UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO EN ÁREA DE VENTAS EN

UNA EMPRESA PRIVADA

BRENDA MICHEL ROSALES MARTÍNEZ

Guatemala, noviembre de 2023

 UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO EN ÁREA DE VENTAS
EN UNA EMPRESA PRIVADA

TESIS PRESENTADA POR: BRENDA MICHEL ROSALES MARTÍNEZ

PREVIO A OPTAR POR EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA EN PSICOLOG
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

Guatemala, noviembre de 2023

 Índice

Resumen
Capítulo I
Marco Conceptual
1.1 Introducción
1.2 Antecedentes
Capítulo II
Marco Teórico
2.1 Trabajo en equipo
2.1.1 Estrategias para fortalecer el trabajo en equipo
2.1.2 Ventajas del trabajo en equipo
2.1.3 Importancia del trabajo en equipo
2.1.4 Claves del trabajo en equipo
2.1.5 Técnicas de trabajo en equipo
2.1.6 Proceso en trabajo en equipo
2.1.7 Comunicación en los equipos de trabajo
2.2 Liderazgo
2.2.1 Estilos de liderazgo
2.2.2 Tipos de Liderazgo
2.2.3 Modelos del liderazgo
2.2.4 Teorías del liderazgo
2.3 Área de Ventas
2.4 Empresa Privada

Capítulo III
Planteamiento del problema
3.1 Justificación
3.2.1 Objetivo General
3.2.2 Objetivos Específicos
3.3 Hipótesis de investigación

3
3.4 Variables
3.4.1 Definición conceptual de variables
3.4.2 Definición operacional de variables
3.5 Alcances y límites
3.6 Aportes

Recomendaciones
Referencias
Anexo

4
 Resumen

Este es un estudio de trabajo en equipo y liderazgo en área de ventas en una

empresa privada, tuvo como objetivo determinar si existe correlación entre trabajo
en equipo y liderazgo en los colaboradores en área de ventas en una empresa
privada, se utilizó una muestra de 30 colaboradores, hombres y mujeres
comprendidos entre 25 a 45 años, con diferente nivel académico, el instrumento
que se aplicó fue: el Test de CompeTEA, que evalúa el trabajo en equipo y
liderazgo del individuo aplicada en el área de ventas.

Fue un estudio correlacional y la estadística empleada fue el coeficiente de

correlación de Pearson, se determinó que existe una correlación positiva
apreciable al comparar el Trabajo en equipo y liderazgo en los colaboradores de
una empresa privada, se recomendó evaluar anualmente el Trabajo en equipo y
liderazgo en los colaboradores y elaborar programas de capacitación para su
desarrollo tanto en área como en la empresa.

1
 Capítulo I
Marco conceptual

1.1 Introducción
1.2 Antecedentes
Rodríguez, L. (2019), elaboró un estudio en su tesis titulada Liderazgo y la
Relación con el trabajo en equipo del departamento de ventas de una empresa de
químicos, en la ciudad de Guatemala. Su objetivo fue determinar la relación del
liderazgo y el trabajo en equipo en una empresa de químicos en el departamento
de ventas. La muestra fue de 30 personas, 15 trabajadores de género masculino y
15 del género femenino en el departamento de ventas. El instrumento que se
utilizó fue la Evaluación de desempeño Evaluación 90°. El estudio fue de tipo
correlacional. El método estadístico que se utilizó fue r de Pearson. Concluyó que
existe una correlación significativa entre el liderazgo y el trabajo en equipo, puesto
que la r tiene un valor de 0.8432, por lo tanto, se acepta la hipótesis de esta
investigación Hi. Recomendó realizar capacitaciones, establecer programas y
cursos trimestralmente para mejorar el liderazgo y trabajo en equipo de la
compañía en mención.

Hernández, J. (2017), elaboró un estudio en su tesis titulada Trabajo en equipo de

medianas empresas que fabrican productos de aluminio en la ciudad de
Huehuetenango, Guatemala. Su objetivo fue estudiar, analizar e identificar la
forma en que se desarrolla el trabajo en equipo en las diferentes empresas que se
dedican a la elaboración de productos. La muestra fue de 42 personas en el área.
El instrumento que se utilizó fue tipo encuesta y entrevista que contiene preguntas
abiertas de selección múltiple y dicotómicas. El estudio fue de tipo descriptivo
correlacional. El método estadístico que se utilizó fue t de Student. Concluyó que,
si se aplica el trabajo en equipo, sin embargo, es necesario reforzar algunos
elementos para obtener mejores resultados y que estos se encaminan a generar
mayor productividad laboral. Recomendó la implementación de talleres prácticos,

2
promover los elementos que conforman el trabajo en equipo, organizar reuniones
periódicas, todo ello con el fin de mejorar la comunicación en las áreas laborales.

Mazariegos, F. (2015), elaboró un estudio en su tesis titulada Características de

Liderazgo en los propietarios de las pequeñas y medianas empresas del municipio
de Retalhuleu, Guatemala. Su objetivo fue determinar las características de
liderazgo en los propietarios de las pequeñas y medianas empresas. La muestra
fue de 30 personas. El instrumento que se utilizó fue el test de MOSS. El estudio
fue de tipo correlacional. El método estadístico que se utilizó fue r de Pearson.
Concluyó que tras realizado el estudio se identificó que el trabajo en equipo brinda
una mayor colaboración, un mejor rendimiento, aumentó de comunicación, rapidez
y al mismo tiempo eficacia al lograr que exista armonía en cada uno de los
departamentos que conforma la empresa. Recomendó a los gerentes de las
empresas, tener presente todos los beneficios que brinda el trabajo en equipo y el
liderazgo.

Escobar, G. (2014), elaboró un estudio en su tesis titulada Estilos de liderazgo en

directores de colegios del nivel medio diversificado de la cabecera departamental
de Huehuetenango, Guatemala. Su objetivo fue establecer el estilo de liderazgo
que se manifestara en una empresa departamental. La muestra fue de 64
personas. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario creado por el instituto
Centroamericano de Administración de Empresas INCAE, el cual establece 3
estilos de liderazgo, autocrático, liberal y participativo. El estudio fue tipo
descriptivo exploratorio. El método que se utilizó fue t de Student. Concluyó que el
estilo de liderazgo de mayor presencia es autocrático, el que se orienta hacia la
tarea y los resultados, dejando como secundarios y de menor presencia el liberal y
participativo. Recomendó realizar incentivos monetarios a los empleados para que
se sientan motivados para llegar a metas o bien resultados definidos en su puesto
de trabajo.

Campos, A. (2012), elaboró un estudio en su tesis titulada El liderazgo como

3
estrategia para la formación de equipos de alto desempeño, de una empresa
productora de alimentos para animales ubicada en la ciudad de Escuintla,

4
Guatemala. Su objetivo del estudio fue conocer y describir el estilo de liderazgo de
los sujetos a estudiar para proponer en forma estratégica el ideal para la formación
de equipos de alto desempeño. La muestra fue de 11 jefes, cada uno de distinta
área de la organización. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario sobre
estilos de liderazgo hecho por el instituto Centroamericano de administración de
Empresas INCAE, el cual identifica tres estilos de liderazgo: Autocrático,
Participativo y Liberal. El estudio fue descriptivo comparativa. El método
estadístico que se utilizó fue t de Student. Concluyó que estilo de liderazgo se
utiliza con frecuencia en los jefes de área, es el estilo autocrático orientado hacia
la tarea, por lo tanto, no favorable para la formación estratégica de equipos de alto
desempeño. Recomendó que la empresa involucre a su personal como a sus
pares para que estos participen con libertad, y así optimizar el equipo de trabajo
con un alto desempeño, es necesario que los jefes o supervisores practiquen sus
estrategias de liderazgo para y con esto beneficiar a la organización.

Armenta, M. (2022), elaboró un estudio en su tesis titulada Diseño de estrategias

de liderazgo para desarrollo de equipos de ventas en Agencia Ninjato BTL,
Sonora, México. Su objetivo fue analizar el tipo de liderazgo y capacitación
requiere el departamento de ventas de la Agencia Ninjato BTL para lograr que los
agentes de ventas cumplan con sus metas mensuales y anuales. La muestra fue
de 6 personas en el área de ventas. El instrumento elegido fue tipo cuestionario,
prueba de Alfa de Cronbach. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional. El
método estadístico que se utilizó fue Rho de Spearman, transversal no
experimental. Concluyó que existe una relación positiva considerable entre
liderazgo situacional y trabajo en equipo del personal de enfermería del área UCI
de un hospital nacional. Recomendó que en función a los resultados obtenidos, la
gestión administrativa del departamento de enfermería de un hospital nacional en
Junín, efectuar medidas correctivas en cada problema específico.
Cajahuanca, L. (2021), elaboró un estudio en su tesis titulada Liderazgo y trabajo
en equipo en el área de desarrollo del producto en la empresa Manufacturas
América E.I.R.L., en la ciudad de Perú, Lima. Su objetivo fue realizar
capacitaciones
5
para el desarrollo de habilidades de liderazgo y trabajo en equipo al personal del
área de desarrollo de producto. La muestra fue de 10 trabajadores del área. El
instrumento elegido fue la encuesta de satisfacción de clima laboral enfocados al
liderazgo y trabajo en equipo con 25 ítems permitiendo así un análisis más
profundo. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional. El método estadístico que
se utilizó fue r de Pearson. Concluyó que, a partir de los resultados obtenidos en
esta investigación, las categorías que generan el 70.83% de insatisfacción son:
liderazgo, trabajo en equipo y oportunidades de crecimiento. Recomendó realizar
reuniones periódicas para la elaboración y revisión de objetivos y metas. De no
haberlos alcanzado, evaluar por qué no.

Deyner, M. (2021), elaboró un estudio en su tesis titulada El liderazgo empresarial

y desempeño laboral de los trabajadores del área de ventas de las empresas de
call center, Lima, Perú. Su objetivo fue determinar la relación del liderazgo
empresarial y desempeño laboral de los trabajadores del área de ventas de las
empresas de call center. La muestra fue de 92 colaboradores. El instrumento que
se utilizó fue tipo cuestionarios basados en los análisis de recolección de datos,
haciendo uso de programas IBM SPSS. El estudio fue de tipo descriptivo -
transversal y correlacional. El método estadístico que se utilizó fue r de Pearson.
Concluyó que el liderazgo se relaciona positivamente en el desempeño laboral de
los trabajadores. Recomendó a gerentes, jefes y responsables de la empresa de
call center, aplicar y considerar a un líder democrático donde exista una mayor
organización, una buena planeación de técnicas que permita desarrollar el máximo
potencial y el buen desempeño de cada trabajador, y de esta manera satisfacer el
objetivo y necesidad de la empresa que garantice su éxito a largo plazo.
Guerra, S. (2019), elaboró un estudio en su tesis titulada Liderazgo y su influencia
en el trabajo en equipo de los trabajadores en el área de Catastro de la
Superintendencia Nacional de los Registros Públicos, en la ciudad de Perú, Lima.
Su objetivo fue determinar de qué manera el liderazgo influye en el trabajo en
equipo en el área. La muestra fue de 45 trabajadores. La técnica elegida fue la
encuesta, el instrumento que se utilizó fue el cuestionario. El estudio fue de tipo
descriptivo
6
transversal y correlacional. El método estadístico que se utilizó fue r de Pearson.
Concluyó que, señalan la existencia de una correlación alta y muy significativa, por
lo que se concluye que el liderazgo influye significativamente en el trabajo en
equipo en el área de Catastro de la Superintendencia Nacional de los Registros
Públicos. Recomendó implementar capacitaciones para el jefe de área con la
finalidad de enriquecer su capacidad de trabajar en un ambiente de tensión
creativa y equilibrar los elementos estresantes, mediante cursos como:
Productividad bajo ambientes de Tensión, Dirección, Habilidades de Liderazgo,
etc. esto ayudará a su equipo de trabajo a desarrollar sus funciones de manera
más eficiente.

Campos, I. y Aguirre, J. (2018), elaboró un estudio en su tesis titulada Liderazgo y

Dirección Estratégica en el área de ventas de la empresa Laboratorios, en la
ciudad de Lima - Perú. Su objetivo fue determinar la relación que existe entre
liderazgo y dirección estratégica en el área de ventas de la empresa Laboratorios.
La muestra fue conformada por 64 trabajadores del área de ventas. El instrumento
que se utilizó fue un cuestionario. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional.
El método estadístico que se utilizó fue r de Pearson. Concluyó que el análisis de
correlación determina que el Liderazgo y la Dirección Estratégica se relacionan
directamente con r= 0.771 y se encuentra por los niveles aceptables del estudio,
por lo que la relación que presenta las variables es muy buena y presenta sustento
estadístico. Recomendó a la empresa realizar la formación de nuevos líderes,
desarrollando competencias necesarias, para la selección del personal más
idóneo, para ese objetivo.

7
 Capítulo II
Marco Teórico
2.1 Trabajo en equipo

Cruz (2014), cita como la existencia de un grupo de personas que trabajan de

forma coordinada para la realización de un proyecto, en el que es el equipo de
forma conjunta quien responde del resultado obtenido.

Ezequiel y Martín (2001), expone que se trata de un pequeño número de individuo

que con conocimiento y la habilidad complementaria, une su capacidad para lograr
un determinado objetivo y realizar alguna actividad orientada hacia la consecución
del mismo.

Sánchez (2014), explica que implica trabajar colaborando con otro individuo que
forma parte de ese equipo de trabajo. Implica realizar el trabajo comprometiéndose
con cada miembro del equipo. Desarrollar la tarea existiendo liderazgo, armonía,
responsabilidad, creatividad, organización, cooperación entre el individuo en ese
equipo de trabajo. Esto requiere que cada individuo forme parte de él tenga la
misma meta y objetivo para llevar a cabo la tarea encomendada.

2.1.1 Estrategias para fortalecer el trabajo en equipo

Suárez y Carbajal (2008), clasifica como estrategia:

● Estrategia lúdica: crea y analiza la situación, contribuye a la solución del

problema ligado a la capacidad negociadora, al liderazgo, a la toma de la
decisión, a la resolución del conflicto, a la comunicación y el desarrollo de la
capacidad de escucha y tolerancia.

● Compartir información: el no compartir información deja a la gente dividida,

hay información que se necesita saber para desarrollar la tarea y otra que
se quiere saber para poder comprender mejor el rol dentro del equipo.

8
 ● Acuerdo en un objetivo común y en el establecimiento de normas de
comportamiento: la importancia de establecer un objetivo claro y realista
entre cada integrante del equipo y definir un tiempo para poder evaluar su
cumplimiento.

● Estimular: la participación, comunicación, la confianza recíproca y la

complementación, el compromiso con el equipo y la creatividad. De esta
forma trata de subrayar como complementario y necesario y no como rival y
antagonista.

● Realizar críticas: puede ser constructiva y saber reconocer el éxito

alcanzado.

● Dividir cada tarea según la habilidad: para que la complementariedad sea

posible, se debe reconocer la potencialidad de cada integrante del equipo
de modo que cada uno pueda dar de sí lo mejor y complementar su
posibilidad con la habilidad de cada uno.

● Revisar periódicamente el desempeño del equipo de trabajo y trabajo en

equipo.

Chiavenato (2022), desarrolla como:

● Etapa de experimentación inicial:

● Ofrece mejor sostén y apoyo por medio del liderazgo y el coaching.

● Desarrollo de apertura en la relación entre cada miembro del equipo.
● Proporcionar ejercicio para que cada miembro del equipo conozca al
otro miembro del equipo.
● Estimular el autoconocimiento de cada miembro del equipo.
● Fomentar que se comparta la preocupación y el problema.
● Propiciar la evaluación de fortaleza y debilidad individual.
● Hacer que cada actividad del equipo sea agradable.

9
● Etapa de experimentación y aprendizaje:

● Proporcionar el sostén y apoyo al equipo.

● Fomentar la apertura en la relación.
● Construir puente y conexión entre cada individuo.
● Buscar la ocasión para la experimentación y el intento por cambiar.
● Sacar el conflicto a la superficie y analizarlo objetivamente.

● Etapa de consolidación:

● Proporcionar menos sostén y apoyo al equipo. Hay que soltarlo poco

a poco.
● Desarrollar la habilidad para resolver el problema colectivamente.
● Desarrollar la habilidad para tomar la decisión colectivamente.
● Fomentar que cada miembro comparta fuerza.
● Desarrollar la capacidad del equipo para compensar la debilidad
individual de cada uno.
● Esclarecer la meta y el objetivo.
● Revisar con regularidad el desempeño colectivo y hacer un plan para
mejorar.
● Anotar gol y celebrar el éxito.

● Etapa de madurez y flexibilización:

● Proporcionar el mínimo de sostén y apoyo al equipo. Soltarlo todo.

● Experimentar el liderazgo compartido.
● Construir puente con otro equipo.
● Incentivar el cambio en función de la necesidad de la actividad.
● Esclarecer cada valor.
● Considerar la posibilidad de agregar valor a la organización.
● Fomentar la comunicación informal.

10
 ● Contraatacar el aislamiento de cada miembro del equipo.
● Intensificar la meta y el objetivo, poniendo énfasis en el resultado
concreto.
● Exponer el desempeño del equipo a una evaluación externa.
● Anotar el gol y celebrar el triunfo.
● Reconocer y festejar el buen desempeño, individual y colectivo.

2.1.2 Ventajas del trabajo en equipo

Montaño (2022), expone como:

● Realizar el trabajo con un nivel menor de tensión, al compartir el trabajo es

más complicado.
● Al trabajar con más personas, se dispone de más información que es el
caso de trabajar solo.
● La moral del individuo se incrementa, por sentirse parte del grupo.
● Se experimenta de una forma más positiva la sensación del trabajo bien
hecho.

Fernández (2022), clasifica como:

● Suma e intercambio de conocimiento: distingue al individuo como

sinestésico, que busca la diversidad y empatía hacia la ideología de cada
individuo.
● Cooperación y colaboración en la tarea: es la relación que se presenta entre
cada miembro, lo que puede transformar tanto en impedimento y obstáculo,
como justamente lo contrario. Es un requisito indispensable para poder
formar equipo de trabajo productivo.
● Sinergia para la consecución del objetivo y meta: proceso de interacción
social que permite obtener un resultado que sería imposible de conseguir
individualmente por cada miembro del equipo.

11
2.1.3 Importancia del trabajo en equipo

Ramos (2015), explica como la necesidad permanente de lograr el resultado, la

meta o el deseo, que está vetado, o que es muy improbable, como fruto de la
acción aislada, o del esfuerzo individual, es el origen de cada grupo en general y
de cada grupo de trabajo en particular.

Vértice (2008), define como fundamental compartir en vez de competir, la

importancia de valorarse a uno mismo y a cada compañero del equipo para lograr
el objetivo común del grupo. Ningún miembro del equipo es más inteligente que el
equipo en sí, lo adecuado es saber escuchar a cada miembro del grupo y expresar
la opinión propia de forma libre y saber renunciar a la idea personal en favor de la
idea mejor aportada por otro compañero.

2.1.4 Claves del trabajo en equipo

Vértice (2008), expone como:

● Es importante que haya un clima informal, cómodo y relajado, donde se

cree una atmósfera de trabajo.
● El individuo debe estar interesado, participando activamente. Debe existir
un sentimiento de cooperación con el éxito del trabajo.
● La tarea y el objetivo del grupo debe ser aceptado por cada miembro, para
que se logre un compromiso real. Cada uno se puede hacer responsable de
una parte.
● Cada uno debe ser escuchado y estimulado a expresar cada idea sin
excepción.
● En relación con cada aspecto en general del tema, la decisión debe tomarse
por consenso.

Chiavenato (2022), expone cómo:

12
 ● Objetivo claro, que pueda entender cada individuo del equipo.
● Habilidad relevante de cada individuo del equipo para que el posea toda
competencia necesaria para la tarea que desempeñará.
● Apoyo y confianza recíproca de cada individuo del equipo.
● Compromiso unificado en cuanto al objetivo y el medio para alcanzarlo.
● Relación interpersonal y comunicación interna excelente.
● Habilidad de negociación para lograr el consenso interno y la aceptación
externa.
● Apertura y confrontación junto con cooperación y competición.
● Liderazgo renovador capaz de impulsar y aprovechar a la persona.
● Apoyo interno del individuo y externo de toda parte de la organización.
● Aprendizaje y desarrollo individual y colectivo.

2.1.5 Técnicas de trabajo en equipo

Sánchez (2014), clasifica como:

● Gestión de Conflicto: estimula la creatividad, se evita la solución pobre y

cada individuo del equipo se revitaliza.

● El conflicto disfuncional: tiene un efecto negativo sobre cada grupo y sobre

el rendimiento de la organización, esto puede ser ocasionado por:
competencia por el recurso escaso, choque de personalidad y estilo,
sistema de valor incompatible, ambigüedad de rol y diferente objetivo
provocado por cada integrante del equipo.

● Estilo de gestión de conflicto: estilo integrador o estilo de resolución de

problema se emplea cuando un miembro del equipo o el directivo formula
una cuestión como un problema y se llega mediante el acuerdo a una
solución satisfactoria, el estilo complaciente o estilo suave se aplica cuando
se acomoda a la necesidad de la otra parte dejando de atender a la misma,
estilo dominador o estilo impositivo el director actúa de modo energético y
contundente persuadiendo a la otra parte para que abandone su objetivo, el

13
 estilo evasivo se toma la posesión de evitar el conflicto más que enfrentarse
y estilo de compromiso el directivo realiza algunas concesiones a la otra
parte y la otra parte está dispuesta a corresponder del mismo modo.

2.1.6 Proceso en trabajo en equipo

Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011), explica que es la representación del

elemento fundamental, puesto que el objetivo final es el logro de la meta y el
incremento de la efectividad de cada equipo.

2.1.7 Comunicación en los equipos de trabajo

Barroso (2007), clasifica como:

● Cadena: el seguimiento rígido de la línea formal de mando. Tiene moderada

velocidad de transmisión, mucha fidelidad, de vez en cuando aparece un
líder de comunicación y la satisfacción de los miembros es moderada.
● Rueda: tiene la figura central que funge como el conducto para la
comunicación de todo el grupo. Simula la red de comunicación que se
encuentra en un equipo con un líder fuerte. La información fluye del líder a
cada individuo con elevada velocidad, mucha fidelidad, pero puede haber
poca satisfacción entre cada individuo. Es utilizada en toda conferencia,
rueda de prensa y en mensaje del líder a cada individuo, sin que el individuo
tenga interacción entre sí.
● Todo canal o multicanal: permite a cada individuo del grupo comunicarse
uno con otro y distingue al grupo autodirigido, en el que cada integrante
tiene la libertad para dar su aportación y nadie asume un papel de
liderazgo.

Chiavenato (2009), expone como toda organización utiliza el equipo para enfrentar
un problema complejo, cuando la actividad de cada equipo es difícil, todo miembro
de cada equipo debe compartir la información en una estructura descentralizada
14
para resolver eficazmente el problema. En tal condición, el equipo requiere un flujo
libre de información en toda dirección.

Cada miembro del equipo debe dedicar gran parte del tiempo para procesar
información y a discutir el problema.
● Proceso de información.
● Red de comunicación centralizada.
● Estructura de intercambio de información utilizada por el equipo que influye
en el desempeño.
● La Satisfacción de cada individuo involucrado.
● Red descentralizada
● Proceso de información hasta llegar a un consenso sobre una decisión.

2.2 Liderazgo

Ruiz (2017), explica el liderazgo como fundamental para promover el cambio y

progreso en cada actividad a través de cada siglo, cada actividad se refiere a la
política, militar, cultural, artística, musical, industrial, de investigación y médica.

Valencia (2016), define como cada cualidad lo lleva a ejercer sobre el subordinado
una influencia dinámica que lo induce a ejecutar su voluntad. Es equivalente a Don
de mando en cuanto a que constituye cada cualidad intelectiva y efectiva que
promueve la obediencia espontánea.

Robbins y Judge (2009), expone como la aptitud para influir en un grupo hacia el
logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia
puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en
una organización.

2.2.1 Estilos de liderazgo

Bonifaz (2012), clasifica cómo:

15
 ● Líder autocrático: siempre ordena y espera el cumplimiento, es inflexible y a
la vez positivo. Dirige por medio de la retención o de la recompensa y
castigo.
● Líder democrático o participativo: consulta la acción y decisión con el
subordinado, lo que fomenta su participación. Este tipo de líder abarca
desde la persona que no inició ninguna acción sin la presencia del
subordinado, hasta quien se decide por algo, pero consulta con el
subordinado antes de hacerlo.
● El líder de rienda suelta: utiliza algo de su poder, dando gran independencia
al subordinado en su operación. Cada líder que se ajusta a esta
clasificación logrando el objetivo dependiendo, en su mayoría, de cada
subordinado para establecer su meta y la forma para alcanzarla. Cada líder
emplea a cada subordinado como elemento que ayuda a la operación de
cada seguidor, es de cada miembro cercano al líder quien proporciona
información y actúa como intermediario con el entorno del grupo.

Hernández y Rodríguez (2011), explica cómo:

● Estilo autocrático: este es cuando un directivo utiliza el poder, la autoridad y

la jerarquía y centraliza la decisión de cada colaborador, esto se considera
que su estilo es autocrático.

● Estilo democrático: es el directivo que involucra a cada colaborador en la

decisión tomada y escucha otro tipo de punto de vista para enriquecer el
suyo, se considera que su estilo es democrático. No debe confundirse un
estilo democrático con un sistema de decisión tomada por la mayoría.

● Estilo liberal: el líder liberal tiende a ser permisivo o tolerante, no porque

abandone el poder en manos del grupo, si no que el alto nivel de cada
colaborador le permite delegar una alta responsabilidad.

16
2.2.2 Tipos de liderazgo

17
Montaño (2022), clasifica cada tipo de liderazgo:

● Influencia: resalta cómo el líder formal e informal dentro de la empresa. El

formal es aquel al que le es asignada una serie de responsabilidad por el
puesto que ocupa. El líder informal suele ser una persona con carisma,
reconocida por cada compañero, que es capaz de guiar al grupo, sin una
delegación clara por parte de la empresa y es reconocido por el grupo como
tal.
● Poder: capacidad de influir bien sobre la conducta de otras personas o
sobre sus actitudes o valores.
● Reconocimiento: ejercimiento del poder del líder hacia los demás individuos
porque estos aceptan ser influenciados por el carisma y saber hacer del
líder.

Ruiz (2016), explica cada tipo:

● Líder espontáneo: surge espontáneamente al presentarse una determinada

situación o problema asumiendo el mando de cada acción a realizar, dando
cada instrucción y coordinando la acción necesaria para llevarla a buen fin.
● Líder tradicional: obtiene el poder por poseer un cargo o por pertenecer a un
grupo de poder establecido antaño.
● Líder autoritario: el individuo toma la decisión de forma autoritaria sin pedir
consejo a otro individuo ni dar explicación sobre su acto y decisión.
● Líder democrático: toma la decisión previa consulta a cada uno y plantea el
problema aceptando la opinión y el consejo de otro individuo para tomar la
decisión.
● Líder liberal: delega alguna decisión al individuo, permitiendo aumentar la
capacidad de cada miembro del grupo.

2.2.3 Modelos del liderazgo

Hernández y Rodríguez (2011), expone como:

18
● Malla o grid gerencial de Blake y Mouton:

● Mínima atención del supervisor a la producción y a cada individuo:

es para fines de ilustración del modelo. El gerente atiende la tarea
propia de la función a su cargo con un nivel suficiente para
sostenerse en su trabajo. Si esto no obtiene resultado, lo
despiden, si no atiende al colaborador también lo despiden.

● Énfasis en la producción con mínima atención a la relación

humana con el personal: el supervisor que solo se orienta a
obtener el resultado sin importar la relación humana con su
colaborador.

● Máxima atención a la necesidad del personal con mínima atención

a la producción: en este estaría el supervisor o líder que sólo se
preocupa por quedar bien con el colaborador, y descuidan por
completo el nivel productivo. A la empresa no le es posible tener
en cargo directivo al individuo que no alcanza el requerimiento de
producción y la meta establecida por la empresa y su planeación.

● Punto aparente del balance y equilibrio de cada variable: sostiene

que el punto de balance es donde se atiende tanto a la relación
humana con el colaborador como a la producción. Esto se
considera de equilibrio, se sabe que un buen ejecutivo llega a
tener plena aceptación de parte de cada colaborador gracias a su
liderazgo, y alcanza el máximo nivel de producción en relación
con el recurso disponible.

● Máxima atención a cada variable: producción y relación humana,

lo ideal es que el supervisor tenga liderazgo con alto nivel de
resultado. El cumplimiento del objetivo por parte de un ejecutivo
fortalece su aceptación por parte del colaborador.

● Escala dinámica de liderazgo de Tannenbaum:

19
 ● Estilo autocrático: el jefe toma toda decisión y lo comunica. El jefe
identifica el problema, define la alternativa, escoge la mejor y
comunica su decisión.

● Estilo autocrático participativo: se dice que un líder es autocrático

de venta cuando utiliza la persuasión para imponer su decisión.

● Estilo democrático participativo: un líder es democrático

participativo cuando escucha a cada individuo, selecciona la
mejor opción, comunica y escucha la inconformidad.

● Estilo democrático consenso: este permite a cada involucrado dar

opción de solución y busca incluir, sin discriminar ni tomar partido,
para alcanzar una decisión que satisfaga a cada uno.

● Estilo democrático total: existe democracia total cuando el grupo,

sin necesidad y presencia del líder, dialoga y discute
compartiendo una visión.

● Estilo laissez faire: el líder genera una visión colectiva y permite al

colaborador que lleve a cabo la acción por iniciativa propia
siempre y cuando se enriquezca el cumplimiento de objetivo.

● Estilo de empowerment y asertividad: este estilo faculta y da

poder al individuo competente, a quien se le marca una misión, un
objetivo y norma de calidad de cada producto que debe alcanzar
permitiéndole usar su creatividad.

● Modelo de Hersey y Blanchard:

● Estilo de dirigir: es útil cuando el colaborador se encuentra en un

nivel de madurez muy bajo, ya que no tiene capacidad o no quiere
responsabilidad por sentir inseguridad de sí mismo, o apenas
inicia su proceso de formación en la empresa y requiere
capacitación.

20
 ● Estilo de venta: consiste en persuadir al colaborador de que
realice cada tarea, con supervisión y asesoría en cuanto al
ejercicio del trabajo y con interés por la relación entre líder y
colaborador. Su aplicación es recomendada cuando el miembro
está aún inmaduro, pero tiene el deseo de superación.

● El estilo de participar: se recomienda cuando ya hay madurez,

aunque todavía se requiere guía. Su participación le genera
motivación y enriquece el trabajo en equipo.

2.2.5 Teorías del liderazgo

Palomo (2008), clasifica la teoría del liderazgo como:

● El liderazgo como rasgo de personalidad: el individuo tenga o no una

cualidad que permite ser líder en cualquier situación, de esta manera el
individuo debe ser líder en cualquier grupo en el que participa siempre y
cuando posea dicha cualidad.
● El liderazgo como conducta: se define en función de lo que hace “líder será
aquel que se comporta como tal”.
● La aproximación humanista de McGregor: da muestra de ser el
representante más claro de la aproximación humanista, hace un gran
esfuerzo por demostrar que es posible armonizar el interés de la
organización con la realidad personal del individuo.
● El modelo de contingencia de la efectividad del liderazgo: propuso la
relación de contingencia en el campo del liderazgo. Su teoría parte de
supuesto de que el desarrollo del grupo está en función de la motivación y
conducta del líder, así como de la cantidad de control en cada situación.

Bonifaz (2012), expone la teoría del liderazgo como:

21
● Teoría del rasgo: es la característica que distingue a la persona y la
personalidad que es una combinación de distinto tipo de rasgo, que define el
comportamiento del individuo. Esto se refiere al estudio que se realizó sobre
la principal característica de cada líder, destaca la física, social, de
personalidad, así como el aspecto esencial sobre la forma de trabajar. Es
común que el líder posea, rasgo físico como una estructura significativa y
mirada imponente. Entre el rasgo social destaca la diplomacia, estudio,
ímpetu y seguridad. El atributo de personalidad está representado por cierto
grado de madurez, la iniciativa y aceptación de la responsabilidad. Se
presentará cada rasgo similar que se ha encontrado en el líder eficaz:

● Dominio: el buen líder quiere ser directivo y asumir una gran

responsabilidad, pero no intimida al individuo que está bajo su
mando, trabaja para desarrollar y disfrutar cada habilidad de su
equipo y en el proceso hace crecer al resto de cada persona.

● Gran energía: el líder excelente es entusiasta, nunca se cansa

y trabaja demasiado para lograr su objetivo y enfrentar la
adversidad que se presente.

● Confianza en sí mismos: el líder usa su autoconfianza como

indicador de la eficacia, no duda en que puede resolver
cualquier problema. Cada persona a su cargo no lo ven como
arrogante, al contrario, lo admiran por su capacidad.

● Locus de control: el verdadero líder no cree en la mala suerte,

confía en su conocimiento, destreza, astucia y habilidad para el
logro de objetivo. Es así como asume la responsabilidad de lo
que pueda suceder. Cada individuo aprende de su experiencia.

● Estabilidad: el líder conoce su debilidad y fortaleza, por lo que

está orientado a mejorar cada cosa y no ponerse a la
defensiva. Siempre procura no desequilibrar emocionalmente.

22
 ● Integridad: el buen líder se orienta hacia la práctica de la
honestidad y la ética. Para cada seguidor, es un ejemplo de
rectitud y valor.

● Inteligencia: el líder tiene un coeficiente intelectual arriba del

promedio y obtiene grado académico, pero ya no sólo se
considera este tipo de inteligencia relevante, sino también lo
que se denomina inteligencia emocional. Se dice que el primer
factor consigue el empleo y el segundo, ascenso.

● Flexibilidad: el líder se podrá adaptar a cualquier cambio

situacional y se mantiene a la vanguardia de lo que sucede en
el mundo.

● Sensibilidad: el líder excelente se preocupa por lo que le

sucede al individuo y por el crecimiento de ello en lo
profesional, antepone el interés de cada uno al suyo propio.
Obtiene, a cambio, obediencia y lealtad indiscutible.

● Teoría conductual: su característica principal es establecer la diferencia de

comportamiento entre quien es líder y quien es solo jefe o gerente. Se
presentará el distinto tipo de la modalidad de la teoría conductual:

● El estudio de la Universidad de Ohio: hace referencia a que el

líder orienta al individuo, respecto a la actitud que demuestra y
su forma de trabajar, tal dirección logra contribuir al trabajo
diario, además de que ayuda a tomar en cuenta la confianza,
respeto y empatía.

● Rejilla o Grid gerencial: este estilo clasifica al líder de acuerdo

con la forma en que demuestra su mayor preocupación, una
parte tiene mayor interés por la gente y la otra parte por la
producción.

23
 ● Teoría X y Y: clasifica al líder de acuerdo con su nivel de
cooperación y compromiso.

● El estudio de la Universidad de Michigan: marca el estilo de

acuerdo con la orientación, que puede ser hacia algún
empleado o a la producción, cada trabajo es similar al que
ofrece el investigador sobre la rejilla o Grid gerencial.

● Estudio de Escandinavia: el resultado indica del estudiante de

cada universidad de cada país escandinavos, indica que el líder
relaciona con el mejor desempeño, está orientado al desarrollo,
a una mejor preparación y adquisición de nuevo conocimiento,
busca nueva idea, genera un gran cambio y valora también la
experimentación.

● Teoría de la contingencia y situacional: la contingencia básicamente es un

riesgo, por lo que la conducta del líder, de acuerdo con cada teoría, depende
del subordinado, de la tarea y de la variable del grupo:

● Teoría de contingencia de Fiedler: explica que la conducta del

líder depende de la situación favorable o desfavorable que
presente el subordinado. Propone cierta cantidad de
dimensión: la relación del líder, la estructura de la tarea y el
poder del puesto. El líder que conserva una buena relación con
el empleado, tiene una mayor influencia sobre el individuo.
Asimismo, cuanto más estructurado esté el trabajo, más
favorable será la situación y no presentará ningún problema.
Por último, según este presupuesto, el líder con poder por
posición ejerce mucha influencia sobre su seguidor: cuanto
mayor sea el poder que tenga, más favorable será la situación.
● Teoría situacional de Hersey y Blanchard: el nivel de conducta
que tenga el líder al estar dirigiendo una organización, depende

24
 del nivel de disposición del subordinado, quien aceptará o
rechazará al líder independientemente del comportamiento que
éste posea.

● Teoría del intercambio entre líder y miembro: divide al subordinado en grupo,

de acuerdo con la recompensa que recibe por parte del líder. Por un lado
existe un grupo interno con el cual el líder fomenta una gran relación: el
empleado a su cargo bajo esquema de confianza y atención, lo hace gozar
de un gran privilegio. Este equipo se desempeña de manera más eficiente
con menor rotación y mayor satisfacción. La teoría indica una diferenciación
por parte del líder con base en el desempeño del subordinado.

● Teoría de la Trayectoria meta: sostiene que el líder es responsable de la

motivación del trabajador para el logro del objetivo, por lo que se convierte
en un guía y apoyo para ellos. Toma en cuenta la esperanza y el sueño de la
gente, así como la posibilidad que ofrece la organización para que este
anhelo se logre. Ayuda a determinar el estilo de liderazgo conveniente. Su
iniciativa maximiza el desempeño y la satisfacción en el trabajo. Esta teoría
afirma que el líder es el encargado de apoyar y guiar al trabajador al
cumplimiento de su sueño, le indica la ruta a seguir para lograr su objetivo y
lo motiva a dar resultado.

● Modelo de participación del líder: relaciona el comportamiento y participación

del líder en la toma de decisión. Esto se trata de un árbol de decisión, ya que
hace posible elegir, entre el tipo de estilo de liderazgo:

● Decisorio: corresponde con el dirigente que toman la decisión

sobre algún problema y lo dan a conocer entre cada seguidor.
● Consulta individual: el líder da a conocer a cada empleado de
modo individual, el problema, obtiene información y sugerencia.

25
 ● Consulta al grupo: en una reunión grupal, el líder de a conocer
el problema, escucha la solución y luego toma la decisión.
● Facilitador: el líder toma la decisión bajo consenso, sin llegar a
imponer su propia idea.
● Delegador: el líder deja que el grupo sea quien tome la
decisión, únicamente interviene respondiendo alguna pregunta
y proporcionando el recurso necesario.

Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011), clasifica como:

● Teoría X: señala que a una persona media no le gusta el trabajo, y por

naturaleza trata de evitarlo. Sin embargo, al individuo le guste ser dirigido,
puesto que así evita cualquier responsabilidad, no alberga ambición alguna,
sólo desea seguridad. Esto se basa en un antiguo precepto del garrote y la
zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, ya que esto asume
que el individuo tiene tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma
de castigo, lo cual presenta necesidad urgente para la organización: la
supervisión y la motivación.

● El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia

el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

● Debido a esta tendencia humana, la mayoría de cada individuo

debe ser obligada a trabajar por fuerza, por lo tanto, requiere ser
controlada, dirigida y amenazada con castigo para que
desarrolle el esfuerzo adecuado para el logro del objetivo de la
organización.

● El ser humano común prefiere que lo dirija, pues este quiere

soslayar responsabilidad, también, tiene relativamente poca
ambición y desea más que nada seguridad.

26
● Teoría Y: cada defensor de la teoría Y, considera que el subordinado
encuentra en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzará
siempre por lograr el mejor resultado para la organización. Por lo mismo, la
empresa debe liberar la aptitud de cada trabajador en favor de dicho
resultado.

● El desgaste físico y mental en el trabajo es tan natural como en

el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta
esencialmente trabajar.

● El control externo y la amenaza de castigo, no es el único medio

de encauzar el esfuerzo humano hacia el objetivo de la
organización, pues el hombre debe dirigirse y controlarse a sí
mismo en el sentido de lograr cada objetivo de la cual se
compromete la realización.

● Se compromete a la realización de cada objetivo de la empresa

por la compensación asociada con su logro.

● El ser humano ordinario se habitúa a buscar la responsabilidad.

La falta de ambición y la insistencia en la seguridad es,
generalmente, consecuencia de la misma experiencia y no la
característica esencialmente humana.

● La capacidad para desarrollar en un grado relativamente alta la

imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver el
problema de la organización, es característica de un gran sector
de la población.

● En cada condición actual de la vida industrial, la capacidad

intelectual del ser humano está siendo utilizada sólo en parte.

27
 ● Teoría del liderazgo situacional: es el mantenimiento de un equilibrio entre
comportamiento o conducta que ejerce un líder para adaptarse al nivel de
desarrollo de su equipo de trabajo.

● Estilo instructor: este se caracteriza por un alto nivel de

comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de
apoyo por parte del líder.

● Estilo persuasivo/supervisor: este distingue por un alto nivel de

comportamiento directivo y de apoyo, así como del
reconocimiento de cada avance y mejora en el rendimiento.

● Estilo participativo/asesor: este mantiene un nivel alto de

comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo.
Cada decisión la toma en forma conjunta con cada colaborador.
Refuerza y apoya.

● Estilo delegación: este tiene un bajo nivel de comportamiento

debido a que delega la toma de decisiones en cada colaborador.

● Teoría del liderazgo participativo: este se definió como un árbol de decisión,

está basado en el cambio paulatino, por parte del líder, respecto al uso de la
autoridad con la intención de incrementar la libertad de cada trabajador. El
líder, mediante la participación y el involucramiento de cada empleado, le va
dando más libertad y por su parte, ve menos la necesidad de aplicar la
autoridad.

2.3 Área de ventas

Erickson (2010), explica que la empresa o productor tiene la posibilidad de

efectuar la venta directa de su producto al comprador que acude al individuo para
comprarlo.

28
2.4 Empresa privada

Antón Pérez (2011), explica que es una función común de cualquier empresa, que
realiza una actividad productiva o transformadora en la que a partir de cada
recurso se obtiene un producto o servicio.

29
 Capítulo III
Planteamiento del problema

¿Existirá correlación de trabajo en equipo y liderazgo en área de ventas en una

empresa privada?

3.1 Justificación
Hoy en día en el ámbito laboral cada colaborador debe de conocer lo que es el
trabajo en equipo y liderazgo en una empresa, por el hecho que permite es que el
colaborador pueda realizar su labor de manera satisfactoria y cómo se relaciona el
colaborador en el puesto de trabajo. Significa que el trabajo en equipo y liderazgo
en el área de ventas es fundamental para brindar un buen servicio. El análisis del
trabajo en equipo y liderazgo puede ayudar a mejorar la valoración de hasta qué
punto motiva al sujeto para realizar una labor determinada. El trabajo en equipo y
liderazgo ayuda a que el colaborador tenga oportunidades de crecimiento.

La importancia del psicólogo industrial/ organizacional de hacer un abordaje a este

tema, es para alcanzar un incremento de satisfacción en el sujeto, y a su vez con
la organización. El trabajo en equipo y liderazgo aporta en el desarrollo de cada
colaborador. Como profesional el psicólogo industrial debe participar en el
desarrollo del colaborador, observar la necesidad del mismo para mayor eficiencia
en la organización.

3.2 Objetivos

3.2.1 General
Determinar si existe correlación entre trabajo en equipo y liderazgo entre
trabajadores en área de ventas en una empresa privada.

3.2.2 Específicos

● Evaluar el trabajo en equipo en trabajadores por medio del Test PDA,

Análisis de Desarrollo Personal.

30
 ● Analizar el resultado entre el trabajo en equipo y su correlación de
liderazgo, el perfil conductual de cada persona, que busca identificar las
habilidades de la persona evaluada de su motivación y su forma de tomar la
decisión, entre otro aspecto para dirigirlo de forma que llegue a tener un
desempeño exitoso.

● Establecer el nivel de correlación de Pearson y la significancia existente

entre ambas variables.

3.3 Hipótesis
H1 A mayor trabajo en equipo, mayor liderazgo en trabajadores en área de ventas
en una empresa privada.

H2 A mayor trabajo en equipo, menor liderazgo en trabajadores en área de ventas

en una empresa privada.

3.4 Variables

● Trabajo en equipo y Liderazgo

● Área de ventas

3.4.1 Definición conceptual de variables.

● Trabajo en equipo y liderazgo

Sánchez (2003), define que el trabajo en equipo brinda gran fortaleza: integra
el esfuerzo individual, aprovecha la capacidad diversa de cada integrante,
divide el trabajo con función específica y logra el resultado plural.

Chiavenato (2017), expone que es la influencia interpersonal ejercida en una

situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo
determinado. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de cada
persona y dirigirlo hacia una determinada meta.

31
 ● Área de ventas
Oyarzún (2022), expone que es un área puntual dentro de una empresa que
impulsa la estrategia y el proceso para el cumplimiento del objetivo comercial.
También marca el ritmo de producción y garantiza que la organización pueda
expandirse a un nuevo mercado a través de la promoción de la compra del
producto.

3.4.2 Definición operacional de variables.

● Trabajo en equipo y liderazgo

Se utilizó para medir el trabajo en equipo y liderazgo el Test de CompeTEA

● Área de Ventas
Se utilizó para medir el Área de ventas el Test de CompeTEA

3.5 Alcances y límites

● Ámbito geográfico: Departamento de Guatemala

● Ámbito situacional: Empresa Privada

● Ámbito personal: 30 colaboradores del área de Ventas, hombres y mujeres

comprendidos entre 25 a 45 años.

● Ámbito temporal: Diez meses comprendidos entre febrero y noviembre de

2023.

● Ámbito temático: Trabajo en equipo y liderazgo en trabajadores en área de

ventas de una empresa privada.

32
 Capítulo IV
Método

4.1 Sujetos

Para el presente estudio se ocupó una muestra de 30 colaboradores de sexo

masculino y femenino, comprendido entre 25 años en adelante, que cada uno se
desempeña en el área de ventas de una empresa privada en Guatemala.

4.2 Instrumento

Se utilizó un Test de CompeTEA para colaboradores del área de ventas de una

empresa privada. Mide el grado de Trabajo en equipo que posee cada uno de los
colaboradores para determinar si existe correlación con el liderazgo, mediante 170
ítems con escala de Likert. Los factores de Trabajo en Equipo: Establecimiento de
relaciones, Influencia y Trabajo en Equipo. El test es un formato de papel y puede
ser utilizado con los colaboradores y el tiempo de aplicación es de 30 min.

● Establecimiento de relaciones: individuo con habilidades complementarias

que realizan una tarea para alcanzar resultados comunes.
● Influencia: facilita el cumplimiento de objetivos, incrementa la motivación y
la creatividad y favorece las habilidades sociales de cada individuo.
● Trabajo en Equipo: fomenta un sentido de lealtad, seguridad y autoestima
que satisface las necesidades individuales de los miembros.

Se utilizó un Test de CompeTEA para colaboradores del área de ventas de una

empresa privada. Mide el grado de Trabajo en equipo que posee cada uno de los
colaboradores para determinar si existe correlación con el liderazgo, mediante 170
ítems con escala de Likert. Mide los siguientes factores de liderazgo: Dirección,
Planificación y Organización y Liderazgo. El test es un formato de papel y puede
ser utilizado con los colaboradores y el tiempo de aplicación es de 30 min.

33
 ● Dirección: planea y se encarga de que las tareas se ejecuten, se encarga
de motivar para cada integrante del equipo de lo mejor de sí y se sienta
satisfecho con su trabajo.
● Planificación y Organización: La habilidad de determinar objetivos y
prioridades y de evaluar las acciones, el tiempo y los recursos necesarios
para alcanzar esos objetivos.
● Liderazgo: habilidades que sirven para conducir y acompañar a un grupo de
personas.

4.3 Procedimiento

● El estudio se inició con la elección de cada tema.

● Se expuso al Decano de la Facultad de Psicología para la autorización de
tesis, el cual fue otorgado.
● Seguidamente se realizó el diseño de la investigación.
● El siguiente paso fue redactar la información en la biblioteca tanto nacional
como internacional por medio de internet sobre cada antecedente
relacionado con el tema de investigación.
● Al elaborar el marco teórico se recopiló información con base científica.
● Se elaboró la determinación del problema.
● El siguiente paso fue determinar el establecimiento del marco metodológico.
● Se inició con el trabajo de campo en la herramienta del Test de CompeTEA
de Trabajo en Equipo y Liderazgo a los colaboradores de área
administrativa y colaboradores del área operativa de una empresa privada.
● Se tabularon los datos y se procedió a la corrección de las
● Con los resultados se procedió al análisis de diferencia por medio del
estudio de r de Pearson.
● Posterior a ello la interpretación y análisis de resultados de cada grupo de
estudio.
● Finalmente se procedió a la realización de conclusiones y recomendaciones
tomando como base los resultados obtenidos y se elaboró el informe final.

34
4.4 Metodología de la Investigación

Mias (2018), describe que la investigación correlacional tiene como propósito

expresar cuantitativamente el grado en que dos variables están relacionadas, en
distribuciones unimodales o ligeramente simétricas. Es decir, este tipo de
investigación examina asociaciones, pero no relaciones causales, en donde un
cambio en un factor influye directamente en el cambio de otro.

4.5 Metodología Estadística

Mias, C. D. & Tornimbeni, S. (2021), expone que la prueba r de Pearson se

selecciona el coeficiente de correlación pertinente, acorde a la naturaleza de las
variables introducidas. el resultado se expresa en un número que generalmente
varía entre el -1 y el 1, donde 0 representa la ausencia total de correlación entre
los puntajes, 1 correlación positiva perfecta cuando una variable aumenta la otra lo
hace en forma proporcional y -1 la correlación negativa perfecta cuando una
variable aumenta la otra disminuye en forma proporcional.

35
 Capítulo V
Análisis de
Datos

· Inicie con una introducción de dos o tres líneas

· Se utilizarán tablas no cuadros

· Las tablas deben incluir los siguientes datos

· Número de tabla con números arábigos, se identifican en la parte superior

pegado al margen izquierdo

· Título de tabla

· Sin líneas dentro de la tabla

· Deben ocupar el ancho total de escritura entere los márgenes, ( es decir

todo el ancho de la hoja)

· En la primera columna el texto debe aparecer pegado al margen izquierdo

y las columnas posteriores los datos se centran en cada celda

· Solo se marcan las líneas horizontales y secciones importantes

· Letra No. 12

· Colocar la palabra Nota: debajo de la tabla en letra 8y cursiva, posterior a

esto colocar: elaboración propia, basado en Bell (2015). Este basado en ,
es la indicación del autor del test o instrumento que aplico a la muestra.

· Colocar la palabra Interpretación debajo de Nota y proceder a interpretar

los valores numéricos de la tabla.

· En los estudios descriptivos comparativos y correlativos se incluye las

tablas con los resultados de t de Student y correlación de Pearson, según
sea el caso

36
· Los estudios Cuasi experimentales, pre y post, se debe incluir los
resultados de t de Student y tabla de flujo de sujetos.

37
 Anexo
Alcántara, C. (2022). Liderazgo situacional y trabajo en equipo del personal de
enfermería del área Uci de un hospital nacional, Junín. (Tesis de Maestría
en Gestión de los servicios de la salud). Universidad César Vallejo, Lima,
Perú. Recuperado de
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/95605

Antón Pérez, J. J. (2011). Empresa y administración.. Macmillan Iberia, S.A.

https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/52804

Barroso Tanoira (2007), Trabajo en equipo, liderazgo y cambio organizacional.

Recuperado de
https://drive.google.com/file/d/1XQK6YaQWPUyUCNufpozWr_vZb_BiLXfy/v
iew?usp=sharing

Bonifaz Villar (2012). liderazgo empresarial. Recuperado de

https://drive.google.com/file/d/1i1jdoJWQX83TNnYbeFfv8cGczb9KccpU/vie
w?usp=sharing

Campos, A. (2012). El liderazgo como estrategia para la formación de equipos de

alto desempeño en una empresa dedicada a la fabricación de alimentos
para aves. (Tesis de Licenciatura en Psicología Industrial Organizacional).
Universidad Rafael Landívar, Escuintla, Guatemala. Recuperado de
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Campos-Andrea.pdf

Campos, I, Aguirre, J. (2018). Liderazgo y dirección estratégica en el área de

ventas de la empresa laboratorios AC Farma S.A. Ate Vitarte. (Tesis de
Licenciatura en Administración, finanzas y negocios globales). Universidad
Privada Telesup, Lima, Perú. Recuperado de
https://repositorio.utelesup.edu.pe/handle/UTELESUP/607

Chiavenato (2009). Comportamiento organizacional. Recuperado de

https://drive.google.com/file/d/1FLJlSunN9oNs0RBpZ5yobB81mw0nciYB/vi
ew?usp=sharing

Chiavenato, I (2022). Comportamiento organizacional. Editorial de libro físico.

Cruz Lablanca, I. D. L. (2014). Comunicación efectiva y trabajo en equipo..

Ministerio de Educación y Formación Profesional de España.
https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/49382

38
Cajahuanca, L. (2021). Liderazgo y trabajo en equipo en el área de desarrollo del
producto en la empresa manufacturas Ámerica. (Tesis de Ingeniería
Industrial). Universidad Alas Peruanas, Lima, Perú. Recuperado de
https://repositorio.uap.edu.pe/handle/20.500.12990/10172

Deyner, H. (2021). El liderazgo empresarial y desempeño laboral de los

trabajadores del área de ventas de la empresa de call center Lima
metropolitana, 2020. (Tesis de Licenciatura en administración y gestión de
empresas). Universidad de Peruana de las Américas. Recuperado de
http://repositorio.ulasamericas.edu.pe/handle/upa/1553

Erickson, B. F. (2010). Ventas.. Firmas Press.

https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/36393

Escobar, G. (2014). Estilos de liderazgo en directores de colegios del nivel medio

diversificado de la cabecera departamental de Huehuetenango. (Tesis de
Licenciatura en Psicología Industrial Organizacional). Universidad Rafael
Landívar, Huehuetenango, Guatemala. Recuperado de
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Escobar-Genaro.pdf

Ezequiel y Martín (2001). Trabajo en equipo. Recuperado de

https://ayudacontextos.files.wordpress.com/2018/04/libro_el-trabajo-en-
equipo.pdf

Fernández López, F. (2022). Comunicación efectiva y trabajo en equipo. UF0346. 1.

Editorial Tutor Formación. https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/217781

Guerra, S. (2019). Liderazgo y su influencia en el trabajo en equipo d ellos

trabajadores en el área de catastro de la superintendencia nacional de los
registros públicos zona IX. (Tesis de Maestría en gestión pública).
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, Huacho. Recuperado
de http://repositorio.unjfsc.edu.pe/handle/20.500.14067/3153

Hernández y Rodríguez (2011). Fundamentos de gestión empresarial, Enfoque

basado en competencias. Recuperado de
https://drive.google.com/file/d/1VYc vUHCLDrj0NdIsWqZx9MtSuMTn9/vi
ew?usp=sharing

39
Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011). Desarrollo Organizacional, Enfoque
latinoamericano. Recuperado de
https://drive.google.com/file/d/1opkhFudjkVsiB-mYMUggKSxTU-
SvJff6/view?usp=sharing

Hernández, J. (2017). Trabajo en equipo de medianas empresas que fabrican

productos de aluminio en la ciudad de Huehuetenango. (Tesis de
Licenciatura en Administración de Empresas). Universidad Rafael Landívar,
Quetzaltenango, Guatemala. Recuperado de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjrcd/2017/01/01/Hernandez-Jorge.pdf

Mazariegos, F. (2015). Característica de liderazgo en los propietarios de las

pequeñas y medianas empresas del municipio de Retalhuleu. (tesis de
Licenciatura en Psicología Industrial Oganizacional). Universidad Rafael
Landívar, Retalhuleu, Guatemala. Recuperado de
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2015/05/43/Mazariegos-Fridel.pdf

Mias, C. D. (2018). Metodología de investigación, estadística aplicada e

instrumentos neuropsicología: guía práctica para investigación.. Editorial
Brujas. https://elibro.net/es/ereader/umg/106711?page=75

Mias, C. D. & Tornimbeni, S. (2021). Metodología, estadística aplicada e

instrumentos en Neuropsicología: guía práctica.. Editorial Brujas.
https://elibro.net/es/ereader/umg/183442?page=96

Montaño Sobrino, A. M. (2022). Comunicación efectiva y trabajo en equipo.

ADGD0208 (2a. ed.). 2. IC Editorial.
https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/226711

Palomo, M. (2008). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Recuperado de

https://books.google.com.gt/books?id=vFjZv21aFygC&printsec=frontcover&
hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=true

Ramos Ramos, P. (Coord.). Dirección de equipos de trabajo: liderazgo y

motivación (2a. ed.). ed. Málaga: Editorial ICB, 2015. 234 p. Disponible en:
https://elibro.net/es/ereader/umg/105616?page=1. Consultado en: 23 May
2023

40
Reza Trosino, J. C. El gerente efectivo: los fundamentos de la administración,
el trabajo en equipo y el liderazgo. 1. ed. Ciudad de México: Universidad
Nacional Autónoma de México (UNAM), 2019. 188 p. Disponible en:
https://elibro.net/es/ereader/umg/228831?page=1. Consultado en: 23 May
2023

Robbins y Judge (2009). Comportamiento organizacional, Decimotercera edición.

Recuperado de
file:///C:/Users/michy/OneDrive/Documentos/2023%20UNI/Graduaci%C3%
B3n%20I%20(TESIS)/LIBROS/comportamiento-organizacional-13a-ed-
_nodrm%20(1).pdf

Rodríguez, L. (2019). Liderazgo y la relación con el trabajo en equipo del

departamento de ventas de una empresa de químicos. (Tesis de
Licenciatura en Psicología Industrial Organizacional). Universidad Marianao
Gálvez, Guatemala. Recuperado de
https://glifos.umg.edu.gt/digital/100481.pdf

Ruiz Speare, O. Liderazgo. ed. Ciudad de México: Editorial Alfil, S. A. de C. V.

2017. 301 p. Disponible en: https://elibro.net/es/ereader/umg/117658?
page=30. Consultado en: 23 May 2023

Sánchez Fernández, M. D. Comunicación efectiva y trabajo en equipo. ed.

Madrid: Editorial CEP, S.L. 2015. 129 p. Disponible en:
https://elibro.net/es/ereader/umg/50780?page=59. Consultado en: 18 May
2023

Suárez, C. & Carbajal, S. (2008). Equiparse para trabajar en equipo: conceptos y

herramientas para trabajar en equipo en el ámbito laboral.. D - Universidad
de la República. https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/79632

Vértice, P. (2008). Coordinación de equipos de trabajo.. Editorial Publicaciones

Vértice. https://elibro.net/es/lc/umg/titulos/59349

Valencia Tovar, Á. El liderazgo, clave del éxito en la empresa. 1. ed. Bogotá:

Colegio de Estudios Superiores de Administración - CESA, 2015. 77 p.
Disponible en: https://elibro.net/es/ereader/umg/222463?page=1.
Consultado en: 23 May 2023

41