Trabajo de RRHH.

Lectura y análisis, capitulo 3 del libro de Martha Alles, “Selección por competencias”.

Cap. 3: Inicio de un proceso de selección.

Un proceso de selección se inicia con la necesidad de incorporar un nuevo
colaborador para la organización, dicha selección se formaliza con un
documento llamado “solicitud de personal”
Reclutamiento y selección, no son lo mismo:
Reclutamiento: es identificar y atraer a un grupo de candidatos, los que
podrían ser seleccionados para recibir la oferta de empleo, para el
reclutamiento la organización, primero debe definir el perfil que necesita,
en función de el se definen el o los candidatos ideales.
Selección: Es la elección de una persona en particular en función de
criterios preestablecidos, se inicia definiendo correctamente el perfil
necesario, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales
posibilidades de satisfacerlas.
El éxito en el proceso de selección depende de como se realiza el
reclutamiento.
Reclutamiento interno, versus reclutamiento externo.
Promoción interna: El reclutamiento se realiza dentro de la organización
ya sea ascendiendo o trasladando de puesto a una persona de la misma.
Esto tiene ciertas ventajas como, crear una vacante a nivel mas bajo que sea
más fácil de ocupar, la organización no gasta tanto tiempo y dinero al
trasladar a una persona que ya conoce las estructuras y métodos de la
organización.
Es motivador para los otros empleados, permitiendo descubrir talentos
escondidos.
El éxito de la promoción interna depende del diseño y control del
procedimiento.
Vinculo legal: diferentes tipos: puede presentar diferencias de un país a
otro, incluso dentro del mismo país se pueden identificar distintas prácticas.
Durante la selección los participantes deben estar bien informados del tipo
de posición a la cual se están postulando y como serán las condiciones de
contratación.
La selección de personal temporal no requiere la misma rigurosidad que
para un empleo estable.
Concepto de cliente interno: el área de recursos humanos debe actuar
como si fuese un consultor ante las otras áreas de la organización, estos
serán sus clientes internos, deberá tratarlos como lo que son, un cliente al
cual se le brindan servicios.
Los aspectos económicos (remuneración) como un elemento más del
perfil.
La remuneración puede ser determinante en el resultado de la búsqueda, el
rol de recursos humanos es determinar si el perfil requerido, con la
remuneración prevista coincide o no con los perfiles que se encuentran en
el mercado.
Como analizar un nuevo puesto en la organización: iniciar un proceso
iterativo. Primero se averigua en el mercado, para luego, con la
información recabada y las escalas salariales, definir el salario.
Selecciones internacionales y globalización.
La búsqueda de altos ejecutivos, se realiza sin considerar la nacionalidad
del candidato, las razones para hacerlo pueden ser:
 Oferta y demanda
 Capacidad
 Equipos de nacionalidades mixtas
 Conocimientos técnicos poco comunes
 Altos ejecutivos de gran rendimiento
 Personas con dominio de leguas extranjeras.
También existen dificultades tales como:
 La coordinación de operaciones a nivel mundial exige recursos con
los que usualmente solo cuentan las grandes consultoras.
 Control de calidad de los postulantes
 La búsqueda en redes internacionales es mas costosa y tiene mayores
peligros.
Candidatos cosmopolitas:
Implica la habilidad de adaptarse rápidamente y funcionar con eficacia en
cualquier contexto del extranjero, se relaciona con la capacidad de disfrutar
viajar y conocer, resistencia al estrés, comprensión de diferentes culturas, y
capacidad de establecer relaciones interpersonales.
La tarea a realizar por el selector implica que algunas personas quieran
cambiar de ciudad, y también que otras deban trabajar con culturas e
idiomas diferentes al propio.
Quien puede ser un buen selector selector:
Un buen selector debería tener formación universitaria en recursos
humanos, la cual va variando según los países y edades de las personas,
además de la formación universitaria es importante la experiencia en
cuanto al proceso de selección para poder manejarlo en todas sus etapas.
Competencias de los profesionales de recursos humanos:
- Transformar la profesión.
- Conocimiento
- Competencias.
 Conocimiento empresarial: comprensión de los problemas
empresariales y estratégicos.
 Puesta en marcha de las prácticas de recursos humanos:
deberían ser expertos en disciplina, para conocer y ser capaces
de llevar a cabo practicas innovadoras de RR.HH. Dominar la
teoría para adaptarla a una situación concreta.
 Gestión de cambio: Se demuestran capacidades como:
diagnostico de problemas relacionarse con los clientes,
articular visión, crear una agenda de liderazgo, solventar
problemas e implementar objetivos.
 Gestión de política cultural: cultura en función de valores
compartidos entre los integrantes de una organización.
 Credibilidad personal: adquirir como propios los valores de la
empresa, fomentar la credibilidad mediante la relación con sus
compañeros, generando confianza, demostrar que tiene visión
de futuro respecto de como mejorar el negocio, presentando
ideas innovadoras y animando a otros a participar del debate.
 Conocimiento en selección y técnicas de entrevista.
La importancia de realizar una buena selección en las organizaciones:
un selector debe tener formación de especialista en selección y generalista
en materia de administración de empresa si no lo posee y ya esta trabajando
debe adquirirla mediante el estudio de lecturas sobre administración de
empresas, debe desarrollar una gran capacidad de búsqueda de información
para conocer el negocio del cliente.