UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ

HUEHUETENANGO, HUEHUETENANGO
CURSO: DERECHO DE TRABAJO II
SECCION: A
DOCENTE: REYNALDO NOLASCO JOAQUIN CIFUENTES

TRABAJO
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
SISTEMAS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

GRUPO No. 4

WILSER ARNOLDO VELASQUEZ VELASQUEZ 1950-20-27916

SHERLYN YHUDAINARENDRID MERIDA RUIZ 1950-20-22837

DORIAN ARIEL CIPRIANO LOPEZ 1950-09-12261

BRENDA MARLENY PEREZ MORALES 1950-18-25848

DULCE LIZ SAMAYOA CUXUN 1950-20-13904

BRISS ANAHI VASQUEZ DE LEON 1950-20-8402

 INTRODUCCION

La presente investigación, en su ordenamiento jurídico laboral, se puede establecer como medio para
poder resolver los conflictos de una naturaleza y la conciliación por estimar que es un medio pacifico por
el cual las partes pueden diferenciar, como también para poder solucionar dichos conflictos colectivos
podemos decir que se puede regular la conciliación como una atribución jurisdiccional de procedimientos
específicos establecidos en el código de trabajo.

La doctrina laboral puede distinguir con claridad las instituciones de la conciliación y la mediación, lo
que se trata de poder desarrollar en el presente trabajo y solo eso, sino también de cómo puede llegar a
darse una solución del conflicto colectivo de trabajo, en nuestra legislación guatemalteca se dará a
conocer dichos incidentes que surgen dentro del proceso colectivo.

Por lo tanto en el presente trabajo de investigación de divide en diferentes temas los cuales son: Su
terminología, objeto, su naturaleza jurídica, su clasificación respectiva, dando a conocer de la misma
manera como segundo punto el tema de: sistemas de solución de los conflictos colectivos de trabajo, este
tema da a conocer dichas soluciones que se pueden brindar dentro de un conflicto, por lo tanto cuenta con
cinco sistemas muy importantes dentro de nuestra legislación guatemalteca.
 CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

TERMINOLOGIA

La voz conflicto se utiliza para designar posiciones antagónicas, es decir que son personas opuestas a la
otra, creando a su vez conflictos.

De conformidad con su origen etimológico, deriva del latín CONLICTUS que, a su vez tiene su origen en
CONFLIGERE que implica combatir, luchar, pelear.

Utilizando el término CONFLICTO como sinónimo de combate, que en su punto más recio para designar
las pugnas que se producen en derecho laboral.

De ahí que la adopción de la VOZ CONFLICTO, para indicar los de trabajo. Provenga de los caracteres
violentos que revistieron las primeras manifestaciones de la lucha de clases.

OBJETO Y EVOLUCION DE LOS CONFLICTOS

El objeto consiste en una ventaja material o en la restauración de la situación beneficiosa anterior.

Cuando se trata de restablecimiento la Litis va desde reclamaciones con cortesía hasta protestas airadas,
generalmente canalizadas en gestiones directas, recurriendo a las asociaciones profesionales o por la vía
judicial.

En el caso de las reivindicaciones, siempre o casi siempre se procede de manera conjunta, se descarta la
vía judicial, porque se supone que no existe una lesión jurídica.

Se inicia una lucha presionando a la parte contraria para que acceda ante la fuerza que se le opone y los
perjuicios que se originaran económicamente con la interrupción laboral.

Cuando no se consigue el objeto de la negociación directa, el conflicto se agudiza y entonces surgen las
medidas de acción directa, la perturbación de las actividades e incluso la cesación de las mismas.

Los conflictos ofrecen una deformación de sus objetivos por exageración inicial, a fin de poder ceder en
parte para asegurar con más probabilidad la obtención de las pretensiones más viables.
Generalmente se originan con una diferencia que se produce entre las partes, es necesario que para el
conflicto exista haya una causa y que esta se transforme en el punto de divergencia para generar un
hecho. La simple intención de las partes no basta para que el conflicto tenga iniciación y
perfeccionamiento.

Se precisa que las partes formulen una frente a otra su pretensión respecto a cierto problema y
determinada solución y que tal pretensión no sea aceptada por la parte contraria.

En el planteamiento colectivo procede la petición que formulan los trabajadores que por no ser aceptada
lleva a que la controversia se convierta en conflicto, debe concretarse en una divergencia real. Entonces
puede la coalición disolverse sin haber llegado a crear un conflicto de trabajo, sea por desistimiento de los
miembros de la coalición o por ser aceptadas las pretensiones de aquellos.

En muchas ocasiones la pretensión de una de las partes puede no llegar a plasmarse en un típico conflicto
de trabajo por mantenerse simplemente en estado latente, con todos sus argumentos y presiones iniciales.

Existe antes de todo conflicto una posición de interés, sin embargo, para encontrarse frente al
planteamiento real del mismo se necesita que esa posición sea conocida por las partes intervinientes. Tal
exigencia de una de las partes debe ir seguida por la negativa de la otra, sin esta negativa no surge tal
controversia.

Lo habitual es que el antagonismo, la controversia, la inquietud, la molestia se prolongue y que surjan

ofertas de satisfacción parcial y que todo esto requiera posteriormente una decisión administrativa o ya
sea una resolución judicial si se ha vulnerado un derecho.

Históricamente las dos posiciones del conflicto laboral se dan entre la burguesía y el proletariado, entre
capital y fuerza laboral.

El Profesor Mario de la Cueva dice “los conflictos de trabajo componen uno de los factores que expresan
la crisis de nuestras sociedades”.

NATURALEZA JURÍDICA DEL TRABAJO

Este aspecto es muy difícil determinar los y determinar la de los conflictos de trabajo no es la excepción
la sustantividad de los conflictos de trabajo deriva de la autonomía del derecho al trabajo Pero además
tiene los conflictos de trabajo características propias que por sí mismas contribuyen a otorgarles una
personalidad y fisionomía especial.
 CARACTERES DE NATURALEZA INTRÍNSECA

Es esencialmente un derecho de las cosas Pues sí bien presupone siempre la relación de la propiedad al
ocuparse de las cosas y de los derechos y obligaciones a un de carácter personal despersonaliza las
relaciones de tal manera que la persona no tiene relevancia para los códigos de derecho civil el derecho al
trabajo por lo contrario es un estatus para la los hombres Esta es la primera característica de la naturaleza
intrínseca

Contribuye a destacar la diferencia entre los conflictos de derecho privado y los de trabajo las
circunstancias que se observan en estos últimos es cuanto a la despersonalización de las partes
genéricamente y por su valor potencial se considera que la contenida Se ha producido entre el capital y el
trabajo.

CARACTERES DE NATURALEZA EXTRINSICA

Como elemento diferencial entre las contiendas de derecho privado y las de dicho de trabajo, de
naturaleza extrínseca se, se propone la distinta repercusión social de unas y otras.

La transcendencia o repercusión que el conflicto de trabajo genera en el medio social difiere

objetivamente de la que promueven los conflictos de derecho privado, tal circunstancia finca
precisamente en que no actúan, como se ha dicho precedentemente, dentro de la órbita limitada por el
mero interés particular.

Finalmente se señala como diferencia que se refiere a la acción gremial o sindical que se deja sentir, no
únicamente en los casos de conflictos colectivos e individuales.

DEFINICIONES DE CONFLICTOS DE TRABAJO

 MARIO DE LA CUEVA: Sostiene que los conflictos de trabajo son las diferencias que se
suscitan entre trabajadores y patronos solamente entre aquellos o únicamente entre estos, en
ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo.
 PROFESOR ERNESTO KROTOSCHIN: Por conflicto de trabajo en sentido amplio se entiende
las diferencias de cualquier clase que nacen de una relación del Derecho Laboral.
  MANUEL ALONSO GARCIA: Conflicto de trabajo es toda situación jurídica que se produce a
consecuencia de la alteración ocasionada en el desarrollo o en la extinción de una relación
jurídica laboral y que se plantea entre los sujetos de la misma o entre las partes de un convenio
colectivo.
 EL LIC. EDGAR ROSENDO AMADO SAENZ: Conflicto de trabajo en general, es la diferencia
entre patronos y trabajadores originada por la formación, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo.
 DEFINICION LEGAL DEL CONFLICTO DE TRABAJO: Guillermo Cabanellas. Cita el
artículo 49 del Código de Trabajo de Irak y expone: Dentro de la legislación positiva el conflicto
de trabajo se ha definido como toda controversia entre empleadores y obreros y obreros o
empleados, entre dos o más grupos de empleadores, o entre dos grupos de obreros o empleados,
relativa a cuestiones de empleo, a la condición y modalidad del trabajo.
 MARIO DE LA CUEVA: Se entiende por conflicto colectivo de trabajo, la controversia de
naturaleza económica sobre creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones
generales de trabajo y la de carácter jurídico que verse sobre el derecho a la existencia o la
libertad de los grupos profesionales o a la in perpetración genérica.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Es muy antigua y no puede decirse quién es el autor, hace mucho tiempo lo hablaron los franceses, luego
la doctrina italiana habló más a fondo, últimamente los maestros de américa del Sur y los mexicanos
Castorena y Trueba Urbina.

La idea de Conflicto Colectivo despierta la noción de una colectividad por ende la presencia de la
comunidad obrera.

Los términos individual o colectivo no se relacionan en el número de personas que intervienen en la Litis.

Mariano R. Tissembaum. Dice que la clasificación surge en virtud de la diferencia que existe en los fines
de la reclamación y por consecuencia en los modos de acción.

POR LO TANTO, SE CLASIFICAN EN

 CONFLICTOS DE TRABAJO INDIVIDUAL

De carácter jurídico.
 Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico.

Defiende el interés del obrero o del patrón.

Hay intereses concretos y determinados de los litigantes.

Se refieren a los derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes, (contratos, sentencias,

pactos y leyes).

Obliga únicamente a los que tomaron parte en la controversia.

 CONFLICTOS DE TRABAJO COLECTIVO.

Protege jurídicamente el interés del gremio o asociación.

Intereses abstractos e indeterminados.

Obtención de nuevas conquistas.

Mejorar los derechos ya logrados.

Las controversias son de naturaleza económica y social.

Obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

DIFERENCIA

Se basa en el objeto o en los fines de la reclamación.

DISIDENCIA INDIVIDUAL

Cuando tiene por objeto asegurar a una o varias personas el derecho proveniente de la relación de empleo
a que se vincularon.

DISIDENCIA COLECTIVA

Cuando se tiene por objeto asegurar a las personas que pertenecen a cierto grupo de trabajadores, nuevas
condiciones de trabajo, interpretación y aplicación de las normas jurídicas de las condiciones de trabajo
vigente.

EN NUESTRA LEGISLACIÓN

Normas que regulan cada clase de conflictos y los tribunales especiales que conocen los mismos. Artículo
284 y 292 del Código de Trabajo.
 SISTEMAS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Se ha consignado anteriormente que todo conflicto laboral lleva consigo una situación de contienda, de
divergencia, de controversia entre la parte empleadora y los trabajadores, situación que en algunos casos
lleva a enfrentamientos cuyas consecuencias son lamentables, con la finalidad que las partes vuelvan a la
normalidad de sus relaciones, sin necesidad de llegar a solicitar la intervención de los órganos
jurisdiccionales.

Deveali reduce a cinco los sistemas, deduciéndolos de un proceso bastante lógico y no exento de
sugestivita son los siguientes:

NEGOCIACION DIRECTA
CONCILIACION Y MEDIACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
ARBITRAJE OBLIGATORIO E
INTERVENCION JUDICIAL

Se dan a conocer algunas soluciones dentro de la legislación para la solución de los conflictos colectivos
de trabajo.

a) Obligar a las partes a tratar directamente

b) En el caso de no llegar a un acuerdo, acepta la intervención de un funcionario u órgano con
funciones de conciliación

CLASIFICACION DE LOS MEDIOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS

Manuel Alonso García elabora la clasificación de la siguiente manera:

POR SU EXTENSION:

Comunes: Se aplica a los conflictos individuales y colectivos.

Propios de los colectivos solamente: Negociación.
POR LA EXISTENCIA O NO DE UN TERCERO.

Con tercero: Espontaneo, mediación

Provocado.

Con libertada para desconocer la obra del tercero

Con vinculación de las partes a la decisión del tercero, arbitraje e intervención judicial.

Sin terceros: Negociación

POR EL CARÁCTER VOLUNTARIO O COACTIVO DE LA REGULACION

De naturaleza voluntaria:

Negociación
Conciliación
Mediación
Arbitraje voluntario

De naturaleza coactiva:

Arbitraje obligatorio
Intervención judicial.

PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS SISTEMAS DE SOLUCION DE LOS

CONFLICTOS.

1. CONFLICTO COLECTIVO REAL O APARENTE: Situación jurídica producida a consecuencia

de una relación jurídica de trabajo y planteada entre los sujetos de la misma o entre las partes de
un convenio colectivo, de manera que la solución que se adopte se lleve consigo un ámbito de
extensión que impida prefijar a cuantos y a quienes afectara.
 Par que se pueda hablar de un conflicto se requiere lo siguiente:

a) LA EXISTENCIA DE UN INTERÉS COLECTIVO.

b) UNA EFICACIA EXPANSIVA IMPLÍCITA EN LA CUESTIÓN PLANTEADA.
2. ACTUACION DEL CONFLICTO: Planteamiento o exteriorización del mismo, de modo que, o
bien la intervención de los órganos llamados a dirimirlo y la consiguiente aplicación del sistema,
surja automáticamente, como consecuencia de los propios presupuestos sobre los que el
ordenamiento positivo se articula.

PARA ELLO ENTRAÑA POR SU PARTE:

a) La distribución de competencias o atribuciones entre los distintos órganos, según el sistema

arbitrado por el derecho positivo y el ejercicio de las mismas por los órganos a los que se hallen
conferidas.
b) La actuación de las partes del conflicto legitimadas para ello, buscando la satisfacción de las
pretensiones que el conflicto encierra.
c) La prosecución y observancia de un procedimiento preestablecido, como garantía para las partes
y fijación básica de principios que constituyen la posible seguridad de una decisión justa.

LA RESOLUCION EN LOS CONFLICTOS JURIDICOS Y EN LOS DE INTERESES

La diferencia entre los tipos de conflictos jurídicos en intereses calificando a los primeros como de
aplicación del derecho y como de revisión del mismo.

Esto da como resultado el sentido y alcance que corresponde otorgar a unos y otros, en otros prefigura el
contenido de la decisión resolutoria en ambos.

En los conflictos colectivos jurídicos el órgano llamado a resolver tiene que operar con el DERECHO DE
VIGOR

CONFLICTOS COLECTIVOS

De intereses el órgano que ha de dirimir, por tener atribuida la competencia en la materia de acuerdo con
el sistema aplicable no interviene acerca de la interpretación o cumplimiento del derecho. Dando como
presupuesto que DECIDE ACERCA DE LA MODIFICACION DEL MISMO.
CONFLICTOS INDIVIDUALES

El JUEZ NUNCA CREA DERECHOS, limitándose a interpretar o aplicar el que existe ya que no hay
CONFLICTOS INDIVIDUALES DE REVISION O DE INTERES.

La razón que adopte el órgano competente tendrá siempre por naturaleza uno de los siguientes dos
significados:

MERAMENTE INTERPRETATIVAS:

Del sentido y alcance del derecho preexistente o determinadora del necesario cumplimiento de las
obligaciones derivadas del mismo.

MODIFICATIVA DEL ORDENAMIENTO JURIDICO CONCRETO

Revisora del derecho aplicable disponiendo su sustitución por otro diferente en todo o en partes o
mantenedora del orden vigente al no dar lugar a la revisión pedida motivadora o razón de ser del
conflicto.

ARREGLO DIRECTO

El código de trabajo los artículos 374, 375 y 376 regula el procedimiento a seguir para resolver las
diferencias que surgen entre empleadores y trabajadores por medio del arreglo directo procedimiento que
podemos concretar de la manera siguiente.

 Dejar establecido un procedimiento sencillo sin formalismo y rápido para resolver las diferencias
que puedan surgir en un.

 Los trabajadores pueden celebrar una asamblea general y en la misma acordar nombrar a un
consejo comité permanente o con para plantearle al patrono o a su representante sus quejas
solicitadas.
 Las quejas o solicitudes los trabajadores se las pueden formular al empleador o a su representante
legal directamente en una forma verbal o bien por escrito.
  Cuándo se llegue a un acuerdo se le debe levantar acta de lo acordado y se debe enviar copia
auténtica a la inspección general de trabajo.

 La remisión del ataque se firme tiene por objeto que la infección general de trabajo es encargue
de que no se vio le las normas laborales.

 Si los acuerdos no son cumplidos por el empleador los trabajadores pueden acudir ante los
juzgados de trabajo y prevención social.

 El artículo 376 del Código de trabajo contempla que cada vez que se forme uno de los consejos o
comités que sus miembros deben informarlo a la inspectoría general de trabajo.

PROYECTO DE UN ACTA CONTENIENDO UN ARREGLO DIRECTO.

En la ciudad de Guatemala siendo las 9 horas con 10 minutos de agosto de 1998 en la oficina que ocupa
la gerencia de la empresa de camisas por situada en 20 calle 12 km 50 de la zona 2 de esta ciudad capital
constituidos el Señor Carlos Robles Mérida propietario de la fábrica de camisas y la señora Carmen flores
Ortiz Brenda Morales Ruiz y Claudia Chiroy Méndez miembros del comité de las trabajadoras de la
citada fábrica de camisas de Sport con el objeto de negociar las solicitudes siguientes primero exponen
los miembros del comité y relacionado a sus compañeros de trabajo le solicitan al propietario de la fábrica
de camisas que atendiendo que en el centro de trabajo únicamente existen instalaciones un servicio
sanitario y una ducha Qué es necesario que se instale otro servicio sanitario y otra ducha segundo los
integrantes del comité exponen al Señor Carlos que los trabajadores de la fábrica solicitan que el cuarto
de servicio de bodega para los derechos de Telas se acondicionan adecuadamente para poder utilizarlos
como comedor para las trabajadoras el Señor Carlos Robles Mérida responde que está de acuerdo con lo
solicitado Y que además ordenara que se instale en dicho comedor dos mesas una docena de sillas y una
estufa eléctrica para que puedan calentar sus alimentos no habiendo nada más que tratar se da por
terminada la presente acta en el mismo lugar y fecha al inicio consignados cuándo son las 10 horas con 30
minutos la Qué es firmada en original y dos copias en el objeto de que quede la original en el poder de los
miembros del comité.
 NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA
CONCEPTO

El convenio individual de trabajo es un contrato por adhesión del trabajador, obligado a aceptar las
disposiciones unilateralmente fijadas por el patrono.

En el inicio los convenios colectivos fueron el resultado de las coaliciones de trabajadores y la práctica de
huelgas de hecho y con posterioridad de los sindicatos que culminaron con verdaderos tratados de paz
celebrados entre dos contendientes que se encontraban equilibrados más o menos.

El convenio colectivo, es un tratado de paz entre trabajadores y patronos; donde los trabajadores
renuncian a su lucha dentro de un tiempo determinado y los patronos dar la seguridad de que los
prejuicios de la lucha por obtener nuevas y mejores condiciones laborales no habrán de interrumpir la
actividad de la empresa.

El convenio colectivo no trata de sustituir a la legislación laboral.

La negociación en la vía directa la clasifica la doctrina como un procedimiento de autocompasión,

donde las partes del conflicto colectivo sin intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos
que son satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.

DEFINICIÓN

La doctrina defina la negociación en la vía directa como un procedimiento de autocompasión, donde las
partes del conflicto colectivo sin intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos que son
satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.

En nuestro medio, tomando en consideración las normas que regula la negociación en la vía directa, se le
debe agregar que en la negociación puede intervenir una autoridad administrativa o uno o varios
amigables componedores y que el arreglo debe concretarse en un documento denominado Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo o un Convenio Colectivo y debe suscribirse en tres ejemplares, bajo pena de
nulidad ipso jure.

En nuestra legislación, es el procedimiento de autocompasión para la solución de conflictos colectivos

de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo, sin o con intervención
de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure, adreferéndum o en definitiva, un pacto colectivo de
condiciones de trabajo o un convenio colectivo.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA

El Código de Trabajo contempla la negociación en la vía directa, como una fase obligada en la
negociación de los pactos colectivos para el sector privado y para la negociación de pliego de peticiones o
pactos colectivos para el sector público.

PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE PACTO COLECTIVO Y PLAZO PARA SU NEGOCIACIÓN

Artículo 51 del Código de Trabajo.

Decreto número 71-86, Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de Los Empleados
Públicos, artículo 4.

Las normas anteriores se complementan con el Reglamento Para el Trámite de Negociación,

Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresas o Centro de
Producción Determinado, contenido en el Acuerdo gubernativo No. 221-94 de fecha 13 de agosto de
1994, artículo 2.

La dependencia que reciba la solicitud y proyecto indicados, deberá en el plazo de cuarenta y ocho horas
hacer llegar a la otra parte el respectivo proyecto de pacto para su consideración, por medio de oficio,
debiendo asimismo remitir a la Sección de Información, Registro y Archivo de la Oficialía Mayor, copia
de lo actuado dentro del plazo de veinticuatro horas cuando se trate del departamento de Guatemala, y
dentro del mismo plazo más un día por razón de la distancia cuando la dependencia tenga su sede en el
interior de la República.

ALTERNATIVAS PARA LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA

Artículo 51 del Código de Trabajo

a) Que el proyecto de pacto colectivo se negocie únicamente con la intervención del empleador o patrono
y los representantes del sindicato.

b) Que el proyecto del pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes del sindicato,
con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo.
c) Que el proyecto de pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes del sindicato, con
la intervención de uno o varios amigables componedores. (persona particular o autoridad administrativa)

PRÓRROGA DEL PLAZO DE LA NEGOCIACIÓN

Artículo 51 del Código de Trabajo

Artículo 4 literal a) del Decreto No. 71-86 determinan que las partes de la negociación tienen (30) días
para negociar en la vía directa, pero se ha acostumbrado en nuestro medio que su las pláticas de la
negociación son cordiales y positivas y no obstante ello no ha sido posible concluir la misma, se solicita a
la Inspección de Trabajo se prorrogue el plazo de treinta días, por otro plazo igual, con el objeto de
continuar la negociación en la vía directa, solicitud que siempre es resuelta favorablemente.

ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA

a) Si las partes no se ponen de acuerdo en ninguno de los artículos del proyecto presentado para su
negociación; b) Que se pongan de acuerdo solo en algunos artículos contenidos en el proyecto discutido,
dentro de los 30 días que la ley señala; entonces las partes tienen derecho para someter el conflicto al
conocimiento de un Juzgado de Trabajo. Capítulo Segundo del Título Duodécimo, denominado
Procedimientos en la Resolución de los Conflictos Colectivos de Carácter Económico Social.

c) Si las partes se ponen de acuerdo en la totalidad de los artículos del proyecto de pacto colectivo
presentado para su negociación, se debe cumplir con lo establecido en el artículo 52 del Código de
Trabajo, los 3 ejemplares son: un ejemplar para cada parte y el tercero debe ser enviado al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
próxima, para su homologación.

PROCEDIMIENTO DE HOMOLOGACIÓN DEL PACTO COLECTIVO

Homologación. Según Guillermo Cabanellas es, consentimiento, rectificación, confirmación judicial de

determinados actos de las partes, para la debida constancia y eficacia. Firmeza que el laudo arbitral
concede al transcurso del término legal sin impugnar el fallo de los árbitros.

El único órgano competente para rectificar, aprobar y legalizar el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, suscrito por las partes en la vía directa o en la vía jurisdiccional, es el MINISTERIO DE
TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. El procedimiento de homologación del pacto colectivo, se
encuentra regulado en el artículo 52 del Código de Trabajo complementado por el Reglamento para el
Trámite de Negociación, Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo
de Empresa o Centro de Producción Determinado, artículos 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 y 11.
 CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN

Conciliar y mediar son dos de las figuras jurídicas más difíciles de llevar a feliz término, una y otra dan
lugar a confusión en cuanto a su similitud y diferencia. De hecho nuestro código de trabajo regula como
conciliación lo que la doctrina estudia como mediación.

La doctrina acepta es que la conciliación y la mediación son sistemas de solución de conflictos

colectivos que responden a la necesidad de restablecer la normalidad jurídica y conseguir de los grupos
sociales, patrono/trabajadores sindicalizados recobren la paz, esto se puede dar por medio de un tercero
ajeno o entre ellos mismos.

CONCILIACION:

Algunos autores la definen como un negocio jurídico, un acto contractual porque prevalece la voluntad de
las partes. Para autores expertos en materia procesal se trata de un acto eminentemente procesal, que se
puede convertir en fase preparatoria o una fase del procedimiento, en el mejor de los casos puede ser un
modo anormal de finiquitar el proceso.

Manuel Antonio García, afirma que la conciliación constituye una institución jurídica destinada a actuar
pretensiones ante órganos especialmente establecidos para ello, cuya finalidad consiste en hacer
imposible e innecesaria una intervención judicial o administrativa posterior, es decir evitar llegar ante los
órganos jurisdiccionales.

La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de arreglo caracterizado por la presencia
y acción de un tercero ajeno.

El CONCILIADOR trata de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la
parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento del dialogo, y en definitiva la
solución queda en manos de las partes y a la conjunción de sus voluntades.

Cualquiera que sea el resultado de la conciliación, ésta se caracteriza por acercar a las partes, en culminar
con un acuerdo de voluntades con la cual se solucionan las diferencias, evitando así un proceso
jurisdiccional.
CONCILIAR Es según el DRAE ponerse de acuerdo, armonizar los ánimos, los intereses o las opiniones
de las partes en discordia.

Según Guillermo Cabanellas la conciliación laboral consiste en la terminación de una amenazadora

desavenencia por el acuerdo voluntario, directo y personal de las partes que, cediendo en sus pretensiones
o aceptando una fórmula de entendimiento consiguen superar armónicamente la contienda.

En derecho comparado: la legislación española expone que conciliación se entiende como el sistema de
soluciones de conflictos de trabajo por medio del cual las partes del mismo contrastan sus respectivas
pretensiones tratando de llegar a un acuerdo ante un tercero que ni propone ni decide.

La OIT define la conciliación como una práctica que consiste en utilizar los servicios de una tercera parte
neutral para que ayude a las partes en su conflicto a allanar sus diferencias y llevar a una transacción
amistosa o a una solución de común acuerdo.

La conciliación tiene seis características:

a) Es un sistema de solución de conflictos laborales, no se da si no existe controversia.

b) La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la conciliación.
c) La función de conciliador se limita a aproximar a las partes, de ser moderador, no propone ni
decide.
d) Los resultados de la conciliación dependen UNICA Y EXCLUSIVAMENTE de la voluntad de
las partes
e) El sentido común de la conciliación es el de llegar a un acuerdo.
f) La finalidad esencial de la conciliación es la de evitar trascender el conflicto hacia dirimirlo ante
un juez de lo laboral.

El CONCILIADOR Y SU FUNCION

El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o permanente, y su función consiste en

siempre encaminar, acercar a las partes hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptada. Su función no
es de decisión, ni de proposición, sino solamente moderadora utilizando su experiencia y sus facultades
para razonar imparcialmente.

La OIT considera que el conciliador debe ser

- Independiente e imparcial.
- Dedicado.
 - Debe tener buenas relaciones humanas.
- Trato cortes, discreto y amistoso, y debe ser persuasivo.
- Debe tener conocimiento en la materia que nos atañe.
- Debe ser capaz de aprender de la experiencia y retroalimentarse de la información.

Por otra parte el profesor Mario Pasco Cosmópolis dice que el conciliador debe tener especialización,
autonomía, preparación técnica y dinamismo.

CLASIFICACION DE LA CONCILIACION

a) OBLIGATORIA O VOLUNTARIA:
En Guatemala generalmente las partes de común acuerdo solicitan la intervención del Ministerio
de Trabajo para conciliar.
Derecho comparado:
Argentina, las partes están obligadas a poner de conocimiento el conflicto.
Bolivia, también es obligatoria la conciliación.
Colombia, también el primer paso según su legislación es el arreglo directo y el segundo la
conciliación.

b) CONVENCIONAL O REGLADA:
-Es reglada cuando la ley así lo establece y dicta los procedimientos a seguir.
-Es convencional cuando son las partes del conflicto quienes acuerdan el procedimiento a seguir

c) ENTRE ORGANISMOS DE CARÁCTER Y NATURALEZA PRIVDA O DE CARÁCTER Y

NATURALEZA PÚBLICA.
La primera de ellas cuando las dos partes del conflicto son personas que sus actividades son
realizadas en el sector privado.
La segunda de ellas cuando las dos partes son funcionarios y empleados del Estado.

Aquí agregaría como opinión personal que puede darse una de naturaleza mixta.

LAS PARTES DE LA CONCILIACION

PARTE EMPLEADORA: Empresario o consorcio, el Estado como patrono.

 PARTE TRABAJADORA: EL Sindicato o una Coalición de Trabajadores.

EFECTOS DE LA CONCILIACION:

Existe efecto inmediato cuando las partes logran un consenso, creando la obligación de la
observancia, es decir el cumplimiento del acuerdo. Tiene carácter de ejecutivo por lo cual puede ser
exigido su cumplimiento.

En conflictos colectivos, los acuerdos se incorporan a todas las relaciones de trabajo afectadas. Por tanto,
produce la novación de todo cuanto corresponda.

MEDIACION

La mediación es la continuación de la negociación colectiva laboral, con la diferencia que el mediador

tiene una participación más activa en la solución del conflicto, proponiendo recomendaciones.

Guillermo Cabanellas expone “en la mediación no existen reglas de forma y menos de fondo. El mediador
ha de encontrar la forma capaz de satisfacer a medias, en algo o en ambas partes contrarias, y esto solo
logra la habilidad del que se interpone y le sugiere la situación en cada caso, tanto por el planteamiento
del problema como por la actitud y posibilidades de cada uno de los que disienten con mayor o menor
violencia”

La labor culmina con la recomendación presentada, la cual pueden aceptar o rechazar las partes.

DEFINICION DE MEDIACION:

- Es la intervención en un conflicto de una tercera parte neutral que ayuda a las partes opuestas a
manejar o resolver su disputa. ( Karen Grover Duffy)
- Es la intervención en una disputa o negociación de un tercero aceptable, imparcial y neutral que
carece de un poder autorizado de decisión para ayudar a las partes en disputa a alcanzar
voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptable de los temas en discusión ( Cristopher
Moore)
- Constituye un proceso de resolución de disputas flexible y no vinculante, en el cual un tercero
neutral facilita las negociaciones entre las partes para ayudarlas a llegar a un acuerdo. (Gladys S.
Alvarez.)
- Según Manuel Alonso García es la institución jurídica destinada a la actuación de pretensiones o
a la solución de conflictos, ante un órgano designado por las partes o institución oficialmente,
llamado a formular una propuesta o recomendación que carece de valor decisorio.
 - En derecho comparado para dar una definición según la Ley de Trabajo de España es la solución
de conflictos ante un órgano designado por las partes o instituido oficialmente llamado a formular
una propuesta o recomendación de valor decisorio.

CARACTERES DE LA MEDIACIÓN:

Según Manuel Alonso García

a) Institución jurídica que opera como sistema destinado a actuar pretensiones y, en consecuencia a
resolver conflictos laborales.
b) A diferencia de la conciliación, aquí existe también un tercero y su función es activa, lo cual nos
lleva la siguiente punto
c) PROPONE, RECOMIENDA
d) En consecuencia las partes pueden adherirse o no a la propuesta o recomendación.

ÓRGANO DE MEDIACION Y SU FUNCIÓN:

El mediador puede ser una persona o puede conformarse por un cuerpo colegiado, el cual puede ser de
ámbito público o privado, de preferencia administrativo y no jurisdiccional.

Su función consiste en formular una propuesta o recomendación formal pero que carece de valor
decisorio pues son las partes las que deben decidir.

CUALIDADES DEL MEDIADOR:

- Independencia e imparcialidad.
- Dedicación.
- Experiencia en relaciones humanas.
- Trato cortes discreto y amistoso.
- Amplio conocimiento de la materia
- Apto para aprovechar la experiencia
- Agregaría que debe tener capacidad de proposición, y de cierta manera de persuasión.

CLASIFICACION DE LA MEDIACION:

- Voluntaria y obligatoria.
- Convencional o reglada.
- Entre instituciones del sector privado o del sector público.

PARTES DE LA MEDIACION:
 - Parte empleadora o patronal
- Parte trabajadora.

EFECTOS DE LA MEDIACIÓN:

a) Aceptación de la recomendación o propuesta, que desemboca en la celebración de acuerdo mutuo

b) La no aceptación de la recomendación o propuesta, lo cual hace que se deja agotada esta vía y se
tenga que recurrir ante los órganos jurisdiccionales.
 CONCLUSION

Dándose a conocer puntos muy importantes que surgen dentro de la legislación guatemalteca, logramos
observar detalladamente de cómo se dan y en qué consisten los conflictos colectivos de trabajo, por lo que
en termino generales encierran luchas, enfrentamientos y combates empezando desde las posiciones
antagónicas, entre los sujetos del mismo por las diferencias del mismo que los separan, por lo que esas
contiendas no pueden ser permanentes e indefinidas por lo que también quiere buscar y poder aplicar
medios adecuados para poder solucionarlos, como lo hace mención de algunos medios de solución
nuestro texto guía.

Los conflictos jurídicos también pueden ser individuales y colectivos.

Han existido varios sistemas de solución de los conflictos colectivos de trabajo, encontrándose entre los
de mayor aceptación en el campo jurídico, por lo tanto fueron cinco sistemas que se dieron a conocer
dentro de los sistemas de solución, y son los siguientes: La negociación directa, la conciliación y
mediación, el arbitraje voluntario u obligatorio y la intervención judicial.

BIBLIOGRAFIA
LIC. RAUL ANTONIO CHICAS HERNANDEZ, DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CODIGO DE TRABAJO, DECRETO 1441