República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”
Unidad Curricular: Diplomado: Derecho Laboral Modulo I.

DERECHO COLECTIVO VENEZOLANO

Autor(Es):
 Verónica Mosquera  Néstor Borjas

 Noris Delgado  Irene Rivero

 Ruth Montero  Eymard Nava

 Yraid Nava  Douglas Blandin.

Profesora: Marnie Petit

Cabimas, Julio De 2014.
 ÍNDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN
Derecho Colectivo del Trabajo
Convencion Colectiva
El Conflicto Colectivo De Trabajo
Tipos De Conflictos Laborales
. Medidas De Solución De Los Conflictos Laborales.
El Procedimiento Del Conflicto Colectivo.
La Huelga
Tipología De La Huelga.
Orígenes De La Huelga.
Derecho A La Huelga.
La Huelga Laboral En Venezuela.
Libertad Sindical Y Pluralismo.
CONCLUSIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como objeto de estudio principal analizar, describir y detallar
el conflicto laboral, el cual es una expresión que suele aplicarse a situaciones de controversia
que tienen su raíz en relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores,
concurriendo un interés colectivo, en relación con su empresario o grupo de empresarios;
dentro de la misma se explica todos los aspectos más importantes relacionados con la
huelga ya que es evidente las diversas teorías que apuntan sobre conflictividad, y como
demuestran los datos la huelga como conflicto laboral requiere de un determinado grado de
organización y movilización, además de un cierto nivel de cohesión y cierta tradición de
acción social conjunta

Posteriormente se presentan las medidas de solución de los conflictos laborales, los

elementos, tipos, clases, la libertad sindical entre otros. Aunado a ello se toma como base la
Constitución De La República Bolivariana De Venezuela, La Ley Orgánica Del Trabajo, Los
Trabajadores Y Las Trabajadoras, Conjuntamente Con La Ley Orgánica Procesal Del
Trabajo; para luego finalizar con la conclusión que resume de manera clara el logro de los
objetivos propuestos en la investigación y se cierra con las referencias bibliográficas
empleadas.

CONTENIDO

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Es la discplina del derecho laboral que establece las normas que regulan las
relaciones entre organizaciones de trabajadores (sindicatos) y uno o varios patronos no de
modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos
profesionales En ese sentido, el derecho colectivo laboral establece normas sobre
asociaciones profesionales, huelga, desocupación y lock-out.

Artículos Fundamentales del Derecho Colectivo en Venezuela

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad
de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales
que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a
afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a
intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están
protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al
ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las
directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo
y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.

Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado
tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de
trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo
y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y
trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad.

Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado
tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

Convención Colectiva

La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios

sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno
o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones
que correspondan a cada una de las partes".

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a

celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los
derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el
proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas

obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se
celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos
trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u
organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención. Las estipulaciones de las
convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de
la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los
representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y participan en su
discusión, salvo disposición en contrario de las partes.
 Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades que
correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con la
organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras, se
aplicará a los departamentos o sucursales.

La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos

favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas en los contratos de
trabajo vigentes.

No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro,

aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio o
de la modificación.

La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá ser mayor de
tres años ni menor de dos años, sin perjuicio que la convención prevea cláusulas revisables
en períodos menores.

Vencido el período de una convención colectiva de trabajo, las estipulaciones

económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores y las trabajadoras,
continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya. Las partes podrán,
mediante Acta Convenio, prorrogar la duración de la convención colectiva por un límite que
no excederá de la mitad del período para la cual fue pactada.

El patrono o la patrona estará obligado u obligada a negociar y celebrar una

convención colectiva de trabajo, o a negociar  y acordar un pliego de peticiones con la
organización sindical de mayor representatividad entre los trabajadores y las trabajadoras
bajo su dependencia y que tenga la junta directiva dentro de su período estatutario.

Los convocados y las convocadas para la negociación de una convención colectiva de

trabajo, o aquellos terceros y aquellas terceras afectados y afectadas por ella, sólo podrán
formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones, en la
primera reunión que se efectúe de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad
no podrán oponer otras defensas.

Opuestas los alegatos y las defensas, el Inspector o la Inspectora del Trabajo decidirá
dentro de los cinco días hábiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisión del
Inspector o de la Inspectora del Trabajo, se oirá apelación en un solo efecto por ante el
Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad
social. El lapso para apelar será de diez días hábiles. Si el Ministro o la Ministra no decidiese
dentro del lapso previsto en la Ley que rige la materia de procedimientos administrativos o lo
hiciere en forma adversa, el afectado o la afectada podrá recurrir ante la Sala Político
Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia dentro del lapso establecido en la Ley.

Las negociaciones de la convención colectiva de trabajo no excederán de ciento ochenta

días continuos. Las partes podrán, de mutuo acuerdo, establecer prorrogas a este lapso,
cuando lo consideren conveniente.

El Conflicto Colectivo De Trabajo.

Un conflicto es toda discusión o controversia manifestada entre empresario y

trabajadores relativas a las condiciones de trabajo.
Es una expresión que suele aplicarse a situaciones de controversia que tienen su raíz
en relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores, concurriendo un interés
colectivo, en relación con su empresario o grupo de empresarios.
La promoción y dirección del conflicto colectivo no puede ser asumida por el individuo,
sino por representaciones colectivas, especialmente cuando es preciso entablar
negociaciones o presentar reclamaciones administrativas o judiciales.
Están legitimados para interponer un conflicto colectivo los siguientes colectivos:
Los sindicatos.
Las asociaciones empresariales.
El empresario y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo afectado.

Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su

ámbito de validez personal;
b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales
sobre condiciones de trabajo; y
c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que
perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa, incluidas las prácticas antisindicales
del empleador
Tipos De Conflictos Laborales:

- Según los Sujetos enfrentados.

a) Individuales: Entre un trabajador y el empresario.

b) Colectivos: Entre uno o varios empresarios contra una colectividad de trabajadores. Ha de
existir un interés colectivo, abstracto e indivisible en el grupo afectado.

c) Plurales: Entre uno o varios empresarios y una pluralidad de trabajadores, estando los
trabajadores afectados de una forma individual, simultánea pero no en virtud de un interés
colectivo.

-Según la causa o materia:

a) Conflicto jurídico o de aplicación: Surge por la interpretación o aplicación de una norma

existente.

b) Conflicto económico o de interés: Entre las partes que, desde posiciones contrapuestas,
pretenden establecer nuevas normas o condiciones de trabajo. Surge respecto de materias
no previstas en la norma y se resuelve creando una nueva.

Medidas De Solución De Los Conflictos Laborales:

Son las instancias o instrumentos técnicos establecidos por el ordenamiento jurídico

para el desarrollo, la integración o terminación de la controversia.

La solución al conflicto puede provenir de las partes en conflicto (autocomposición), o por un

tercero (juez): heterocomposición. Si el tercero es distinto a un juez distinguimos:
-Conciliación: El conciliador sólo intenta la avenencia entre las partes.
-Mediación: El mediador ofrece varias soluciones, eligiendo las partes la mejor.
- Arbitraje: El árbitro emite una resolución llamada laudo.

Los conflictos que se pueden someter al acuerdo son:

1. Los conflictos de interpretación y aplicación de una norma.

2. Aquellos que surgen durante la negociación de un convenio.
3. Los que dan lugar a la convocatoria de una huelga.
4. Aquellas que surgen durante el periodo de consultas.
5. Controversias que surjan en la aplicación e interpretación de un convenio.

Conciliación y mediación

Los convenios colectivos o la legislación pueden exigir la remisión de los conflictos

colectivos a sistemas de conciliación o mediación antes de aplicar otros procedimientos de
resolución. Incluso en el caso de que no se imponga esta obligación, las partes pueden
solicitar voluntariamente un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que les ayude a
reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de
relaciones laborales, se distingue, al menos en teoría, entre conciliación y mediación, aunque
en la práctica el límite es difícil de determinar. El papel de los conciliadores consiste en
reabrir las líneas de comunicación, si han quedado cortadas, para ayudar a las partes a
encontrar una base común que les permita alcanzar un consenso y, quizá, adoptar una
decisión sobre la cuestión de hecho. No obstante, el conciliador no presenta propuestas
formales para resolver el conflicto (aunque en la realidad, rara vez se adopta una actitud tan
pasiva). De un mediador, por su parte, se espera que proponga las condiciones del acuerdo,
aunque las partes siguen siendo libres para aceptarlas o rechazarlas.

La OIT, a través de la adopción de la Recomendación sobre la conciliación y el

arbitraje voluntarios, 1951 (nº 92) defiende la conveniencia de establecer organismos de
conciliación voluntaria, gratuitos y expeditivos, “con objeto de contribuir a la prevención y
solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores” (párrafos 1 y 3).
Arbitraje:

El arbitraje exige la intervención de un tercero neutral que, a pesar de no ser miembro

de la judicatura, está autorizado para imponer decisiones. En varios países, casi todos los
conflictos de derechos derivados de la aplicación o la interpretación de los convenios
colectivos se abordan mediante el arbitraje vinculante, en ocasiones a continuación de una
fase obligatoria de conciliación que se ha mostrado ineficaz. El arbitraje se ofrece en muchos
países como procedimiento voluntario, mientras que en otros es obligatorio.

La Huelga.

La huelga es la suspensión colectiva de la actividad laboral por parte de los

trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse
contra recortes en los derechos sociales; según la Organización Internacional del Trabajo, es
uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y
específicamente los trabajadores (a través del movimiento sindical y las organizaciones
sindicales) para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

Es una de las formas en las que se puede exteriorizar o manifestar un conflicto.

Consiste en la perturbación temporal de la prestación laboral, acordada de forma colectiva y
concertada por los trabajadores.
El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización
no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.

El tiempo de servicio de un trabajador o una trabajadora, no se considerará

interrumpido por su ausencia al trabajo con motivo de la huelga en un conflicto colectivo.

La entidad de trabajo o entidades de trabajo donde se desarrolla una huelga no

podrán contratar a trabajadores ni a trabajadoras, ni trasladar a trabajadores o a trabajadoras
desde otros centros de trabajo para realizar las labores de los y las que participan en la
huelga.

Los trabajadores y trabajadoras durante el ejercicio de su derecho a huelga estarán

protegidos de fuero sindical conforme a esta Ley, desde la introducción del pliego de
peticiones.
 Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores, quienes la ejercerán por
intermedio de sus organizaciones sindicales o de una coalición, en aquellas empresas donde
no hubiere trabajadores sindicalizados o cuando su número fuere insuficiente para constituir
una organización sindical.

El derecho de huelga comprende:

La participación en las actividades preparatorias, en su convocatoria, la elección de su

modalidad, la adhesión a una huelga ya convocada o la negativa a participar en ella, la
participación en su desarrollo, su desconvocatoria, así como la decisión de dar por terminada
la propia participación en la huelga.

Los Elementos Que La Caracterizan Son:

- Interrupción temporal de la prestación laboral: el contrato de trabajo se suspende, no se

extingue.

- Interrupción colectiva y concertada. La huelga es un derecho individual de ejercicio

colectivo.

 Es una medida de presión de los trabajadores. No son huelgas de tipo laboral: las de
usuarios, consumidores, estudiantes, profesionales o autónomos.

Tipología De La Huelga:

a) Huelga legal:

La de trabajadores por cuenta ajena, mediante la suspensión de prestación de servicios y

otras formas aceptadas legalmente que afecten a las condiciones de trabajo de los que en
ella toman parte, para exteriorizar, inexistente un convenio colectivo, o existiendo este, en
supuestos excepcionales, un conflicto económico o de interés, que no viole las prohibiciones
impuestas para el mantenimiento de los servicios esenciales.

b) Huelga ilegal: la que no cumple los requisitos legales, en ocasiones denominada huelga
salvaje.

Las clases son:

- Huelgas políticas o no profesionales: Se inician o sostienen por motivos políticos u otra

finalidad ajena al interés de los trabajadores afectados. No son ilegales las huelgas que
obedezcan a la protesta contra decisiones de los poderes públicos, cuando éstas afecten al
interés de los trabajadores.

- Huelgas de solidaridad o apoyo: Salvo que afecten directamente al interés profesional de

quienes las promuevan o sostengan. En ellas, se adhieren trabajadores que no buscan
ningún beneficio, sino sólo manifestar su unión con los promotores del conflicto.

- Huelgas novatorías: Alteran un Convenio Colectivo vigente. No son novatorías las que
quieran modificar la relación de trabajo que venía regulada por otras fuentes, o las que
busquen interpretaciones o reanude acciones que no impongan la alteración del Convenio
Colectivo.

- Huelgas con ocupación de lugares de trabajo: El ilegal ingreso en los locales o una ilegal
negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no la simple
permanencia en los puestos de trabajo.

La ocupación se tornará ilícita cuando se vulnere el derecho de libertad de otras personas

(como los trabajadores no huelguistas).

c) Huelgas Abusivas: Una huelga derivará en abusiva al vulnerarse el “principio de

proporcionalidad de sacrificios mutuos”. También será abusiva si la perturbación se ve
acompañada por un efecto multiplicador, de forma que la huelga produce un perjuicio en la
empresa sólo subsanable mucho tiempo después.
- Huelgas rotatorias: La realización se divide en partes concatenadas entre las diversas
unidades del ámbito conflictivo.

- Huelgas tapón o estratégicas: Las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en
sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

- Huelgas de celo o reglamento: Hacen referencia a un minucioso cumplimiento de la

actividad, mostrando una gran atención por los detalles.

- Huelgas atípicas: Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinto a

la huelga:

1. Huelga de trabajo lento o de bajo rendimiento: Disminución del ritmo laboral por debajo de
los niveles normales.

2. Huelga de brazos caídos o huelga blanca: Consiste en la cesación de la actividad

manteniéndose los trabajadores en sus puestos de trabajo.

3. Huelga activa: Se produce por encima de las previsiones empresariales.

Orígenes De La Huelga.

La primera huelga fue en el Antiguo Egipto, durante el reinado de Ramses III, en el

año 1166 a.C.
La huelga está asociada a la demanda de mejores condiciones de trabajo, al
desarrollo del movimiento sindical y a la expansión del sindicalismo internacional y, en
general, a la lucha de clases. Aunque sus orígenes se remontan a la Revolución
francesa de 1789 su pleno desarrollo se produce con la Revolución industrial y la
generalización del trabajo asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.2
El origen de la huelga unido al movimiento sindical. Los primeros movimientos obreros
se sitúan en Inglaterra. Allí apareció el ludismo conducido por Ned Ludd y conocido como el
movimiento de los rompedores de máquinas (1810-1811). En años posteriores, 1830,
aparecen las primeras organizaciones obreras de carácter sectorial (trabajadores por oficio).
En Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions (literalmente «uniones de oficios») o
simplemente unions.
A los movimientos sindicales de distinto signo (anarquismo, comunismo, socialismo)
van también asociados al desarrollo teórico de la existencia de una clase trabajadora
obligada a desarrollar una lucha de clases para el reconocimiento de valor como fuerza de
trabajo en la creación de riqueza. La práctica de la huelga es considerada como una
herramienta para reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo. El derecho de huelga es
otra de las reivindicaciones del movimiento sindical. En este sentido las Combination
Acts (leyes inglesas que prohibían los sindicatos) no fueron derogadas hasta 1824.
El inicio del desarrollo teórico se produce básicamente por Karl Marx y Engels en
el «Manifiesto Comunista» y el posterior desarrollo en libros como El Capital en el que se
propugna, para alcanzar objetivos de la clase trabajadora, una revolución.

Derecho A La Huelga.

El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuyó a que la huelga

laboral dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de huelga fue
reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo de
la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se reconoce
en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados internacionales de
alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.

El derecho de huelga constituye una de las instituciones de mayor trascendencia que

ha permitido la conquista, evolución y mantenimiento de los derechos de los hombres y
mujeres trabajadores en el ámbito universal. No hay mecanismos de defensa de la clase
trabajadora más importante que la huelga. La misma es la equipara la fuerza económica y el
poder del empleador frente a la convicciones, derecho de lucha y el mantenimiento de la
justicia social por parte de los laborantes. Todas las Constituciones reconocen el derecho de
huelga, pero son pocos los países que en su legislación no tratan de limitarla o de ponerle
tantos requisitos que prácticamente hacen nugatorio ese derecho. Recordamos que a través
de la Ley del Trabajo de 1936 y las disposiciones de la Constitución de 1947 y en especial la
de 1961, revisten a la huelga de tantos requisitos que hacían prácticamente imposible el
ejercicio por parte de la misma. Desde 1936 a 1998 en Venezuela no hubo más de 4 ó 5
huelgas legales, no porque no existieran sino porque eran declaradas ilegales por no llenar
los requisitos que establecía la ley del trabajo del 36 con la Ley Orgánica del Trabajo de
1991, ya que quedaban a criterio del Inspector del Trabajo. La Constitución Bolivariana
regula en forma clara y pertinente el derecho de huelga que tienen los trabajadores y las
trabajadoras bien sean del sector público o del sector privado y le dedica a ese derecho un
artículo de la Constitución como es el Art. 97.

Las huelgas SON JUSTAS O INJUSTAS; tendrán el calificativo y la naturaleza de las

primeras las que sean un medio para lograr la defensa de los justos derechos de los
trabajadores y no serán consideradas como tales las que tengan motivos extraños a ella.
Siempre hemos considerado que para nosotros la huelga es el último recurso que tienen los
trabajadores para defender sus derechos cuando han fallado todos los sistemas de
mediación, conciliación y ante la reticencia e intransigencia del patrono no le queda más a los
trabajadores que ejercer su derecho de huelga

La Huelga en Venezuela

En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y
modalidades en que se presta el trabajo.
b) Para que se celebre una convención colectiva.
c) Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.
d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

Efectos:
• Suspensión de la relación de trabajo (Art. 72, literal "e" L.O.T.). Dicho artículo prevé la
huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el
trabajador su servicio, el patrono no está obligado a la relación. Las demás obligaciones
subsisten.

• Prohibición de despido (Art. 489 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán de fuero
sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.
• Reanudación de las faenas. 486, L.O.T permite que en caso de huelga que por su
extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las
reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto
Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
• Computo de antigüedad (Artículo 489 L.O.T) se consagra a través del trabajador y en
forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como
interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se
haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.
Requisitos para la huelga .
Para que los trabajadores y las trabajadoras inicien la huelga se requiere:
a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.

b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios públicos
esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.

c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la admisión del
pliego de peticiones.

Libertad Sindical Y Pluralismo.

La intensa y dificultosa actividad gremial que los trabajadores llevan adelante, obliga a
recordar algunos principios fundamentales que han venido siendo violados e ignorados. Sus
organizaciones nacen para  la defensa de sus intereses y el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo de sus afiliados. Las organizaciones de base o de primer grado
reciben denominaciones diversas, la más común es la de sindicatos, pero también se
observan otras denominaciones como asociación, gremio y unión, que para los fines
reivindicativos y de defensa cumplen la misma función.

El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está

consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT
(1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (1998). Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de
los Derechos Humanos (1948).

Sobre los convenios de la OIT, es oportuno recordar lo indicado en el art.23 de la

CRBV:
“Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados
por Venezuela, tienen jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida
en que contengan normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las establecidas por
esta Constitución y en las leyes de la República, y son de aplicación inmediata y directa por
los tribunales y demás órganos del Poder Público.”

La vida sindical históricamente ha venido siendo obstaculizada e interferida, en

algunos casos por los patronos privados y en otros por el patrono público. En los últimos
años ha sido el patrono público el ejecutante de las mayores arbitrariedades en sus
relaciones  con sus servidores. Las autoridades del trabajo son diligentes en intervenir ante
las quejas o denuncias presentadas en casos de patronos privados, pero no ocurre otro tanto
cuando se trata de patronos estatales.

A continuación transcribimos algunos artículos del Convenio de OIT número 87 (1948)

sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, considerado uno de los
llamados convenios fundamentales, y ratificado por el Gobierno nacional en 1982.

Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Artículo 3

▪.1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus

estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
▪.2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar
este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o
administración.

Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente,

las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar
estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
Concretamente en Venezuela, encontramos los fundamentos legales del régimen sindical, en
primer lugar, en la Constitución Nacional y por otra parte en la Ley Orgánica de los
Trabajadores y las Trabajadoras. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
de 1999, en el contexto del régimen sindical, establece en su artículo 95 que “los
trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a
ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa”. Dicho artículo parte de la libertad y el derecho que
tienen las personas de asociarse y a organizarse en sindicatos sin ningún tipo de limitante de
carácter discriminatorio, así como sin ningún tipo de coerción, esto, con el fin de que tales
agrupaciones puedan contar con los instrumentos necesarios para la defensa de sus
intereses. También el artículo destaca la garantía que poseen estas agrupaciones contra la
intervención de factores externos que atente contra sus libertades de grupo, sus actividades
no pueden ser suspendidas o intervenidas por ningún  factor administrativo de carácter
patronal. 

Continuando con lo antes mencionado, en el mismo artículo 95 de nuestra

Constitución Nacional se menciona que “Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y
protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este
derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las
condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones”.  A la luz de este articulo,
cabe mencionar la protección que tiene el trabajador frete al intervencionismo administrativo-
patronal, de igual modo, refleja el beneficio de la inamovilidad laboral a los integrantes de
sindicatos.

El artículo 95 de la Constitución no termina ahí, en el mismo se afirma que “para el

ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones
sindicales establecerán la alterabilidad de los y las integrantes de las directivas y
representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las
directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad
sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad
con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán
obligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes”. Este artículo establece los
parámetros fundamentales de la Democracia sindical mediante el establecimientos de
estatutos y reglas comunes para los integrantes de las organizaciones sindicales, también
establece un principio de alterabilidad de la dirigencia sindical así como el ejercicio del voto
para elegir a sus representantes. El articulo también mencionan las consecuencias de los
actos de todo aquel que busque  beneficiarse en detrimento del sindicato, tal estado de
cosas acarreará un conjunto de medidas sancionatorias. 

El marco jurídico en Venezuela,  protege la libertad sindical mediante la autonomía

que por derecho tienen los sindicatos, la prohibición de las prácticas antisindicales y la
prohibición de toda injerencia patronal. En primer lugar, en la actual Ley Orgánicas de
Trabajadores y Trabajadoras establece (2012) en su artículo 354 señala que ”Todas las
organizaciones sindicales tienen derecho a tener plena autonomía en su funcionamiento y
gozarán de la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines. Ninguna
organización sindical será objeto de intervención o suspensión por parte de otras
organizaciones sindicales”.  La autonomía es un derecho de los sindicatos, los mismos tienen
la plana potestad de estructurarse según las actividades que desempeñan y los fines que
persiguen. A su vez, la ley en este mismo artículo estipula en el mismo marco de la
autonomía, que ningún sindicato puede ser objeto de intervención de la administración
patronal ni de otros sindicatos.

De este modo, la ley del trabajo también expresa lo concerniente a las prácticas
antisindicales de la siguiente manera en el artículo 357: “El Estado velará para que no se
ejerza sobre los sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales, ninguna restricción o
presión en su funcionamiento, ni discriminación que atente contra el derecho a la
participación democrática y protagónica de los trabajadores y las trabajadoras, que garantiza
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela”.  La libertad sindical se protege por
medio de la prohibición de prácticas antisindicales. En este sentido, el Estado tiene la
responsabilidad de hacer valer los derechos de los trabajadores y los sindicatos, de tal modo
que sobre ellos no recaiga ninguna limitación de carácter discriminatorio ni que vaya en
detrimento de ninguno de sus derechos, entre los cuales está incluido el derecho a la
participación democrática en la propia organización sindical. 

La injerencia de la intervención patronal está vista en la ley  como una amenaza que

atenta contra la libertad sindical.  Ya lo expresa el artículo 358 al afirmar que los patronos y
patronas no podrán, en primer lugar  “Imponer a la persona que solicita trabajo abstenerse
del ejercicio de sus derechos sindicales o formar parte de un sindicato determinado”. Nadie
pude evitar ni tampoco impedir con método de coerción alguno la libre participación que todo
trabajador tiene por derecho en una organización sindical. En el mismo artículo se establece
que los patronos tampoco podrán “Intervenir por sí o por interpuesta persona en la
constitución de una organización sindical de trabajadores y trabajadoras”, es decir, los
patronos de ningún modo, de manera directo o indirectamente, pueden hacerse parte en la
formación de un sindicato. Seguidamente en la misma ley se señala que los patronos “no
pueden sostener financieramente, o de cualquier otra forma, a organizaciones sindicales de
trabajadores y trabajadoras”, esto último quiere decir, que los sindicatos no solamente deben
tener autonomía participativa, también es imperativa la autonomía material y financiera, en
este y otros sentidos la injerencia de la administración patronal debe ser nula. Tampoco las
autoridades patronales pueden obstruir o influir  de manera alguna la elección de los
dirigentes sindicales, en este punto la ley del Trabajo es suficientemente clara al afirmar que
“Obstaculizar o intervenir en los actos que realicen las organizaciones sindicales de
trabajadores y trabajadoras en ejercicio de su autonomía, tales como la elección de su junta
directiva y las deliberaciones acerca de pliegos de peticiones”. La discriminación hacia los
trabajadores con motivo de su participación en algún sindicato también contraría seriamente
lo señalado en la Ley Orgánica de Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 358. 

Cualquier trabajador puede solicitar su afiliación en un sindicato, a su vez un sindicato puede

solicitar su afiliación en una federación y esta última en una siguiente instancia, esto también
es parte de la llamada libertad sindical establecida en la Ley. Sobre este punto reza el
artículo 359 refiriéndose a que “no podrá negarse el derecho a un trabajador o trabajadora
afiliarse a un sindicato, un sindicato afiliarse a una federación, una federación o sindicato
nacional afiliarse a una confederación o central”.

También existen instrumentos legales para la protección de la libertad sindical así

como ámbitos sobre los cuales se puede actuar cuando se presenta una vulneración a esta
libertad. Los ámbitos de protección de la libertad sindical están establecidos en la LOTTT en
su artículo 361 al afirmar que ”la libertad sindical, en su dimensión individual y colectiva, se
protege frente a actos u omisiones de: La administración, el patrono o patrona, la propia
organización sindical en desmedro de los derechos de sus afiliados y afiliadas; y otras
organizaciones sindicales”.

También existen instancias ante las cuales acudir en el momento en que se vulneran
determinados derechos laborales y sindicales. Según el artículo  363 “El Inspector o
Inspectora del Trabajo, al tener conocimiento de la existencia de prácticas antisindicales
verificará la existencia de las mismas dentro de las setenta y dos horas siguientes de
conocidos los hechos. De comprobarse la existencia de prácticas antisindicales, se ordenará
inmediatamente el cese de las mismas y el Inspector o Inspectora del Trabajo tendrá cinco
días para emitir la Providencia Administrativa correspondiente. El incumplimiento de la orden
será sancionado conforme a las previsiones establecidas en esta Ley y no tendrá apelación
ante la instancia judicial hasta luego de su cumplimiento”.  La Inspectoría del Trabajo es el
ente encargado de velar por el cumplimiento de la libertad sindical, este iniciará los
procedimientos necesarios para sancionar a aquellos que incurran en prácticas
antisindicales. Las decisiones emanadas de la Inspectoría del Trabajo no podrán ser objeto
de recurso alguno hasta que se lleve a cabo su cumplimiento pleno según lo establecido en
la ley.
 El régimen sindical en Venezuela establece el cómo las organizaciones sindicales
deber configurarse, también establece el objeto de las mismas. Según el artículo 365 de la
LOTTT se sostiene que “las organizaciones sindicales tienen carácter permanente y tienen
por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social de trabajo, la
protección y defensa de la clase trabajadora, del conjunto del pueblo, de la independencia y
soberanía nacional conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, así
como la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados y afiliadas”. Las
organizaciones sindicales no pueden alejarse de sus preceptos fundamentales los cuales son
la defensa multidimensional de los intereses de los trabajadores, en la ley, muchas de las
reivindicaciones a nivel laboran van íntimamente unido al estilo de vida de la ciudadanía en
general.  

En el régimen sindical de Venezuela, existe lo que se denomina el “principio de

pureza”, esto quiere decir que las organizaciones sindicales solo deben estar compuestas
por los trabajadores y obreros, los patronos no pueden ser parte de los mismos. Esta es una
de las grandes diferencias frente al régimen sindical de la anterior Ley Orgánica del Trabajo
en la que los patronos sí podían formar parte o tener representación sindical, la misma ley
avalaba la conformación de sindicatos mixtos. El máximo ejemple del principio de pureza en
el régimen sindical lo podemos encontrar en la actual Ley Orgánica de Trabajadores y
Trabajadoras en su artículo 366 de la siguiente manera: “No podrá constituirse una
organización sindical que pretenda representar, conjuntamente, los intereses de trabajadores
y trabajadoras y de patronos y patronas, ni que tenga afiliados indistintamente a patronos y
patronas y a trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y trabajadoras de dirección no
podrán constituir sindicatos de trabajadores y trabajadoras o afiliarse a éstos”. De este modo
la ley considera incompatibles los intereses de los trabajadores y el de los patronos, a su vez
se busca consolidar evidentemente un enfoque de clase en el contexto sindical.

El articulo 370 nos muestra quienes también poseen el derecho a afiliarse a una
organización sindical, en este sentido hablamos de “personas en situación de desempleo,
pensionados, pensionadas, jubilados o jubiladas”, la misma ley establece que dichas
personas no podrán constituir organizaciones sindicales por si misas dado su estatus
jurídico.
 El marco jurídico laboral y más específicamente el sindical, establece la existencia de
distintos tipos de organizaciones sindicales. El artículo 371 de la LOT señala la existencia
de sindicatos de empresa, sindicatos profesionales, sindicato de industria y sindicatos
sectoriales. También existe una categorización en cuanto al ámbito territorial de actuación de
los sindicatos, entre los cuales “podrán ser locales, estadales, regionales o nacionales”,
según el artículo 372.

En la ley también se especifican los procedimientos necesarios para conformar y

registrar un nuevo sindicato. En un primer momento la LOTT, en su artículo 374 menciona la
competencia que debe tener el Ministerio del Trabajo para establecer un Registro Nacional
de Organizaciones Sindicales, según la ley dicho registro debe tener “sede en todos los
estados del país que tendrá carácter público, en el cual se hará constar lo referente a las
organizaciones sindicales”. Dicho registro también debe tener su jurisdicción, el artículo 375
hace mención de esto de la siguiente manera: “Los sindicatos que aspiran organizarse en un
ámbito territorial regional o nacional, así como las federaciones y confederaciones o
centrales deberán registrarse directamente en la sede principal Registro Nacional de
Organizaciones Sindicales. Los sindicatos cuyo ámbito territorial queda circunscrito a una
entidad federal deberán registrarse en la sede estadal respectiva”.

También a la hora de registrar un sindicato se debe consignar un conjunto de

documentos exigidos por la ley tales como “copia del acta constitutiva, un ejemplar de los
estatutos y la nómina de integrantes promotores y promotoras” (LOTTT. Art. 382). Los
documentos consignados al Registro Nacional deben estar firmados por la totalidad de
quienes serán en un principio integrantes del naciente sindicato. El acta constitutiva, cómo
parte de estos documentos, debe contener “Fecha y lugar de la asamblea constitutiva,
conforme a la convocatoria realizada al efecto; nombres, apellidos y números de las Cédulas
de Identidad de los y las asistentes a la asamblea; denominación, domicilio, objeto, tipo y
ámbito territorial de la organización sindical que se constituye; nombres y apellidos de los y
las integrantes de la junta directiva provisional y los cargos que ocupa cada quien y el lapso
de duración de la junta directiva provisional (LOTT Art. 383).

Aquellas personas afiliadas a un sindicato poseen un conjunto de derecho dentro de

los mismos. En primera instancia, según el artículo 394 de la LOTT los afiliados tienen
Derecho a la participación, esto se conseguiría por medio de la intervención en las
asambleas generales y los distintos mecanismos de consulta que establezcan los estatutos
internos del sindicato. En segundo lugar, los afiliados según el artículo siguiente tienen
Derecho a elegir y ser elegidos, es decir, cualquier miembro del sindicato tiene el derecho de
participar en las distintas modalidades de consultas presentes en el sindicato así como de
postular su nombre para desempeñar cargos a lo interno de la organización. En tercer lugar,
los afiliados tienen el Derecho de expresarse libremente, esto quiere decir que cualquier
miembro del sindicato puede hacer saber sus opiniones referentes al rumbo que toma la
organización y la actuación de la junta directiva (Art. 396).

Las elecciones suelen ser un hecho común en los sindicatos, en este sentido, como
organización están sujetos a los mismos parámetros constitucionales de de democracia
universal, secreta y directa, al mismo tiempo se asegura la alterabilidad en la dirección del
los sindicatos. En la LOTT se hace referencia a la, elección de la junta directiva, a las
elecciones por la base,  y la duración de la mencionada junta en los artículos 399, 400 y 401
respectivamente. La elección de la junta directiva debe llevarse a cabo siempre bajo un
enfoque de alternabilidad democrática en la dirigencia del sindicato. Por otro lado, las
elecciones deben ser ejercidas por el conjunto de afiliados y afiliada integrantes del sindicato
sin distinción de jerarquías. La junta directiva que es elegida tendrá una duración máxima de
tres años.

En la LOTT, el fuero sindical es el derecho que tiene todo miembro de sindicato a “no
ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en
sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector o
Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o
trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no
genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley,
independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o
desmejora” (Art. 418). Esta protección que el Estado le otorga al trabajador es vista en la ley
como garantía de la defensa de los interese colectivos de las organizaciones sindicales. 
 CONCLUSIÓN

Ahora bien, como conclusión general del presente trabajo, entendemos que el ser
humano, como un individuo persigue su desarrollo integral y la satisfacción de sus
necesidades y encuentra en el trabajo la relación simbiótica a través de la cual, al mismo
tiempo que, genera bienes y servicios percibe una remuneración como contraprestación de la
labor desempeñada. La sociedad se nutre de los bienes y servicios que el trabajo produce y
el trabajador recibe la remuneración que le permite satisfacer sus necesidades.

A medida que la sociedad avanza y las necesidades del hombre mutan, esta relación
como hecho social, ha ido cambiando. En la actualidad se plantean situaciones nunca jamás
pensadas poco tiempo atrás. El desarrollo de las tecnologías de la información y las
telecomunicaciones en los sistemas productivos han hecho posible el establecimiento de la
relación laboral desde cualquier ubicación geográfica y para cualquier empresa.

Actualmente, la sociedad venezolana luego de haber pasado por la era de la

agricultura y la industria se encuentra en una etapa de transición entre la era de los servicios
y la era de la información. La globalización, vista como un fenómeno mundial con influencia
en el ámbito social, económico y cultural, ha roto las fronteras existentes, obligando a la
sociedad a replantearse sus estrategias de mercado

En relación al tema podemos decir que a nivel mundial la mayoría de las Constituciones
reconocen el derecho de huelga, pero son pocos los países que en su legislación no tratan
de limitarla. Es importante mencionar que desde los años 1936 a 1998 en Venezuela no hubo
más de 4 ó 5 huelgas legales, no porque no existieran sino porque eran declaradas ilegales
por no llenar los requisitos de la ley del trabajo del 36. La Constitución Bolivariana regula en
forma clara y pertinente el derecho de huelga que tienen los trabajadores y las trabajadoras
bien sean del sector público o del sector privado

Con respecto al ámbito sindical nuestro marco jurídico laboral venezolano establece clara
y más específicamente la existencia de distintos tipos de organizaciones sindicales y todo lo
que a procedimiento se refiere.

Respecto a todo lo antes expuesto decimos que en nuestro país poseemos todas las
herramientas necesarias en cuanto al marco jurídico se refiere y a los organismos
encargados para hacer valer nuestros derechos y velar por ellos, ya que estamos en un
estado social de derecho y de justicia; basados en los principios constitucionales como la
igualdad, la solidaridad, democracia y sobre todo trabajar en la preeminencia de los derechos
humanos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela.

Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores Y Las Trabajadoras. (2012).
Ley Orgánica Procesal Del Trabajo.

INTERNET
http://queaprendemoshoy.com/conflicto-colectivo-de-trabajo-i-concepto-y-clases/
http://derecho-del-trabajo.blogspot.com.es/2012/03/el-conflicto-colectivo-y-las-medidas-
de.html
file:///C:/Users/FAMILIA/Downloads/Dialnet-ConflictividadLaboral-170187.pdf
http://www.eumed.net/oe-vess/lit/csm.htm
http://derecho-del-trabajo.blogspot.com/2012/03/la-huelga-concepto-y-tipologia.html
http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/publications/
WCMS_087993/lang--es/index.htm