Gestión actual de recursos humanos

Proceso de obtención, desarrollo y mantenimiento de Recursos Humanos competentes en la

organización para que sus objetivos se alcancen de manera eficaz y eficiente.

La gestión de los Recursos Humanos se encarga de varias funciones interrelacionadas comunes a

todas las organizaciones. Así pues, se ocupa de las cuestiones relacionadas con las personas que
incluyen un conjunto de prácticas como son como la remuneración, la contratación, el
rendimiento, la gestión, el desarrollo de la organización, la seguridad, el bienestar, las
prestaciones, la comunicación para la motivación de los empleados, la administración y la
formación, que requiere de un enfoque estratégico y global de la cultura empresarial y el entorno
de trabajo.

La cultura del trabajo desempeña un papel importante en la definición de la gestión de Recursos

Humanos y el rendimiento de la empresa. Fomentarla a través de actividades automatizadas,
como la aprobación de las vacaciones, el reconocimiento de las solicitudes de reembolso, etc.,
fomenta el desarrollo de unas relaciones sanas y transparentes entre los miembros del equipo.

¿Cuáles son sus objetivos?

La meta principal consiste en garantizar la disponibilidad de las personas
idóneas para los puestos de trabajo adecuados, de modo que los
objetivos de la organización se alcancen con eficacia. No obstante, esto
se puede desglosar en varios subobjetivos:

 Ayudar a la organización a alcanzar sus metas de forma eficaz y

eficiente, proporcionando empleados competentes y motivados.
 Utilizar eficazmente los recursos humanos disponibles.
 Aumentar al máximo la satisfacción laboral y la autorrealización de
los empleados.
 Desarrollar y fomentar la calidad de vida laboral.
 Implementar políticas y comportamientos éticos.
 Establecer y mantener relaciones satisfactorias entre los
empleados y la dirección.
 Conciliar los objetivos individuales y grupales con los objetivos de
la organización.
 Realizar las gestiones administrativas y normativas pertinentes de
cara a cumplir con estas finalidades.

Funciones de la gestión de Recursos Humanos

1. Planificación y organización de los Recursos Humanos

La planificación se ocupa de trazar claramente la dirección deseada de

las actividades empresariales. Es un proceso que sirve para determinar
los objetivos de la empresa y formular las políticas y programas para
alcanzarlos. Del mismo modo, la gestión de RRHH también se encarga de
la organización, un proceso mediante el cual se determina la estructura y
los puestos de trabajo y, por lo tanto, implica asignar a cada empleado
una tarea específica estableciendo departamentos, creando canales de
comunicación y coordinando el trabajo de los equipos, entre otras
funciones.

2. Reclutamiento y selección de personal

Otra de los cometidos de la gestión de Recursos Humanos consiste en

atraer a las personas para que trabajen en la organización y seleccionar a
los mejores candidatos para el puesto, gracias a las estrategias de
reclutamiento, selección, colocación y contratación adecuadas. Una vez
que los candidatos se presentan, el proceso de selección consiste en
elegir a los mejor cualificados y con mayor potencial para su
contratación.

3. Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es esencial para garantizar que los

trabajadores sigan siendo productivos y estén comprometidos con su
trabajo. Una buena gestión del rendimiento implica un buen liderazgo, la
fijación de objetivos claros, una retroalimentación abierta y la toma de
medidas necesarias para mejorar el rendimiento. Una de las mejores
maneras de construir una fuerza de trabajo sólida es a través del
aprendizaje, el desarrollo y la utilización de las herramientas y los
sistemas adecuados.

4. Aprendizaje, desarrollo y formación de los empleados

Se trata de un proceso de mejora de los conocimientos, las habilidades,

las aptitudes y los valores de los empleados, a través de la planificación,
la formación y la evaluación, para que puedan desempeñar su trabajo con
mayor eficacia. La eficacia y el rendimiento del personal son dos
elementos importantes en los que hay que trabajar para lograr los
objetivos de cualquier organización.

5. Mejorar la trayectoria profesional

Mostrar a los empleados cómo su ambición puede alinearse con el futuro

de la empresa es una forma excelente de comprometerles y retener el
talento. Lo que para la organización supondrá una mejor planificación de
la sucesión, un incremento de la productividad y la consolidación de una
cultura empresarial fuerte.

6. Evaluación de funciones y clasificación de los puestos

profesionales

Realizar una evaluación de las funciones y clasificar los puestos

profesionales es asegurar el éxito de la empresa, tanto a nivel estratégico
como en la prestación de servicios. La evaluación de las funciones
implica la comparación de varias partes que incluye la capacitación,
desempeño y la disponibilidad de los trabajadores, la ubicación del
puesto, los horarios de trabajo, la situación económica, las
responsabilidades del puesto y el valor que se le otorga. La idea que
subyace a la evaluación de funciones es que los puestos de trabajo
deben ser recompensados de forma justa y equitativa.

7. Compensación salarial

La remuneración y los beneficios son fundamentales para atraer al tipo

de candidato que necesita la organización y retenerlo. Una de las
funciones principales de la gestión de Recursos Humanos es
precisamente encargarse de la retribución de los empleados, gestionar
las nóminas, etc. La compensación salarial incluye el salario retributivo,
pero también existen otras formas de retribución flexible que pueden
generar beneficios de distinta índole, como lograr un equilibrio
satisfactorio entre el trabajo y la vida privada.

8. Mantener y cultivar las relaciones laborales

Los empleados necesitan ser informados y escuchados.
La comunicación, es decir, la difusión de información relevante para los
empleados, es otra de las funciones de la gestión de Recursos Humanos.
Del mismo modo, conseguir una red de información fluida entre los
miembros de los equipos de trabajo y los diferentes actores que
conforman el conjunto de la organización garantizan un clima de trabajo
óptimo para lograr los objetivos.

9. Salud y seguridad laboral

Los Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación

y aplicación de la normativa de salud y seguridad. Hacer que estas
normas formen parte de la cultura de la empresa es una de sus
funciones.

10. Responsabilidades administrativas

Una de las funciones de los RRHH es encargarse de las

responsabilidades administrativas, incluida la gestión de los datos de la
empresa, de los empleados y asegurarse del cumplimiento normativo.
Un software que automatice funciones puede evitar los errores y
garantizar el cumplimiento de la normativa en materia legal. La
generación de informes y recordatorios consigue que los procesos sean
fáciles y precisos. El acceso a los datos, la mejora en la gestión eficiente
del tiempo y un mejor entorno de trabajo son algunos de los principales
beneficios de una gestión de RRHH adecuada.

11. Fomentar la adquisición de talento, habilidades y competencias

en la organización

A medida que la automatización y la digitalización transforman a las

empresas, las capacidades necesarias para tener éxito cambian a un
ritmo demasiado rápido para que las estrategias convencionales de
desarrollo del talento puedan hacerle frente. En este sentido, los
encargados de RRHH tienen que adoptar un enfoque predictivo
para identificar las competencias críticas para alcanzar el éxito
empresarial y tendrá que fomentar el desarrollo de habilidades y talento
interno para garantizar la transformación digital.
Gestión de Recursos Humanos: qué es, funciones y
objetivos
6 marzo, 2019

La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define los procesos por los cuales las
empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos relacionados con
las personas que conforman la organización.

Como veremos a continuación, la gestión de recursos humanos es un área con un

peso cada vez mayor dentro de los comités ejecutivos de las empresas, sea cual sea
el tamaño de las mismas.

Esta gestión involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la

formación en las empresas, la selección, movilidad internacional de trabajadores, la
gestión de clima laboral, la evaluación del desempeño, la gestión de los cambios
organizacionales que afecten al personal, la resolución de conflictos laborales, la
implantación de políticas sobre el personal y otras muchas funciones entre las que
por supuesto se incluyen las tareas administrativas derivadas de estas áreas.

Manejar efectivamente los citados aspectos supone un reto para las organizaciones
y de ellas va a depender en gran medida contar con personal adecuado a nivel
competencial y de formación, que se mantenga motivado para ejercer sus
funciones diarias y se implique activamente en que la empresa camine en la
dirección adecuada.

¿Qué es y porqué es tan importante?

El impacto de la gestión de RRHH puede ser notable en la compañía si se manejan
sus políticas adecuadamente. Hay que tener en cuenta que esta área es el nexo de
unión entre la misión, visión y valores de la compañía y los empleados que trabajan
en ella. Si conseguir que los empleados y los objetivos de la dirección vayan en la
misma línea es complicado, conseguirlo de manera que los empleados estén
comprometidos y motivados con esos objetivos es aún más difícil. La gestión de
recursos humanos tiene la función de comunicar todas estas políticas y de
preocuparse de fomentar los valores de la organización en los empleados. Para
ello, es imprescindible analizar los modelos de liderazgo que existen en la
organización, los canales de comunicación existentes, la dirección o direcciones en
las que viaja la comunicación entre Dirección y empleados, la satisfacción de los
trabajadores, su grado de aceptación de los valores de la compañía, etc.

En definitiva, la gestión de recursos humanos abarca todas las áreas necesarias

para que los empleados dejen de tener la sensación de que es “el departamento de
nóminas” y constituir un departamento que realmente se preocupa por cada una
de las personas dentro de la organización. Conseguirlo supone la mejora del clima
laboral, una mayor sensación de pertenencia a la organización, un mayor grado de
conciencia organizacional y, en consecuencia, mayores datos de desempeño y
productividad que facilitan enormemente la operativa diaria de la empresa.

¿Cuáles son sus funciones?

Como ya hemos visto, la gestión de recursos humanos es el nexo de unión entre
los principales valores de la empresa y sus empleados. No obstante, en el
desempeño de sus funciones, la gestión de recursos humanos no puede estar
nunca separada del resto de áreas de la empresa. Es imprescindible que RRHH sea
parte activa del negocio y por ello debe conocer de primera mano los demás
departamentos de la organización y sus necesidades para poder proporcionar
soluciones efectivas.

Además de estar en contacto permanente con el negocio y el resto de

departamentos, la gestión de recursos humanos involucra un número
indeterminado de áreas dentro de la empresa. La dirección de recursos humanos
tiene además distintas competencias dependiendo del tipo de compañía de la que
se trate. A nivel general, la gestión de recursos humanos se encarga de establecer
políticas, líneas base de actuación y pautas de comportamiento a seguir por los
empleados. De manera más detallada, algunas de las áreas más importantes de las
que se encarga la gestión de RRHH son:
Establecer la política de selección de personal
A través del sistema por gestión de competencias y utilizando herramientas como
la descripción del puesto de trabajo (DPT), la gestión de recursos humanos es la
encargada de definir el proceso de selección y acogida de nuevos empleados en la
empresa. Algunas de las tareas relacionadas son la criba curricular, entrevistas y
realización de pruebas de acceso, evaluación de candidatos y acogida de nuevos
empleados.

Establecer la política de formación

La gestión de recursos humanos es la encargada de elaborar el plan de formación
de la empresa. Para ello debe tener en cuenta las necesidades de la organización,
de los departamentos, la situación laboral de cada empleado dentro del mapa de
talento…

También es la encargada de manejar el presupuesto que la empresa invierte en

formación y gestionar el crédito de Fundación Estatal para la Formación y Empleo.

Establecer la política de evaluación del desempeño

La gestión de recursos humanos es la que diseña los procesos de evaluación de
empleados: qué se evalúa, quién evalúa, cuándo… También es importante definir
que feedback obtienen los empleados de sus superiores sobre su rendimiento en el
trabajo, cada cuanto tiempo, etc.

Establecer la política retributiva

La política retributiva es una de las políticas más sensibles dentro de la
organización. No tener una política bien definida y estructurada, puede suponer un
caos diario en la gestión de conflictos producidos por agravios comparativos o
percepciones de injusticia. La gestión de recursos humanos define los niveles o
bandas salariales, el paquete retributivo (retribución fija, variable y otros beneficios)
para cada puesto, los beneficios sociales, el sistema de retribución flexible o
cualquier otro sistema de incentivos.

Gestión del talento

Una tarea muy importante dentro de la gestión de recursos humanos es la
definición de talento en la organización. A partir de ella, se estructurará el mapa de
talento, que definirá en qué lugar se encuentra cada empleado dentro de la
organización en función del desempeño que está ejecutando y el potencial que
tiene. Este aspecto es de especial importancia en situaciones de promoción interna.

Clima laboral
RRHH es el área encargada de fomentar un buen clima laboral entre los
compañeros de la organización. En relación con este aspecto, se pueden poner en
marcha eventos o acciones encaminadas a la mejora del clima laboral y a la
difusión de los valores de la compañía.

Administración
No podía faltar la parte administrativa del departamento. En este área se recogen
las tareas de corte más administrativo como la elaboración de nóminas, los
aspectos legales en la contratación, los documentos necesarios en caso de
despidos, la gestión y actualización del expediente de los empleados, etc.

¿Cuáles son los objetivos de la gestión de recursos

humanos?
Anteriormente hemos detallado los objetivos que emanan de cada una de las
funciones en las que la gestión de recursos humanos está involucrada. En líneas
generales, podríamos definir que el principal objetivo de una buena gestión de
recursos humanos es el de alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de
las personas que trabajan en ella, procurando siempre que la empresa consiga sus
objetivos mientras se garantiza el bienestar de todos los trabajadores.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los departamentos de Recursos Humanos en las empresas han sufrido una evolución bastante
lógica. Siempre se les ha asociado con el papeleo de contratos y nóminas. Ahora esa parte pueden
automatizarla más con software, por tanto pueden dedicar más tiempo a tareas más propias de su
carisma, que es el velar por los trabajadores.

La gestión estratégica de Recursos Humanos forma parte de las nuevas tendencias en alza de las
empresas. Si eres responsable de Recursos Humanos, ¿ya la estás aplicando? A continuación te
mostramos en qué consiste.

¿Qué es la gestión estratégica de Recursos

Humanos?
La gestión estratégica de los Recursos Humanos es una rama de la gestión de
Recursos Humanos. Se define como la vinculación de dichos recursos con la
planificación estratégica de la empresa.

Dentro de la planificación estratégica empresarial hay que definir metas y

objetivos estratégicos. Las metas y objetivos estratégicos, unidos a la gestión
estratégica de Recursos Humanos sirven para mejorar la productividad de la
empresa y fomentar la innovación, flexibilidad y ventaja competitiva.

En la práctica, todo esto significa que el área de Recursos Humanos participa en

el establecimiento e implementación de las estrategias de la empresa a través de
sus funciones propias.
La gestión estratégica de los Recursos Humanos se puede escribir con las
siglas SHRM (desarrollo de Recursos Humanos estratégicos).

La diferencia entre la gestión estratégica y la gestión tradicional es que la gestión

tradicional se centra más en los valores personales, manteniéndose más alejada
de los valores empresariales. Ya en los años 80 comenzó a pedirse en las
empresas un enfoque de personas más alineado con los objetivos empresariales.

Ejemplos de gestión estratégica de Recursos Humanos

Para entender qué significa la gestión estratégica de Recursos Humanos, lo mejor
es ver ejemplos de empresas que la están practicando.

Uno de los mejores ejemplos es Google.

Es una de las empresas mejor valoradas por sus empleados. Muchos hemos visto
las zonas de juegos, los sillones, por lo que cabría pensar que es una empresa con
reglas poco estrictas.

Ahora bien, no hay que confundir ser poco estricto con tener flexibilidad horaria.
Los trabajadores rinden cuentas a sus supervisores, por lo que no todo es tiempo
libre. Precisamente la gestión estratégica de los Recursos Humanos en Google
se apoya en la responsabilidad de los trabajadores con sus tareas.

En conclusión, Google apuesta por dar bastante manga ancha a ciertas

condiciones laborales siempre que los resultados estén al máximo nivel. ¿Por qué
lo hacen? Porque han comprobado que los empleados rinden más cuando se les
trata mejor.

Otro ejemplo en la gestión estratégica de Recursos Humanos es Heineken.

En el año 2019, esta empresa fue reconocida con el sello Top Employer que la
acredita como referente en gestión de Recursos Humanos.

Heineken tiene planes de carrera capaces de retener el talento, además de buenas

condiciones laborales y facilidades para la conciliación familiar.

Los trabajadores de Heineken son conscientes de que si se esfuerzan, cumplen

los objetivos o incluso lo superan, pueden optar a un puesto de mayor
responsabilidad dentro de la compañía.

Heineken cuenta con un software de evaluación del desempeño, muy útil para
cuantificar el rendimiento laboral, incentivar el esfuerzo y crear planes de carrera
que retengan a los trabajadores.

Este software resulta muy útil para los responsables y personal de Recursos
Humanos ya que les sirve para detectar carencias formativas y enviar un
feedback objetivo y completo a los trabajadores.

Todas estas acciones fomentan en la plantilla de Heineken una cultura

corporativa y ambición profesional.
5 puntos clave en la gestión estratégica de
los Recursos Humanos
Podemos trabajar 5 puntos clave en la gestión estratégica de Recursos Humanos.

Partir del plan estratégico empresarial

La planificación de las acciones del departamento de Recursos Humanos debe
hacerse a partir de la planificación estratégica de la empresa. Esta planificación
se concreta en unas metas y objetivos que serán el punto de partida. También la
planificación de Recursos Humanos tendrá en cuenta la misión, visión y los
valores de la compañía.

Análisis de los puestos de trabajo

Es necesario conocer las características de un puesto de trabajo, qué necesita para
desarrollarse y para saber qué perfil de trabajador es el mejor para ese puesto.
Con esto los departamentos de Recursos Humanos aseguran asignar un puesto de
trabajo al trabajador que cumple con los requisitos, y también que esa persona
esté motivada y tenga un buen desempeño.

Selección de personal y gestión del equipo de trabajo

En la selección se trata de contratar a los profesionales adecuados. Esto se logrará
planificando previamente las necesidades de la empresa, definiendo los equipos
de trabajo y estructurando el desarrollo de cada miembro del equipo, para
conseguir que la empresa se fortaleza en su puesto de trabajo. La meta es
conseguir equipos estables de tal forma que la empresa salga fortalecida.

Promoción profesional
En este punto se trata de contar con trabajadores implicados en el proyecto
empresarial, lo cual es fundamental para gestionar estratégicamente los Recursos
Humanos. A partir de aquí, la estrategia de promoción profesional consiste en
fomentar la motivación de los empleados con salarios justos, con formación que
les permita progresar dentro de su área profesional y aumentar sus
responsabilidades.
Clima laboral
Un buen clima laboral conlleva un entorno de trabajo estable que asegura al
trabajador una buena salud tanto física como mental. La salud física se cuida con
los elementos y equipos necesarios para minimizar los riesgos. Para cuidar la
salud mental en el trabajo es necesario que existan protocolos para resolver
conflictos.

Gestión estratégica de los Recursos

Humanos como antecedente del balanced
scorecard
Existen estudios que se han dedicado a examinar la relación entre la gestión
estratégica de Recursos Humanos implementada en las empresas con las
perspectivas del balance scorecard.

Efectivamente existe relación y lo veremos en la práctica. Primero comenzamos

definiendo qué es balanced scorecard.

¿Qué es el “Balanced Scorecard”?

Balance Scoreboard es un método para analizar la estrategia de la empresa. El
objetivo de esta metodología es plantear nuevos planes y ponerlos en marcha
para mejorar la eficiencia de la organización.

Balance scorecard tiene varios objetivos con respecto a una estrategia:

 Describirla.
 Medirla.
 Hacer un seguimiento de tareas.

Y además incluye las siguientes perspectivas:

 Financiera: tiene que ver con los ingresos y los gastos.

 Del cliente: en esta perspectiva se trabaja la venta, el producto, su valor
añadido y su relación con los clientes.
 De desarrollo y aprendizaje: se refiere a cómo mejorar los aspectos más
humanos de la organización. Esta perspectiva se considera a largo plazo.
 De procesos: sobre los procesos de trabajo dentro de la empresa.

Cada una de estas perspectivas tiene una serie de objetivos e indicadores para
medir dichos objetivos.

En definitiva, balance scorecard se llama así porque propone un balance entre

cada una de las cuatro perspectivas antes mencionadas (financiera, del
cliente, de procesos, de desarrollo y aprendizaje), las cuales debe estar alineadas.
Estar alineadas significa que no se prioriza unas por encima de las otras y es
posible controlar el estado en el que se encuentra la organización.

En el balance scorecard se tiene también en cuenta la estrategia general de la

empresa, que incluye la dirección que deben seguir sus acciones. Esto no es más
que la misión y la visión de la compañía.

La aplicación del método balanced scorecard consiste en crear un mapa

estratégico y así se fija cómo cada una de las perspectivas afecta a la otra.

Normalmente la perspectiva de procesos influye en la del cliente. La perspectiva

del cliente afecta a la financiera y la de desarrollo y aprendizaje influye en los
procesos.
El balanced scorecard también recibe el nombre de cuadro de mando integral y
se puede aplicar a los Recursos Humanos. En el siguiente punto veremos cómo
hacerlo.

¿Para qué sirve el “Balanced Scorecard” en Recursos

Humanos?
Lo que veremos aquí es cómo usar la metodología de balance scorecard para
implantar una estrategia en el departamento de Recursos Humanos.

Aplicar el cuadro de mando en la gestión estratégica de Recursos Humanos varía

un poco con respecto a lo que es el método original. Cambian tanto ciertos
elementos de las perspectivas como el mapa estratégico.

El mapa estratégico cambia porque lo más importante aquí son los empleados,
que podría tener una cierta analogía con los «clientes». Entonces las perspectivas
puestas en orden son:

 Empleados.
 Perspectiva financiera.
 Procesos.
 Aprendizaje y desarrollo.

Todo se relaciona de la siguiente forma: el aprendizaje (formación) que propone

el departamento y los cambios ayudan a la mejora de los procesos. La mejora de
los procesos afecta positivamente a los gastos, ya que los procesos son más
eficientes. También sucede que los cambios en los procesos afectan a los
trabajadores sin mediar la perspectiva financiera.

Si te fijas, hemos empezado mencionando la perspectiva que está más abajo para
terminar con la que está más arriba en el esquema. Los empleados y la
perspectiva financiera estarían en el mismo nivel porque, sí es cierto que la
mejora de procesos trae consigo una mejora financiera, pero también lo es que la
mejora de procesos afecta positivamente a los trabajadores sin necesidad de que
esa mejora pase por la perspectiva financiera.
Casos de dirección estratégica de Recursos
Humanos cuando la gestión es por
competencias
La gestión por competencias es un proceso que permite identificar las
capacidades de las personas necesarias en cada puesto de trabajo. Para esto
se crean, para cada puesto de trabajo, perfiles cuantificables y objetivamente
medibles.

De esta forma se puede efectuar una gestión estratégica integral de los Recursos
Humanos más eficaz de acuerdo a las líneas estratégicas de la empresa.

Un ejemplo que se suele utilizar bastante para ver la gestión por competencias es
el Hospital Ramón y Cajal.

Tienen muy bien definidas las competencias de su plantilla. Para definirlas se han
tenido en cuenta la mezcla de habilidades, conocimientos y actitudes para el
desarrollo adecuado de cualquier puesto de trabajo.
Las competencias recogidas en este hospital son 22, divididas en estratégicas,
funcionales y personales. Como ejemplo mostramos las competencias
estratégicas.

Competencias estratégicas: son aquellas relacionadas con los valores del

hospital. Según la estrategia de gestión del talento humano, se incorporará
personal sanitario con las siguientes competencias:

 Conocer la misión del hospital.

 Personas con ética profesional y que den ejemplo de ello.
 Orientación al empleado.
 Correcta orientación al paciente.
 Facilitador del cambio. No interesan personas con mentalidad rígida.
 Capacidad de mejora continua en beneficio del hospital.
 Orientación al conocimiento y a la investigación.

Otro ejemplo de buena gestión de Recursos Humanos es la empresa de productos

de belleza Estée Lauder con más de 1.600 trabajadores en todo el mundo. En
esta compañía se cuida a los empleados porque son conscientes de su importancia
y hacen por ellos lo siguiente:

 Regalo de productos de la marca para usarlos y promocionarlos con sus

conocidos
 Diversidad de los empleados como factor de crecimiento.
 Convenios con restaurantes, gimnasios y otros establecimientos.
 Opciones de promoción interna.
 Fomento de la creatividad y la innovación.
 Formación continua.
 Comunicación bidireccional y cercana.
 Beneficios sociales como seguro de vida, planes de pensiones, etc.
 Captan el talento prestando atención a las competencias y no discriminan
por edad.
Ejercicios prácticos para la gestión
estratégica de Recursos Humanos
Hablamos mucho de gestión de Recursos Humanos, pero, ¿cómo se hace esto en
la práctica? Para que lo veas más claro te dejamos el enlace a un sitio donde se
analizan ejemplos prácticos de gestión de Recursos Humanos.

En ellos te plantean situaciones que pueden darse en el personal de las

empresas. Debes leer los casos y analizar cómo actuarías si fueses jefe y cómo
se puede explicar la conducta de los trabajadores.

GESTION FLEXIBLE DE LOS RECURSOS HUMANOS

¿Ha muerto el horario de oficina tradicional? Lo cierto es que el debate sobre la

flexibilidad laboral y los modelos híbridos está más abierto que nunca. Es fácil
entender por qué. Aunque el trabajo en remoto ya era propio en algunas
industrias, el auge de las tecnologías colaborativas y la pandemia han acelerado
la discusión sobre cuándo y dónde realizar las funciones del día a día. Para
muchos, el trabajo flexible es ya una alternativa real a la jornada convencional de
“9 a 18”. También, una alternativa al espacio de trabajo habitual.

Pero, aunque trabajar de manera flexible se ha vuelto -a priori- más fácil que nunca,
sigue siendo campo de batalla para algunas organizaciones. Con la vuelta a la
“normalidad” se han denegado muchas solicitudes para trabajar en remoto. Sigue
habiendo directivos que quieren que sus colaboradores trabajen en formato
presencial.
Sin duda, el trabajo flexible será uno de los grandes protagonistas en el entorno de
los recursos humanos en 2022. Pero ¿qué significa esto? ¿Qué implica?

El derecho a exigir flexibilidad

En la primavera de 2020, cuando estalló la pandemia, muchas personas cambiaron
de trabajo. Y comenzaron a trabajar en una nueva organización de forma remota.
No pusieron un pie en la oficina. ¡Y funcionó! Por supuesto, a nivel humano es muy
diferente incorporarse a la empresa desde un ordenador o hacerlo físicamente.
Estrechar la mano a los compañeros. Coger confianza tomando un café…
Pero en la práctica no hubo especiales dificultades en el onboarding.
El coaching funcionó y la gente aprendió a desempeñar su rol en el mismo tiempo
que cuando las incorporaciones eran presenciales. Además, para las empresas
que buscan talento, esto les abre la oportunidad de buscar en un grupo mucho
más amplio. Talento distribuido por todo el territorio y no necesariamente cerca de
la sede de la empresa.

Claridad con lo que significa trabajo flexible para tu empresa

Esto puede parecer obvio. Pero es muy importante que la fuerza laboral conozca
las diferentes opciones de trabajo flexible en el contexto de su negocio.
Por ejemplo, un aspecto del trabajo flexible se ha basado tradicionalmente en las
horas de trabajo de un empleado. Y en cómo se puede adaptar la jornada laboral
estándar para facilitar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Otra es la
posibilidad de trabajar desde casa al menos parte de la semana.
Asegúrate de que los empleados entienden qué tipo de trabajo flexible es mejor
para todos, compartiendo información sobre las diferentes formas de trabajar a
través de los portales y espacios de trabajo compartidos, tu software de recursos
humanos y las comunicaciones internas. 
Políticas y procedimientos de trabajo flexible transparentes
Las políticas y procedimientos formales sirven para proteger tanto a la empresa como a los
empleados. Si no están actualizados o no reflejan la legislación laboral más reciente, podría
dejar a la empresa expuesta a acciones judiciales. Por lo tanto, realmente vale la pena
revisar de forma regular las políticas y procedimientos para comprobar que todavía son
aptos para su propósito.
En este sentido, es clave facilitar el acceso a la información. Y la transparencia.
Tener políticas y procedimientos establecidos no solo orientará las expectativas de los
empleados, sino que también ayudará a mantener el cumplimiento normativo que protege a
todos.
El uso de portales de recursos humanos internos es una excelente manera de hacer que las
políticas y los procedimientos sean visibles para toda la fuerza laboral. Los portales
también tienen otro beneficio inherente. Facilitan el intercambio de información y el trabajo
colaborativo, estén donde estén. Y todo ello, mejora la experiencia del trabajo flexible para
todos.
Generar confianza dentro de la empresa
Si bien el trabajo flexible es algo de lo que ya todo el mundo habla, muchos mánager
siguen siendo reticentes. Y muestran poca confianza en que los empleados trabajen en un
entorno remoto con el mismo nivel de desempeño que desde la oficina. No hay una
confianza plena en que el empleado haga bien su trabajo desde casa. Y, muchos siguen
pensando que la eficacia del trabajo en remoto tampoco es la misma.
En todo caso, para que cualquier acuerdo sobre la flexibilidad laboral sea efectivo, todos en
la organización deben tener confianza en los procesos, en las actividades y, en los demás.
Revisar los procesos de onboarding
¿Tus procesos de incorporación son adecuados para una fuerza laboral flexible? Es
importante verificar si las políticas y los procesos de incorporación satisfacen las
necesidades de los empleados que trabajarán en horarios no estándar o en ubicaciones
remotas.
Por supuesto, deberás comprender los objetivos que hay detrás de las actividades de
incorporación actuales. Y pensar en cómo se pueden lograr esos objetivos online o fuera del
horario comercial normal, en lugar de forma presencial. Afortunadamente hay soluciones
de recursos humanos que ayudan a superar estos desafíos de la incorporación remota. Unos
desafíos que son más administrativos y psicológicos que operativos.
Comprobar que el software de RRHH puede gestionar una fuerza laboral
flexible
Tu software de recursos humanos debe simplificar el proceso integral de implementación y
gestión de prácticas de trabajo flexibles en tu organización. De hecho, debería poder hacer
gran parte del trabajo duro por ti.
Desde la perspectiva de RRHH, hacer un seguimiento de quién está cerca y cuándo, puede
ser la parte más complicada de gestionar con éxito una plantilla flexible. Por lo tanto, tener
calendarios de equipo abiertos, ya incluidos en el software de recursos humanos, es una
excelente manera de respaldar la visibilidad del personal. Visibilidad que ayudará a los
mánager a mantener ese elemento de confianza tan importante del que hablamos antes.
Tu software de RRHH también debe ayudarte a calcular las vacaciones en función de las
horas trabajadas. Y hacer frente a la demanda de horas de trabajo adicionales. Esto implica
que los empleados tendrán la certeza de que serán recompensados conforme al tiempo que
trabajen.
En todo caso, la tecnología simplifica la vida del entorno de RRHH porque contabiliza,
centraliza y gestiona las horas trabajadas o las ausencias. Los mánager también podrán
verificar fácilmente la cobertura de recursos, por ejemplo, antes de aceptar una solicitud de
vacaciones, o ver quién está disponible para cubrir la baja de otro compañero enfermo.
Esto, como digo, simplifica todo el proceso de RRHH y reduce los gastos administrativos
derivados de la gestión del talento.
La flexibilidad laboral es todavía un gran reto entre las
empresas en general y los departamentos de Recursos
Humanos en particular. Y es que todavía queda mucha rigidez de
horarios, tareas, etc. En definitiva, aunque comienzan a verse los
primeros pasitos, aún queda un gran camino por recorrer hasta
conseguir este bien tan preciado y que tantos beneficios aporta
tanto a las organizaciones como a los trabajadores.

El hecho de ofrecer confianza a los empleados y acercarles a una

flexibilidad laboral en múltiples aspectos de su día a día en el
trabajo, no solo aumentará la eficiencia y la productividad de los
mismos; sino que creará un mejor clima entre los trabajadores y
entre estos con sus superiores.

Ahora bien, ¿cuáles son los principales aspectos sobre los que
deben trabajar las compañías para alcanzar esta flexibilidad
laboral? A continuación os mostramos  algunos de los más
importantes:

1º  Trabajo desde casa

Claro está que hay muchos trabajos que no se pueden realizar
desde otro sitio que no sea la propia fábrica u oficina, pero otros
muchos sí se podrían desempeñar desde casa. Es por ello que si
desde los Departamentos de Recursos Humanos se traba por
conseguir este hito, los trabajadores se sentirán más cómodos y
agradecidos con la empresa.

Pensemos en una persona que hace trabajos de oficina, trabaja la

mayor parte del día desde un ordenador o que pasa muchas
horas pegada al teléfono. ¿Por qué no facilitarle el hecho de que
algún día pueda trabajar desde su propia casa? Con ello reducirá
tiempos y costes de desplazamientos y podrá conciliar mucho
mejor.
2º Flexibilidad horaria
En relación con el punto anterior aparece este, en el que si
facilitamos el horario de nuestros trabajadores estos podrán
conciliar mucho mejor con su vida personal. Un aspecto en el que
queda todavía mucho por hacer, ya que existe la tendencia a
tener a los empleados todas las horas posibles en sus puestos de
trabajo, aunque en muchas de ellas la efectividad se reduzca al
máximo.

Volvemos a poner un ejemplo claro, si a un trabajador le permites

entrar antes y salir antes, o hacerlo más tarde para poder conciliar
con su vida familiar. Si pones jornadas intensivas, reduces las
horas de comida… Estos se sentirán menos estresados y
cansados y rendirán mucho mejor. Se trata de abogar por la
efectividad y la calidad y no por la cantidad.

3º Trabajo por objetivos 

Seguimos en la misma línea que en los puntos anteriores, lo que
se busca es llegar al objetivo claro de la empresa. Producir,
vender, y mejorar los resultados. Pues bien, tendremos que
buscar la máxima eficiencia de nuestros empleados. Volvemos a
recalcar en el hecho de que lo que importa es la calidad de las
horas y no la rigidez o la cantidad.

4º Flexibilidad laboral: delegar en los trabajadores

Un aspecto de lo más importante, y en el que parece que sí se
han conseguido subir escalones, aunque lo cierto es que el
camino todavía es arduo. Pero lo cierto, es que debemos delegar
en los profesionales porque ellos son los que más saben sobre
sus puestos de trabajo. No sé trata de imponer acciones; sino de
dejar lugar para la comunicación y el diálogo entre todos los
miembros de un equipo.

5º Confianza 
Y, por último, hablamos de la confianza… De manera
bidireccional, de arriba a abajo y viceversa. En un ambiente en el
que impera la confianza.