DERECHO DEL TRABAJO:

Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre
los trabajadores y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y obligaciones.

TRABAJO HUMANO.

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre,
con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir
las cosas, es decir, transformar la realidad.

FUENTES:

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Concepto

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia

de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial
importancia en determinado momento y lugar (por ejemplo, la Revolución
Francesa); es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto,
se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su
sanción.

En la evolución histórica del derecho del trabajo, la consideración diversa de

la situación del trabajador y del capital y de los intereses contrapuestos de los
sectores constituyeron hechos sociales —fuentes materiales— que generaron la
sanción de normas.

Justamente, la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que,
a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de
ella. Esa norma jurídica —ley, decreto, resolución—, que constituye una fuente
formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho
social.

El art. 1º, LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que
"el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: "a) por esta ley; b) por las
leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con
fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres".

No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente

enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del
trabajo. Tampoco consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma
más favorable.

Se omite la Constitución Nacional a pesar de que en el art. 14 bis queda

consagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al
establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la
agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y
estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento
de los beneficios de la seguridad social. De todos modos, esta omisión no es
relevante, porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a la
Constitución y a los tratados internacionales sobre derechos humanos (art.
75, inc. 22).

Tampoco están incluidos en la enunciación del art. 1º, LCT los tratados y
concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes, en virtud de lo establecido
en el art. 75, inc. 22, CN.
 La aplicación del derecho común en el derecho del trabajo puede ser
subsidiaria o supletoria cuando se aplica una norma de otra rama o analógica, si
importa la adaptación de la solución dada por el derecho civil y comercial a los
requerimientos del derecho del trabajo.

Se debe recurrir al derecho común cuando determinadas cuestiones no

fueron conceptualizadas ni definidas por el legislador (por ejemplo,
determinados institutos que se mencionan en los textos legales) o en caso de
tratarse de conceptos jurídicos especialmente considerados dentro del contrato
de trabajo en los que no se ha aportado su significado. Por ejemplo, el modo de
contar los intervalos de tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor,
solidaridad, los efectos de la mora en el cumplimiento de las obligaciones,
etcétera.

2. Clasificación

Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un

conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores
amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.

b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la

generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por
la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede

clasificar en fuentes clásicas y propias:

a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas

las ramas del derecho:

1) la Constitución Nacional;

2) los tratados con naciones extranjeras;

3) las leyes, decretos y resoluciones;

4) la jurisprudencia;

5) los usos y costumbres.

6) la voluntad de las partes.

b) Las fuentes propias (o específicas) son exclusivas del derecho del trabajo:

1) los convenios colectivos;

2) los estatutos especiales;

3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;

4) los convenios de la OIT;

5) los reglamentos de empresas;

6) los usos de empresas

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

a) Constitución de la Nación Argentina T

b) Tratados internacionales

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

d) Decretos y resoluciones

El concepto de fuentes formales del derecho nace en relación con un ordenamiento legislativo
determinado. Son fuentes formales las dotadas de fuerza de obligar por mandato de dicho
ordenamiento legislativo. Reciben el calificativo de formales porque se caracterizan por la forma que
revisten, no por la índole de los mandatos que contienen. Las fuentes materiales no tienen fuerza
para obligar por disposición autoritaria; pero aportan elementos o factores para el conocimiento del
derecho o para su más certera aplicación. Reciben la calificación de materiales porque valen, no por
la forma que revisten, sino por su contenido, o sea por los materiales que aportan. Son fuentes
formales del derecho del trabajo, la ley, la costumbre del lugar y los principios generales del derecho
laboral. Entre las fuentes materiales más comunes se encuentran las convenciones colectivas de
trabajo; la doctrina de los jurisconsultos; los precedentes de la ley; la jurisprudencia, etc., y éstas se
considerarán fuentes materiales porque, aunque no estuviese ordenada su vigencia, brindan
elementos para la mejor comprensión de las fuentes formales.

Arte oficio o profesión

Art. 2° - Ámbito de aplicación del derecho laboral.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especifico
régimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la administración pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las CCT.

b) Al personal de las casas particulares.

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio de que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a las modalidades y
naturalezas propias del Régimen del Trabajo Agrario.

Trabajos excluidos del derecho laboral.

1) Trabajador autónomo persigue una retribución, al igual que el trabajo dependiente, pero, a
diferencia de este, quien presta el servicio y lo hace por su cuenta, por su riesgo, sin estar sometidos
a una organización y dirección empresarial, y organizado por el mismo prestador del servicio. En
definitiva, hay ausencia de subordinación y de dependencia.

2) En el caso de la LOCACION de servicio artículo 1251 del código civil& una parte se obliga a prestar
un servicio, y la otra, a pagar un precio en dinero. Hoy podemos hablar de locación de servicios en
los casos de los profesionales independientes como abogados, contadores, arquitectos, médicos
con sus pacientes, las teorías de oficio como electricistas, plomeros, mecánicos de autos, pintores,
carpinteros, etc.
2.a) La Locación de obra consiste en el contrato en virtud del cual una parte se obliga a ejecutar una
obra y la otra a pagar un precio en dinero por esa obra artículo 1251 y 1279 del código civil& de la
nación, la cual puede ser de naturaleza material construir una casa confeccionar un traje etc o
intelectual escribir un libro pintar un cuadro interpretar YO componer una canción a realizar una
escultura etcétera. se trata de un contrato que genera una obligación de resultados.

2.b) trabajo benévolo es aquel que se realiza en forma desinteresada, con fines espirituales, de
colaboración, etc. Ayudar a un amigo, trabajo en parroquia, en un partido político como miembro
de esa fuerza, trabajo comunitario.

3) el contrato de transporte es otra figura típica excluido de la órbita laboral, en tanto y en cuanto
no se haga en forma dependiente (fleteros, taxistas, remiseros, etc).

4) el trabajo familiar es otra forma de prestación de servicios excluidos del arbitral laboral como por
ejemplo el que se da entre cónyuges, salgo en el caso y a que integran una misma sociedad de tipo
social es sea o SRL, se lo excluye del ámbito laboral por razones de orden público.

5) las cooperativas tienen un régimen legal propio establecido por la ley 20337.

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene
la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en
sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre
la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez
o al intérprete de la norma.

Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las
bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger
la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como
durante su desarrollo y al momento de su extinción.

Sirven también como una especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al derecho del
trabajo. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa directamente (enuncia su
presupuesto) ni tampoco contempla un procedimiento técnico de exteriorización.

Alonso García define a los principios como aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el
sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo
a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.

Para Montoya Melgar son las ideas fundamentales de la organización jurídico-laboral que surgen
del orden normativo dado y lo realimentan, dándole determinado sentido a cada una de las
disposiciones que lo componen, resultando indispensables para aplicar rectamente sus normas(1).

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Respecto a este principio lo cual va a primar los hechos sobre las formas. Eje. Trabajador en relación
de dependencia, el empleador le hace un monotributo.

Condiciones del contrato de trabajo, trabajador inscripto por media jornada, por una menor
categoría, 3ero como empleador que en realidad no es el verdadero. –
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. Indubio pro operario.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Reformado por ley 26428 año 2008….

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los

casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajado.

Como una excepción tenemos cuando se encuentran un conflicto de normas que se da entre una
ley general y una ley especial. En este caso se aplica la ley especial, aunque sea menos beneficiosa.

Eje. En los contratos de los futbolistas, la ley especial dice que se pueden aplicar multas
pecuniarias, en cambio en la ley general está prohibido. –

Principio de la continuidad laboral:

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.

Eje. Trabajador que no va a trabajar por más de un mes, la relación laboral seguirá existiendo.

En principio está dirigida a ambas partes. NI el empleador puede resolver el contrato de trabajo en
forma apresurada y/o arbitraria y sin indemnización, así como tampoco el trabajador se puede
colocar en situación de despido indirecto en forma intempestiva. Su correlación la tenemos en el
art 242 de la LCT que faculta a las partes a resolver el contrato por incumplimiento de la otra, cuando
la gravedad de tal falta torna imposible la continuidad del vínculo. Dice este artículo que una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo un caso de inobservancia por parte de la otra
de las obligaciones resultantes del mismo que configure injuria y que, por su gravedad, no consienta
la prosecución de la relación. El segundo párrafo de este artículo establece que la valoración deberá
ser hecha prudencialmente por los jueces.

Principio de irrenunciabilidad: da cuenta el Artículo 12 que “será nula y sin valor toda convención
de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración
o de su ejecución, o del ejerció de derechos provenientes de su extinción”.

Lo pactado por debajo de las fuentes enumeradas en el artículo mencionado no tiene validez, es
inoponible al trabajador, y por lo tanto, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la
norma que corresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos
del trabajador.

También se la define como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de

una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la
imperatividad de muchas de las normas laborales y concretamente, en el orden público laboral que
no puede ser vulnerado.

BUENA FE: Se funda en el Artículo 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajado, tanto al celebrar, ejecutar
o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Este Articulo está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes, atento a que el
contrato contiene prestaciones de carácter patrimonial, fidelidad y conductas adecuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones.
NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO: Además del artículo 14 bis de la CN que establece
igual remuneración por igual tarea, distintos artículos de la LCT comprenden la obligación del
empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones
gremiales, edad, y extensivo al aspecto físico y a la discapacidad. -

PRINCIPIO DE EQUIDAD: El artículo 11 da la respuesta: “CUANDO UNA CUESTION NO PUEDA

RESOLVERSE POR APLICACIÓN DE LAS NORMAS QUE RIGEN EL CONTRATO O POR LAS LEYES
ANALOGAS, SE DECIDIRA CONFORME A LOS PRINCIPIOS DE LA JUSTICIA SOCIAL, A LOS GENERALES
DEL DERECHO DEL TRABAJO, LA EQUIDAD Y LA BUENA FE”. -

Es la justicia del caso concreto, dando suficiente apertura al juzgador para apartarse de la estricta
norma antes de cometer una injusticia. -

PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: También se apoya en el artículo 11. Dar a cada uno lo que le
corresponde a fin de lograr el bien común. - Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador
como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y en el plano colectivo,
con la libertad sindical. -

PRINCIPIO DE GRATUIDAD: el artículo 20 plasma la normativa en análisis. El fundamento es que el

trabajador tenga acceso a la justicia y poder reclamar sus derechos. -

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Se trata de accionar conforme a la razón y a determinadas pautas

de conducta que resultan lógicas y habituales.

PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Establece que una vez adquiridos los derechos revisten carácter
obligatorio, inderogables e irrenunciables, bajo pena de nulidad de los actos que se contrapongan,
ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento
ilícito.

CONTRATO DE TRABAJO:

Art. 21. Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. (LIMITACION A LA AUTONOMIA DE LA
VOLUNTAD DE LAS PARTES, MINIMO INDEROGABLE, NULO DE NULIDAD ABSOLUTA, ORDEN
PUBLICO LABORAL). Es el vínculo jurídico donde surgen los derechos y obligaciones de las partes

Limitación a la autonomía de la voluntad de las partes, mínimos inderogables (nulos de nulidad

absolutos), orden público. –

subordinación 3 elementos elementos tipificantes

1) Jurídica

2) económica
 3) Técnica

1) La persona debe trabajar en beneficio de otra, pudiendo ser una persona humana o jurídica (el
titular de esa empresa tiene facultades de dirección y organización), tiene las facultades de dar
órdenes, especificaciones e instrucciones al dependiente, como así también tiene las facultades de
aplicar sanciones. ¿Qué tiene q hacer?

2) El empleador (puede ser persona física o jurídica) tiene la obligación de abonar una
contraprestación económica (esa relación es ajena a los riesgos empresariales). Tiene facultad de
dirección y organización, puede aplicar sanciones.

3) Especie del género de subordinación jurídica, tiene la facultad de decirle al trabajador como se
debe realizar el trabajo. – Puede no darse cuando el trabajador es profesional. Eje. Neurocirujano.
¿Como lo voy a hacer? A mayor calificación del empleado menor subordinación técnica.

Caracteres

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin
otro requisito que su validez (arts. 21 y 45, LCT). Si bien en principio no se exige la forma escrita, ello
obedece a que tanto la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos regulan los contenidos
que hacen a las cuestiones básicas del contrato. De efectuarse estipulaciones escritas que
resulten de la negociación entre las partes, ello no interfiere en la validez del contrato celebrado y
perfeccionado con el mero consentimiento recíproco, expreso o tácito.

2) Personal: el contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las

características personales del contratado. Constituye para éste una obligación de hacer infungible,
que se basa en las condiciones personales (especialización, determinado conocimiento, título, etc.),
que motivaron su contratación.

3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre
el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del
trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organización del trabajo ajena,
renunciando a su independencia.

Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario —propietario del capital—

tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa,
mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

Tampoco recibe el trabajador de forma directa los beneficios de su labor, es decir que la ajenidad
no lo es sólo con respecto al riesgo sino también con respecto a los mayores beneficios que el
empresario pueda obtener en la medida que ellos, en principio, no influyen sobre su salario.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un

contrato de ejecución continuada y no instantánea, aun en las modalidades de plazo determinado
(por ejemplo, contrato eventual); en su ejecución opera una cooperación entre las partes para
alcanzar el fin perseguido (art. 62, LCT).

5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades— no se exigen formas
determinadas para su celebración.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115, LCT establece que el contrato no se presume
gratuito y el art. 76, LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.

En el típico contrato laboral el esfuerzo realizado por el trabajador es reconocido mediante una
contraprestación denominada remuneración cuyo pago se encuentra a cargo del empleador que, a
su vez, se beneficia con la actividad del dependiente.
7) Bilateral y sinalagmático: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones jurídicas de las
partes intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.

El sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se
complementa con el derecho de la otra, y a la prestación de uno le corresponde la contraprestación
de la otra parte.

8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen
de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe con respecto a las prestaciones a cargo de
cada una de las partes y de ellas deriva cierto grado de proporcionalidad que justifica el intercambio.

9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de
otros contratos. Sus características y disciplina le son exclusivas y posee particularidades que lo
distinguen del resto de las figuras contractuales.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor
de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. (principio tuitivo protectorio)

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio. (se aplica por lo general en los contratos celebrados con profesionales) se debe acreditar
que trabajó bajo subordinación y dependencia. – (p.ej., médico que, fuera del establecimiento del
"empleador", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de salud de los trabajadores,
afiliados o socios - respecto de mutuales u obras sociales-, etc.), la situación fáctica planteada, si se
dan los elementos de una relación de trabajo (poner la capacidad laboral durante un período a
disposición de otro -obligación de medio-) o de locación de obra, un opus (obligación de resultado).

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación
de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1)
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.

De los sujetos del contrato de trabajo:

Los sujetos del contrato de trabajo, son por una parte, el empleador, y por la otra, el trabajador.
Por parte del trabajador, el sujeto debe ser siempre una persona física o de existencia visible,
capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones. En cambio, por parte del empleador, puede
ser una persona de existencia visible o de existencia ideal, o persona jurídica.

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios
en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestación.

Se requiere que el trabajador tenga capacidad para trabajar, la cual se adquiere a los 14 años (con
limitación en la jornada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede extenderse a los 16 años a
8 y 48 horas, respectivamente). La plena capacidad se adquiere a los 18 años (arts. 32, 189, 190 y
concs., LCT; ver § 95, a). Los menores de aquella edad pueden hacerlo con autorización del
ministerio pupilar, "en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y
siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas" (art. 189, párr. 2o, LCT).

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad

jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Cade destacar la diferencia entre el titular de una empresa y un establecimiento. Eje. Un club, una
ONG, Universidades, son empresas para el derecho del trabajo…

Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones
o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta
ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en
relación de dependencia. (eje. en principio el órgano de una administración de un S.A son
empleados), pero puede darse que un integrante sea el CEO de esa empresa.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta
ley o regímenes legales o convencionales aplicables. (eje. Integrante del órgano de administración
de la S.A , a su vez es CEO de la compañía)

Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en

relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables. (eje. Asistente de un profesor que da clases por
autorización del empleador, en este caso la ley dice que es dependiente)

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. (Empresas eventuales)

Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que
se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O.
17/12/1991)

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios
en la empresa usuaria. (el contrato se extingue cuando se cumple el objeto del contrato)

El empleador debe contratar a una empresa de trabajadores eventuales solo cuando el objeto del
contrato se eventual. –
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre,

o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de
los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios
y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de
la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998).

En trabajador del cesionario puede demandar al cedente por las obligaciones del contrato de
trabajo. Eje. Trabajador de un bufet de un club. El trabajador del cesionario puede demandar al
cedente por las obligaciones del contrato de trabajo. -

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.

Eje. Banco contrata a empresa de seguridad, ésta envía a sus trabajadores al banco, en este
supuesto el trabajador puede demandar al banco por los derechos y obligaciones emergentes del
contrato de trabajo. Pero ojo en este caso el objeto del contrato de trabajo es diferente al
contratado puede llegar a haber una defensa respecto de un futuro juicio.

Del objeto del contrato de trabajo

Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso
de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.

Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. En materia de
trabajo de objeto ilícito, quien presta servicio no puede invocar, que dicha relación se encuadre en
la órbita del derecho laboral. Es decir, no genera consecuencias que deriven de la ley de contrato de
trabajo. Por ejemplo, integrar una banda que realiza robos, tráfico y distribución de estupefacientes
y otras tareas delictivas. No obstante, el artículo 39 prevé una excepción que no nos resulte
indiferente: nos dice que no se considerará tal sí, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, se tolerará o regulará a través de los mismos.

Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el
empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. (trabajador menor de 14
años, el de la madre en el periodo de licencia por maternidad, el realizo por extranjero sin
autorización, horas extras más allá del limite legal o las realizadas por trabajadores en lugares
insalubres, tareas peligrosas, penosas o insalubres asignadas a la mujer). La prohibición está
dirigida al empleador y no al trabajador.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones
o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley
y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En
ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en
los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de
parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.

De la forma y prueba del contrato de trabajo

Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato
de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos
cuando esa forma no se observare.

No obstante, el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

Art. 50. —Prueba.

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en
el artículo 23 de esta ley.

Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún
documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la
aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título
expedido por la autoridad competente.

Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de
acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas
móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada
conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número
y fecha de habilitación. (obligación de empleador mediante clave fiscal realizar el alta temprana
del trabajador)

Art. 53. —Omisión de formalidades.

Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los
defectos allí consignados.

Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor.

Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor
exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior.

Art. 55. —Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de
las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos.

En los supuestos que se hagan las intimaciones del art.52, los apercibimientos traen como
consecuencia jurídica que se den por cierto los hechos denunciados por el trabajador (presunción
juris tamtum). -

Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el
importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones

colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho,
sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido.

Art. 59. —Firma. Impresión digital.

La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del
contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o
no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la
validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización del mismo.

Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.

La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del
acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

Art. 61. —Formularios.

Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no
correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades,
cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados,
se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.

Respecto a la inscripción del trabajador puede suceder una inscripción defectuosa del mismo,
siendo por las horas trabajadas, categoría correspondiente, fecha de ingreso y hasta una falta
total de registración laboral. Todos estos supuestos se encuentran numerados en el articulado de
la ley 24.013. –

De la regularización del empleo no registrado

Empleo no registrado:

ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el

empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se
considerarán no registradas.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso

posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración

menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas
desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de
las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas
que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente

al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales establecidas
con anterioridad a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de los aportes,
contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta
de registro.

El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el
verdadero monto de la remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la
vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente al trabajador esta circunstancia,
quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la
fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío.

No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o judicialmente.

A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo:

a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;

b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.

ARTICULO 13. — En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido del
pago de las indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los artículos 8, 9 y 10 de la
presente ley.

ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la

presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos
años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.

ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber
generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta
una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del
artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el
artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista. (causal de disminución de
indemnización)

ARTICULO 17. — Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los artículos
8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial.

Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme la resolución que reconozca
el derecho a percibir dichas indemnizaciones o de la resolución homologatoria del acuerdo
conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas, la autoridad administrativa o judicial, según el
caso, deberá poner en conocimiento del Sistema Unico de Registro Laboral o, hasta su efectivo
funcionamiento, del Instituto Nacional de Previsión Social, Caja de asignaciones y subsidios
familiares y obras sociales, las siguientes circunstancias:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;

b) Nombre y apellido del trabajador;

c) Fecha de comienzo y fin de la vinculación laboral si ésta se hubiere extinguido;

d) Monto de las remuneraciones.

Constituirá falta grave del funcionario actuante si éste no cursare la comunicación referida en el
plazo establecido.

No se procederá al archivo del expediente judicial o administrativo respectivo hasta que el

funcionario competente dejare constancia de haberse efectuado las comunicaciones ordenadas en
este artículo.

Procedencia de los rubros:

Cuantificación

Art 8 de la ley 24.013: por falta de registración (indemnización equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente).
Art 9 de la ley 24013: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de
ingreso posterior a la real. (abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada),

Art 10 de la ley 24013: El empleador que consignare en la documentación laboral una

remuneración menor que la percibida por el trabajador. (abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto
de la remuneración)

Art 11 de la ley 24013: Nos da los requisitos que debe cumplir la intimación del trabajador, entre
uno de ellos y muy importante es remitir copia de la intimación al AFIP, no pudiendo ser ésta envía
a un periodo de 24hs desde la 1era misiva. –

El trabajador debe intimar al empleador por un plazo de 30 días la correcta registración del mismo,
cabe destacar que el plazo de 30 días es para la correcta registración y no para la contestación de
la misiva imitativa. –

Art 15 d la ley 24013: duplicación de la indemnización por situación de despido invocado por los
artículos precedentes

Modelo de intimación por falta de registración

Intimo plazo de 30 días de recibida la presente proceda a regularizar situación de empleo no

registrado en virtud de los estipulado en la ley 24013 Art. 8 y 15, y art 47 de la ley 25345, a tal fin
denuncia mi remuneración según CCT 260/75 es de $25.855; mi real fecha de ingreso 01 de junio
de 1999 mi categoría laboral es operario calificado realizando tareas de tornero en la sección pulido,
mi jornada laboral es de lunes a viernes de 09 a 16hs, mi DNI es 16.555.426 y mi dirección es Dorrego
N° 930 de la ciudad de Rosario, asimismo pese a mis reiterados reclamos verbales nunca se me han
entregado recibos de sueldo, ni hecho los aportes previsionales y de obra social, por lo que solicito
también se haga entrega de los recibos de sueldo y acredite pago de aportes y contribuciones a los
organismos de seguridad social bajo apercibimiento de ley. Intimo plazo perentorio e improrrogable
de dos días hábiles que abone diferencias salariales entre lo percibido ($20.500) y lo debí percibir y
la incidencia de las referidas diferencias sobre aguinaldo y vacaciones con sus respectivos intereses.
Intimación bajo apercibiendo de considerarme despedido por grave injuria y su exclusiva culpa, en
razón del carácter alimentarios de la remuneración. Formulo reserva de derechos. Y en este sentido
deberá contestar dentro de las 48 horas si procederá a regularizar mi situación irregular bajo
apercibimiento de multas previstas por la ley de considerarme injuriado y despedido por su única y
exclusiva culpa, se remite copia de la presente al AFIP según ordena el Art. 11 de la ley citada queda
usted debidamente notificado.

La Ley Nº 24.013 y la Regularización del Empleo en "Negro"

FUNDAMENTOS DE HECHO

La grave situación económica que viene afectando a la sociedad argentina en los últimos
tiempos ha incidido también en el mercado de trabajo, produciendo en este último
distorsiones que afectan preponderantemente a los trabajadores en relación de dependencia,
e indirectamente a todo el sistema previsional. La más notable consecuencia de ello ha sido la
«institucionalización» en el mercado laboral de una franja subterránea o marginal en la cual
no tienen real aplicación las normas tuitivas del derecho del trabajo, ni son respetadas las
disposiciones que establecen aportes y contribuciones previsionales a los organismos de
seguridad social, o el pago de las asignaciones familiares, o de las obligaciones impositivas. La
configuración de situaciones de ese tipo denominadas comúnmente como «contrataciones en
negro», se han visto propiciadas por la gran oferta insatisfecha de mano de obra, la necesidad
de parte de los trabajadores dependientes de hacerse de un salario debiendo aceptar este tipo
de prácticas aún cuando la falta de denuncia de su condición de empleado, y la carencia de
aportes, a la larga los perjudica directamente a ellos.

Es así que en el marco de un proceso de cambio como el que debe afrontar necesariamente
nuestro país, es necesario sincerar las relaciones laborales existentes, con el objeto de ir
evitando las situaciones de subcontratación, como paso previo a la formulación de un sistema
previsional mas justo y equitativo.

La Ley Nº 24.013, establece en su Título II -como la propia ley lo indica-, disposiciones

tendientes a la regularización del empleo no registrado previendo una serie de sanciones
pecuniarias, a modo de indemnizaciones en favor del trabajador, que el empleador deberá
abonar si mantuviera situaciones de empleo no registrado o simulado luego de recibir la
intimación fehaciente cursada por el empleado o su asociación gremial (artículo 11ª). Esta
intimación deberá indicar que se proceda a la inscripción del contrato en los registros
mencionados por la propia ley, que establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto
de las remuneraciones del trabajador, las cuales se denunciarán. La Ley Nº 24.013 establece
que la registración de la relación o contrato deberá inscribirse en el libro especial previsto en
el artículo 52 de la L.C.T. (o en la documentación que la reemplace según las particularidades
del caso), como así en el Sistema Unico de Registro Laboral que concentra la registración de la
afiliación del empleado al Instituto Nacional de Previsión Social, al régimen de Asignaciones
Familiares, a la Obra Social, y la nómina de trabajadores beneficiarios de las prestaciones de
desempleo creadas por la propia ley.

SANCIONES INDEMNIZATORIAS

Ante los numerosos casos planteados, consideramos oportuno remarcar que estas
indemnizaciones y obligaciones del Capítulo I del Título II de la Ley de Empleo se aplican
solamente a los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (ver
artículo 1º del Decreto Nº 2.725/91).

La ley ha contemplado tres supuestos de irregularidades en la relación laboral (artículos 8º, 9º

y 10) las cuales suponen una indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones actualizadas no declaradas, ya sea por falta de registración de la relación
laboral propiamente dicha (artículo 8º); por falsedad en la declaración de la fecha de ingreso
del trabajador (artículo 9º); o bien por consignación de una remuneración inferior a la
percibida realmente por el dependiente (artículo 10). En todos los casos el cálculo
indemnizatorio, en la porción ya señalada esto es cuarta parte o 25% debe considerarse toda
la remuneración efectivamente abonada al dependiente y mantenida oculta o «en negro» por
el empleador, no procediendo su cálculo en la parte de la remuneración que fuera
efectivamente declarada.

Están comprendidas así en la nueva ley las situaciones de fraude y simulación, no así los meros
incumplimientos previsionales o impositivos en relaciones de empleo registrado, los cuales
son objeto de persecución por las vías judiciales y administrativas correspondientes. Ahora
bien, las situaciones de fraude o simulación previstas dentro de la nueva ley de empleo
comprenden, además de la utilización por el empleador de formas contractuales no reales
para encubrir una verdadera relación laborativa o procedimientos fraudulentos (por ejemplo:
contratos de sociedad, de locación de obra, contratos atípicos, o interposición de personas,
abuso de firma en blanco), las cuales serían nulas por operatividad del artículo 14 de la L.C.T.,
también las situaciones ocultas que configuran verdaderas evasiones de parte de los
empleadores, y forman parte de una zona marginal del mercado de trabajo que, por ser tal,
conspira contra la formación solidaria de fondos de previsión.

No escapará al lector la dificultad probatoria que tendrá el empleado para poder demostrar la
situación irregular que lo perjudica, no obstante lo cual hay que señalar que en materia laboral
se pueden utilizar, además de los medios probatorios autorizados genéricamente por las leyes
procesales, la presunción del artículo 23 de la L.C.T., que facilita la tarea de demostración que
debe llevar a cabo el trabajador, que puede valerse para ello incluso de testigos (argumento
del artículo 1.191 del Código Civil). A su vez, y en el caso del artículo 10 de la Ley Nº 24.013,
esto es cuando el empleador haya declarado remuneraciones menores que las efectivamente
abonadas, el trabajador -en caso de insuficiencia probatoria-, podrá beneficiarse con la
apreciación que hará el juez basado en las circunstancias del caso (artículo 56 de la L.C.T.).

Cabe señalar que no se tendrán en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones

contempladas en esta ley, las remuneraciones devengadas antes de los dos años precedentes
a la entrada en vigencia de la misma, funcionando de cualquier modo el plazo de prescripción
bianual del artículo 256 de la L.C.T., que no puede considerarse modificado por la Ley Nº
24.013 que no hace ninguna mención concreta al respecto. Por último cabe referir que en el
caso de total falta de registración de la relación laboral (artículo 8º), la indemnización no podrá
ser inferior a tres sueldos mensuales que resulten de la aplicación del artículo 245 de la L.C.T
(despido incausado), según el nuevo texto ordenado por la Ley Nº 24.013 salvo la posibilidad
de rebaja que ya veremos, y que prevé el artículo 16.

REDUCCION O EXIMICION DE LAS INDEMNIZACIONES

A pesar de las obligaciones indemnizatorias previstas por los artículos 8º, 9º y 10, la Ley Nº
24.013 favorece la registración o blanqueo de las situaciones irregulares, estableciendo la
exención de esas sanciones si el empleador diera total cumplimiento a la intimación formulada
por el trabajador o su asociación sindical a proceder de esa manera, dentro del plazo de treinta
días de recibida la intimación.

El juez o tribunal que entiende en la causa podrá reducir la indemnización derivada del artículo
8º hasta dos importes mensuales del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la
L.C.T., si quedan en evidencia, de la relación laboral en cuestión, circunstancias que pudieran
haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la L.C.T.
(artículo 16).

Es indudable, a nuestro entender, que la fórmula elástica estipulada por el artículo 16 que
permite la morigeración judicial de la imposición legal de indemnizaciones, resulta un medio
adecuado para salvar las innumerables dudas que pueden llegar a plantearse entre las partes,
a pesar de que es dable pensar que en la mayoría de los casos de contratación en negro, la
falta de registración de la relación no podría ser atribuida a un error de interpretación legal.
Sin embargo la amplitud de las normas que tipifican las situaciones irregulares contenidas,
especialmente en los artículos 9º y 10, pueden generar una gran conflictividad al ser factible
una eventual promoción de opciones judiciales de mala fe, por lo que entendemos adecuada
la instrumentación de la facultad judicial señalada.

AGRAVAMIENTO DEL DESPIDO

Para el caso del despido injustificado del trabajador producido en el término de dos años desde
que se le hubiere cursado al empleador de modo justificado la intimación prevista por el
artículo 11, la indemnización prevista por el artículo 245 de la L.C.T. se duplicará, como así
también el plazo de preaviso debido. Este agravamiento de la indemnización también acaecerá
cuando fuere el trabajador el que hiciere la denuncia del contrato de trabajo, salvo que la
causa no estuviere vinculada con la falta de registración de la relación laboral y el empleador
demostrase fehacientemente que no actuó con la intención de colocar al trabajador en
situación de despido por injurias (artículo 15).

Esta duplicidad indemnizatoria podrá ser disminuida, e incluso suprimida, por los jueces en
base a los mismos fundamentos ya vistos, por los cuales se puede disminuir la indemnización
del artículo 8º.

CONCLUSIONES

Las disposiciones comentadas del Título II de la Ley Nacional de Empleo, constituyen, como ha
sido dicho, un esfuerzo por normalizar los bolsones de contratación marginal existentes
actualmente en la economía de nuestro país. Resultan la contrapartida de las normas de
flexibilización dispuestas en otros artículos de la misma Ley Nº 24.013, los cuales posibilitan la
instrumentación de formas novedosas de contratación en beneficio de mejorar la oferta de
empleo, intención que se ve plasmada en artículos como el 31 de la nueva ley que establece
como condición para la utilización de los nuevos tipos contractuales, el registro de los
contratos.

Sólo la práctica cotidiana en las relaciones entre trabajadores y empleadores y las eventuales
acciones judiciales que resulten de ellas, podrán demostrar en el futuro la eficacia o necesidad
de reforma de los instrumentos puestos en juego a través de esta ley.

De los derechos y deberes de las partes

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados
con criterio de colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo.

Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. (ius variandi) ¿Cuáles son
los límites?

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo,
salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.

Ius varienadi es la facultad unilateral del empleador de modificar el contrato de trabajo por
necesidades funcionales de la empresa.

¿Cuáles son sus límites?

a) no se pude modificar el objeto del contrato de trabajo: eje. Profesor contratado lo manda a
realizar funciones de mantenimiento. –

b) no se pueden modificar las condiciones económicas y morales del contrato de trabajo. Eje.
Trabajador que estudia y de dicha modificación no le permite seguir estudiando.

c) para determinar el ius variandi la cuestión es casuística, hay que analizar cada caso en concreto.
¿Qué derechos tiene el trabajador?

1) intimar al empleador a que le restituya sus condiciones en su modo anterior (bajo

apercibimiento de considerarse despedido.

2) iniciar una acción judicial tendiente a que el juez determine si el ius variandi es abusivo o no.

Juez competente del lugar del domicilio de la empresa

Tramite sumarísimo-------- código civil, durante la tramitación del proceso se debe respetar las
condiciones de trabajo anteriores al ius variandi.

Excepción: cuando la modificación fue hecha a toda una sección completa o sector determinado,
en general.

¿Qué sanciones puede aplicar el empleador?

Cabe destacar que las sanciones disciplinarias deben ser cualitativamente proporcionales a las
faltas

1) Amonestación y apercibimiento: sanciones que no produce la suspensión las obligaciones de las

partes.

2) Suspensión: La suspensión tiene plazo según la ley, no se podrá suspender a un trabajador por
más de 30 días al año. Eje. En el año el trabajador ya cumplió con 15 días de suspensión, en ese
mismo año ya no se le podrá suspender por más de 15 días. -

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida
la sanción disciplinaria.

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y
con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa
y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho.

Requisitos para su validez:

La sanción debe ser notificada por escrito (eje. Se puede enviar CD), como así también el
trabajador puede firmar un escrito donde conste la falta y su respectiva sanción (eje. Plazo de la
suspensión). Desde notificada la sanción el trabajador tiene 30 días para impugnar la sanción
disciplinaria. –

¿Qué pude impugnar?

Eje. Negar que llegó tarde

Pude suceder que acepte que ha realizado la falta pero podrá cuestionar la proporcionalidad de
la sanción. Si en ese caso el empleador sigue adelante con la sanción disciplinaria más allá de la
impugnación del trabajador, dicho conflicto lo puede llegar a resolver un juez o el ministerio de
trabajo. –

Juez competente (es el del lugar de domicilio de la empresa)

Tramite sumarísimo (durante la tramitación del proceso se deben respetar las condiciones de
trabajo anteriores al ius variandi). Excepción: eje. Cunado las modificaciones de las condiciones
de trabajo fue realizada a toda una sección completa (es general), sector determinado. -

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.

No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo.

Art. 71. —Conocimiento.

Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador,
deberán ser conocidos por éste.

Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por
la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.

El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con
vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas,
religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar
libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera
en el normal desarrollo de las tareas.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos
y condiciones previstos en esta ley. Obligación principal del empleador, es pagar la remuneración

Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en
la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a
tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo
competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo. Además, tiene que reintegrarle al empleado los gastos que ha realizado a fin de dar
cumplimiento a su obligación (viáticos, pagos a terceros; art. 76, LCT). En estos casos, el
trabajador, dentro de sus posibilidades económicas, está obligado -por razones de colaboración y
buena fe- a la realización de ciertos gastos (a cargo del empleador) que adelanta de su peculio
para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devolverle el importe respectivo, previa
acreditación de la necesidad u oportunidad en que ha hecho el desembolso. Eje. Viáticos fijos
mensuales, tiene naturalezas remuneratorias. Otros gastos no tienen naturaleza remuneratoria.
Como consecuencia del no reintegro de los gastos trae aparejada que el trabajador pueda darse
por despedido.

Reparación del daño: El trabajador utiliza su propio vehículo para realizar la tarea y de ese hecho
el vehículo resulta con algún daño, debe reparase ese daño, consecuencia del incumplimiento
puede el trabajador darse por despedido.

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente,
y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

Art. 78. —Deber de ocupación. efectiva

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o

categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas
para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe ser adecuada a la capacidad
física del trabajador, sino también a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que
establezca el convenio colectivo aplicable. Existe una relación directa entre tipo de tareas y
categorías, ya que resulta más amplia la facultad del empleador de disponer tareas concretas
cuando más baja es la calificación y es más restringida cuando se trata de funciones de dirección.

Por su parte, el trabajador sólo está obligado a cumplir con su débito laboral en función de las tareas
asignadas y no de su aptitud profesional, si ella no fue tenida en cuenta a la hora de contratar. De
ahí que si un abogado es contratado para cumplir funciones administrativas, el empleador está
obligado a otorgarle tareas relacionadas con dicha categoría, pero no podría, en principio, pedirle
que conteste una demanda, salvo que se produzca una novación de los términos del contrato de
trabajo, teniendo en cuenta que es esencialmente mutable, y que el trabajador se incorpora en una
organización ajena con la idea de consolidarse y ascender dentro de ella.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente
de retención, contribuyente u otra condición similar.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a
su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en

los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar
esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por
art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000).

Obligación de inscribir al trabajador, de retener aportes y pagar contribuciones respecto de la

seguridad social, obra social y cuota sindical.

En este caso el trabajador no es el sujeto activo para poder reclamar el dinero que se le retuvo y no
se efectuó el depósito o que directamente no se le retuvo y menos aún no se depositó a los efectos.

El legitimado activo es la asociación sindical.

El trabajador tiene el derecho de intimar al empleador para que gire ese dinero a los organismos
encargados, bajo el apercibimiento de considerarse despedido.

El incumplimiento es de tal gravedad que impide la prosecución del vínculo.

El empleador cuando se extingue el contrato de trabajo tiene la obligación de entregar 2 documentos

(certificado de trabajo y la constancia documentada de los aportes realizados, certificación de
servicio).

La ley establece un plazo de 2 días para la entrega de los certificados de trabajo, y que atento a ese
plazo era de imposible cumplimiento, por decreto se entendió el plazo a 30 días para confeccionarlo.

Deben entregarse cualquiera fuera la causal de extinción del contrato.

Como sanción a tal incumplimiento la ley establece que se deben abonar 3 remuneraciones, previo
se debe intimar mediante telegrama a la entrega de dichos certificados. -

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador.

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se
haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá
ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los
derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en
cualquiera de aquellas formas.

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso
y que exijan tal comportamiento de su parte. (eje. Trabajador que tiene acceso a secretos de
fabricación de un producto)

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por
dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Art. 88. —Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

De las Modalidades del Contrato de Trabajo

Aquellos contratos de trabajo que tienen todas las características pero que se diferencian en algún
requisito a los contrataos de trabajos normales

Principios Generales

Art. 90. — Indeterminación del plazo. (Regla general)

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años
de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente
ley.

Art. 92. —Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

Art. 92 bis. Periodo de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar
según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período
de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del
artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.

CABE DESTACAR QUE EL PERIODO DE PRUEBA NO ES UNA MODALIDAD COONTRACTUAL

Forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento de
su celebración pero durante los primeros 3 meses se entiende celebrado a prueba por lo tanto las
partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar o reducir la duración
de dicho periodo.

sólo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado, no rige en las contrataciones que

constituyen excepción al principio de la indeterminación del plazo, Tiene su excepción en los
contratos de trabajo por temporada art. 96.

el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de
prueba y aunque no se especifica la inscripción debe ser efectuado en el libro del artículo 52 qué
son los libros donde se deben registrar la relación laboral

El plazo de 3 meses tiene su sustento en probar la idoneidad del trabajador.

Se podrá extinguir el contrato sin la obligación de pagar indemnización.

Por enfermedad o accidente inculpable, si el empleador debe abonar al trabajador la
remuneración hasta que dure la dolencia, y en el caso de que el empleador, previa notificación
(preaviso) desee extinguir el contrato, deberá abonar la remuneración de este hasta la finalización
del periodo.

Uso abusivo del periodo de prueba: se encuentra vedado al empleador más de una vez con el
mismo trabajador este periodo.

Se le reconoce los derechos sindicales.

El empleador deberá abonar durante este periodo los aportes y contribuciones de la seguridad
social.

El trabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedad o accidente de trabajo, si

empleador extingue el contrato antes de la finalización del periodo de prueba, las prestaciones de
ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del periodo de prueba. En
cambio, no resulta aplicable la indemnización por incapacidad absoluta prevista en el artículo 212
párrafo cuatro

En caso disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si el trabajador reingresa

a órdenes del mismo empleador éste ya no se cuenta con el beneficio de dicho periodo.

en el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática, sino que requiere de un

acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de
antelación de lo contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva del preaviso del mes de
despido.

Art. 92 TER. — Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior
a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa
proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma,
ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la
cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta

el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para
la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que
se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo

parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
Tiene la caracterización que la jornada de trabajo va a ser inferior a las 2/3 partes de la jornada
legal. Eje. Trabaja 6hs durante 3 días de la semana. (guardia de un boliche).

Ojo con el tema en cuestión, ya que los contratos que excedan las 32hs semanales pero que sean
inferior a 48hs, deberán ser inscripto como contratos a tiempo completo.

En el caso de trabajadores con pluriempleos, este pude optar que los aportes de distintos trabajos
se hagan a una sola caja.

Del contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción
del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte,
de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato
en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en
función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

No rige el periodo de prueba.

Vamos a saber cuándo empieza y cuando termina. (no podrá ser superior a 5 años)

No tiene plazo mínimo

El contrato debe celebrase por escrito. Debe contener la causa que motiva el contrato y la
finalización del mismo. (eje. La promoción de un producto determinado de una empresa).

Si el puesto de la empresa que se desea cumplir con un trabajador a plazo fijo es perdurable en el
tiempo, se veda la posibilidad de celebrar este tipo de contrato.

Preaviso no menor a 1 mes y no mayor a 2 meses. No se debe preavisar si en contrato en menor

de 30 días.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el
artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

Si se extingue el contrato de trabajo por culpa del empleador, este deberá abonar la
indemnización (art 247) más los daños y perjuicios derivados del derecho común, esto se debe al
que el trabajador tenía la expectativa de gozar con esos beneficios hasta el vencimiento de plazo.
Plazo fijo menor a un año no se debe indemnización. Respecto de la parte que omitiere comunicar
el preaviso, "se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado",
salvo que este mismo se renueve por un nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situación
se produce cuando la ejecución del contrato se proyecta más allá de la fecha de su vencimiento;
de lo contrario, el empleador que no satisfizo esa obligación legal, deberá abonar la respectiva
indemnización por falta de preaviso.

Del contrato de trabajo de temporada

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas
del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

No tiene formalidad no debe ser escrito. No rige periodo de prueba

Durante el periodo de inactividad se suspende las obligaciones principales de las partes.

No es un contrato de tracto sucesivo.

¿Cómo se computa la antigüedad?

A los fines de determinar la antigüedad en el servicio, para fijar el plazo de vacaciones, monto de
las indemnizaciones por despido, plus por antigüedad, etc., dentro de cada año, sólo se computa
el tiempo efectivo de prestación y el de las vacaciones si se conceden fuera de él (art. 18, LCT).

Respecto del de temporada, el empleador "con una antelación no menor a 30 días al inicio de cada
temporada", deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores
de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Ante la
comunicación efectuada, el trabajador "en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador", "deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral". La falta de comunicación por parte del empleador, se asimila a su decisión de rescindir
"unilateralmente el contrato", por lo que responderá por las consecuencias de su extinción (ver §
231, a y b). Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos de excepción previstos en el
art. 241, párr. 3o, de la LCT (ver § 232, c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea,
bajo apercibimiento de considera que se ha hecho abandono de ella (art 244 LCT).

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista
en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad
de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar
su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por
escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a
que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el
contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
Del contrato de trabajo eventual
Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados
de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración.

Se sabe cuando empieza y cuando termina, pero no se sabe la fecha, es decir cuando se cumple el
objeto del contrato. Eje. los estibadores del puerto, a veces su trabajo dura 1 días.

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten
compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición
del derecho a los mismos.

Contrato de trabajo eventual ley 24013

ARTICULO 68. — Sustitúyese el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) por el
siguiente:

"Artículo 99. — Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media

contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración."

ARTICULO 69. — Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato
deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad

continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.

ARTICULO 70. — Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas
de acción sindical.

ARTICULO 71. — Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por
falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad
para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias
del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad
la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá
exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

ARTICULO 73. — El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.

ARTICULO 74. — No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con
motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En
cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

A diferencia de lo que ocurre con la provisión de tales tareas por personas no autorizadas al efecto,
la LCT establece un régimen especial para los casos en que quien ha proporcionado ese personal
es una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente para
desempeñarse como tal (arts. 29, párr. 2o, y 99, LCT, reformados por los arts. 68 y 76,
respectivamente, ley 24.013 y arts. 77 a 80 de esta última).

En esa situación, la relación laboral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa

de servicios que lo contrató. Por lo tanto, en la medida en que la tarea responde a las
características propias del trabajo eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts.
69 a 72 de ésta), la persona que recibe el servicio no es empleador (a diferencia de lo que prescribe
el art. 29, párr. Io, LCT; ver § 74, c), aunque es responsable solidariamente del pago de las
obligaciones laborales de aquélla y debe efectuar los aportes y contribuciones a los respectivos
organismos de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT, agregado por el art. 76,
ley 24.013; ver § 74, c).

De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la
provisión del personal (eventual) por parte de la agencia de servicio, sólo puede referirse al que
se requiere: a) "en caso de incremento de actividad de la empresa que requiera, en forma
ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores"; b) "en caso de organización de
congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones"; c) en razón "de un trabajo que
requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o
para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los
trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular
de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o
transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria"

Vencida la eventualidad la ley no dispone de indemnización.

La relación contractual que vincula al empleado con la empresa de servicios eventuales es de

carácter permanente. Por lo tanto, aquél se incorpora al plantel de los trabajadores efectivos,
aunque dicha relación puede ser de carácter continuo o discontinuo (art. 29, párr. 3o, LCT,
modificado por art. 75, ley 24.013).

Respecto de los supuestos de los art. 69 y 72 de la 24013, ese contrato debe ser redactado por
escrito, es decir la ley le impone formalidad, el contrato debe contener los datos del trabajador
permanente (ya que sino sería permanente no se podría) al que se reemplaza, debe constar la cusa
que motiva el contrato.

Del contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes.
Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador
con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se
obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto
de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones
previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y
la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

No hay que confundir la modalidad contractual de las excepciones a los límites de jornada laboral

Ejemplo de este contrato es una ORQUESTA

Generalmente se contratan en forma autónoma

El que contrata por el grupo es un delegado con el empleador

El salario de los trabajadores se contrata en forma general y se distribuye en forma proporcional

El delegado es el encargado de dicha distribución

El empleador tiene las mismas obligaciones sin los contratara de manera individual.

¿Qué pasa si el delgado no distribuye la remuneración?

Al final es el empleador quien deberá pagar nuevamente las remuneraciones. -

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación
de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Del Contrato de Teletrabajo

Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución
de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la
información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva
respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Del sueldo o salario en general

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al
salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

En lo que fue el primer Consejo del Salario convocado por la gestión de Alberto Fernández, el
Gobierno y los representantes de las centrales sindicales y de las cámaras empresariales
acordaron una suba del 28%, en tres tramos, con lo cual el haber pasará de los actuales $16.875
a $21.600. El último encuentro del Consejo del Salario había sido el 22 de agosto, cuando las
partes convinieron una mejora salarial del 21% en tres tramos de 7% entre septiembre y
noviembre. Entonces se definió que hasta noviembre de 2022 el sueldo mínimo en Argentina
sería de 57.900 pesos mensuales.

El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil es un ámbito
institucional permanente de diálogo entre representantes de los trabajadores, empleadores, el
Estado Nacional y el Consejo Federal del Trabajo (gobiernos provinciales) para evaluar temas
referidos a las relaciones laborales como redistribución del ingreso, asistencia a desempleados,
generación de empleo genuino y decente y combate al trabajo no registrado, entre otros

Ley 24241

Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP (sistema integrado de jubilaciones y
pensiones), todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de
sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las
ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter
de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en
relación de dependencia.

La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación
no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante, la inexistencia total o parcial de
comprobantes que acrediten el gasto.

Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el
afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá
teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando
conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerará
ajustada a estas pautas.

Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración

pública o que éstos perciban en carácter de:

1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso

también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la
distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la contribución.

2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o
entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá practicar los
descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.

Conceptos excluidos

Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones

derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se
considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el
cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas
anteriormente en forma habitual y regular.

REMUNERATIVAS:

a) sueldo,

b) sueldo anual complementario,

salario, honorarios,

comisiones,

participación en las ganancias,

habilitación, Constituye una participación de carácter individual en las utilidades producidas en una
gestión negocial. Por lo común, se la asigna a los altos empleados

propinas, es un importe fijo estimado por el empleador

gratificaciones Constituyen salario (ya que su causa jurídica corresponde a la prestación de servicios;
arg. art. 103, LCT), que abona voluntariamente el empleador, a veces en relación con determinados
acontecimientos: aniversario de la empresa, ingreso del trabajador, balance, fin de año, etcétera.

y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de

representación,

excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia

NO REMUNERATIVOS ART 103 BIS ART 105 EN SUS EXCEPCIONES Y ART 7 DE LA LEY 24241

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no

remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su

familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia,
médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al

equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con
esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio
del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o

especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.

Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones

derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se
considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el
cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas
anteriormente en forma habitual y regular.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad
de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades
e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. (Eje. Adicionales)

EL SUELDO BASICO DE CONVENIO ES LA PRESTACION PRINCIPAL LO DEMAS SERA

COMPLEMENTARIO

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del

trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las

utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad
de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros
fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo
6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas
en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos

circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.
Art. 105 BIS. — Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios.

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de
la remuneración.

Es decir que el trabajador, normalmente, debe percibir su remuneración en dinero. Pero también
puede recibir pagos en especie en virtud de las características especiales de algunas actividades
(encargados de casas de renta, gastronómicos) y obtener otras prestaciones no dinerarias como
comida, mercaderías y alojamiento ("uso de habitación")

Art. 108. — Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas.

Es una remuneración que se utiliza especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes

y servicios. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (típico caso de los
viajantes), o bien por una cantidad fija y predeterminada de dinero por cada negocio o cantidad
mínima de negocios concertados, o por cada cosa, elemento o por cada kilo, metro, litro u otra
unidad de medida de la mercadería (telemarketing).

Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre
la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a
todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado
económico obtenido.

Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se
liquidarán sobre utilidades netas.

Art. 111. —Verificación.

En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a
inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso.
Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.

Art. 112. —Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el
trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención
colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de

permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo.

Art. 113. —Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios
o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando
parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y
de las indemnizaciones, y están sujetas a aportes y contribuciones.

La propina puede computarse como salario aunque provenga de un tercero extraño a la relación
laboral, cuando es habitual y lícita. En consecuencia, el empleador está obligado a aceptar la
pertinente registración y denunciar su monto a los efectos de practicar los correspondientes
aportes.

Se debe recordar que el salario mínimo vital es el piso mínimo remuneratorio; por lo tanto, en caso
de que las propinas fuesen el único concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su ingreso
fuese menor, el empleador deberá integrar la diferencia hasta completarlo.

La situación especial de los trabajadores gastronómicos en relación con la propina.

El convenio las considera un mero acto de liberalidad del cliente, sin ninguna consecuencia para la
relación de empleo entre trabajador y empleador, que no originan derecho alguno a favor del
trabajador en cuanto a la determinación del salario, ni del empleador para aplicar sanciones
disciplinarias.

En 1990 se suscriben dos convenios gastronómicos, 125/1990 y 130/1990, en cuyo articulado

se incluyó nuevamente la prohibición al trabajador gastronómico de percibir la propina,
estableciéndose como contrapartida un adicional por complemento de servicio equivalente a un
porcentaje del salario básico del trabajador. Los sucesivos convenios que se firmaron ratificaron lo
dispuesto respecto de la prohibición de la propina (CCT 389/2004)

El CCT 362/2001, en su art. 93, y el CCT 389/2004, en el art. 11, ptos. 6º y 11, establecen un adicional
por complemento de servicio remuneratorio consistente en el doce por ciento (12%) del salario
básico convencional de cada categoría profesional en concepto de sustitutivo de propina. Por su
parte, el art. 94, CCT 362/2001 —atento al adicional establecido en el artículo anterior, y en los
términos previstos por el art. 113, in fine, LCT—, y el art. 11, pto. 6º, CCT 389/2004 prohíben la
percepción de propina por parte de todo el personal comprendido en el ámbito de aplicación del
convenio.

Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad
competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado
y a los resultados obtenidos.

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

CARACTERES DE LA REMUNERACION:

A) PATRIMONIAL: Porque ingresa al patrimonio del trabajador

B) ALIMENTARIO: Porque es una prestación alimentaria, en principio es inembargable

C) DINERARIA: Solo se estable que se podrá pagar en especies solo el %20 de la misma, hay que
tener en cuenta que los salarios de convenios deben abonados en su totalidad en dinero

D) CONTINUA: Tracto sucesivo, a excepción de los contratos por temporada ya que se suspenden
las obligaciones principales de las partes. –

E) INALTERABILIDAD: El empleador no pude modificarla unilateralmente (ius variandi abusivo)

F) IRRENUNCIABLE: Aunque que celebre un acuerdo entre las partes, acá opera el orden público
laboral nulo de nulidad absoluta. –

En principio la remuneración es inembargable

Ley decreto 484/87 fija los limites de embargabilidad de la remuneración

a) el salario mínimo vital y móvil es inembargable, excepción juicio de alimentos y litis expensas

b) Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por
ciento (10%) del importe que excediere de este último. 2. Retribuciones superiores al doble del
SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%).
Art. 116. —Concepto. SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

En lo que fue el primer Consejo del Salario convocado por la gestión de Alberto Fernández, el
Gobierno y los representantes de las centrales sindicales y de las cámaras empresariales
acordaron una suba del 28%, en tres tramos, con lo cual el haber pasará de los actuales
$16.875 a $21.600.
Mínimo: La menor prestación que tiene derecho el trabajador de cobrar por una jornada completa
(respecto a los que no tengan jornada completa se computara de manera proporcional)

Vital: Supuestamente las cosas determinadas que puede hacer el trabajador (vacaciones,
esparcimiento, alimentos)

Móvil: inflación

Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral, cuyo origen
viene desde el mandato constitucional del art. 14 bis.

Está compuesto por dieciséis representantes de los empleadores y dieciséis de los trabajadores
(designados ad honorem por el Poder Ejecutivo nacional), que duran cuatro años en sus funciones,
y un presidente designado por el Ministerio de Trabajo (art. 136, ley 24.013), adoptando sus
decisiones por mayoría de dos tercios (art. 137, ley 24.013).

Art. 117. —Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción
del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.

Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por
deudas alimentarias.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Mejor remuneración se divide x 2

Art. 122. —Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento
el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%)
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres
que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar
el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario
efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se

integrará al salario del mes de diciembre.

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

¿Cómo se calcula el SAC? En el momento de la extinción del contrato de trabajo

Ejemplo: remuneración $40.000 % 356 x la cantidad de días trabajados: ponemos como ejemplo
que trabajo 40 días: $ 4494,38.

Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en
efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él
indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad
extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones
en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas
previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad.
El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago.

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá

prueba suficiente del hecho de pago.

Art. 126. —Períodos de pago.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Art. 127. —Remuneraciones accesorias.

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la

retribución principal.

En caso de que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las
utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.

Art. 128. —Plazo.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal.

Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción
de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan
dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación
podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano
público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada
mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de

la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor
cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse
de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.

Art. 130. —Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50)

por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que
aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración
y el control eficaz por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el
límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago
sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en
su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la
presente ley.

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No
se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el
monto de las remuneraciones.

Art. 132. —Excepciones.

La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción,
retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte
de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o
de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de
retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de
cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad

del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las
propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo,
o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de
los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese
momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación
de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del
derecho penal.

Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización

administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la

deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento
del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento
en que se practique.

Las mismas podrán consistir, además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y
previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento
expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además
la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada
caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador
o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.

La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto
para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

(Nota Infoleg: por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer
párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta
por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en
relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el
futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse
la retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y
sucesiones indivisas).

Art. 134. —Otros recaudos. Control.

Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la deducción,
retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se requerirá el
cumplimiento de las siguientes condiciones:

a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación
razonable al trabajador adquiriente.

c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto
de la remuneración del trabajador.

d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.

La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados,
que serán obligatorios para el empleador.
Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad.

Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera
causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.

Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración

prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción
de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.

Art. 136. —Contratistas e intermediarios.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por
contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los
cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo
que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de
remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.

El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas
o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo
de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que
deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de
retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los
trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.

Art. 137. —Mora.

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos
señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo
o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.

Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante
recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los
que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:

Art. 139. —Doble ejemplar.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del
duplicado al trabajador.

Art. 140. —Contenido necesario.

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación

Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se

tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y
el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.
En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se
tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta
ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el

período de pago.

Art. 141. —Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que
correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su
extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a
remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y
contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros,
éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

Art. 142. —Validez probatoria.

Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos
referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados,
o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional,
comercial y tributaria.

Art. 143. —Conservación - Plazo.

El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo
correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el

otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.

Art. 145. —Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar
la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del
trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades

determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la
veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su
pago.

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de

la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos
o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del
alimentante.
(Párrafo tercero sustituido por art. 168 del Decreto N° 27/2018 B.O. 11/1/2018. Derogado por art.
134 de la Ley N° 27.444 B.O. 18/06/2018. "No se revive el texto anterior a la derogación puesto que
para revivir una disposición abrogada o derogada es necesario especificar expresamente esta
intención. (Conf. Manual de Técnica Legislativa)".)

Art. 148. —Cesión.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro
rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones
que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser
cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.

Art. 149. —Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios.

Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las

indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo
o de su extinción.

Mediante resolución se modificó en art 124 ((Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº
26.590 B.O. 5/5/2010).

Artículo 124: Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de
nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o
quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o
en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad
extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

Se abre una cuenta sueldo en un banco ya que es más beneficio para el trabajador, eje: prueba de
cuando se pagó el salario, que se pagó, y además tiene beneficios otorgados por los bancos.

Respecto si el trabajador expresa que quiere cobrar en efectivo se puede hacer.

Si el empleador no cumple con los requisitos de esta modificación, es decir no paga mediante cuenta
sueldo, puede suceder que al ser inspeccionado por la autoridad de aplicación y una vez decretada
la irregularidad, éste será pasible de multas.

PERIODO DE PAGO: ART 126

MENSUAL

SEMANAL

QUINCENAL

1) MENSUAL Y QUINCENAL: obligación de pagar dentro de los 4 días hábiles de la finalización de

periodo.

2) SEMANAL: Dentro de los 3 días hábiles de finalizada la semana.

3) MORA:

Desde el quinto día la mora aplica de forma automática, por ende, se deben intereses por dicha
mora, el trabajador tiene el derecho de reclamar dichos intereses. Art 117 LCT

El Límite máximo a la retención no puede superar el %20 de la remuneración. –

Al igual que la compensación: solo podrá ser compensado hasta un %20 de la remuneración,
tenemos como compensación cuando el trabajador se lleva productos de la empresa en la que
trabaja. –

Dación de pago: autorizado por le trabajador a pagar el empleador descontándolo de la

remuneración

4) ADELANTOS: Art 130 hasta un %50 de la remuneración correspondiente a no más de un periodo

de pago.

5) Se debe formalizar los adelantos en el recibo de sueldo

6) EXCEPCIONES

TIPOS DE REMUNERACIONES (DETERMINACION DEL SALARIO)

a) EN FUNCIÓN DEL TIEMPO. El importe se fija de acuerdo con el lapso de la prestación (hora, día,
mes), con prescinden-cia del rendimiento que se obtenga como consecuencia de la tarea realizada.
b) EN FUNCIÓN DEL RESULTADO. El quantum del haber salarial depende del éxito de la labor
realizada. Corresponden a esta categoría o especie el salario a destajo, la comisión, la habilitación,
los premios, etc. En este tipo de determinación a su vez de caracteriza por:

b.1) Por la cantidad: eje. A destajo

b.2) por la calidad: eje. Empresa autopartista que paga premio por productividad respecto a la
calidad, es decir a menor rechazo del control de calidad se le da el premio.

Eje. Viajante de comercio, su remuneración (comisión) es un % del importe de las ventas. En este
hay que resaltar sobre las operaciones.

b.3) operaciones concertadas: el viajero levanta mediante nota de pedido y se la eleva al empleador
y si este dentro de los 30 días no se opone a la venta, el trabajador tiene derecho a cobrar su
comisión. Dentro de esta operación puede suceder que el cliente abone el producto y el empleador
no lo entrega, es este caso también se deberá comisión.

b.4) operaciones finiquitadas:

DOCUMENTACION DEL PAGO DE LA REMUNERACION

Se prueba mediante el recibo de sueldo art 139 y 140 LCT

JORNADA DE TRABAJO LEY 11544 Y DECRETO 16115/33

Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del
servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del
jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8
horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. (Párrafo incorporado por art. 1°
del Decreto Ley N° 10.375 B.O. 25/6/1956)

Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal
la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares
insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos
permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no
excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea
directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que
correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.

Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:

a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.597 B.O.
11/6/2010)

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más
allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio
de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por
día o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las

máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento
y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de
la presente ley.

Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y por
región:

a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios que
deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del
establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente;

b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las demandas
extraordinarias de trabajo.

Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.

Art. 5° - Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas
suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.

El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en
relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados. Tanto las
reglamentaciones para los casos permanentes, como las autorizaciones, deben hacerse y
acordarse "previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se
determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso" (art.
5o, ley 11.544). Para otorgar estas últimas se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente
(art. 4o, ley 11.544). El total que la autoridad puede admitir no debe exceder de 30 horas en un
mes y de 200 en el año por persona ocupada (art. 13, decr. 16.115/33).

Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en

cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se
efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de
tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán
en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que
determine el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que
no se computan en ella;

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo
dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.

Art. 7° - Las prescripciones de esta ley, pueden ser suspendidas total o parcialmente por decreto del
Poder Ejecutivo nacional en caso de guerra o circunstancias que impliquen un peligro inminente
para la seguridad pública.

Art. 8° - Las infracciones a las prescripciones de esta ley serán reprimidas con multas de doscientos
a diez mil pesos moneda nacional, por cada persona ocupada en infracción.

a) La jornada de trabajo es el tiempo a disposición del empleador

FUENTES: de naturaleza legal, convencional (CCT), y contractual

b) Es de aplicación a todos los trabajos (públicos y privados)

c) jornada diurna de 6hs a 21hs (8hs o 48hs semanales) descanso diario entre jornada y jornada 12hs

jornada nocturna de 21hs a 6hs

La jornada de trabajo ejecutada en lugares insalubres: su duración no podrá exceder de seis horas
diarias o treinta y seis horas semanales. La insalubridad de las tareas será determinada por el Poder
Ejecutivo, directamente o a pedido de parte interesada, previos los informes correspondientes de
las oficinas técnicas. La insalubridad no existirá, para los efectos legales, sin declaración previa de la
autoridad de aplicación con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser
dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la
insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Dentro de
un establecimiento puede existir que sectores donde se hagan trabajos insalubres y no, en ese caso
al equivaler 1,20hs la hora insalubre el trabajador no podrá exceder las 3hs en jornada insalubre.

d) a partir del exceso al límite legal empiezan a correr las horas extraordinarias

e) Están excluidas de su ámbito de aplicación personal, las actividades agrícolas, ganaderas y las del
servicio doméstico, como también las realizadas en establecimientos en que trabajen solamente
miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

4) ¿Qué trabajadores se encuentran exceptuados de la ley de jornada 11.544?

…….. del servicio doméstico

X directores y gerentes. Solo como miembros del órgano de la sociedad, sino es una excepción
al límite máximo de la jornada.
X de grupo o por equipo. No es una excepción al límite máximo de la jornada.
X miembros de la familia.
X que realizan tareas preparatorias. No es una excepción al límite máximo de la jornada.

X los empleados del sector público nacional, provincial o municipal. No.

………agrícolas ganaderos.
X los que realicen trabajos de urgencia en caso de fuerza mayor. No es una excepción al
límite máximo de la jornada
Repasar este tema para el final.

QUIERO QUE SEPAN PARA EL EXAMEN: Que no es lo mismo el contrato de trabajo por grupo o por
equipo como modalidad contractual, como carácter de la contratación a través de un
representante, de lo que es el trabajo de equipo o de turno rotativo como excepción al límite
máximo de la jornada legal.

Entonces una cosa es contratar por medio de un representante (modalidad contractual por grupo o
por equipo) y otra cosa es cuando la misma ley 11.544 autoriza de forma excepcional que ciertos
trabajadores se excedan del límite máximo de la jornada legal, sin que surja la obligación de pagar
horas extraordinarias.

ejemplo: caso de trabajo de equipo o turno rotativo en los hornos de fundición que deben
permanecer las 24hs encendidas. En este supuesto se necesitan trabajadores durante las 24hs del
día y para eso se crean grupos de trabajo (generalmente 4) que van rotando sus turnos para trabajar
durante 3 semanas seguidas y luego tomar 1 semana de franco.

En esas 3 semanas de trabajo se exceden del límite máximo de la jornada legal (48hs semanales u
8hs diarias), pero tienen como compensación que luego descansan una semana completa.

Esta es una clara excepción al límite máximo de la jornada legal, que se llama trabajo de equipo o
turno rotativo, que nada tiene que ver con la modalidad contractual del trabajo por grupo o
equipo.

De las Vacaciones y otras Licencias

CAPITULO I

Régimen General

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de
diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda
de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan
las mismas.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos
en el año calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél
fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio
en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151
de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por
cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de
suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior
al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador
en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas
habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la
autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

Art. 154. —época de otorgamiento. Comunicación.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido
entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al
trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos
acordes con las modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la
actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por
el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las
mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para
que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano
cada tres períodos.

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la

siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual
fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve
(9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a
la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si
el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias,
tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del

mismo.

a) Los trabajadores con remuneración mensual: el sueldo dividido 25 x la cantidad de días de

vacaciones: eje. $40.000/25= $1600 x 14 días de vacaciones= $22400

b) Jornalizados x días x hora: hay que tomar la remuneración del día anterior y multiplicarlo por la
cantidad de días de vacaciones.
Remuneraciones variables: se hace un promedio anual o semestral y luego la ecuación por los días
de vacaciones.

C) La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del

mismo.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes
del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

Art. 157. —Omisión del otorgamiento.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus

vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo

Régimen de las licencias especiales

Art. 158. —Clases. (no tiene por finalidad la salud del trabajador)

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio,
en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con
un máximo de diez (10) días por año calendario.

Art. 159. —Salario. Cálculo.

Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo
dispuesto en el artículo 155 de esta ley.

Art. 160. —Día hábil.

En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse
un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.

A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes
deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial
o nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la

presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el
artículo 156 de esta ley.

Art. 163. —Trabajadores de temporada.

Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período
anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 153 de esta ley.

Art. 164. —Acumulación.

Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente

anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente
reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.

El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el
artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase
alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando
un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse
en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento
del establecimiento.

Art. 165.

Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.

El día de fundación del sindicato que representa a los trabajadores se regula como feriado nacional

Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.

En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días
los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente
a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.

En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables
más una cantidad igual.

Art. 167. —Días no laborables. Opción.

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y
actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que
presten servicio, percibirán el salario simple.

En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
trabajador.

Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo
primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho
(48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran
trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

Art. 169. —Salario. Su determinación.

Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155.
Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los
seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor
número de días trabajados.

En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará

tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al
feriado.

Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad.

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán
de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.
Art. 171. —Trabajo a domicilio.

Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que
debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

Trabajo de Mujeres

CAPITULO I

Disposiciones Generales

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación
en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso
de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.

(Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2)
horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora,
las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u
otra dependencia en la empresa.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Este articulo sigue vigente pero
sus efectos morigerados.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

De la protección de la maternidad

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores
al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta
(30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Obligación de la trabajadora de notificar fehacientemente, además de entregar un certificado

médico certificando el embarazo, que a su vez debe constar con la fecha presunta de parto.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de

certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

El en periodo de 90 días indicado up supra la trabajadora no cobra remuneración, cobrara una

asignación sin los descuentos de los aportes.

Perdida del embarazo, pierde la licencia por maternidad, en su caso si la trabajadora tiene secuelas
de la perdida se regulará la licencia por enfermedad inculpable. –

Seguridad social: Asignación prenatal antes del nacimiento, con posterioridad al mismo se
transforma en asignación por hijo.

Y por única vez se le paga una asignación por nacimiento. -

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo
208 de esta ley.

(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento.
En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182
de esta ley. (estabilidad laboral relativa mejorada). Además de las indemnizaciones comunes ¿,
tendrá derecho a cobrar una indemnización especial equivalente a 1 año de remuneraciones, es
decir 12 sueldos más SAC

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un
(1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes
o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por
causa de matrimonio. Como principio general no rige para el varón. Pero se podría argumentar el
principio constitucional de igualdad ante la ley.

Parte de la doctrina argumenta ya que es la mujer que queda embarazada por eso no se podría
equipar. Fallos respecto a este tema han resuelto que no existen presunción, el varón deberá probar
que la causa del despido fue por el matrimonio. -

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización

equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le

asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio,
la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres
(3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le

permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones
que establezca la reglamentación.

Art. 184. —Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del

período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del
hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará
a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener
un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el
artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a
la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

PERIODO DE EXCEDENCIA:

a) periodo no inferior a 3 meses y no superior a 6 meses

b) Licencia especial facultativa de la trabajadora

c) Se suspenden las obligaciones principales de las partes.

d) La trabajadora no va a ir a trabajar

e) El empleador no va a pagar la remuneración.

f) No tiene derecho a cobrar la asignación del estado, pero si la asignación por hijo

g) No cuenta como antigüedad

h) Notificar al empleador con 48 hs de finalizar la licencia por maternidad

i) debe tener una antigüedad de 1 año como mínimo

j) Debe tener residencia en el país.

k) No puede celebrar nuevos contratos de trabajo.

l) Si finalizado la licencia por maternidad la trabajadora no notifico con 48hs antelación y no concurre
al trabajo, se entiende que optó por el pago de la compensación.

De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo (alguna de las partes no tienen que
cumplir con la obligación principal)

De los accidentes y enfermedades inculpables

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los
casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad
fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada
enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos
casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren
acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de
trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las
prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el

derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

Accidente: Daño de la capacidad psicofísica del trabajador que le impide realizar su tarea
1) enfermedad o accidente inculpable: (no tiene nexo causal con el trabajo)

a) 3 meses_________ antigüedad de 6 meses a 5 años

b) 6meses_________ antigüedad mayor a 5 años

c) con carga de familia los plazos se duplican

d) 6 meses_________ antigüedad de 6 meses a 5 años

e) 12 meses________ antigüedad mayor a 5 años

Cade destacar que los plazos anteriormente nombrados NO son por enfermedad sino por año
calendario.

Enfermedad recivida crónica: te toma el plazo máximo, luego si tiene una nueva recaída dentro
de los 2 años no tendrá derecho a remuneración.

Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada.

1) Obligación del empleado de comunicar el accidente o enfermedad.

Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador.

El empleador tiene derecho al control médico patronal.

El único que tiene es constatar la enfermedad y determinar la cantidad de días de licencia del
dependiente.

En la práctica este servicio se encuentra tercerizado.

El aviso tiende a posibilitar al empleador que ejerza el control de la enfermedad o accidente que
imposibilita la prestación laboral (art. 210, LCT). Debe ejercérselo por intermedio de un facultativo
designado por el empleador (que no está obligado a proveer asistencia médica). El trabajador
tiene que someterse a él, pero no a seguir las indicaciones terapéuticas que se le indiquen por esa
vía; tiene derecho a elegir médico y seguir sus indicaciones. Si el empleador no acepta la
justificación de la ausencia por enfermedad o accidente (no basta que el empleado no asista por
el hecho de visitar al médico; tiene que estar incapacitado para cumplir su débito, lo cual no
supone necesariamente que tenga que guardar cama; también comprende los lapsos de
recuperación), la divergencia -en definitiva, entre el médico del empleado y el del empleador- debe
ser dirimida por vía judicial. El trabajador, ante la negativa, podrá solicitar que se reconozca no
sólo su derecho a la percepción de los haberes de los días caídos, sino también

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si
el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo
durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad
de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

Plazo máximo de conservación del empleo será de 1 año, tiene derecho a la reincorporación

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o

psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el

empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.

En referencia a este artículo podemos decir que se aplica tanto para los accidente y enfermedad
inculpables como para las enfermedades y accidentes de trabajo. –

Si por la incapacidad el trabajador no puede a realizar sus tareas, indemnización del art 247

Si puede realizar tareas, pero aunque sea de menor categoría deberá reincorporarlo.

Si tiene trabajo y no quiere reincorporarlo deberá abonar indemnización del art 245

Incapacidad absoluta, mayor %66, el empleador deberá abonar indemnización del art 245,
respecto a este caso no se le suma en la indemnización la sustitutiva de preaviso, tiene como
sustento lógico que esta imposición que se le cargar al empleador opera como una compensación
y no como indemnización. -

Art. 213. —Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente
o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado,
los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha
del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Servicio militar y convocatorias especiales

Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar
obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su
convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.

El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios
de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

Del desempeño de cargos electivos3

Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus
funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo
de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de
remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.

Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de

los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan
por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la
antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.

Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores

con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical

Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.

Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por
razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de
su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la
ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado
período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda
parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de
la actividad sindical.

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no

imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de
la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo
67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo
máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera
suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse
por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Es por sección dentro de la empresa…
cajeros de un supermercado y hay que tener en cuenta la carga de familia.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Fuerza mayor: hecho objetivo que impacta a un determinado sector del mercado, y repercute en
una o varias empresas. Eje. Pandemia, cuota Hilton.
Suspensión 30 días en un año: por sanciones disciplinarias

Suspensión 75 días en un año: por falta o disminución de trabajo

90 días es el máximo de suspensión si reúne las dos causales: eje. Se suspende a trabajador por
falta o disminución de trabajo por 75 días, y a su vez quiere aplicar una sanción disciplinaria, ésta
no podrá exceder 15 días. -

Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que
excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,
dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el
artículo siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo
y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión,
hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

Art. 223 BIS.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta
o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por
considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación,
pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido

de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará
obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo
que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

De la Extinción del Contrato de Trabajo

Del preaviso

Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en
su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes
no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO
(5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante
los plazos señalados en el artículo 231.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido.

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador
se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el
que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período
de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Art. 234. —Retractación.

El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Art. 235. —Prueba.

La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.

Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar
extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración
por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le
corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el
artículo 240.

El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de

preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.

Art. 237. —Licencia diaria.

Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador
tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de
la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El
trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas
íntegras.

Art. 238. —Obligaciones de las partes.

Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

Art. 239. —Eficacia.

El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por

alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a
correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.

Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no

devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del
mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la
notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la
originaron.

CAPITULO II.

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

La ley impone esta forma bajo sanción de nulidad

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta
ley.

CAPITULO III

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Art. 241. —Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente
de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que
traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

En principio no hay una indemnización, el empleador le paga una compensación al trabajador.

Eje. Retiro voluntario

Formalidades:

a) ante el juez

b) ante la autoridad administrativa

c) por escritura pública ante escribano (poco común)

d) voluntad concurrente tácita: el empleador no hace nada para que vuelva al trabajo, y el
trabajador no vuelve. Ojo no confundir con abandono de trabajo

CAPITULO IV

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad,
no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Las partes van a extinguir el contrato de trabajo por el incumplimiento de una obligación del otro
sujeto del tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.

a) empleador encuentra robando al trabajador materiales de la empresa. (denuncia del contrato

de trabajo con causal de injuria laboral)

b) reiterados incumplimientos del trabajador: eje. Luego de un número considerable de sanciones

y apercibimientos, despido directo causado

c) cuando incumple el empleador: eje, no paga remuneración, el contrato de trabajo se extingue

por injuria grave (despido indirecto)

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas.

Si te despido porque robaste luego no lo puedo fundar en otra causa

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo,
por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Cuantificación: despido sin justa causa

Cuando el empleador extingue el contrato de trabajo por voluntad unilateral

Mejor remuneración normal y habitual, mensual y mejor

Por año o mayor de 3 meses

1 mes de sueldo por año o fracción mayor a 3 meses

Las horas extraordinarias tendrían que ser normal y habitual para que se sumen a la liquidación
final (sueldo)

Tope a la base: al coeficiente

No puede superar 3 veces a los salarios del cct del trabajador

Eje. Se suma todas las remuneraciones de todas las categorías del cct y se divide por el número de
categorías, este resultado dará un promedio. De ese promedio x 3= no se puede superar de esa
ecuación:

1.2. Mejor remuneración, mensual, normal y habitual

Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor. El fin perseguido es otorgar al trabajador
una base para el cálculo indemnizatorio que fuera suficientemente representativa de su nivel
de ingresos en circunstancias en que éstos sufrieran variaciones, ya sea de tipo real o nominal.

CASO BISOTTI: LA CORTE SUPREMA DECLARO INCONSTITUACIOINAL AÑO 2004 EL TOPE DE BASE

De allí la trascendencia del fallo dictado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación que declaró
la inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el art. 245, LCT (según ley 24.013),
para calcular la indemnización por despido sin justa causa, considerando que corresponde aplicar
la limitación prevista en los párrs. 2º y 3º del art. 245, LCT, sólo hasta el 33% de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual computable (14/9/2004, "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA
SA"

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

CAPITULO V

De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

SE RUDUCE LA INDEMNIZACION UN %50, ES DECIR LA MITAD DEL 245

CAPITULO VI

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador

Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta
ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio,
durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho
tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada
o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador

por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes,
convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a
los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

CAPITULO VII

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o
legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de
esta ley.

CAPITULO VIII

De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el
artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista
en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

CAPITULO IX

De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador

Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a
causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en
el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos
en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances
de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

CAPITULO X

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (65) años de edad en hombres y 60 años de edad en
mujeres y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1)
año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (65) años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o
estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo
se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la
relación de trabajo.

Art. 253. —Trabajador jubilado.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a

prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente,
el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de
preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta
ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando
servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la
jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la
antigüedad posterior al mismo. (Párrafo incorporado por art. 8° de la Ley N° 27.426 B.O.
28/12/2017. Vigencia: el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)

CAPITULO XI

De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar
los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será
acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo
o culpa grave e inexcusable de su parte.

EJE. CHOFER DE COLECTIVO QUE LE SACAN EL CARNET PARA CONDUCIR, SINO ES POR DOLO O
VIOLENCIA ART 247, SI ES POR ESA CAUSALES NO LE CORRESPONDE INDEMNIZACION:

CHOFER QUE CHOCO Y MATO.. NO CORRESPONDE INDEMNIZACION, CHOFER QUE POR MOTIVOS
DE SALUD NO PUDO RENOVAR EL CARNET ART 247

CAPITULO XII

Disposición común

Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta

ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las
indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por
la misma causal de cese anterior.

En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al
trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos
anteriores al reingreso.

Art. 255 bis: Plazo de Pago.

El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato
de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128
computados desde la fecha de extinción de la relación laboral.

a) Se pueden enumerar entre 13 y 14 causales de extinción del contrato de trabajo.

b) Cuando desaparece el contrato de trabajo genera consecuencias jurídicas. Las causales de

extinción del contrato son hechos que dan lugar a la desaparición del mundo jurídico.

c) Las diferencias en las consecuencias jurídicas versan según el hecho que genera esa extinción.

d) El preaviso no es una causal, sino es un plazo que se da para la extinción del contrato de trabajo
por voluntad unilateral, es decir si no se otorga ese plazo, se sustituye ese preaviso con una
indemnización.

e) El preaviso tiene por finalidad que el trabajador dentro de ese plazo busque trabajo, y tiene
derecho a trabajar 1 hs menos por día. -

f) La ley presume el daño, por ende las indemnizaciones estarán tarifadas.

Eje. 1 mes de remuneración, ojo que no contribuyen a la seguridad social el importe que se paga
por el preaviso.

g) Indemnización del mes de integración. ¿Cuándo procede?

g.1) cuando no se otorgó plazo de preaviso

g.2) cuando la extinción no coincide con el ultimo día del mes. Eje. Se despide el 3 de noviembre,
deberá integrarse el despido por los días restante del mes, pero si despido el 31 de octubre en este
caso no será procedente.

Hay que hacer referencia que en el caso del primer eje. Los primeros 3 días cotizaran para la
seguridad social, los días restantes no.

h) la integración del mes no procede en el periodo de prueba.

DERECHO COLECTIVO
Concepto: Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de trabajo
dependiente entre los sujetos colectivos.

Sujetos: las normas y principios van dirigidos:

Trabajador; empleador; asociaciones profesionales de trabajadores, asociaciones
representativas de empleadores (vulgarmente se denominan cámaras empresariales); y el
Estado.
Ojo: en esta parte de la asignatura, las normas y principios que regulan al Estado, lo pueden
hacer en su carácter de autoridad de contralor, pero también en la faz de empleador, dado
que puede haber convenios colectivos de trabajos, conflictos, medidas de acción directas y
cuestiones de asociaciones sindicales que afecten al empleo público.

Institutos que la integran y normas que los regulan:

Convenios colectivos de trabajo (C.C.T.). Ley 14.250.

Asociaciones profesionales de trabajadores, comprende: sindicatos, uniones, federaciones

y confederación. Ley 23.551.

Conflictos colectivos, sin norma atento se dan en el plano sociológico.

Medios comunes de solución de conflictos: Mediación, arbitraje, conciliación; conciliación
obligatoria (ley nacional 14.786), arbitraje obligatorio (Ley 16.36 DEROGADA, NO VA),
las resaltadas son formas de solución propias del derecho colectivo de trabajo.

Medidas de acción directa, huelga (solo tiene regulación en los servicios esenciales, VER
LEY 25.877 art. 24 y su decreto reglamentario), paro, trabajo a reglamento, quite de
colaboración, piquetes, etc.

Naturaleza jurídica: derecho privado (se da entre sujetos privados), sin embargo algunos
autores entienden que tiene un fuerte contenido social por la materia que se regula, por lo
que si bien no dicen que es derecho público entienden que se trata de un derecho de los
denominados sociales, y es por ello la fuerte participación del Estado en el derecho colectivo
(recordar por ejemplo; que un conflicto colectivo de trabajo en un sector importante desde
el punto de vista económico, puede generar un parate en la economía del País, vg. Si el
sector camioneros realiza una huelga no se pueden transportar productos, como podría ser
la producción agrícola esto trae un parate económico).

Disposiciones constitucionales:
El derecho colectivo del trabajo, esta expresamente regulado en la C.N. en el art. 14 bis
(incorporado por la reforma de 1957), en el segundo párrafo. También recuerden que en
materia de fuentes existe recomendaciones y convenios emanados de la Organización
Internacional del Trabajo, que pueden ser ratificados por la Argentina que es un miembro
permanente de dicho Organismo Internacional.
La organización Internacional del Trabajo, es un organismo que tiene su sede en Ginebra,
esta integrado por los países que quieran incorporarse, cada país que se incorporó tiene
representación de los distintos sectores, es decir, de trabajadores, empleadores y miembros
del gobierno.

Ahora vamos a ver, en particular, cada una de las instituciones que mencionamos que
existen en el derecho colectivo con la consiguiente regulación para cada uno de ellas.

Asociaciones profesionales de Trabajadores:

Son en principios asociaciones civiles (personas jurídicas de derecho privado), pero que
deben constituirse conforme lo establece la ley 23.551.
En efecto, al igual que las asociaciones civiles, deben tener: un órgano de administración
(ó ejecutivo) que les adelanto que son órganos directos (ver arts. 17 y 18 de la ley 23.551)
que tienen como órgano de representación principal al presidente que se llama
generalmente secretario general (ej. El secretario general de la Confederación General del
Trabajo – C.G.T. – es Moyano, que a su vez también era el secretario general del Sindicato
de Camioneros); el órgano deliberativo que es siempre la asamblea (ver arts. 19 de la ley
23.551); y pueden tener un órgano de fiscalización (no regulado en la ley, debe estar en el
estatuto) que se denomina habitualmente síndico; debe tener un patrimonio (ver arts. 37,
38 y 39 de la ley), que surge principalmente de las cuotas que pagan su afiliados y también
en los que tiene personería gremial de las cuotas de contribución (después se explica);
deben tener un objeto que es siempre el mismo, - la defensa de los intereses de los
trabajadores dependientes del sector que represente - y esta determinado en la ley (ver
arts. 3), todas estas cuestiones se tiene que formalizar en el estatuto de las Asociaciones.
Ahora, bien las Asociaciones Profesionales de trabajadores se diferencian de las
asociaciones civiles, digamos comunes, en lo siguiente: a las asociaciones civiles la pueden
forma un grupo de personas cualquiera con un mismo interés (ej. Un grupo de amigos que
convienen constituir un club); en cambio para constituir una Asociación Profesional de
Trabajadores de primer grado, lo tienen que hacer trabajadores en relación de
dependencia, que pertenezcan a un mismo oficio, arte o profesión; a una empresa que
realiza una actividad determinada o de una misma empresa (ver arts. 10 de la ley 23.551).

Formas que pueden asumir las A.P.T. (art. 11 de la ley)

Esta relacionado con quienes integran o se afilian a ellas, es lo que la doctrina denomina la
pirámide sindical:
Las de primer grado, se denominan vulgarmente asociaciones de base, pueden
constituirse como SINDICATOS o UNIONES. Son aquellas donde se agrupan los
trabajadores en forma individual, que pertenecen a un mismo oficio, arte, profesión, (ej.
UOCRA, Unión de Obreros de la Construcción de la República Argentina) que se agrupan
por la actividad principal de la empresa (ej. UOM Unión Obrera Metalúrgica); y por último
por trabajadores que son parte de una misma empresa, esto en nuestro país es poco común
por que no pueden constituirse si existen en su ámbito de aplicación una A.P.T. de primer
grado de actividad; arte, oficio u profesión – ver art. 29 de la ley 23.551, (Ej. SUPE sindicato
unido de petroleros, esto era cuando existía YPF, como empresa del estado), ojo existen
también A.P.T. de trabajadores del sector público, (por ejemplo: ATE, Asociación de
Trabajadores del Estado; Sindicato de trabajadores de la Municipalidad de Rosario, etc.)..
Las de segundo grado, se denominan FEDERACIONES, a estas se afilian ya no los
trabajadores en forma individual, sino las asociaciones de primer grado (ej. Sindicato de la
Sanidad de Rosario, afiliado a la Federación de trabajadores de la sanidad de la república
argentina).
Las de tercer grado, se denominan CONFEDERACIONES, afilian a las A.P.T. de primero
y segundo grado, en el País, existe una sola con personería gremial que es la C.G.T., existe
otras pero no tienen personería gremial (ej. C.T.A. Confederación de Trabajadores
Argentina).

Asociaciones Profesionales de Trabajadores simplemente inscriptas y con personería

gremial.

Este tema es de mucha trascendencia. Esta relacionado en como los derechos comparados
tienen regulado el tema, en lo que se denomina, pluralidad o unicidad sindical.
Unicidad sindical, esta relacionado con aquellas legislaciones que permiten que en un
mismo ámbito de representación personal y territorial, exista SOLO UNA A.P.T.
Pluralidad sindical, esta relacionado con aquellas legislaciones que permiten que en un
mismo ámbito de aplicación personal y territorial, existan TANTAS A.P.T., como quieran
constituirse por los trabajadores del sector.

Nuestra legislación a adoptado un sistema particular (ver arts. 21 a 31 de la ley 23.551).

En efecto, la norma acepta que se constituyan cuantas A.P.T. quieran los representados,
las que deben adoptar tal calidad con una simple inscripción en un registro que lleva el
Ministerio de Trabajo, éstas se denominan SIMPLEMENTE INSCRIPTAS (ver arts. 21 a
24); sin embargo, cuando existen varias A.P.T. en un mismo ámbito de aplicación, la ley
establece que solo una de ellas obtendrá la PERSONERIA GREMIAL (ver arts. 25 a 31)
ésta será la que tenga mayor representación de trabajadores cotizantes.
¿Donde radica la importancia de esta clasificación?. Radica en que la A.P.T. que tenga
personaría gremial, es la que detenta el ejercicio de los derechos fundamentales en materia
de derecho colectivo. En efecto, las A.P.T. con personería gremial, son las únicas que
pueden: 1. negociar y celebrar convenio colectivos de trabajo; 2. Administrar la obra social
sindical; 3. Defender y representar ante el Estado, los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores, etc. (ver art. 31 de la ley); mientras que las
simplemente inscriptas tienen solo el ejercicio de los derechos enumerados en el art. 23 de
la ley.
La doctrina ha manifestado por lo que venimos sosteniendo respecto a la regulación
normativa de la ley 23.551, que en nuestro País existe un sistema de “UNICIDAD
INDUCIDO”, fundado esta postura en los expuesto ut supra.

Órganos de A.P.T.
Para una mejor interpretación de este tema se tiene que relacionar con la Teoría del
Órgano que ustedes han estudiado en otra asignatura, posiblemente en Derecho
Administrativo.
Órgano de Administración de la A.P.T. (ver arts. 17 y 18)
Cabe aclarar que lo que dispone la ley son regulaciones imperativas mínimas, lo establecido
en ella, puede ser modificado – respetando el mínimo imperativo – por los estatutos de cada
A.P.T. (ej. La norma establece que el órgano de administración debe estar constituido con
un MINIMO de cinco miembros, ellos significa que por estatuto, se componga de mas de
cinco; ok?).
Según la ley el mandato dura 4 años y los representantes puede ser reelegidos, de ahí que
si estudian la historia del derecho sindical se va a dar cuenta que determinadas personas
físicas han ejercido el poder sindical en forma ilimitada en el tiempo, incluso hasta su
fallecimiento, para dar un ejemplo el señor Lorenzo Miguel, fue secretario general de la
UOM (Unión Obrera Metalúrgica) hasta que falleció. La representación respecto de terceros
de A.P.T. la tienen sus Secretarios Generales.
Ustedes deben saber para el ejercicio profesional, cuales son los requisitos para ser electo,
miembro del órgano de administración para ello debe estudiar el art. 18 de la ley 23.551,
ojo no deben confundirse con los requisitos para ser electo delegado del personal que es
otro tipo de representante sindical al que ya me referiré mas adelante.

Órgano de deliberación (ver arts. 19 y 20):

Siempre es la asamblea, como en toda asociación civil es el órgano que toma las
decisiones fundamentales, que luego deben ser ejecutadas por el órgano de administración
(Ej. Para decidir la adopción de una medida de acción directa, como puede ser una huelga,
lo decide el órgano deliberativo y la ejecuta el órgano de administración).
Ahora bien, en la práctica muchas veces Ustedes habrán leído en los medios de
comunicación masiva, que se reúne EL CONGRESO, de una A.P.T. Explico: Hay algunas
A.P.T. que por su cantidad de representados no puede reunir a todos sus trabajadores en
una asamblea, entonces lo que se hace es reunir a los trabajadores en asambleas por
delegaciones, estos designan un delegado que va al Congreso de la A.P.T. con mandato
(instrucciones de lo decidido por la asamblea departamental), cada asamblea
departamental hace lo mismo y en el congreso se decide que posición asumir. (ej. Para
tomar un tema que nos afecta íntimamente CONADU, que es la A.P.T. de docentes
universitarios, representa a todos los docentes universitarios del País, sería imposible
reunirlos a todos en una asamblea, entonces lo que se hace es por cada departamental
que tiene se hacen asambleas y se envían al congreso general delegados con mandato
donde se decide la postura que asumirá la CONADU).

Derechos individuales de los trabajadores frente a las A.P.T. de primer grado (ver art. 4 de
la ley)

La importancia de este tema responde a que en el ejercicio profesional un trabador en

relación de dependencia pueda preguntarles: 1. Es obligatoria la afiliación a la Asociación
Sindical?; 2. Si estoy afiliado a la Asociación sindical; puedo desafiliarme?; 3. Puedo
negarme a afiliarme a la Asociación sindical?; 4. Que consecuencias trae la no afiliación?.
Las respuestas las tienen en el artículo ut supra mencionado. Si un trabajador dependiente
no esta afiliado a la asociación sindical que le corresponde, obviamente no paga cuota
sindical. No obstante lo expuesto, el trabajador no afiliado se ve beneficiado por las
disposiciones del convenio colectivo homologado que lógicamente negoció la asociación
sindical del sector a que pertenece (ej. Se beneficia con los básicos de convenio), de ahí
surge lo que se denomina la cuota de contribución que el dependiente tiene que abonar al
asociación sindical que lo representa obligatoriamente si esta contemplado en el C.C.T., el
fundamento de esto está dado justamente, que la asociación sindical ha representado a
todos los trabajadores (hablamos de los no afiliados) y por la gestión de negocios
realizadas, tienen la obligación de abonar una contraprestación. Tampoco hay que
confundir, el no pago de la cuota sindical, por no estar afiliado, con lo que son los aportes
para la obra social que si son obligatorios y surgen de la ley 23.660. Si un trabajador no
afiliado, aceptó la obra social del sindicato que le corresponde (es decir, no hizo uso de la
opción de cambio que el permite hoy la norma), deberá de la remuneración percibida aportar
el 3% del total, este importe será retenido por el empleador y depositado a nombre del
sindicato que administra dicha obra social.

Representación de las A.P.T.

Son las personas físicas que asumen la representación del órgano respecto de los afiliados
y de terceros. Como ya lo adelantara quien detenta la representación legal (que se debe
confirmar en el estatuto) es el SECRETARIO GENERAL.

Formas de elección:
Toda A.P.T. debe respetar la libertad sindical (ver art. 1 de la ley), para ello, los
representantes deben ser elegidos en forma libre y democrática, en elecciones con voto
directo y secreto (ver arts. 17 y 41 de la ley).
Existen dos tipos de representantes sindicales aquellos que cumplen sus funciones
específicas fuera de la empresa donde prestan servicios, por ocupar cargos electivos o
representativos en asociaciones sindicales con personería gremial (ej. El secretario general
de una A.P.T.), en organismos que requieran representación gremial (ej. Trabajador que es
designado para incorporarse a la O.I.T. en representación de los trabajadores); o cargos
electivos en poderes públicos (ej. Trabajador electo concejal de una ciudad) a éstos se le
suspende las obligaciones principales del contrato de trabajo (se les otorga una licencia),
es decir, ni el dependiente presta servicio ni el empleador abona el sueldo, sin embargo hay
que respetarles el puesto, ser reincorporados al finalizar el mandato y se le respeta la
antigüedad del tiempo que dure el mandato (ver art. 48 de la ley). Los otros representantes
sindicales son los llamados delegados del personal, a estos no se le suspende las
obligaciones principales del contrato de trabajo, es decir, siguen prestando servicios. Para
estudiar todo lo referente a los delegados del personal deben ver los arts. 40 a 46 de la ley.
Fundamentalmente debe el alumno saber:
Que funciones cumple (ver art. 40); que requisitos debe reunir para ser elegido, les adelanto
que debe estar afiliado a la A.P.T. con personería gremial, pero tienen derecho a elegirlo
todos los trabajadores de la empresa, estén o no afiliados a la A.P.T. con personería gremial
(ver art. 41). Deben saber también cuanto dura el mandato según la ley (ver art. 42), cuales
son sus derechos (ver art. 43), cuales son las obligaciones del empleador respecto de ellos
(ver art. 44), representación mínima según la cantidad de empleados en el establecimiento
(ver art. 46).
Tutela sindical
Son normas dirigidas a evitar la persecución de los trabajadores que detentan la
representación sindical, sin embargo, cabe aclarar que la ley 23.551 tiene un ámbito de
aplicación personal mas amplio, es decir, esta dirigida a todos los trabajadores, detenten o
no la representación sindical, esto se puede visualizar con claridad en el art. 47 (ver) que
se refiere a la acción de amparo sindical que detentan todos los trabajadores.
Hecha esta aclaración pasamos a desarrollar el tema, analizando las distintas acciones que
pueden ejercerse con relación a la actividad sindical.

Acción de amparo sindical (art. 47 de la ley)

Legitimado activo (quien detenta la acción): todo trabajador o asociación sindical que se
vea impedido u obstaculizado de ejercer regularmente los derechos de libertad sindical
garantizados por la ley.
Legitimado pasivo (contra quien puede ir dirigida la acción): el empleador, el Estado o
incluso la misma A.P.T. Cabe aclara que la APT puede ser legitimada pasiva de la acción
cuando obstaculiza los derechos de los trabajadores a elegir o ser elegido representante
sindical (Ej. Caso en que se le impida votar).
Tribunal competente: el juez laboral con competencia territorial del lugar donde se
encuentre el legitimado activo.
Procedimiento: trámite sumarísimo.
Objeto de la acción: el cese inmediato del comportamiento antisindical.

Acción de reinstalación:
Esta relacionado con que los representantes sindicales que se les suspenden las
obligaciones principales de las partes, NO PUEDEN SER DESPEDIDOS SIN JUSTA
CAUSA, por el término que dure su mandato y un año mas; mientras que a los delegados
del personal, además que no pueden ser despedidos sin justa causa no pueden ser
suspendidos (sin justa causa); o modificarles sus condiciones de trabajo (art. 48). Son
requisitos para que surjan estas garantías, que la designación se haya efectuado
cumplimiento con los recaudos legales; que haya sido comunicada al empleador. La
comunicación será probada mediante telegrama o carta documento.
Asimismo, tienen tutela también los candidatos no electos (los postulados no elegidos),
éstos desde la notificación de la postulación al empleador y por el término de seis meses,
no podrán ser despidos sin justa, causa suspendidos sin justa causa o modificada sus
condiciones de trabajo (ver art. 50), ojo para que se mantenga esta tutela la lista del
candidato debe ser oficializada por A.P.T. con personería gremial y además debe obtener
por lo menos el 10% de los votos del padrón (surge del decreto reglamentario).
Además estas tutelas (para todos los representantes mencionados) no podrá ser invocada
en casos de cesación total del establecimiento o suspensión general de las actividades del
mismo. Cuando no se trate de una suspensión general pero se proceda a suspensiones o
despidos por causa económicas (art. 220, 221 y 247 de la LCT), y deba atenerse al orden
de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se
encuentren amparados por la estabilidad instituida en la ley (ver art. 51).

Aclarado esto, pasamos específicamente a la acción de reinstalación

Esta procede cuando se han violado las garantías establecidas en los arts. 47, 48 y 50 de
la ley.
Legitimado activo: Todo trabajador contemplado en los arts. supra mencionados.
Legitimado pasivo: El empleador.
Juez competente: el juez laboral del lugar del establecimiento donde el trabajador tutelado
preste servicios.
Tramite: sumarísimo.
Objeto: si fue despedido o suspendido sin justa causa que se lo reincorpore con el pago de
salarios caídos; para los que se les modificó las condiciones del contrato, volver la cosas al
estado anterior (ver art. 52 2º párrafo).

Opción para el trabajador tutelado

Al trabajador tutelado que se le haya violado la garantía en examen, puede, como lo vimos
plantear la acción de reinstalación u optar por considerarse despedido en forma indirecta,
para ello, previamente tiene que intimar al empleador por telegrama y en el supuesto de
negativa de éste, ahí si hace uso de esta opción, en este supuesto al trabajador además de
las indemnizaciones que corresponden por despido indirecto, debe agregarse una
indemnización especial, cuya cuantía se establece en la totalidad de las remuneraciones
que debía percibir hasta el cumplimiento del mandato y un año mas. Ojo para el candidato
la cuantía de la indemnización especial será las remuneraciones que faltaban para cumplir
sus seis meses de estabilidad y un año mas (ver art. 52 4to. párrafo).

Acción de exclusión de tutela (art. 52 1º párrafo)

La debe interponer obligatoriamente el empleador que CON JUSTA CAUSA, quiera
suspender, despedir o modificar las condiciones de trabajo de un dependiente tutelado. Es
obligatoria sino se hace la medida tomada por el empleador no es válida.
Legitimado activo: empleador.
Legitimado pasivo: trabajador tutelado.
Juez competente: el juez laboral del lugar del establecimiento donde el trabajador presta
servicios.
Tramite: sumarísimo.
Objeto de la acción: que el juez avale la causal invocada para dar lugar a la medida tomada.

Querella por práctica desleal (art. 53)

Es una acción de naturaleza penal, por ello no existen otras prácticas desleales que las
enumeradas en este artículo (ver).
Legitimado activo: La A.P.T. con personería gremial o el trabajador damnificado en forma
conjunta o indistinta (ver art. 54).
Legitimado pasivo: el empleador, o la asociación de empleadores.
Juez competente: el juez laboral del lugar del establecimiento donde se observó la conducta
configurativa de práctica desleal.
Tramite: no lo trae la ley, se entiende sumarísimo.
Sanción: Verificada la conducta por el Tribunal se sanciona con multa que es percibida por
la autoridad administrativa del trabajo competente. (ver art. 55)

Convenio Colectivo de Trabajo (C.C.T.)

Es importante aclarar que el C.C.T. es un “acuerdo de voluntades”, que regula derechos y

obligaciones para empleadores y trabajadores dependientes de un sector determinado,
para explicarme mejor, podría decirse (aunque no es técnicamente correcto), que es como
un contrato.

Diferencia entre C.C.T. y estatuto profesional

Se acuerdan cuando vimos el tema de fuentes del derecho del trabajo que habíamos visto
lo que son los estatutos profesionales, que les había mencionado que son “leyes formales”
que regulan la actividad de determinados trabajadores en relación de dependencia. Bueno,
el C.C.T. también regula derecho y obligaciones de determinados trabajadores en relación
de dependencia, en esto es similar al estatuto, sin embargo se diferencia de éste en que el
estatuto (repito) es una ley, mientras que el C.C.T. es un acuerdo de voluntades en el que
participa los sujetos del derecho colectivo. Es por ello, que no deben confundir estos dos
tipos de fuentes del derecho del trabajo, es mas, en algunas circunstancias pueden coexistir
(Ej. El viajante de comercio tiene su estatuto que es la ley 14.546 y a su vez tienen un
C.C.T.)

Concepto: Es todo acuerdo de voluntades, realizado por escrito, celebrado entre una
asociación de empleadores, un grupo de empleadores o un empleador, por una parte, y por
la otra parte, una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, tendiente
a regular relaciones de trabajo y empleo del sector al que va dirigido. En nuestro País,
además para que sea técnicamente C.C.T. este acuerdo tiene que estar homologado por
el Ministerio de Trabajo.

Naturaleza Jurídica: Tres teoría nos muestra la doctrina a saber:

La teoría civilista: que entiende que el C.C.T. es un contrato, fundamentan estas postura en
que es un acuerdo de voluntades celebrados entre sujetos de derecho, que regula materia
atinente a derecho común. Esta teoría es criticada, porque para que el acuerdo sea
técnicamente un C.C.T. debe participar el Estado cuando lo homologa.

Teoría del Normativismo jurídico (sostenida por Kelsen), entiende que el C.C.T. es una
norma del Estado para el cumplimiento de sus fines, esta postura funda su posición en que
para que el acuerdo tenga categoría de C.C.T. debe ser necesariamente homologado por
el Estado.

Teoría mixta, elaborada por Carnelutti (seguida por la cátedra), ésta sostiene que el C.C.T.
tiene cuerpo de contrato y alma de ley. Cuerpo de contrato, porque es un acuerdo de
voluntades celebrados entre sujetos de derecho, tendiente a regular condiciones de trabajo
y empleo; y alma de ley porque una vez que es homologado por el Estado (Ministerio de
Trabajo), es de aplicación a todo un sector de trabajadores dependientes y empleadores;
es decir, una vez homologado se aplica a las partes signatarias, pero también a quienes no
lo suscribieron (es de aplicación erga omnes dentro de su ámbito de aplicación).
Requisitos de validez (art. 3 ley 14.250)
Para que un C.C.T. en nuestro País se válido debe necesariamente contener:
Debe celebrarse por escrito.
Contener lugar y fecha de celebración
Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
Actividad y categorías de trabajo a que se refiere
Zona de aplicación
Período de vigencia.

Algunas aclaraciones:
Cuando la ley se refiere a nombre de los intervinientes, hace referencia a quienes son los
sujetos que lo celebran, en el ámbito de representación del empleador, la posibilidad es
amplia puede ser una asociación de empleadores (se conoce vulgarmente con el nombre
de cámara empresarial), grupo de empleadores (puede ser cuando hay un grupo económico
con distintas sociedades que lo integran) o un solo empleador (se conoce con el nombre de
C.C.T. de empresa); respecto a la representaciones de los trabajadores, la posibilidad es
limitada, por disposición del art. 31 de la ley 23.551 (que ya vimos) solo puede negociar y
celebrar C.C.T. las asociaciones sindicales con personería gremial.

Respecto a la acreditación de la personería, tiene dos lecturas, por un lado se debe

acreditar que quien celebra el C.C.T. es una asociación sindical con personería gremial y
por el otro lado se debe revisar que las personas físicas que concurren a la negociación
están facultadas o mejor dicho tienen competencia para formalizar el acuerdo (Ej. Quien
detenta la representación legal de una asociación sindical es su Secretario General, si
concurre otra persona física en lugar de él, lo deberá hacer con un poder especial emitido
por aquél).

Cuando se refiere la ley a actividad y categoría, significa a que trabajadores dependientes

y a que empleadores va dirigido.

En cuanto a la zona de aplicación, no es otra cosa que el ámbito de aplicación territorial del
C.C.T.

En relación al período hay que relacionarlo con los regulado en el art. 6 de la ley 14.250.
En efecto los C.C.T. deben establecer un plazo de vigencia, no deben celebrarse por tiempo
indeterminado, ahora bien, cuando un C.C.T. esta vencido en su plazo por disposición del
artículo que mencioné se mantiene vigente hasta que las partes signatarias celebren uno
nuevo que lo reemplace, esto es lo que se llama la ULTRA ACTIVIDAD del C.C.T. Esta
norma también da la posibilidad de establecer distintos plazos de vigencia para cada
cláusula convencional.

Distintos tipos de cláusulas que puede contener

Dos tipos de cláusulas, que son normativas y obligacionales.
Las primeras se refieren a las condiciones de trabajo y empleo propiamente dichas, es
decir, a todo lo referido a los institutos básicos del derecho individual (ej. Jornada, salario,
vacaciones, suspensiones por distintas causas etc.), estas cláusulas son las que en
realidad son de aplicación erga omnes y se mantienen ultra activas. Las segundas, son las
que pactan las partes signataria (que solo se les aplica a ellas y no se mantienen ultra
activas) y están relacionadas fundamentalmente con los conflictos, para evitarlos o
solucionarlos (Ej. Las partes signatarias pactan que en caso de conflicto colectivo se
resuelva a través de un arbitro).

Homologación
Este tema es importante que lo tengan en cuenta, porque alguno de Ustedes puede trabajar
el día de mañana en su rol profesional en la asesoría letrada del Ministerio de Trabajo y
serán los que tengan que realizar el dictamen jurídico sobre la homologación de un C.C.T.
Para ello, deben saber que el Ministerio realiza un doble control para homologar un C.C.T.,
se llaman de legalidad y de oportunidad mérito o conveniencia. El primero, es un control de
las normas imperativas (es mas jurídico, si se quiere), es decir, se examina que las
cláusulas no violen los mínimos imperativos que hacen al orden público relativo del derecho
del trabajo (Ej. Las partes en un C.C.T. no puede pactar un básico para alguna categoría
por debajo del salario mínimo vital y móvil); el segundo es un control mas político (si se
quiere), atento que lo que se revisa es que el convenio no viole el orden público, es decir,
que no perjudique a la comunidad toda, algunos autores hablan que no se viole tampoco el
orden público económico nacional (un ejemplo, aunque es muy poco común, supónganse
que un sector importante de la economía pacte salarios básicos muy elevados, esto
mejoraría el poder adquisitivo de estos dependientes por lo que tendrán mas capacidad de
consumo, si se da esta circunstancia y la demanda de consumo supera a la oferta esperada,
esto producirá en términos económicos una alteración en el mercado, que traería como
lógica consecuencia inflación, el Estado a través del control que estamos viendo podría -
para evitar la inflación - no homologar el C.C.T.) (ver art. 3 2º parr. ley 14.250).
Cabe aclarar que el C.C.T. se perfecciona por triplicado una copia para cada una de las
partes y la restante se entrega en el Ministerio para que éste proceda a su homologación
(esto si el C.C.T. no se formalizó ante el Ministerio); la autoridad de contralor tiene 30 días
corridos para expedirse sobre la homologación, sino no lo hace en ese plazo se entiende
que el C.C.T. ha sido homologado (ver art. 6 ley 23.546).
Por último, cabe aclarar que los C.C.T. de empresa o grupo de empresas, no necesitan
homologación salvo que las partes lo requieran (ver art. 4 3º parr. ley 14.250).

Registración; publicación y deposito

Una vez que el C.C.T. es homologado el Ministerio tiene la obligación de inscribirlo en un

registro especial que lleva ad-hoc, depositarlo, luego publicarlo en el boletín oficial. El
C.C.T. regirá a partir de la fecha que se dictó el acto administrativo que resuelve la
homologación (para los que se homologan) o desde la fecha de su registro (para los que
no se homologan) según el caso. El C.C.T. deberá ser publicado por el Ministerio dentro de
los diez días de su homologación o registro según corresponda, vencido este término la
publicación que realice cualquiera de las partes surtirá los mismos efectos legales que la
publicación Oficial. El Ministerio llevará un registro de las C.C.T a cuyo efecto el instrumento
de las mismas quedará depositado en el Ministerio. (ver art. 5 ley 14.250).

Clasificación de los C.C.T. o ámbito de negociación colectiva (ver arts. 16 y 17 ley 14.250)

La ley establece los siguientes ámbitos de negociación colectiva, en alguna doctrina lo

pueden encontrar como clasificación de los C.C.T.
Esto se denomina ámbitos personales y territoriales de negociación, estos están
íntimamente relacionado con la capacidad de representación que tengan los sujetos
intervinientes en la negociación del C.C.T.
Ellos son (ver art. 16 ley 14.250)
Cuando la ley refiere a ámbito Nacional…etc, obviamente esta haciendo referencia al
ámbito territorial.
Cuando habla de C.C.T. intersectorial o marco esta haciendo referencia a convenios que
exceden un sector social de trabajadores dependientes. En nuestro País no son utilizados
(no hay antecedente de ellos).
Cuando habla de C.C.T. de actividad esta haciendo referencia a un C.C.T. que va estar
dirigido a los trabajadores y empleadores actividad principal de las empresas en cuestión,
esto esta vinculado con la representación de la asociación sindical con personería gremial,
cuando ésta sea constituida por trabajadores de actividad el C.C.T. va ser de esta
característica. En igual sentido cuando se habla de C.C.T. de oficio, arte u profesión en
realidad aquí se observa la tarea que desarrolla el trabajador dependiente y no la empresa
donde presta servicios, por ello, quien va a formalizar este tipo de C.C.T. va ser una
asociación sindical con personería gremial que represente trabajadores de algún arte, oficio
u profesión. (para interpretarlo mejor ver art. 10 ley 23.551)
Cuando habla de C.C.T. de empresas o grupos de empresas, significa que el C.C.T. va ser
formalizado por un titular de Empresa o un grupo de empresas (que generalmente
pertenecen al mismo grupo económico permanente) y ojo en representación de los
trabajadores lo van a hacer los representantes de la asociación sindical con personería
gremial, aunque la ley contempla la posibilidad que participen también los delegados del
personal de la empresa (ver. Art. 17).

Articulación y coexistencia de C.C.T. (arts. 18 y 19 ley 14.250)

De la clasificación que estudiamos en el punto anterior, Ustedes pueden visualizar que

pueden existir distintos tipos de C.C.T. en un mismo ámbito de aplicación personal (Por ej.
Existe el C.C.T. formalizado por SMATA que es el Sindicato de Mecánicos de la Rep. Arg.
y a su vez coexiste el C.C.T. de la Empresa automotriz Fiat Argentina), para resolver esta
circunstancia Ustedes deben saber el contenido de los artículos ut supra identificados de la
ley 14.250.

Negociación colectiva. Comisión Paritaria y Comisión Negociadora.

Es importante, que tenga presente que un C.C.T. se celebra en el seno de lo que se
denomina la Comisión Negociadora, en ella se reúnen los representantes de los
trabajadores del sector (que siempre va ser una A.P.T. con personería gremial) y quien
detente la representación del empleador (para los C.C.T. de empresas o grupo de
empresas) o los representantes del sector empleador, vulgarmente llamadas Cámaras
Empresariales (cuando es C.C.T. de oficio, arte o profesión; o actividad) y puede haber un
representante del Ministerio de Trabajo (no es indispensable). (ver ley 23.546)
En cambio la Comisión paritaria, que tiene la misma composición que la anterior, se reúne
para resolver la interpretación o aplicación de una norma convencioanl que ya existe. (ver
arts. 13; 14 y 15).

Conflictos Colectivos de Trabajo.

Dejamos el tema de los C.C.T., para ver que son los Conflictos Colectivos de Trabajo.
Antes de entrar a analizar éstos, vamos conceptualizar que es un conflicto y hacer una
clasificación general de CONFLICTOS DE TRABAJO (aclaro aunque ya a esta altura es
obvio, que cuando me refiero a trabajo, es el trabajo en relación de dependencia).

Conflicto. Concepto: Es una puja de intereses entre dos sujetos que pugnan por imponer
una posición. Esto se da obviamente en el plano sociológico, es decir, en la realidad social
(Ej. Cuando el Sindicato de Camioneros confronta con la representación de los
empleadores del sector por un aumento salarial).

Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales, plurindividuales y colectivos. Los

primeros, versan sobre cuestiones que no van mas allá de los intereses emergente del
contrato de trabajo y se da entre un trabajador dependiente y un empleador (ej. Cuando la
confrontación se da entre un trabajador que entiende que le corresponde una categoría de
convenio y por ende un salario básico mejor y su empleador se lo niega). Los segundos
versan también respecto del mero interés del contrato de trabajo, pero aquí en la
confrontación participan no solo un trabajador, sino un grupo que pujan por alguna cuestión
con su empleador (Ej. Cuando varios trabajadores – JUAN; PEDRO; JOSÉ - se encuentran
en puja sobre la categoría convencional que les corresponde y su empleador se las niega),
aquí los trabajadores en conflicto están concretamente identificados. En cambio un
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO, se da cuando el objeto de la controversia afecta
a toda una categoría profesional, aquí los trabajadores involucrados en el conflicto van a
ser indeterminados, o sea, no van a estar concretamente identificados. En síntesis, para
diferenciar un Conflicto Plurindividual de un Conflicto Colectivo, hay que observar cual es
el objeto de la puja (que afecte a toda una categoría) y además que en esa confrontación
se van a ver involucrados todos los trabajadores del sector (por mas que participen o no del
reclamo activamente) para que se den una idea, con un ejemplo: Supónganse que un
empleador decide despedir sin causa (violando la ley 23.551) a un Secretario General de
una A.P.T. con personería gremial, esta situación que en apariencia parece iniciarse como
un conflicto individual, va a repercutir en toda la categoría de trabajadores representados
por ese Secretario General, por lo que esta confrontación no cabe duda que va generar un
CONFLICTO COLECTIVO, dado que el objeto de la confrontación afecta a toda una
categoría de trabajadores.

Existe en el plano de los Conflictos COLECTIVOS DE TRABAJO otra clasificación, que

establece que estos pueden ser de derecho y de interés. En los primeros la discusión esta
referida a la creación o modificación de una norma convencional, este se resuelve –
normalmente - en el seno de una Comisión Negociadora. Los segundos versan sobre la
interpretación o aplicación de una norma convencional, estos se resuelven – normalmente
- en el seno de una Comisión paritaria.

Medios de solución de Conflictos Colectivos de Trabajo

Bueno, como acabamos de ver en el punto anterior, un conflicto colectivo de trabajo se da

en el plano de la realidad social, esta puja puede resolverse de distintas maneras. Ustedes
en otra asignatura (Mediación), estudiaron cuales son los medios de solución de conflictos
alternativos a una contienda judicial en general, vieron conciliación, mediación y arbitraje,
estos medios de solución son los normales a todos los conflictos y obviamente un Conflicto
Colectivo de Trabajo, también puede solucionarse a través de estos mecanismos, es mas,
los C.C.T. pueden traer cláusulas referidas a ello.

Ahora bien, en este acápite vamos a ver los medios de solución legislados en nuestras
normas y que son específicos del derecho colectivo de trabajo.

Ustedes debe haber estudiado en mediación, lo que se llama la conciliación obligatoria, que
es un modo de solución de conflicto propio del derecho colectivo de trabajo, este tema esta
legislado a nivel Nacional en la ley 14.786 que les pido la repasen para el examen, cualquier
duda respecto del tema me consultan. Quiero que sepan que también existía la ley 16.936
de arbitraje obligatorio para la solución de conflictos colectivos de trabajo, que fue derogada
por la ley 25.250 ratificada esta derogación por la ley 25.877.
Medios de acción directa

Estos son medios de solución de conflictos COLECTIVOS exclusivos del derecho del
colectivo del trabajo. Aquí vamos a estudiar la HUELGA, EL PARO, EL TRABAJO A
REGLAMENTO, EL QUITE DE COLABORACION, SABOTAJE y para el empleador el
LOCKOUT.

Voy a tratar de explicar en principio de que se trata una medida de acción directa,
adelantándoles, desde ya, que la HUELGA es la medida por excelencia o dicho de otra
forma la mas importante. La doctrina entiende que es importante diferenciar el conflicto
colectivo, con lo que es la medida de acción directa que – dicen los autores – la medida de
acción directa es la exteriorización del conflicto, a mi me gusta hablar que la medida de
acción directa en una forma de tratar de solucionar el conflicto. Ahora bien, la medida de
acción directa en sí misma; significa de alguna manera hacer “justicia por mano propia”. En
efecto producido el conflicto colectivo, el sector de trabajadores afectados a través de su
A.P.T. con personería gremial, va a convocar (si lo decidió el órgano de deliberación) a la
abstención del debito laboral de los trabajadores dependientes del sector, esto significa
(que si la medida es acatada por los trabajadores) se va a producir un parate total o casi
total de la empresa o las empresas que están inmersas en el conflicto, ya que al no contar
con los trabajadores éstas no podrán funcionar, esto tiene como objetivo inmediato, producir
un daño en el/los empleador/es, con el objetivo que éstos acepten el reclamo de los
trabajadores. A ver si me explico con un ejemplo: Supónganse que UOM (Unión Obrera
Metalúrgica), entre en conflicto con la UIA (Unión Industrial Argentina – cámara empresarial
que representa al sector -), por la mejora de los salarios básicos de convenio, las partes en
el seno de la comisión negociadora no se ponen de acuerdo, por lo que la UOM a través de
su órgano deliberativo decide ir a una huelga que convoca el órgano ejecutivo, ésta es
acatada por los trabajadores del sector y por lo tanto trae como lógica consecuencia que
las empresas metalúrgicas no puedan seguir funcionado por el tiempo que dure la huelga,
esto trae un perjuicio económico (daño) a las empresas del sector – atento no van a tener
producción y por ende no van a poder cumplir con los requerimientos de su clientes – es
decir, que la UOM, por este mecanismo presiona a los empresarios del sector para que
estos acepten las condiciones salariales que están buscando.

Aclarado el tema vamos ahora a ver las distintas medidas de acción directa mencionadas
ut supra, tratándolas de distinguir a cada una de ellas, pero dejando aclarado que todas
tiene la finalidad explicitada en el párrafo anterior.

Huelga

El ejercicio del la huelga, está garantizado en el art. 14 bis, 2do. párrafo de la C.N. cuando
expresamente dice “Queda garantizado a los gremios, ....el derecho a huelga”. Asimismo
este derecho es ratificado por nuestra Constitución Provincial, cuando en su art. 20 dice
expresamente: “La provincia, en las esfera de sus poderes, protege el trabajo en todas sus
formas y aplicaciones y, en particular, asegura el goce de los derechos que la
Constitución y las leyes nacionales reconocen al trabajador”. Cabe aclarar, que este
derecho garantizado en nuestras constituciones tiene escasa, limitación normativa y solo
en materia de servicios públicos esenciales el Estado lo limita (ver ley 25.877 art. 24;
primeramente esta limitación se realizó a través del decreto 2184/90).

Concepto: La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral sin

concurrencia al lugar de trabajo, por tiempo determinado o indeterminado, que tiene por
finalidad producir un daño en el/los empleadores tendiente a que estos depongan su
postura y acepten el reclamo del sector obrero.

Explico el concepto:
La abstención del débito laboral, significa que los trabajadores del sector involucrado en el
conflicto no van a prestar servicios.
Colectiva: significa que la abstención de un trabajador o un grupo insignificante de ellos que
se abstienen de su débito no configura una huelga. Concertada significa, que debe haber
sido decidida por el órgano deliberativo y ejecutada (convocada) por el órgano de
administración de la A.P.T. con personería gremial. Sin concurrencia al lugar de trabajo la
distingue de otras medidas de acción directa que se hacen con concurrencia al lugar del
trabajo.
Por tiempo determinado o indeterminado, es el plazo por la cual se va a realizar depende
de la naturaleza y gravedad del conflicto colectivo.
Que tiene por finalidad producir un daño al empleador ya lo explicamos, al igual que esto
tiene por objetivo que el/los empleador/res acepten el reclamo obrero.
Quiero aclarar que Ustedes tiene que distinguir lo que es una huelga de algunas otras
medidas tomadas en el seno de la comunidad. En efecto para que exista una huelga –
técnicamente – debe haber un conflicto colectivo de trabajo en vías de solución, les hago
esta aclaración por que en la actualidad es muy común que un sector de la sociedad que
se denominan desocupados o personas de escasos recursos, corten rutas a fin de que el
gobierno satisfaga alguna de sus necesidades básicas, estos piquetes no son huelgas
obviamente por que en el conflicto no hay trabajadores en relación de dependencia, en igual
sentido no hay huelga en el reclamo del sector del campo, donde son los productores
agrícolas ganaderos (obvio no son trabajadores dependientes), los que cortan las rutas para
realizar su reclamo ante las autoridades gubernamentales.

ilegalidad de la huelga

En principio la huelga se presume legal; la declaración de ilegalidad corre por cuenta del
Ministerio de Trabajo y eventualmente por la justicia del trabajo. Ahora bien para que se
declare ilegal una huelga el acto administrativo (cuando lo decide el Ministerio) o la
resolución judicial (cuando lo decide la justicia del trabajo), deben estar fundados en que:
- No se agotaron los procedimientos de auto composición establecidos en las leyes
vigentes (por ejemplo cuando se convoca a la conciliación obligatoria en el marco
de la ley 14.786 y al A.P.T. de trabajadores involucrada no acata el procedimiento)
o en el C.C.T. (violando lo acordado por las partes).
- El objeto del conflicto no responde a una causa obrero – patronal (son las
denominadas huelgas políticas que se decía ocurrían durante el gobierno radical del
Dr. Raúl Alfonsin)
- No fue convocada o decida por una A.P.T. con personería gremial.

Consecuencia de la huelga legal o ilegal sobre los contratos de trabajo de los dependientes
involucrados.

Para los trabajadores que adhieren a una huelga sea legal o ilegal (o a otra medida de
acción directa), el empleador en principio no tiene la obligación de abonarles el salario por
los días que no concurrieron a su puesto de trabajo, esto obviamente también puede
repercutir en el adicional de la remuneración denominado presentismo, que lógicamente
aquél que adhiero lo podría perder. No obstante ello, cuando la huelga es legal el/los
empleador/es involucrados no tienen derecho a intimar a los trabajadores a que presten sus
servicios y una vez concluida la medida no pueden tampoco tomar medidas disciplinarias
sobre ellos, distinto es el supuesto cuando la huelga se declaró ilegal donde aquí si el/los
empleador/res tienen estos derechos.

Otras medidas de acción directa que distingue la doctrina:

Paro: Se diferencia de la huelga por que la abstención del debito laboral es por un tiempo
menor a una jornada diaria de trabajo y con concurrencia al puesto de trabajo.

Trabajo a reglamento: Se realiza en el empleo público, aquí no hay abstención del débito
laboral sino que las prestación se hace en forma mas lenta (se altera el ritmo normal de las
tareas).

Quiete de colaboración: idem anterior, no solo se da en el empleo público, algunos autores

agregan que los trabajadores se van a negar a realizar horas suplementarias.

Sabotaje: Configura la toma del establecimiento con destrucción de los bienes del
empleador, esta medida esta intrínsicamente prohibida, atento configura un ilícito penal.

Lockout: Es una medida de acción directa determinada por el empleador que no tiene
respaldo normativo, configura el cierre patronal a fin de lograr que la clase obrera acate
determinadas condiciones impuestas por el patrono.

DERECHO PROCESAL LABORAL – SANTA FE

Aclaración preliminar:
Se deja aclarado que el presente, no constituye un examen exhaustivo del proceso laboral
de la provincia de Santa Fe, sino que es una apretada síntesis del mismo, para ayudar a
los alumnos a la compresión del derecho adjetivo imperante en nuestra Provincia. Por lo
tanto, debe ser examinado desde este punto de vista, como una guía para los alumnos de
grado de la facultad.

Concepto: Conjunto de normas y principios que regulan la sucesión de fases jurídicas

concatenadas (actos concatenados) realizadas conforme al orden trazado por la ley, el juez,
las partes y los terceros en ejercicio de los poderes, derechos, facultades y cargas que les
atribuye la ley procesal o en cumplimiento de los deberes y obligaciones que la misma les
impone, cursadas ante órgano jurisdiccional, pretendiendo y pidiendo la actuación de la ley
para que: Se dirima la controversia, verificado que sean los hechos subsumibles a las
normas jurídicas y sus consecuencia. En el ámbito del proceso laboral, se resuelven
conflictos de derecho laboral, es decir, sobre la aplicación o interpretación de la ley, por lo
tanto, se excluye de la resolución de los conflictos de interés que versan sobre la creación
o modificación de una norma, ya que estos están reservados para otro poderes del estado
y no para la actividad jurisdiccional.

Principios
El título preliminar incorporado por la ley 13.840, establece cuales son los principios del
proceso laboral en la provincia de Santa Fe.
TÍTULO PRELIMINAR
ARTÍCULO NUEVO - Principios. Los principios que rigen este Código son los de
inmediación, concentración, simplificación de trámites, economía, eficiencia,
despapelización progresiva y celeridad, en un marco de acentuada oralidad, con el objetivo
de obtener la eficiencia y transparencia propias de un adecuado procedimiento tendiente a
la pronta resolución de la causa que permita la percepción de igual forma de corresponder
el crédito alimentario del trabajador, con la debida preservación del orden público laboral y
de los derechos irrenunciables que consagra la materia y la ley de fondo, y que deben
custodiar jueces y funcionarios del fuero. El juez dispone de amplias facultades a los fines
del cumplimiento de los principios del proceso laboral, siendo su deber evitar dilaciones
innecesarias. En caso de violación de la buena fe procesal, tiene facultades para considerar
la conducta como maliciosa y temeraria debiendo imponer las sanciones correspondientes.
Todas las audiencias que se celebren conforme las disposiciones de este código deberán
ser excusablemente presididas por el juez o conciliador laboral, bajo pena de nulidad y
consideración de falta grave su omisión. Deberá proveerse al efecto, de ámbitos físicos
apropiados, con medios adecuados asimismo para la video-grabación cuando sea
pertinente.
Se visualiza que en dicho título preliminar se omitió identificar al principio de gratuidad del
proceso, quizás porque dicho principio está plasmado en el Titulo II, capítulo III (arts. 19 y
20) del mismo Código.

Normas que lo regulan:

Constitución de la provincia de Santa Fe (Sección Quinta capítulo Único, arts. 83 a 97).
Artículo 97. La administración de justicia se rige por una ley reglamentaria de su
organización y por códigos que determinen sus modos de proceder.
Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ). Que establece la planta judicial.
Ley 7.945 y sus reformas leyes 13.039 y 13.840. Regulan en proceso laboral en la
provincia de Santa Fe.
Código Procesal Civil y Comercial de la provincia de Santa Fe. En todo lo que sea
compatible y no esté regulado expresamente en el procedimiento laboral se aplica
subsidiariamente el CPCyC (ver art. 167). REMISIÓN.- Cuando expresamente lo
establezca este Código o cuando resultaren insuficientes sus disposiciones, se aplicarán
en forma supletoria los preceptos del Código Procesal Civil y Comercial, debiendo tener en
cuenta los magistrados su compatibilidad con las características específicas del proceso
laboral; como también la abreviación y simplificación de los trámites. En caso de duda se
adoptará el procedimiento que importe menor dilación.
Como debe ser de conocimiento de los alumnos, en esta etapa de su carrera, la cuestión
relativa a los procesos judiciales, es materia que las Provincias no delegaron en la Nación,
por lo tanto, las normas que la regulan son provinciales.

Sujetos: las normas y principios van dirigidos:

El concepto expuesto, nos indica los sujetos que intervienen en el proceso laboral
determinando que son: el juez, las partes y los terceros.
El juez: Es el tercero imparcial e impartial que es quien tiene la facultad de dirimir el conflicto
de derecho, a través de una sentencia que pasará a autoridad de cosa juzgada, cuando
culmine el proceso en sus distintas instancias.
Las partes: Generalmente, en el proceso laboral, son el trabajador y el empleador, pero
eventualmente y excepcionalmente pueden ser otros sujetos de derechos. En efecto, el
código de procedimiento de la provincia de Santa Fe, contempla la posibilidad que el actor
sea la asociación sindical (ver art. 2 incs. e) y k) o que el demandado sea la administración
laboral (ver art. art. 2 inc. i).
Los terceros: Teniendo en cuenta el derecho de fondo en materia laboral, pueden existir
supuestos donde en el proceso participen terceros vinculados a la relación laboral directa,
cuyas condena puede ser impuesta por imperio de la solidaridad derivada del contrato de
trabajo (ver arts. 29, 29 bis, 30, 225 ss. y cc. de la LCT y arts. 54, 59 y 275 de la ley de
sociedades comerciales). Además, es imperioso mencionar que el proceso laboral rige
todas las normas referidas a la citación terceros y tercerías que establece el código de
procedimiento civil y comercial de la provincia de Santa Fe (ver arts. 306 a 308 del CPCyC).
Asimismo, en el proceso laboral, participan como demandada las Aseguradoras del Riesgo
de Trabajo en su calidad de obligadas al cumplimiento de las obligaciones que establece la
ley 24.557 y sus modificatorias. Por último, cabe aclarar, que el proceso laboral, al igual
que en todos los proceso judiciales, participan terceros a fin de acreditar los hechos
controvertidos de demostración necesaria (testigos, peritos, etc).

Institutos que la integran y normas que los regulan:

Excede a este trabajo, enumerar todos los institutos que regulan el proceso laboral, sin
embargo, se deja aclarado que son los mismos estudiados en procedimiento civil y
comercial, con las particularidades propias del proceso laboral. A fin de tener una visión
general del tema convoco a los alumnos a fin que observen los XV títulos, con sus
respectivos capítulos donde se encuentran los institutos del derecho procesal laboral de la
provincia de Santa Fe.

Desarrollo del Proceso

Se concentrara este trabajo dirigido a los alumnos de grado de la facultad de derecho, a
sintetizar el desarrollo del proceso laboral en la provincia de Santa Fe, marcando los actos
concatenados que deben desarrollarse a fin de culminar en una sentencia con autoridad de
cosa juzgada.
El desarrollo tendrá por finalidad marcar las diferencias entre el proceso laboral y el proceso
ordinario Civil y Comercial de la Provincia, sin dejar de lado que el procedimiento laboral es
un juicio dispositivo aunque con marcadas facultades de intervención del juez actuante.
El tema que se trata en este acápite está desarrollado en Titulo III, dividido en dos (2),
capítulos, el primero denominado demanda – arts. 39 a 46 - y contestación – arts. 42 a 50
-, el segundo de audiencia de trámite – arts. 51 a 57.
Es importante aclarar que las disposiciones de la ley 13.840, publicada en el Boletín Oficial,
del 24 de Abril de 2019, ha modificado esta estructura señalada en el párrafo anterior, con
la creación de la Oficina de Conciliación Laboral y de Ordenamiento del Proceso, que
incorpora el Título XII bis, dividido en cuatro (4) capítulos, arts. 143 a 164, al Código de
Procedimiento Laboral de la provincia de Santa Fe. Sin embargo, a la fecha de redacción
del presente se encuentra esta reforma sin ejecución, debido que aún, se encuentra
pendiente de creación la Oficina arriba identificada.
La demanda: Los requisitos intrínsecos e extrínsecos de la demanda se encuentran
enumerados en el art. 39 CPL. Asimismo en este mismo artículo se enumeran cuales son
las pruebas que deben ofrecerse obligatoriamente con la demanda, ellas son documental,
tanto en poder del actor, como del demandado (se denomina intimativa), como de terceros
(obviamente también debe ofrecerse el reconocimiento de la documental emitida por el
demandado para que esta la reconozca en la audiencia del trámite), y la absolución de
posiciones, también llamada confesional. Opcionalmente, el actor podrá ofrecer, además,
como prueba adelantada o anticipada toda otra prueba (pericial, informativa, inspección
judicial, etc.), a excepción de la testimonial.
Como puede observarse la diferencia con la demanda del juicio ordinario regulado en el
CPCyC, es que en la demanda laboral se debe ofrecer, bajo sanción de preclusión de la
instancia la prueba confesional y documental (si no me quedo sin juicio) .
Traslado a la demandada (art. 44): Emplazamiento.- Admitida la demanda, se emplazará
al demandado con entrega de copias de ella y las de los documentos acompañados, para
que comparezca y la conteste dentro de diez días, con apercibimiento de que si no lo hiciere
se tendrán por ciertos los hechos en ella expuestos, salvo prueba en contrario.
Si el demandado se domiciliare fuera del asiento del juzgado, se ampliará dicho plazos
debiendo tenerse en cuenta la distancia y medios de comunicación; no pudiendo excederse
de veinte días dentro de la Provincia, de treinta días en el resto del país de cuarenta en el
extranjero.
Es decir, el Juzgado Laboral competente emitirá el decreto en que se da por admitida la
demanda, y ofrecida la prueba que corresponda, y correrá traslado a la demandada para
que comparezca, conteste la demanda, oponga excepciones y ofrezca prueba que haga a
su derecho en los plazos arriba señalados. Aquí se puede observar otra diferencia con el
juicio ordinario regulado en el CPCyC, en el sentido que el traslado es para comparecer y
conjuntamente al comparendo se contesta demanda, oponga excepciones y ofrezca
prueba. Además como se señalará más adelante, puede reconvenir.
Contestación de la demanda. Los requisitos intrínsecos e extrínsecos de la demanda se
encuentran enumerados en el art. 47 CPL. Respecto al ofrecimiento de prueba se hace
referencia a lo afirmado respecto a la demanda. Es importante resaltar que con la
contestación de la demanda se puede incorporar la reconvención y la oposición de
excepciones.
Respecto a la reconvención si bien es posible plantearla al igual que en el proceso ordinario
civil y comercial, el CPL le pone límites a esta posibilidad. Dichas limitaciones de
admisibilidad se encuentran reguladas en el art. 49.
En relación a las excepciones, es importante mencionar, que existen dos tipos, unas que
se resuelven antes de la audiencia del trámite (ver art. 47 bis), éstas tendrán un plazo para
ser contestadas por el actor de diez (10) días desde que se notifican, y otras que se
resuelven al dictar sentencia, para contestar éstas el actor tiene plazo hasta la celebración
de la audiencia de trámite (en la práctica en la misma audiencia se deja un escrito donde
se contestan las excepciones).
Es interesante remarcar, también, que la falta de contestación de la demanda en el proceso
laboral, trae como apercibimiento la inversión de la carga de la prueba, es decir, que aún
en el caso de falta de contestación de la demanda se debe celebrar la audiencia de trámite
y el demandado, en ésta, tendrá derecho a ofrecer prueba (salvo que las que debió ofrecer
con la contestación de la demanda) a fin de rebatir los hechos afirmados por el actor en su
demanda. Es decir, que se produce con la falta de contestación de la demanda una
presunción juris tantum.
Decreto de fijación de audiencia del trámite (art. 51 primer párrafo).
Contestada la demanda y, en su caso, la reconvención o vencido el término para hacerlo,
el Juez proveerá la prueba ofrecida y fijará de oficio una audiencia que deberá realizarse
en un plazo no mayor de treinta días. Es decir, contestada la demanda o vencido el plazo
para hacerlo, el Juzgado emitirá el segundo decreto de trámite donde diga, que se tiene por
contestada la demanda – se el demandado lo hizo – opuesto, en su caso, la reconvención
y/o excepciones – de estas correrá traslado al actor - , y ofrecida la prueba del demandado.
En el mismo decreto ordenará la producción de la prueba adelantada ofrecida por las partes
y fijara fecha para la audiencia del trámite.
Celebración de la audiencia de trámite (art. 51)
Las partes deberán comparecer personalmente para lo cual, además de la notificación en
el domicilio procesal, se las citará en el real, con una anticipación no menor de tres días,
bajo apercibimiento de que la inasistencia injustificada será sancionada con una multa que
graduará prudencialmente el Juez, sin perjuicio de otros que en su caso correspondan.-
Tratándose de personas de existencia ideal, podrán ser representadas por los directores,
socios, gerentes o empleados superiores con poder suficiente y debidamente instruidos
sobre los hechos debatidos a los fines de asegurar el cumplimiento del objetivo de la
audiencia.- La citación a la audiencia del trámite se realizará con la prevención de que, en
casos excepcionales de imposibilidad de concurrir a la misma, las personas físicas deberán
hacerse representar en la conciliación por apoderado especial con instrucciones y mandato
suficiente. Las notificaciones correspondientes se efectuarán con transcripción de este
párrafo.
El Juez o Conciliador Laboral deberá tomar personalmente bajo sanción de nulidad
la audiencia de trámite; la que se ajustará al ordenamiento que se dispone a
continuación y, en lo pertinente a lo dispuesto en las normas del Título XII BIS,
Capítulo III del Código Procesal Laboral:
I- Conciliación:
a) intentará conciliar a las partes, no significando prejuzgamiento las apreciaciones que
pudiere formular en las tratativas correspondientes;
b) la conciliación podrá promoverse en forma total o parcial respecto de las pretensiones
deducidas y estará dirigida hacia los siguientes fines:
1. lograr el acuerdo de partes. Si ello se consigue, se concretarán las bases del acuerdo de
manera que no afecten los derechos irrenunciables establecidos por las leyes;
2. simplificar las cuestiones litigiosas;
3. aclarar errores materiales;
4. reducir la actividad probatoria en relación a los hechos, tendiendo a la economía del
proceso;
5. tenderá a la reducción de la carga documental del proceso, pudiendo restituir la que, en
principio, considere innecesaria, dejando constancia en el acta de audiencia de aquella que
fuere restituida, debidamente individualizada mediante sello, firma o inicial, debiendo las
partes conservarla bajo su responsabilidad, sin perjuicio de que las mismas sean requeridas
por la autoridad judicial hasta tanto recayese sentencia firme en el proceso.
c) Obtenido un acuerdo entre las partes sobre cualquiera de los aspectos señalados, se
hará constar en el acta de audiencia, debiendo ser homologado por el Juez en resolución
fundada.
La homologación producirá el efecto de cosa juzgada.
II - Continuación del Debate:
a) Si la conciliación hubiera sido parcial el trámite proseguirá respecto de los puntos no
avenidos, sin perjuicio del procedimiento de pronto pago que establece este Código;
b) Si no hubiere conciliación, continuará el procedimiento del juicio en la misma audiencia;
III - Cuestión de Puro Derecho:
Si la cuestión fuere de puro derecho, así se declarará por decisión inapelable, sin perjuicio
de los recursos que correspondan contra la sentencia. En estos casos, las partes podrán
alegar oralmente en el mismo acto, de cuyo contenido quedará constancia en acta, o
presentar un memorial escrito dentro de los cinco días. La sentencia se dictará dentro de
los diez días siguientes a la Celebración de la audiencia o, en su caso, de la presentación
del memorial o de vencido el plazo para su presentación.
IV - Actividad Probatoria:
La prueba que hubiere sido ofrecida para su producción anticipada, de acuerdo a la facultad
de los incisos "f" de los arts. 39 y 47, deberá proveerse en ocasión de la demanda o
contestación. Sin perjuicio de ello, podrá ofrecerse, reiterarse o ampliarse su contenido en
esta oportunidad.
Cuando hubiere hechos controvertidos o de demostración necesaria en la cuestión
principal, el término de producción de la prueba será de cuarenta días. Se recibirá la
confesional de ambas partes y el reconocimiento de documental por parte del actor.
Las partes ofrecerán de inmediato y por su orden toda la prueba de que intenten valerse y
que no corresponda ofrecer o no haya sido ofrecida en la demanda, en la contestación, en
la reconvención y su contestación.
El Juez proveerá en el mismo acto. Cuando alguna diligencia hubiere de realizarse fuera
de la Provincia o la naturaleza de la cuestión en debate lo justificara, el Juez, por resolución
fundada podrá ampliar el plazo hasta un máximo de veinte días.

Algunos comentarios para la compresión de la regulación normativa son necesarios

realizar.
El segundo decreto de trámite emitido por el Juzgado se debe notificar en el domicilio real
y legal de las partes, dado que a la audiencia deben comparecer personalmente actor y
demandado, atento se fija en principio con fines conciliatorios, es decir, con la posibilidad
que se arribe a un acuerdo transaccional, obviamente, que no viole los derechos
irrenunciables del trabajador.
La audiencia de trámite pone en evidencia los principios de concentración (ver también art.
53), economía y celeridad del proceso laboral santafesino, se trata en primer lugar de
brindar a las partes un ámbito de autocomposición, establece en forma precisa la
integración de la litis, y fija, finalmente, la etapa puramente probatoria.
El primer objetivo de esta audiencia es que las partes lleguen a una conciliación de sus
intereses en pugna, en forma total o parcial. Si el acuerdo es total, termina el juicio, si es
parcial, así se establece y se continúa el proceso por los puntos no conciliados. En ambos
casos, para que el acuerdo tome autoridad de cosa juzgada, el mismo debe ser homologado
por el Juez. Para homologar el acuerdo transaccional, el juez debe hacer un control de
legalidad, observará, principalmente, que no se viole el principio de irrenunciabilidad de
derechos del trabajador. Esta posibilidad conciliatoria, tiene, también, regulación normativa
en derecho de fondo, en efecto se vincula con el artículo 15 de la LCT, al que remito.
Si no se llega a un acuerdo, o se llega solo en forma parcial, la norma establece que se
continúa el debate (el proceso), de la siguiente manera:
La actora, en su caso, presentará una minuta (escrito) donde conteste las excepciones (no
reguladas en el art. 47 bis CPL), y la reconvención.
Si la cuestión es de puro derecho, es decir, si no existen hechos controvertidos de
demostración necesaria, sino que solo se limita la confrontación a la interpretación de una
norma, se alega en forma oral en la misma audiencia quedando del mismo constancia en
el acta o se alega a través de una minuta (escrito) dentro de cinco días de la fecha en que
se celebró la audiencia, luego se dicta sentencia. Cabe aclarar, que este caso en la práctica
profesional, es poco común.
Si existen hechos controvertidos de demostración necesaria (repito es lo habitual en la
práctica), en la misma audiencia el juez declara la continuación del debate y ordena la
apertura de la causa a prueba por el término que establece la norma. A continuación en la
misma audiencia se procede a producir la prueba confesional, el reconocimiento de la
documental ofrecida por las partes, y se exhiben los documentos en poder del demandado
(ex empleador) que fueron intimados a su presentación por la parte actora, bajo sanción de
los apercibimientos contenidos en el art. 55 de la LCT por su falta de exhibición.
En la audiencia las partes deben ofrecer la prueba que no se presentó en la demanda y en
su contestación e incluso se puede ampliar la prueba que se ofreció como adelantada (su
presentación se puede hacer a través de una minuta de prueba – escrito-). Seguidamente
en la misma audiencia el Juzgado debe ordenar la producción de la prueba ofrecida en la
audiencia.
En la práctica, generalmente, en la audiencia de trámite el decreto que ordena la producción
de la prueba ofrecida en esta etapa, se fija fecha de audiencia para realizar las
testimoniales.
Es importante resaltar, también, el tema relacionado con la representación en la audiencia
de las personas jurídicas, y de las personas humanas imposibilitadas de concurrir
personalmente, para clarificar el tema los convoco a leer detenidamente los párrafos
segundo y tercero del artículo 51.
Por último, dejo aclarado que el párrafo que se encuentra resaltado en la transcripción del
art.51 se debe a que al momento de escribir este trabajo, no se encuentra, aún, creada y
en funcionamiento la Oficina de de Conciliación Laboral y de Ordenamiento del Proceso,
que incorpora el Título XII bis.
Incomparecencia a la audiencia de trámite
También, es importante tener presente cuales son las consecuencias jurídicas que provoca
la incomparecencia a la audiencia, para clarificar el tema los convoco que lean y estudien
el art. 52. Se aclara que la audiencia no se debe suspender, en caso de incomparecencia
de alguna de las partes, y además, que el profesional cuando actúa como apoderado, debe
concurrir a la misma, aún en el caso que su representado no comparezca (ver art. 52).
Finalmente, se debe tener en cuenta cuales son las consecuencias jurídicas que acarrea la
falta de contestación de demanda y no comparece a la audiencia, los remito a que estudien
el art. 54.
Cabe aclarar que la audiencia será volcada en un acta que firman, las partes sus
apoderados o patrocinantes, el secretario y el juez, de la mismas se entrega copia
certificada a las partes (ver art. 55)

Llamamiento de autos. Alegatos.

Artículo 57:
Recepcionada íntegramente la prueba o vencido el término respectivo, el juez de oficio o a
pedido de parte deberá, ineludiblemente, clausurar el Período probatorio, llamar los autos
para sentencia y fijar una audiencia a los fines de lo dispuesto en el artículo anterior,
dentro de los sesenta días siguientes. En la mencionada audiencia, en caso de no
arribarse a un acuerdo conciliatorio, las partes formularán sus alegatos en forma oral
sin que el acto pueda reemplazarse por minuta escrita. Celebrada dicha audiencia el
Actuario pasará los autos a despacho en el libro correspondiente debiendo el juez
dictar sentencia dentro de los diez días posteriores. El incumplimiento del pase a
fallo por el Secretario constituirá falta grave en el ejercicio de su función.
El resaltado se debe a que dicha redacción se encuentra identificada en la reforma de la
ley 13.840, al momento de la elaboración de este trabajo, los juzgados de Rosario, cierran
la etapa a prueba y ponen los autos a disposición de las partes para que dentro del plazo
de cinco días de la notificación del decreto presenten una minuta escrita con el aleto.
Producido los alegatos o vencido el término para hacerlo (previo pedido de parte), se pasa
el expediente a despacho, para que el Juez dicte sentencia, en un todo de acuerdo con la
norma anterior a la reforma resaltada (art. 57 viejo).
La prueba.
Regulada en el Título IV del CPL, identifica la prueba en general, confesional, documental,
pericial, testimonial, informativa, inspección judicial y presunciones.
La prueba en general se regula en el Capítulo I (arts. 58 a 64).
Confesional se regula en el Capítulo II (arts. 65 a 70)
Documental se regula en el Capítulo III (arts. 71 a 75)
Pericial se regula en el Capítulo IV (arts. 76 a 83)
Testimonial se regula en el Capítulo V (arts. 84 a 93)
Informativa se regula en el Capítulo VI (art. 94)
Inspección judicial se regula en el Capítulo VII (art. 95)
Presunciones se regula en el Capítulo VIII (art. 96)
Sentencia. Título V capitulo único (arts. 97 a 100)
La sentencia debe tener los requisitos formales que establece el art. 97.
Recursos
Los recursos que contempla el CPL, contra la sentencia de primer grado son los siguientes:

Aclaratoria, regulado en el art. 99. Este recurso se encuentra regulado en el título V referido
a la sentencia.

Los recursos de Reposición (revocatoria), Apelación, Nulidad, Directo, Especiales y

Extraordinarios se encuentran regulados en el título VII.
El recurso de Reposición, también llamado de Revocatoria, se encuentra legislado en el
Capítulo I del título identificado (arts. 105 a 107).
El recurso de Apelación, se encuentra regulado en el Capítulo II del título identificado (arts.
108 a 111). Es importante resaltar que existe dos tipos de apelación la denominada
apelación diferida que se interpone en un momento del proceso se concede y recién se
eleva para sus sustanciación luego de la sentencia y el de apelación inmediata (ver arts.
109 y su remisión al 108).
El recurso de Nulidad se encuentra regulado en el Capítulo III, del título identificado (arts.
112 a 115).
El recurso de Directo se encuentra regulado en el Capítulo IV, del título identificado (art.
115)

Los recursos Especiales y Extraordinarios regulados en el Capítulo V, del título identificado

(art. 116, con remisión a la ley 7.055 que regula el recurso extraordinario provincial).
Pronto pago.
Este procedimiento está regulado en el Título IX Capítulo I del CPL (art. 121).
Procedimiento declarativo con trámite abreviado.
Este procedimiento está regulado en el Título IX Capítulo II del CPL (art. 122 a 134). Este
es un proceso tendiente a que el trabajador en algunos supuestos específicos que identifica
la ley pueda cobrar su crédito a través de un procedimiento rápido y expedito. En la
actualidad en la práctica profesional se utiliza mucho por lo que sugiero se estudie en forma
minuciosa, la regulación normativa señalada.
Demanda por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Este procedimiento está regulado en el Título IX Capítulo III del CPL (arts. 135 a 137, con
remisión a la ley de fondo 24.557).
Ejecución de sentencia.
Este procedimiento está regulado en el Título X Capítulo Único del CPL (arts. 139 y 140).
El proceso laboral tiene la particularidad, a diferencia del ordinario Civil y Comercial, que
para realizar la ejecución de sentencia no es necesario generar un incidente de ejecución.
Desalojo laboral.
Este procedimiento está regulado en el Título XII Capítulo Único del CPL (art. 142).
Procedimiento especial para realizar el desalojo de la vivienda propiedad del empleador
que le entregó al trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

TÍTULO XII BIS CONCILIACIÓN DESCONCENTRADA

CAPÍTUL0 1 OFICINA DE CONCILIACIÓN LABORAL Y DE ORDENAMIENTO DEL

PROCESO

Artículo 143. Oficina de Conciliación Laboral y de Ordenamiento del Proceso

• Artículo 144. Composición y estructura
• Artículo 145. Presidencia
• Artículo 146. Competencia exclusiva y exclusiones de la Oficina de Conciliación
Laboral y de Ordenamiento del Proceso
• Artículo 147. Ingreso de Expedientes
• Artículo 148. Culminado el procedimiento que le compete a la Oficina, y previa
resolución...
• Artículo 149. El Juez en lo Laboral de Conciliación y de Ordenamiento del Proceso
reviste...
•
• CAPÍTULO II CONCILIADOR LABORAL
• Artículo 150. Conciliador Laboral
• Artículo 151. Requisitos y designación
• Artículo 152. Los conciliadores laborales, dentro de la Oficina de Conciliación
Laboral y...
• Artículo 153. Imparcialidad e independencia
• Artículo 154. Prohibición
•
• CAPÍTULO III PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN Y ORDENAMIENTO DEL
PROCESO
• Artículo 155. En los Distritos judiciales en que se crearen oficinas de Conciliación...
• Artículo 156. Plazos
• Artículo 157. Obligación de las partes. Oferta razonable
• Artículo 158. Vencimiento de plazos
• Artículo 159. Prueba
• Artículo 160. El Juez de Conciliación y Ordenamiento del Proceso, inclusive por
cuestiones...
• Artículo 161. El período de prueba comenzará a correr a partir del proveído de las
mismas...
•
• CAPÍTULO IV DISPOSICIONES GENERALES
• Artículo 162. En los Distritos judiciales en que no hubiere sido creada una Oficina
de...
 • Artículo 163. El Juez del Trabajo o de Fuero Pleno, inclusive por cuestiones
funcionales o...
• Artículo 164. Creada en el Distrito de que se trate la Oficina de Conciliación Laboral
y...
Lea más: https://leyes-ar.com/codigo_procesal_laboral_santa_fe.htm

La presente identificación normativa, referida al Título XII bis del CPL, se realiza, dado, que
la ley 13.840 provoca una reforma sustancial al procedimiento establecido en el Código
Procesal Laboral.
Si bien la Oficina identificada en el presente título, aún no fue creada, y por lo tanto, aún no
se puso en práctica la reforma, es muy importante que los alumnos tengan estudiado este
nuevo título incorporado en el CPL, dado que en su futuro profesional seguramente el
procedimiento laboral, en los litigios que corresponda, tramitarán de esta manera.

Se recomienda como bibliografía para consultar:

MACHADO, José Daniel (Director). “Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe.
Comentado”. Ed. Rubinzal Culzoni. III tomos.