LABORAL INDIVIDUAL

HISTORIA

El derecho del trabajo surge en la etapa del capitalismo, en la etapa de transición del Feudalismo al
Capitalismo en la edad media. Específicamente con la industrialización se da el origen al derecho del trabajo,
destacándose por la creación de pequeñas agremiaciones.

A comienzos del siglo XX con el triunfo de la revolución Bolchevique y la creación de la U.R.S.S. da origen a
la creación de mecanismos para el avance del Socialismo. Una de esas soluciones está en la creación de la
O.I.T que busca entre trabajadores, empleadores y estado, regular las normas laborales (para todos los
países miembros), principalmente regulando los derechos colectivos del trabajo.

El derecho del trabajo ha sido un proceso cambiante a nuevas formas de regulación, como lo laboral y la
seguridad social, en su origen fueron una misma disciplina.

Derecho Laboral en Colombia

Siendo Colombia colonia española, se legislo inicialmente en beneficio a la corona española, se podría
entender que para la época no existió legislación al respecto.

En la etapa de la independencia y con la influencia del pensamiento francés, inglés y alemán, hacia los
próceres de la Patria, lleva al cambio de pensamiento y se constituye un nuevo modelo de Estado y con él, el
concepto de derecho al trabajo que evoluciona progresivamente, siendo ejemplo de ello, cuando Santander
otorga una pensión vitalicia a Bolívar por su servicio prestado, o el pago de indemnizaciones a través de la
repartición de tierras.

En el siglo XX se da en el norte las primeras agremiaciones sindicales contra la multinacional Unit Fruit
Company, exportadora de Banano, suceso que se denominó la Masacre de las Bananeras.

En la constitución de 1886, se da una reforma importante en relación al Derecho al Trabajo, hacia 1936 la
población colombiana se divide principalmente en terratenientes. Campesinos agrícolas y mineros, por esto el
presidente López Pumarejo busca dar a Colombia un impulso a la Industrialización y además, se eligen
algunos renglones de exportación como café, banano, etc., y se especializan en cultivos como también en la
ganadería.

Se centran trabajos hacia los textiles con la necesidad de una normalización para reglar la relación empleado-
empleador.

Se adopta el concepto de Servicio Publico proveniente de Francia, donde la función del estado debe ser de
servicio público:

1936-1950: Se debate que modelo se quiere adoptar, se legisla por separado tanto para el Derecho del
Trabajo como para la Seguridad Social. Para el sector público se expide la ley 6 de 1945 y se crea Cajanal
(Caja Nacional de Prevención Social), y para el sector privado se expide el Código Sustantivo del Trabajo de
1950 y se crea I.C.S.S. (Instituto Colombiano de Seguridad Social, Ley 90 de 1946). Por esto, para el sector
público se aplica el Código Contencioso Administrativo cuando se es empleado público o trabajador oficial; y
para el sector privado se aplica el Código Sustantivo del Trabajo.

1963: En desarrollo del Frente Nacional, el presidente Guillermo León Valencia realiza la primera reforma al
Código Sustantivo del Trabajo relacionado a la escala de indemnizaciones y pensión sanción, y en derecho
colectivo modifica la legislación colectiva, al Ministerio de Trabajo le da participación en la etapa de la
conciliación y fortalece los sindicatos.

1968: Se reforma el C.S.T. donde el Estado debe garantizar todos los servicios públicos para los ciudadanos
y se obliga a una ampliación integral de Estado en todo territorio nacional. Se reforma principalmente en lo
referente a la negociación colectiva.
1990: Ley 50 de 1990 seguidamente de la Constitución Política de 1991, en Colombia se busca que los
sectores opuestos entren en concertación a través de la academia, sindicatos y del sector legislativo y cambia
lo referente a mecanismos para garantizar la función sindical, la jornada laboral, la reglamentación de contrato
a término fijo, la reglamentación de servicios temporales, la reglamentación de las cooperativas de trabajo y el
régimen de cesantías.

2002: La ley 789 de 2002 responde a una discusión del privado y sector público, referentes a costos a la
nómina del SENA y Cajas de Compensación Familiar, modificación a la jornada de trabajo y costos,
protección al derecho de organización, sindicalización y negocios colectivos, y se amplía la jornada diurna a
las 10:00PM

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios tienen un contenido de valores escritos en las disposiciones normativas, son valores de justicia,
disposiciones normativas y orientaciones.
Están en el artículo 53 de la Constitución Política, allí hay un mandato de la constituyente que le decía al
congreso de Colombia que expidiera el estatuto del trabajo y que tuviera en cuenta los principios mínimos
fundamentales, la corte constitucional haciendo interpretación dijo que esos principios eran verdaderos
derechos fundamentales y que le pertenecían a los trabajadores, y existiera o no el estatuto de trabajo estos
derechos se aplican.

“ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.”
 Igualdad de tratamiento y oportunidad: En armonía con el articulo 13 de la constitución que consagra el
derecho a la igualdad desde el punto de vista Igualdad de Tratamiento; igualdad de tratamiento quiere
decir que tanto reglamentos, salarios, jornadas de trabajo deben ser igual para hombres y mujeres, etc.
Igualdad de Oportunidades, asensos, mejoras salariales, todos deben tener la oportunidad de participar
en esos asensos. Si se viola este principio hay una y nos remite a esas formas de discriminación que
enumera el artículo 13 de la constitución:
“ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y
trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica.
 El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en
favor de grupos discriminados o marginados.
El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental,
se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra
ellas se cometan”
Siempre que haya una discriminación se está violando el derecho a la igualdad de los trabajadores. La
Corte ha acuñado unas máximas de derecho laboral con base en este principio que nos dice: “a trabajo
igual salario”, esto quiere decir que nos coloca frente a dos extremos, que se tiene que trabajar de igual
manera para que la consecuencia monetaria sea igual.
Por ejemplo: a una persona le piden un título universitario, un título de pos grado, un experiencia laboral,
un idioma extranjero, esto para desempeñar un puesto de trabajo que tiene un salario de 5 millones, en
este trabajo se presentaron X personas y de todos escogieron 5 personas; dentro de esos 5
seleccionados quedaron 4 hombres y una mujer, la división de persona elaboró que las 5 personas
debían tener el mismo salario, pero el director de la entidad dijo que firmaba los 4 salarios de los hombres
pero debía modificar el salario de la mujer. Este casi llego a la Corte, todos los empleados firmaron,
recibieron sus dos primeros sueldos, paso el periodo de prueba y la mujer se afilio al sindicato, presento
un derecho de petición obteniendo una contestación negativa, recurrió a la acción de tutela, se la
concedieron en primera instancia, el tribunal la reafirmo y en la corte ratificaron el fallo.
Este principio dice entre iguales el tratamiento deberá ser igual, pero también el principio nos sirve para
decir que entre desiguales el tratamiento tendrá que ser desigual. Por ejemplo 1. Un técnico judicial, le
piden 3 años de universidad y un año de experiencia, en este cargo se va a ganar X; 2. Los demás son
abogados pero les exigen diferentes exigencias, hay unas diferencias porque las personas se sometieron
a unos requisitos diferentes.

 Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la calidad y cantidad del trabajo: En cuanto a la
remuneración, se dice que desde la revolución industrial se empezaron a expedir normas de contenido
laboral, y una de ellas decía que no existía trabajo gratuito, todo era remunerado. Luego se habla de la
remuneración vital, y la Corte recuerda que en Colombia existe desde la Constitución de 1991 un
organismo colegiado encargado de determinar el salario mínimo legal mensual vigente que se le debe
reconocer al trabajador, el organismo colegiado es una comisión permanente de concertación de las
políticas laborales y salariales. El supuesto es que por ser una comisión permanente durante todo el año
están viendo todo lo que afecta el salario de los trabajadores y la producción de los trabajadores, con el
fin de que en diciembre se defina cuál es el salario mínimo legal vigente. De concertación quiere decir
que todos deben estar de acuerdo, y muchas veces el Estado debe dictar por decreto el salario porque
no se llega a un acuerdo
Remuneración mínima vital, acá nos olvidamos del salario mínimo porque la vitalidad quiere decir que
debe ser suficiente para la subsistencia del trabajador y su familia, acá se complica el concepto porque la
vitalidad del salario implica el sostenimiento y supervivencia de la familia. Móvil quiere decir la movilidad
del trabajo, quiere decir que debe ir evolucionando, es decir, no se puede quedar estático o congelado.
La teoría de la movilidad dice que el salario de los trabajadores no puede afectarse de las fluctuaciones
de la economía.
En esto la jurisprudencia creo: La teoría de la movilidad, el salario no puede ser estático o congelado; La
teoría del reajuste, cuando los salarios reciben la aplicación de IPC (El Índice de Precios al Consumidor)
del año anterior simplemente el salario se está re ajustando. Se le da a los salarios ese reajuste de
salario; La teoría de incremento de salario, a los salarios se les incremente el IPC del año anterior y se le
adiciona otros puntos por productividad, por mayores exportaciones, mayores ganancias de empresa,
aquí se habla de incremento de salarios.
Los trabajadores pasivos tienen un tratamiento diferente al de los trabajadores activos. Los trabajadores
pasivos son los pensionados, y la Constitución condeno a los pensionados diciendo que las mesadas
pensionales se reajustaran periódicamente, se les reconoce el IPC, no hay ningún otro incremento.
 La remuneración mínima vital y móvil se debe reconocer en proporción a la cantidad y calidad de trabajo,
se entiende como una razón objetiva para que unos trabajadores ganen más y otros menos. Esto es lo
que ayudo a construir las escalas de salarios, en donde a mayor preparación y calidad del trabajo, mayor
será el salario, y por el contrario ante menor calidad y responsabilidad se debe ganar menos. Se tiene un
sustento constitucional para que haya escalas diferentes, y esto se debe entender como una razón
objetiva y no discriminación, y cuando hay razones objetivas no hay discriminación.

 Estabilidad del empleo: Estabilidad entendida como fijo, estable, se garantiza el puesto de trabajo, allí la
persona va a permanecer en el tiempo. Estancabilidad, se presenta cuando se deja a una persona
durante mucho tiempo en un mismo cargo y con un mismo salario. Para que exista estabilidad también se
debe dar al trabajador oportunidades de crecimiento, tanto en lo personal como en lo profesional.
Este principio se debe mirar desde la ley laboral, hay muchas reformas que atacan el principio de la
estabilidad, por ejemplo el contrato a término fijo que desde 1959 duraba entre 1 y 3 años. En la Ley 50
de 1990, dijo que este contrato duraba hasta 3 años, donde el principio mínimo de estabilidad ya se
perdió porque hay contratos de 59 días para que no pasen periodos de prueba.
El contrato de duración indefinido se decía que era la plena estabilidad, porque valía mucho las
indemnizaciones, pero con la ley 789 de 202 se reformo las indemnizaciones por despido sin justa causa,
antes si se despedía se pagaban por el primer año 45 días de salario y por lo demás años 40 días por
cada año; ahora dice (en la ley 789 de 2002) que por el primer año se darán 30 días de salario, y por los
años restantes 20 días de salario, pero si la persona gana más de 10 salarios mínimos entonces por el
primer año se le dará 20 días de salario y por los restantes 15 días de salario.

 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales o fuentes del derecho
laboral: Esto significa que con la simple firma del contrato el trabajador ya es beneficiario de los mínimos
que establece la legislación laboral. A esos mínimos no se puede renunciar porque a estos principios o
beneficios mínimos la misma jurisprudencia dice que se trata de derechos ciertos e indiscutibles sobre los
cuales no se puede hacer ninguna transacción.
“ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales,
con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los
conflictos colectivos de trabajo”. En este artículo se encuentra la negociación colectiva, se dice que no se
va a transar porque si se transa por debajo de los mínimos fijados en la ley automáticamente aparece el
concepto de las clausulas ineficaces, y estas no prestan ningún mérito legal. Pero al mirar este artículo
55 esos mínimos los podemos mejorar o los podemos ampliar. El mínimo de ley se puede mejorar
creando prestaciones, en las convenciones colectivas se encuentran diferentes prestaciones, se
negocian y se crean a favor de los trabajadores. No se pueden reducir esos mínimos pero si se pueden
mejorar.

 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles: Sobre estos si se puede
conciliar y hacer transacción, pero deben estar en una incertidumbre que permita su conciliación. Estos
derechos inciertos y discutibles, se llaman generalmente derechos litigiosos porque se va a requerir de un
tercero que dirima un conflicto que hay entre el empleador y el trabajador. Es discutible pero es incierto
para las partes, allí se debe buscar un tercero que generalmente es el juez laboral porque los inspectores
de trabajo no tienen facultad para decidir de estas controversias. Se trata de un proceso ordinario laboral
en donde le juez va a proferir un fallo o sentencia, pero hasta antes de la segunda audiencia se puede
transigir o conciliar, porque después del fallo de la sentencia no hay conciliación.

 Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho: Toda norma para aplicarla se debe interpretar adecuadamente y siempre que
resulte una duda en esa interpretación se deberá resolver a favor del trabajador, esto se conoce en otras
ramas como el principio de favorabilidad, esta da para que en el sector privado se trabaje con el famoso
 precedente, la jurisprudencia ha pretendido hablar de un precedente administrativo que va a incluir la
interpretación y aplicación de las normas laborales, cuando una empresa para solucionar un caso en
concreto interpreto y aplico una norma del reglamento interno de trabajo se entiende que por el principio
del derecho a la igualdad a quien a futuro incurra en esa misma conducta se deberá aplicar la misma
interpretación que hizo anteriormente, esto lo han querido llamas como precedente administrativo. Frente
a la norma en concreto también hay favorabilidad para el trabajador y sí en el reglamento le falta puede
llevar a un llamado de atención, una suspensión de tres (3) días, puede llevar a una sanción económica
de dos (2) salarios mínimos, y puede conllevar a la terminación del contrato con justa causa, son cuatro
posibilidades que existen y el empleador le daría por terminado el trabajo, pero la Corte dice que sí se
tiene dos (2) o más normas, el empleador debe preferir la más favorable al trabajador.

 Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales: Acá
partimos los principios para ver dos extremos: Primacía de la realidad, priman los hechos que ocurren en
la ejecución del contrato sobre las formalidades que establecen los sujetos; las formalidades son
entendidas como el contrato utilizado para vincular al trabajador.
Cuando existe armonía entre los términos del contrato y lo que ocurre en la ejecución del contrato, ahí
nada prima sobre nada, hay una correlación perfecta. Por ejemplo si se vincula al trabajador con el
contrato de prestación de servicios, se espera que el trabajador goce de una autonomía y una
independencia porque acá no hay prestaciones sociales, afiliaciones, no indemnizaciones, no moratorias,
etc., es decir que esta persona va a recibir honorarios. Sí en verdad a esta persona le definen horario,
turnos, una supervisión y vemos que la persona se vuelve dependiente en la empresa, acá la
Constitución nos dice que prima todo lo que ocurre en la ejecución y no en el contrato. Durante la
ejecución de ese contrato aparecieron los tres elementos del contrato de trabajo y esto va primar sobre la
formalidad que utilizo la empresa, entonces el juez laboral puede cambiarle la naturaleza jurídica del
contrato ya que este es un contrato simulado porque detrás se encuentra una verdadera relación de
trabajo y desde que haya una subordinación se declara la existencia de trabajo.
Al interior de los contratos laborales se puede aplicar este principio cuando se utiliza un contrato para
desconocer derechos a los trabajadores.
El contrato de obra o labor se caracteriza porque no se le puede determinar una duración si no que dura
lo que dura la obra. La Corte dijo desde 1950 que el contrato a término indefinido era una contradicción
jurídica porque si se decía un término se sabía hasta donde una, por eso el contrato se llama de duración
indefinida.

 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario: Acá la

seguridad social no se debe mirar cómo se mira en el artículo 48 de la Constitución Política, como la
garantía de prestar el derecho a la seguridad social. Se debe interpretar enmarcada dentro del proceso
productivo, entendido como el papel de la seguridad social de mantener al trabajador en condiciones
productivas. Si el trabajador se enferma acciona la seguridad social y esta lo restablece para que siga
prestando los servicios al empleador. Dentro de ese concepto productivo se ve el papel que juega el
régimen de pensiones, cuando un trabajador deja de ser productivo, por enfermedad o por accidente, y
se encuentra en pleno tratamiento para restablecerlo, y se dan 180 días de incapacidad, en este término
debe haber un concepto para que se prorrogue la incapacidad por otros 180 días, estos últimos pagados
por el fondo de pensiones, y en este término se debe dar la calificación del origen y la perdida de la
capacidad laboral. Si es de origen común lo hace la EPS con el respectivo fondo de pensiones, si es de
otro origen lo hará la administradora de riesgos laborales. Si la pérdida de capacidad laboral es mayo al
50% da lugar a la pensión de invalidez.
Aluvión, es el lento transcurrir del tiempo. El presupuesto de un trabajador productivo hoy es de mujer
hasta 57 años y los hombres hasta los 62 años, de ahí en adelante al sistema productivo no le sirven, en
este caso se le da pensión de vejez.
 Se tiene dos posibilidades de mejorar los conocimientos de los trabajadores: la capacitación, cuando se
capacita se está dando educación formal; y el adiestramiento, cuando se está adiestrando se está dando
capacitación no formal. Es obligación del estado (sector público) y los empleadores (sector privado)
ofrecer capacitación o adiestramiento cuando lo requieran: “Constitución Política. ARTICULO 54. Es
obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a
quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y
garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Cuando lo
requieran quiere decir que se presenta cuando se pida, solicite, o cuando se necesite. La Corte ha tenido
los dos conceptos: en primer lugar se decía que el empleador está obligado a respaldar a todos los
trabajadores que lo soliciten, pero en tutela se encargó de ponerle orden a la capacitación y al
adiestramiento, y desde entonces se tiene una interpretación relativa, ya que antes se tenía la obligación
para todo el que lo solicitará, ahora la corte dice que si se tiene la obligación de capacitación y
adiestramiento pero cuando está relacionada con la actividad, es decir esto se convirtió en un derecho
relativo.
Descanso necesario, normalmente no se trabajan los domingos y los sábados, pero la ley Emiliana dio de
descanso los 21 días de fiestas. La norma dice que de vacaciones se dan 15 días hábiles, un trabajador
se puede incapacitar 5 días y que los permisos solo se pueden dar 3 días, es decir que sumando estos
días se tendría 148 en donde no se iría a trabajar, y quedan 7 meses para asistir a la empresa. La ley
dice que la jornada será de 8 horas.

 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad: Esto ha sido criticado por
tratadistas internacionales del derecho constitucional, porque si se consagra una norma en la
Constitución quiere decir que no hay respeto ni tratamiento igual para las mujeres o menores, porque
estos son tres grupos vulnerables desde el punto de vista del trabajo, que los utilizan los empleadores
para reducir costos laborales. Contra esto se tiene el principio de igualdad y de anti discriminación, una
mujer por estado de embarazo goza del principio de estabilidad reforzada y durante el embarazo y la
lactancia no se puede despedir (fuero de maternidad y licencia de maternidad), y si lo hacen el despido
es nulo y le debe dar el salario.

 El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales: Desde
la Constitución se pregona el pago oportuno de las mesadas, y la condena de los pensionados es que
siempre su mesada se va a reajustar al IPC del año anterior. Se ve una desigualdad entre el trabajador
activo y pasivo, cuando una persona se pensiona le reconocen el 75% del salario base de cotización y
aparte de eso debe cotizar a salud el 12%, es decir ese pensionado está perdiendo aproximadamente
37% y si solo le reajustan con el IPC seguirá en desigualdad con los trabajadores activos.
Los principios tienen un contenido de valores escritos en las disposiciones normativas, es decir que son
valores de justicia, disposiciones normativas y orientadores. En el estatuto del trabajo son aquellas
disposiciones en materia laboral como códigos, leyes, jurisprudencia y tratados internacionales de acuerdo al
bloque de constitucionalidad. Esa unidad de estatuto se logra a partir del cumplimiento y aplicación de los
principios en las diferentes normas. Principios como:
 Igualdad: Articulo 13 de la Constitución Política, la igualdad hace alusión a la dignidad del ser humano y
sus capacidades. Sus antecedentes estas en la Revolución Francesa con la declaración de los derechos
del hombre y del ciudadano, la constitución francesa de 1846 y 1858 y la Corte Europea de derechos
humanos.
 Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
 Estabilidad en el empleo: Tiene como características la vocación de permanencia en el tiempo para el
trabajador, brindar un mínimo de la seguridad laboral al empleado, otorgar un carácter permanente a la
relación del trabajo, no se puede despedir sin justa causa, se debe indemnizar según establezca la ley.
Gozan de estabilidad reforzada: mujeres en estado de embarazo, los trabajadores amparados por fuero
sindical, discapacitados físicos y mentales incapaces y trabajadores que han iniciado una reclamación
por acoso laboral.
 Favorabilidad: Situación más favorable al trabajador en caso de la aplicación o interpretación de las
fuentes formales del derecho.
Cuando un empleador este frente a la posibilidad de aplicar 2 o más normas para regular una situación,
conducta o caso concreto de un trabajador, deberá aplicar la que más le favorezca al trabajador. Como
base a este principio fundamental esta acuño “in dubio pro operato” que consiste en que cualquier duda
que se pueda presentar en la interpretación y aplicación de la norma laboral o también en cuanto a la
responsabilidad de un trabajador, deberá resolverse en favor del trabajador, exonerarlo de
responsabilidad.
 Primacía de la realidad sobre las formas: En caso de disconformidad entre la realidad con lo firmado en
un contrato laboral, tendrá prelación la realidad.
 Irrenunciabilidad: Nunca se podrá negociar o pactar sobre los derechos consagrados como mínimos en el
ordenamiento jurídico. Si se hace este acuerdo, perderá cualquier tipo de legalidad u no obliga a su
cumplimiento.
 Progresividad: Esta compuesto por 3 elementos: siempre prevalece las soluciones parciales a las
integrales, lo urgente prevalece sobre lo útil; y lo básico u elemental sobre lo accesorio y complementario.
Es deber del estado respetar la progresividad de los derechos aumentando en la cobertura de derechos y
beneficios de los trabajadores y las normas nuevas en materia laboral necesariamente debe ser más
favorable en cuanto a derechos y garantías para los trabajadores.
 Territorialidad: Se aplican en el territorio que las emana, es decir, se aplican en donde se haya celebrado
el contrato. Teorías:
 Lex Loci Cintractus: Aplica la ley por firma de contrato.
 Lex Loci Solutions: Aplica la ley por lugar de actividad.
 Estatuto Personal: Aplica la ley por nacionalidad.
 Norma más favorable.
 Autonomía de la voluntad.
Imposibilidad de favorabilidad: No hay posibilidad que normas nacionales se aplique en territorios
extranjeros, en caso de conflictos el juez solo podrá valerse del ordenamiento nacional. En caso que el
contrato se haya celebrado en territorio extranjero, se cobija bajo la normatividad de dicho país, y en
caso de conflicto se deberá solucionar en dicho país.
 Principios de mínimo de derechos y garantías: Articulo 13 CST, busca mostrar las desigualdades del
patrono y el trabajador.
Regla general de inderogabilidad, la mayoría de las regulaciones de la relación del trabajo son por tanto
inderogables por parte de la autonomía privada o al menos derogables solo en sentido de mejora para el
trabajador.
 Principio de la buena fe: Se encuentra en el ordenamiento jurídico y en la jurisprudencia.
“CST ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos,
deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas
las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a
ella.”
Busca reglamentar y regular, no solo lo que se encuentra en el contrato, sino lo que no está
expresamente escrito. No solo se revisa las normas sino los actos.
Tipos o clases de buena fe:
 Buena fe creencia: Busca determinar si la actuación no estaba centrada en afectar a alguien.
  Buena fe de lealtad: Las actuaciones del trabajador son hechas de acuerdo a su convencimiento. La
referencia de lealtad está ligada al convencimiento que cree tener el empleado con la empresa o
con el jefe.
La aplicación de la buena fe se hace de parte tanto del empreador como del trabajador.
Fidelidad: Comporta al trabajador la obligación de abstenerse de adoptar conductas que afecten los
intereses de la empresa. Obligaciones y deberes recíprocos.
El empleador debe garantizar la seguridad y protección de los trabajadores, la buena fe para imponer
sanciones a los trabajadores, debe ser tenida en cuenta por el empleador.
En un contrato laboral además existe una relación personal Empleador – Trabajador, lo que
eventualmente se debe hacer respecto por la dignidad humana, lo que obliga siempre su
reconocimiento.
La mala fe es necesario probar que existió pese a que exista una reglamentación de principios y
derechos para demostrar su incumplimiento.
 Principio de ajenidad de los riesgos: “CST ARTICULO 28. UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador
puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o
pérdidas”. Este no puede estar ligado al éxito de la empresa o empleador. Aunque a la empresa le vaya
mal, no se le pueden desconocer los derechos del trabajador.
Aplicación: Para causales de suspncion del contrato por caso fortuito o fuerza mayor, se le debe
garantizar la continuidad laboral asi como de todos sus derecho (salario, prestaciones, salud) Ej.
Secuestro, liquidación de la empresa (se debe garantizar el pago de prestaciones).
La relación del Empleador y Trabajador es de subordinación en el contrato, en razón a tal subordinación,
el empleado no participa de las decisiones y estrategias para la proyección financiera de la empresa y por
esto, no le corresponde al empleado participar de las pérdidas de la empresa.
En caso de secuestro de acuerdo a la Ley 986 de 2005 no se podrá despedir o suspender el contrato
laboral, se busca con ello garantizar los derechos de la familia.

Los principios son de vital importancia porque son trasversales en toda la relación laboral, inclusive después
de terminar dicha relación.

FUENTES DE DERECHO LABORAL

 La ley.
 Contrato Colectivo: Convención colectiva del trabajo y pacto colectivo Articulo 48 CST.
 Contrato Individual.
 Jurisprudencia.

El límite máximo para la limitación de Derechos son aquellos consagrados por la ley. Las reglas In Meluis
hacen referencia a la prelación que existe ente la ley sobre el trabajo colectivo, y este último sobre el contrato
individual, teniendo en cuenta si se puede derogar por ofrecer más beneficios para el trabajador:
 In Melius: Es aquella derogación que se permite hacer (derogar) porque ofrece más garantías laborales
sobre el trabajador.
 In Perius: Es aquella deregacion que no se permite hacer porque de hacerse se vulneran algunos
derechos ya consagrados y por ende se afecta la favorabilidad para el trabajador.

En ningun caso el contrato colectivo o el contrato individual puede ser minimo de lo ordenado por la ley. En
caso que se pacte algo en contra de lo estipulado en la Ley, se consideran ineficaces, y al ser ineficaz la ley
no obliga su cumplimiento.

Cuando se hace un acuerdo colectivo que esta permitido por la Ley, tiene o se entiende de obligatorio
cumplimiento entre las partes.
Ius Variandi: Es la capacidad que existe de hacer cambios. Ej.: Modificaciones al horario, sin vulnerar los
derechos y garantías consagradas en la Ley).

TIPOS DE TRABAJO

 Voluntario.
 Independiente.
 Forzado.
 Subordinado o Dependiente: De este se deriban todos los estudios de la relación laboral.

Siempre el estudio se ocupa cuando existe la relación entre Empleador – Trabajador. Esta relación laboral es
bilateral y en caso de sindicatos las decisiones pueden afectar en forma individual o colectiva.

CONTRATO DE TRABAJO

“ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, salario.”

El Empleador puede ser persona natural o jurídica, pero el Trabajador debe ser necesariamente una persona
natural.

Las presunciones (Derecho, no admite prueba en contratio; Legal, admite prueba en contrario), son utilizados
para pelear el tipo de contrato (prestación de servicios o contrato de trabajo)

En un contrato de servicios:
 Hay prestación personal del servicio.
 No se da la subordinación o dependencia sino que hay autonomía e independencia, el empleado debe
realizar su propia técnica administrativa
 Las figuras cambian:
El empleador – Contratante.
El empleado – Contratista.
Remuneración – Honorario.

Elementos que configuran el contrato

“Código Sustantivo del Trabajo. ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Subrogado por el art. 1, Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-686
de 2000, bajo los condicionamientos señalados en el numeral 2.4 de la parte motiva de esta sentencia.
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y
no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.”

Características del contrato laboral

 Individual.
 Bilateral
 El empleador puede ser persona natural o jurídica.
 El contrato es oneroso.
 Sinalagmático (genera obligaciones para ambas partes y las que no establecen en el contrato las
establece la ley. Esto porque es fuente de obligaciones para las partes).
 Tracto Sucesivo: Se ejecuta en el tiempo.

Formas o tipos de contrato de trabajo

 Escrito.
 Verbal: La ley exige que se deban establecer el minimo de funciones y el minimo de salario en los
periodos de pago. Es ente tipo de contrato no se exige ninguna solemnidad.

Modalidades del contrato de trabajo

 Ocasional. (verbal o escrito)
 Indefinido. (verbal o escrito)
 Fijo. (escrito inferior a un año, de 1 a 3 años. Preaviso de 30 dias)
 Obra o labor contratada. (escrito)

JORNADA DE TRABAJO

Desde 1950, se tenía entendido que existía una jornada ordinaria y una jornada extraordinaria, siempre se
habla de:

 Ordinaria: Cuando nos referimos a 8 horas por día con un máximo de 48 horas a la semana y en este
tiempo estaba definida una jornada diurna y una jornada nocturna, la diurna donde el trabajo diurno era
entre las 6 de la mañana hasta las 6 de la tarde y la nocturna de 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana y
ahí era donde los trabajadores se podían mover con su jornada ordinaria y su jornada extraordinaria.
Por ejemplo una empresa que decía trabajar de 8 de la mañana hasta las 12 con una hora de almuerzo y
de la 1 a 5 con una hora de descanso.