Schlemenson :Anlisis Organizacional
Introduccin
Anlisis Organizacional: Disciplina terica, metodolgica y cientfica. Ofrece un modelo de abordaje de casos, permite lograr cambios en los componentes de un sistema organizativo, hacindolo ms adecuado de acuerdo a la naturaleza de las personas, el trabajo, el contexto, etctera. Profundizacin de anlisis de una determinada situacin dentro de un encuadre de larga duracin. Capitulo 1
Caracterizacin del objeto: las organizaciones referidas son unidades operativas semiautnomas. Configura un grupo humano complejo, que acta dentro de un contexto tmporo espacial concreto, artificialmente y deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas. Est enmarcada por polticas, que engloban los fines, y que son la expresin abstracta de conductas organizativas deseadas. La interaccin de los miembros de la organizacin y la cohesin mnima necesaria que le da unidad, continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes. Por un lado esa integracin est regulada por procesos interpersonales, mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones y ansiedades inconscientes que encuentran en el mbito institucional probabilidades de expresin y expectativas de realizacin. Por otra parte la integracin opera a travs de un sistema sancionado, explcito e implcito de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en trminos de tareas y expectativas fijadas por los ocupantes de dichos roles. El eje central de la estructura lo constituye la autoridad que regula los roles y sus interrelaciones. Captulo 2
Dimensiones relevantes: Proyecto Estructura organizativa Integracin psicosocial Condiciones de trabajo Sistema poltico Contexto Proyecto en que se sustenta la organizacin Toda organizacin est centrada en una idea de algo que pueda satisfacer las necesidades de una audiencia externa o de los miembros de la organizacin. Implica riesgos, generando la emergencia de ansiedades. La organizacin no solo necesita contar con un buen proyecto, sino que este para ser transformado en un plan de accin requiere de su operacionalizacin
en objetivos metas y programas. Esto demanda la formulacin de polticas. El proyecto debe ser suficientemente explcito y compartido por todos los involucrados en su realizacin. La estructura organizativa Sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama y de la definicin de funciones y responsabilidades. Tipos de estructuras: Estructura formal u oficial Estructura presunta (la que los miembros perciben como real) La existente (la que efectivamente opera y puede ser inferida a travs del anlisis sistemtico) La requerida (la que todos los componentes de la situacin necesitan)
La divergencia o contradiccin entre estas estructuras crea desajustes que favorecen la ineficacia, las tensiones y conflictos entre los miembros. Las estructuras y los roles marcan un comportamiento esperado, forman parte del organigrama y del manual de funciones. Hay una separacin entre el rol y la persona, haciendo que el rol sea relativamente fijo y permanente, mientras que las personas rotan. La fijeza de los roles permite describir cmo funciona la organizacin desde el punto de vista formal. El anlisis de roles, funciones, responsabilidades y lneas de dependencia permite fijar un aspecto fundamental del encuadre de las conductas individuales.
La integracin psicosocial. Plano de las relaciones interpersonales. Abarca un eje vertical (relaciones con la autoridad) y uno horizontal (entre pares). Los conflictos en esta rea pueden incidir en el grado de cohesin, integracin y en el rendimiento. La elaboracin de los conflictos latentes permite su superacin, promoviendo etapas progresivas de integracin y cohesin. De nada vale el trabajo sobre esta parte si el proyecto o la estructura no estn claros, ya que son continentes de las relaciones interpersonales y pueden incidir notablemente en la integracin psicosocial (suele observarse la remisin espontnea de estos conflictos con la aclaracin de objetivos y de la estructura) Condiciones de Trabajo Se busca la satisfaccin y realizacin de los miembros. El tratamiento que sienten que reciben condiciona su vnculo con la organizacin y es determinante de su identificacin y compromiso con la tarea. En este punto estn involucrados el salario, la tarea y posibilidad de realizacin personal que brinda, las alternativas de desarrollo y carrera que ofrecen, las oportunidades de participar, el confort y la salubridad, etctera.
Sistema poltico Toda organizacin tiene un sistema de autoridad que se ocupa de la conduccin, distribucin y coordinacin de las tareas. En forma paralela a este sistema opera un sistema representativo que se organiza espontneamente a travs de la conformacin de grupos significativos de poder, con sus propios intereses, correlacionados con los niveles ejecutivos- jerrquicos de la estructura (clases institucionales o grupos de inters) Como resultado de la interaccin entre el sistema poltico y la estructura sancionada de cargos, se produce una variedad de efectos que inciden en el rumbo de la organizacin. All donde haya una organizacin se conformar un sistema poltico paralelo. Si la organizacin es restrictiva y no permite su expresin, ejercer su influencia por presiones latentes y encubiertas. El reconocimiento de los factores en juego implica la introduccin de modelos de participacin y modalidades de conduccin para los cuales las organizaciones y sus conductores no suelen estar preparados. Debe poder aceparse el conflicto de poder como hecho insoslayable, siendo que la confrontacin de intereses y modos de ver las cosas constituye un motor riqusimos de cambio. Contexto Tiene importante incidencia en la dinmica interna. La organizacin depende funcionalmente del contexto por ser semi- autnoma. La relacin dinmica entre ambos permite discriminar aspectos del contexto que afectan al desarrollo. La intervencin ofrece al grupo la posibilidad de reflexionar sobre el impacto de los cambios, para poder comenzar a recuperarse. Implica el reconocimiento de una nueva realidad, la revisin de esquema previos y un duelo por lo que cambi y ya no existe. Suele recomendarse una actividad diagnstica sobre las fortalezas y debilidades de la organizacin frente al contexto. Captulo 3
El anlisis organizacional compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio externo, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema. El contrato legitima una relacin de colaboracin voluntaria que comprende una exploracin conjunta por parte de todos los implicados. Los cambios se dan de tres modos como consecuencia del anlisis: Por la elaboracin de conflictos conscientes e inconscientes vinculados con el problema. Por descubrimiento creciente de las variables en juego. Por resolucin de los problemas especficos y la generacin de nuevos principios de funcionamiento, de nuevas polticas.
El analista pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la organizacin y de sus relaciones con el contexto. El enfoque del anlisis es simultneamente histrico gentico, situacional y prospectivo.
Rol del analista Independencia y autonoma (no forma parte del sistema de autoridad, no es empleado y no tiene jefes ni subordinados) Carcter analtico de la funcin (no da indicaciones ni consejos) Relacin de colaboracin (necesita ayuda para poder ayudar) Neutralidad (respecto de los intereses en juego, poder)
La descripcin de la naturaleza del problema constituye una labor conceptual previa.
entrevistas y contactos preliminares comienzo de la relacin de consulta establecimiento de la relacin Acuerdos bsicos: plan de trabajo y contrato trabajo de campo anlisis y definicin del problema recopilacin de informacin anlisis de la misma devolucin de la misma y definicin de los cambios requeridos con el cliente evaluacin y cierre de la etapa nuevas perspectivas Entrevistas y Contactos Preliminares
En las entrevistas preliminares se adopta una actitud receptiva, sin anticipar apresuradamente desarrollos futuros o proyectos posibles. Objetivos entrevistas preliminares: Descripcin sucinta del caso. Entender la naturaleza del pedido. Realizar un diagnstico de las necesidades (preliminar y parcial) Evaluar la posibilidad y pertinencia de un trabajo de Anlisis Organizacional (grado de conciencia del problema y compromiso) Permitir al representante del sistema cliente que evale al consultor. Grado de consenso o disposicin para la participacin del resto de los miembros de la organizacin. Establecimiento de la relacin de consulta
Implica un proceso interpersonal que si es satisfactorio permite la consolidacin de una verdadera relacin de consolidacin. La relacin de consulta lograda es sentida como continente, ayuda al pensamiento sin paralizar la accin, permite emerger de la confusin y favorece la autonoma.
La consolidacin de esta relacin implica un trabajo de elaboracin de ansiedades y fantasas que se plantean alrededor de la figura del analista cuando se inicia un proceso de cambio. De la resolucin positiva de estas ansiedades, conflictos y dudas depende la consolidacin de la relacin de consulta. La clarificacin del rol profesional tiene un valor estratgico fundamental en la etapa de establecimiento del vnculo.
Acuerdos Bsicos, Plan de trabajo, contrato.
Fijacin de acuerdos generales relacionados con la intervencin, determinacin de normas de funcionamiento y esbozo de un plan para la realizacin del trabajo profesional. Objetivos: definicin de necesidades de la organizacin (relevamiento de expectativas de los miembros) clarificacin de los objetivos de la intervencin (resultados realistas esperables) definicin de programa de actividades Fijacin de la forma de transmisin de los resultados de la intervencin. Trabajo de campo
Supone actividades tendientes a la concrecin de los objetivos sealados anteriormente. Se realizan dos clases de entrevistas: individuales y grupales; ambas con cuatro propsitos: Se define el problema Se recopila informacin Se elabora la misma Se sacan conclusiones
Las entrevistas individuales apuntan al anlisis de los roles que forman la estructura, permiten una recopilacin de datos que sirven para definir y tratar el problema o disear el organigrama de la empresa. Las grupales ofrecen un mbito para la reflexin del proceso de cambio organizacional, permiten el comentario de los problemas que se van produciendo, proveen un continente para la elaboracin de ansiedades y conflictos vinculados con los cambios y las crisis coyunturales. Un buen encuadre de trabajo grupal constituye una herramienta eficaz, actuando como marco continente de las ansiedades generadas por el trabajo, permite el desarrollo de potencialidades creativas a travs de la bsqueda de soluciones innovadoras. Dada la confidencialidad que el analista puede ofrecer, las entrevistas individuales dan un marco de mayor seguridad y confort psicolgico.
