer dicha situación, a fin de que tome las medidas que resulten pertinentes en el marco
de la normativa aplicable (art. 19.1.).

La empresa podrá solicitar la baja voluntaria del Registro de Empresas MiPyMES.

VI.7. Por disposición 88/2023 (apéndice IV del anexo) del 30/03/2022 se establecen
los nuevos parámetros de las distintas categorías de las MiPyMES dividas en función
de su actividad principal, estableciéndose los montos de facturación anual y límites de
trabajadores para cada una de ellas vigente en la actualidad.

En el anexo a la disposición mencionada se establece la definición de empresa; las

características relevantes; la actividad, sectores y actividades excluidas; ventas totales
anuales y topes; caracterización según personal ocupado; categorización según activos;
empresas nuevas; relaciones de vinculación y control; reorganización societaria; formas
asociativas; contratación de fideicomiso; emprendimientos.

APENDICE IV DEL ANEXO

 A. Límites de ventas totales anuales expresados en PESOS ($)

Industria y
Categoría Construcción Servicios Comercio Agropecuario
Minería

Micro 78.690.000 36.850.000 213.150.000 150.620.000 90.930.000

Pequeña 466.910.000 222.160.000 1.518.340.000 1.125.450.000 334.950.000
Mediana tramo 1 2.605.040.000 1.838.740.000 7.217.020.000 8.010.250.000 1.971.190.000

Mediana tramo 2 3.907.130.000 2.625.990.000 10.310.100.000 16.184.690.000 3.126.440.000

B. Límites de personal ocupado

Tramo Servicios Comercio

Micro 7 7
Pequeña 30 35
Mediana Tramo 1 165 125

Mediana Tramo 2 535 345

C. Límite de activos expresados en pesos ($)

Tope de Activos en pesos

193.000.000

Por Jorge Rubén Danzi