METODOS ESPECIFICOS Y ACTUALES DE EVALUACION PARA

DOCTORES Y ENFERMERAS EN UN HOSPITAL

1. Evaluación de competencias clínicas: Esta técnica se basa en la evaluación de
habilidades y destrezas clínicas específicas para el puesto de trabajo. Se pueden
utilizar observaciones directas y retroalimentación de supervisores y
compañeros para evaluar competencias clínicas, como la toma de decisiones
clínicas, la capacidad para realizar diagnósticos, la planificación y coordinación
de cuidados y la capacidad para responder a situaciones de emergencia.

Bibliografía:

 Horsley, T. L., & Herrin, D. (2014). Competency-Based Assessment for Health

Professionals. John Wiley & Sons.

2. Evaluación de habilidades de comunicación: Esta técnica se centra en la

evaluación de habilidades de comunicación efectiva con pacientes, familias y
colegas. Se pueden utilizar herramientas de autoevaluación, retroalimentación
de pacientes y compañeros de trabajo para evaluar habilidades de
comunicación, como la escucha activa, la empatía, la claridad en la
comunicación y la capacidad para comunicarse con pacientes y familias de
diversas culturas y orígenes lingüísticos.

Bibliografía:

 Street, R. L. (2013). Communication in medical encounters: An ecological

perspective. In Handbook of communication in oncology and palliative care (pp.
19-31). Oxford University Press.

3. Evaluación de la calidad de los cuidados: Esta técnica se centra en la evaluación

de la calidad de los cuidados prestados por los profesionales de la salud. Se
pueden utilizar encuestas de satisfacción de pacientes y familias, indicadores de
calidad de los cuidados, retroalimentación de supervisores y análisis de registros
de salud para evaluar la calidad de los cuidados.

Bibliografía:

 Donabedian, A. (1966). Evaluating the quality of medical care. The Milbank

Memorial Fund Quarterly, 44(3), 166-206.

4. Evaluación del trabajo en equipo: Esta técnica se centra en la evaluación de la

capacidad para trabajar en equipo de los profesionales de la salud. Se pueden
utilizar herramientas de autoevaluación, evaluaciones de equipo,
retroalimentación de supervisores y compañeros de trabajo para evaluar la
 capacidad para trabajar en equipo, la comunicación efectiva, la colaboración y la
capacidad para resolver conflictos.

Bibliografía:

 Salas, E., DiazGranados, D., Klein, C., Burke, C. S., Stagl, K. C., Goodwin, G. F., &
Halpin, S. M. (2008). Does team training improve team performance? A meta-
analysis. Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics
Society, 50(6), 903-933.

Cuestionario de Evaluación de Competencias Clínicas para

Personal de Hospital

1. Toma de decisiones clínicas

 ¿Cómo evalúa la información de los pacientes para tomar decisiones clínicas
efectivas?
 ¿Cómo prioriza las necesidades de los pacientes?
 ¿Cómo maneja situaciones de alta complejidad o emergencias médicas?
2. Comunicación efectiva
 ¿Cómo se comunica con los pacientes y sus familias para establecer una relación
de confianza?
 ¿Cómo se comunica con el personal médico y de enfermería para coordinar la
atención del paciente?
 ¿Cómo maneja las situaciones de conflicto o desacuerdo en la toma de
decisiones clínicas?
3. Habilidades técnicas y destrezas
 ¿Cómo realiza la evaluación inicial de los pacientes?
 ¿Cómo administra los tratamientos y medicamentos prescritos?
 ¿Cómo maneja los equipos y tecnologías médicas?
4. Trabajo en equipo y colaboración
 ¿Cómo colabora con otros profesionales de la salud para coordinar la atención
del paciente?
 ¿Cómo maneja los desafíos interpersonales y de comunicación dentro del
equipo médico?
 ¿Cómo contribuye al desarrollo del equipo de atención médica?
5. Liderazgo y toma de decisiones
 ¿Cómo lidera el equipo de atención médica para asegurar la calidad de la
atención al paciente?
 ¿Cómo prioriza las decisiones de atención médica para optimizar los resultados
del paciente?
 ¿Cómo maneja los desafíos de liderazgo y toma de decisiones en situaciones de
alta complejidad o emergencias médicas?
 Bibliografía :

 Aggarwal, R., Mytton, O. T., & Darzi, A. (2009). Effective feedback for improving
patient safety. Journal of the Royal Society of Medicine, 102(7), 278-281.
 Byrne, G., & Constantino, M. (2019). Nursing leadership in the digital age: Using
technology to improve patient care. Journal of nursing management, 27(5), 887-
889.
 Institute of Medicine (US) Committee on Quality of Health Care in America.
(2001). Crossing the quality chasm: a new health system for the 21st century.
National Academies Press (US).
 Kohn, L. T., Corrigan, J. M., & Donaldson, M. S. (Eds.). (2000). To err is human:
building a safer health system. National Academies Press.
 Wong, C. A., Cummings, G. G., & Ducharme, L. (2013). The relationship between
nursing leadership and patient outcomes: a systematic review update. Journal of
nursing management, 21(5), 709-724.

Cuestionario de Evaluación de Desempeño para Personal de

Hospital

I. Competencias Técnicas

1. ¿Cumple con las normas de seguridad y salud en el trabajo?

2. ¿Aplica las técnicas y procedimientos adecuados a su área de trabajo?
3. ¿Mantiene actualizados sus conocimientos en el área de trabajo?

II. Competencias Sociales

4. ¿Fomenta un ambiente laboral armónico y de respeto?

5. ¿Demuestra actitudes de colaboración y apoyo con sus compañeros de trabajo?

6. ¿Mantiene una comunicación clara y efectiva con los demás miembros del
equipo?

III. Competencias de Liderazgo

7. ¿Tiene habilidades de liderazgo y es capaz de motivar y guiar a su equipo de

trabajo?

8. ¿Toma decisiones adecuadas y oportunas para el beneficio del equipo y de la

organización?
9. ¿Es capaz de resolver conflictos de manera efectiva?
 IV. Competencias de Desarrollo 10. ¿Muestra interés y participación activa en
programas de capacitación y desarrollo?

11. ¿Es capaz de aplicar los conocimientos adquiridos en programas de

capacitación y desarrollo en su área de trabajo?
12. ¿Es capaz de innovar y proponer soluciones a problemas de su área de trabajo?

V. Competencias de Responsabilidad Social

13. ¿Cumple con las normas éticas y morales en el desempeño de su trabajo?

14. ¿Demuestra responsabilidad social en su relación con pacientes, familiares y con

la sociedad en general?
15. ¿Muestra interés y participación en actividades de responsabilidad social dentro
y fuera del hospital?

Bibliografía sugerida:

 Díaz, E., & Ramírez, M. (2021). Desempeño laboral y competencias laborales en

el ámbito hospitalario. Revista de la Facultad de Medicina, 69(3), 477-481.
 Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la
investigación. McGraw Hill.
 Rodríguez, M. A., & Hernández, G. (2017). Evaluación del desempeño en
enfermería: un reto para la gestión hospitalaria. Revista de Enfermería del
Instituto Mexicano del Seguro Social, 25(2), 117-121.
 Tellez, C., & Sánchez, J. (2018). Evaluación del desempeño laboral en el sector
hospitalario. Revista Espacios, 39(16), 17-22.
 World Health Organization. (2010). Transformando nuestro mundo: la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible. Naciones Unidas.

Cuestionario de Evaluación de Desempeño para Personal de

Hospital de Segundo Nivel en Bolivia

I. Competencias Técnicas

1. ¿Cumple con los estándares y protocolos establecidos para su área de trabajo?

2. ¿Realiza sus tareas con precisión y calidad?
3. ¿Demuestra habilidades y conocimientos técnicos en su área de trabajo?

II. Competencias Sociales 4. ¿Fomenta un ambiente laboral colaborativo y

respetuoso?
5. ¿Colabora con los demás miembros del equipo de manera efectiva?
6. ¿Mantiene una comunicación clara y efectiva con sus compañeros de trabajo y
con los pacientes?

III. Competencias de Liderazgo 7. ¿Tiene habilidades de liderazgo y es capaz de

motivar y guiar a su equipo de trabajo?

8. ¿Toma decisiones adecuadas y oportunas para el beneficio del equipo y de la

organización?
9. ¿Es capaz de resolver conflictos de manera efectiva?

IV. Competencias de Desarrollo 10. ¿Muestra interés y participación activa en

programas de capacitación y desarrollo?

11. ¿Es capaz de aplicar los conocimientos adquiridos en programas de

capacitación y desarrollo en su área de trabajo?
12. ¿Es capaz de innovar y proponer soluciones a problemas de su área de trabajo?

V. Competencias de Responsabilidad Social 13. ¿Cumple con los valores y

principios éticos de la organización?

14. ¿Demuestra responsabilidad social en su relación con pacientes, familiares y con

la sociedad en general?
15. ¿Muestra interés y participación en actividades de responsabilidad social dentro
y fuera del hospital?

Bibliografía sugerida:

 Aguirre-Boza, F. (2017). Evaluación del desempeño en instituciones públicas de

salud. Revista Venezolana de Gerencia, 22(79), 464-477.
 Ministerio de Salud y Deportes de Bolivia. (2018). Normas y procedimientos de
evaluación de desempeño del personal de salud en Bolivia.
 Organización Panamericana de la Salud. (2015). Evaluación del desempeño de
los trabajadores de la salud en el contexto de la atención primaria de salud.
Washington, DC: OPS.
 Rodríguez, M. A., & Hernández, G. (2017). Evaluación del desempeño en
enfermería: un reto para la gestión hospitalaria. Revista de Enfermería del
Instituto Mexicano del Seguro Social, 25(2), 117-121.
 World Health Organization. (2010). Transformando nuestro mundo: la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible. Naciones Unidas.

Clásicamente, los métodos antiguos de evaluación de desempeño del personal

en un hospital incluían la evaluación basada en la comparación forzada, el
 método de escala gráfica y la evaluación del supervisor. Sin embargo, hoy en
día, se utilizan técnicas más modernas como el feedback 360 grados, el método
de logros conductuales y la evaluación por competencias.

La evaluación basada en la comparación forzada era un método en el que los

empleados eran clasificados en una escala basada en una comparación con
otros empleados en lugar de con estándares de desempeño predefinidos. El
método de escala gráfica era un enfoque en el que el supervisor calificaba a un
empleado en una escala predeterminada en diferentes aspectos de su
desempeño. Por último, la evaluación del supervisor implicaba que el supervisor
evaluara a su subordinado sin un criterio objetivo y sin la participación de otros
empleados.

En comparación, las técnicas modernas de evaluación de desempeño del

personal en un hospital se centran en el feedback 360 grados, que implica que
el personal reciba retroalimentación de todos aquellos con quienes interactúa,
incluidos supervisores, subordinados, compañeros de trabajo y pacientes. El
método de logros conductuales se enfoca en identificar objetivos específicos de
desempeño y evaluar el progreso hacia ellos. La evaluación por competencias se
enfoca en identificar y evaluar las habilidades y conocimientos necesarios para
realizar satisfactoriamente el trabajo.

Bibliografía:

 Aguirre-Boza, F. (2017). Evaluación del desempeño en instituciones públicas de

salud. Revista Venezolana de Gerencia, 22(79), 464-477.
 Bernardes, J. M., & Vaz, A. F. (2019). Evaluación del desempeño en el sector de la
salud: una revisión sistemática de la literatura. Revista Brasileira de Gestão de
Negócios, 21(4), 885-903.
 Cowden, T. L., Cummings, G. G., & Profetto-McGrath, J. (2011). Leadership
practices and staff nurses' intent to stay: a systematic review. Journal of Nursing
Management, 19(4), 461-477.
 International Hospital Federation. (2011). Human resources for health: the
foundation for health systems development. Geneva: IHF.
 Jiang, H., Liu, W., & Ma, C. (2016). The effect of performance appraisal on nurses'
job satisfaction in China: a questionnaire survey. International Journal of Nursing
Practice, 22(4), 355-362.