Sesión 03 - Programa de Personal - Previsión de La Fuerza Laboral

Administración de Empresas
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
Programa de Formación Profesional
Póngase cómodo…
empezamos en unos minutos
Programa de Personal - Previsión de la Fuerza Laboral
Presentado por: José Montenegro Díaz Sesión N° 03

Temario a Desarrollar en la Sesión de
Aprendizaje:
Definición
Programa de Estructura del programa de personal.
personal
Sub programas e implementación.
Definición e importancia.
Factores que afectan la previsión de personal.
Previsión de El proceso de previsión de la fuerza laboral.

la Fuerza
Rotación de personal.
Laboral
Técnicas de pronóstico.
Programa de previsión de la fuerza laboral.
3
www.senati.edu.pe
Objetivo General
Con la información proporcionada por el

facilitador, el estudiante estará en
condiciones de participar en los procesos
del área, que buscan la máxima eficiencia
del personal de la empresa, al menor costo
y buscando el logro de objetivos y metas
organizacionales, teniendo en cuenta los
aspectos de seguridad y cuidado del medio
ambiente.
4
www.senati.edu.pe
Objetivo Específico
Con la ayuda de la herramienta Power Point y

la orientación del facilitador, el estudiante será
capaz de desarrollar preguntas sobre el
programa de personal y la previsión de la
fuerza laboral, considerando las
especificaciones establecidas.
5
www.senati.edu.pe
Actividades Previas - Socialización
Revisa el material audiovisual en el siguiente link:
1. https://www.youtube.com/watch?v=FzDdMpaFpbM
Comparta: ¿Porqué es importante la previsión de la

fuerza laboral?
Participa, levantando la mando y esperando tu turno.
6
Introducción
La planeación es entendida como el proceso

administrativo consistente en la fijación de objetivos
y de los medios para lograrlos. Las actividades del
directivo empresarial se orientan hacia la búsqueda
de los objetivos previamente establecidos en las
actividades de planeación. Esto significa que la
organización, la coordinación, la dirección y el
control funcionan alrededor de los planes
formulados. Por esta razón se dice que la planeación
es el proceso básico del sistema administrativo.
7
www.senati.edu.pe
Programa de personal
El programa de personal, con sus objetivos

y medios para lograrlos, constituye la
fundamentación de las funciones de la
gestión humana. Es por lo tanto una
herramienta de planeación, que suministra
la División de Personal a los directivos de
línea, para liderar su equipo de trabajo.
Chruden y Sherman afirman: “En la administración de una organización, el programa de personal es el que
hace que las decisiones que involucran a los empleados puedan llevarse a cabo en forma consistente y
racional”. Por esto se afirma que el programa de personal es la manifestación concreta del apoyo que
suministran los especialistas de personal a los directivos encargados de conducir grupos humanos.
8
www.senati.edu.pe
Definición
El programa de personal es un conjunto de

objetivos, políticas, procedimientos, normas y
presupuestos que orientan las funciones de la
Administración de Personal.
En otras palabras, el programa de personal es

un ordenamiento anticipado de las actividades
y recursos necesarios para alcanzar los
objetivos de la gestión del talento humano.
El diseño de objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos de personal pertenece a la fase

programática de las Administración de Personal.
9
www.senati.edu.pe
Para efectos prácticos, el programa de

personal se presenta en la forma de un
manual que puede incluir también
asuntos como la doctrina o valores
superiores y los reglamentos de la
institución. De esta manera se facilita la
integración y coherencia que debe existir
entre estos instrumentos de la
Administración de Personal como un
documento de consulta frecuente. El
manual de personal debe mantenerse
actualizado.
10
www.senati.edu.pe
Diagnóstico organizacional
La planeación de personal también se

realiza para resolver problemas y utilizar
oportunidades; unos y otras son
identificados mediante un diagnóstico
organizacional, el cual constituye la
infraestructura del programa de personal
y por consiguiente de todo el sistema de
la Administración de Personal.
Esto quiere decir que la Administración de Personal moderna se basa en un diagnóstico que
refleja tanto los aspectos fuertes como los débiles del comportamiento humano en las
organizaciones.
11
www.senati.edu.pe
Los problemas del área de personal son

resultados indeseables que se presentan por el
funcionamiento deficiente de las funciones del
sistema de la Administración de Personal. Es decir,
son hechos concretos como por ejemplo:
incumplimiento de los horarios y demás
responsabilidades, despilfarro de recursos,
aumento de accidentes, incremento excesivo de
los conflictos y renuncias voluntarias de
trabajadores requeridos. Estos hechos afectan el
producto de salida del sistema de la
Administración de Personal, que es el
rendimiento de la fuerza laboral.
Es conveniente que los problemas de personal sean anunciados claramente y de preferencia en forma
cuantitativa, en lugar de hacerse de manera abstracta y especulativa, pues esto último dificulta su
solución.
12
www.senati.edu.pe
La forma como las personas perciben este grupo de

atributos específicos de la empresa es conocida como
el clima o ambiente organizacional. Lúe Brunet dice
que: “El clima constituye la personalidad de una
organización y contribuye a la imagen que ésta
proyecta a sus empleados e incluso al exterior. El
administrador y el asesor especialista deben ser
capaces de analizar e interpretar esta personalidad
para poder planear sus intervenciones”.
La medición del clima organizacional refleja la opinión que sobre las condiciones características de
cada institución tienen sus participantes. No se trata entonces de identificar las condiciones laborales
existentes en la empresa, sino la opinión que sobre las mismas tengan los trabajadores, pues, como se
dice comúmnete, “la belleza está en los ojos del observador”
13
www.senati.edu.pe
El análisis del diagnóstico organizacional de

una empresa permite evaluarlas fuentes de
conflicto e insatisfacción, al mismo tiempo que
sirve para predecir problemas críticos como
ausentismo, rotación, actitud sindical y
desempeño laboral. De esta manera la
empresa asume una situación adecuada para
diseñar el programa de personal que conduzca
a mejorar sus condiciones actuales y
consecuentemente la conducta laboral de sus
trabajadores.
La importancia del diagnóstico organizacional y por extensión de La función de diseño de

programas de personal. Se destaca cuando se recuerda que todo el sistema de la
Administración de Personal se orienta hacia la creación de condiciones laborales que
permitan la obtención del máximo desarrollo de las potencial des de la fuerza laboral.
14
www.senati.edu.pe
Estructura del programa de personal
Objetivos Del Programa De Personal
Los objetivos empresariales son resultados que se esperan obtener en el futuro y como tal constituyen el motor
que impulsa las organizaciones con mayor o menor dinamismo, dependiendo de que los resultados buscados sean
conocidos y aceptados por la totalidad o parte de sus integrantes.
Las organizaciones inspiradas en una

filosofía humanista, incluyen entre sus
objetivos superiores el bienestar de sus
trabajadores, clientes y sociedad en
general.
15
www.senati.edu.pe
Los objetivos del programa de Personal

estarán orientados a la solución de los
problemas y al aprovechamiento de las
oportunidades, previamente identificados en
la fase diagnóstica.
En la gestión de personal los objetivos

constituyen las contribuciones que se
esperan realizar desde esta área, al logro de
la misión de la empresa.
16
www.senati.edu.pe
Aquí también se presentan objetivos de carácter

general para el programa de personal y
objetivos específicos para cada uno de los
subprogramas de los procesos y/o funciones de
la Administración de Personal. Por ejemplo, el
enunciado del objetivo general de un programa
de personal bien puede presentarse así:
Incrementar la satisfacción y desempeño de los
trabajadores de la empresa.
Mientras tanto, los objetivos específicos deben ser concretos y en concordancia con el objetivo global del
programa de personal; a su vez este objetivo general de la división de personal debe estar articulado con
los objetivos de la organización y por extensión con los valores de la sociedad de la cual hace parte.
17
www.senati.edu.pe
Disminuir en un 5% el índice de rotación del personal

Todo lo anterior implica que el diseño de con menos de 6 meses de antigüedad en la empresa.
objetivos de personal exige el
conocimiento serio de la empresa y del
medio en el cual está involucrada.
Reducir en un 10% el costo de reclutamiento y
selección de personal.
Como ejemplo de objetivos específicos
de personal se pueden mencionar:
Mantener por debajo del 10% el índice de reclamos
y/ o ausentismo de los trabajadores.
Atender el 80% de las necesidades de entrenamiento

de los trabajadores de la empresa.
18
www.senati.edu.pe
Los errores más frecuentes al Se plantean demasiados objetivos:

fijar objetivos de personal Se escogen metas deseables pero
algunos de ellos son resultados
inalcanzables.
son: intermedios y sin mayor importancia.
Si bien es cierto que los administradores de

personal no pueden limitarse al diseño y Algunos de las supuestos objetivos se refieren
búsqueda de objetivos concretos y más a responsabilidades o actividades a realizar,
alcanzables, éstos crean condiciones en los que a resultados alcanzables mediante el
cuales la gestión de personal se convierte en cumplimiento de las políticas, procedimientos,
normas y presupuestos del respectivo programa.
una actividad clave para el cumplimiento de
la misión de la empresa.
19
www.senati.edu.pe
Políticas Del Programa De Personal
Las políticas son enunciados generales

que sirven de guía para las acciones
encaminadas a obtener los objetivos
de la empresa. Al ser acatadas, las
políticas disminuyen las alternativas
de decisión, estableciendo el marco
dentro del cual el ejecutivo decide
discrecionalmente, en busca de los
objetivos preestablecidos.
20
www.senati.edu.pe
La empresa otorga igualdad de

Nuestra organización procura
oportunidades para todo
pagar por lo menos la escala
trabajador o solicitante de
de sueldos que prevalezca en
Las políticas pueden tener un carácter general empleo, independientemente
el mercado laboral, para
de su raza, sexo, religión o
o ser específicas; cuando el enunciado de una empresas similares.
ideología política.
política es amplio y filosófico se asimila a la
doctrina de la empresa. Por ejemplo, el
enunciado: “La empresa mantendrá un En igualdad de condiciones, la
La empresa promocionará a
espíritu nacionalista y de responsabilidad empresa prefiere a sus
sus colaboradores sobre la
trabajadores para ocupar los
frente a los problemas de la sociedad base de la habilidad para
cargos vacantes que se
lograr resultados.
peruana”, constituye una política amplia de presenten.
índole doctrinal que sirve como guía general
de acción, Por otra parte, existen políticas más
La empresa mantendrá un
específicas como por ejemplo: ambiente laboral caracterizado
por las buenas relaciones y
condiciones materiales
adecuadas para el buen
desempeño en el trabajo.
21
www.senati.edu.pe
Se genera un área de coincidencia para la toma de

El mantenimiento de sanas decisiones, que funciona aún con los cambios de
políticas de personal, tiene las personas en los cargos Directivos.
siguientes ventajas:
Para que las políticas sean efectivas Proporciona información anticipada y decisiones
predecibles para situaciones similares. Los trabajadores
deben estar escritas en términos conocen así lo que pueden esperar: esto da un sentido
positivos, de una manera clara y de estabilidad a las relaciones laborales.
sencilla, además deben estar
relacionadas con las situaciones
concretas que vive la organización y
por lo tanto estar actualizadas con Se facilita la socialización e inducción de los
trabajadores, quienes al conocer lo que espera la
respecto a los inevitables cambios organización de ellos, están en mejor condición para
que ocurren. dirigir sus acciones de manera coordinada.
22
www.senati.edu.pe
Normas Del Programa De Personal
Las normas o reglas son los patrones de

comportamiento apropiado que la institución
espera que sean cumplidas por todos sus
integrantes. Se diferencian de las políticas por
no tener un margen discrecional y por lo tanto
determinan una sola alternativa de acción que
es de obligatorio cumplimiento. Por ejemplo. el
enunciado “Prohibido fumar en la sección de
pintura” es una norma que permite predecir
que los trabajadores no fumarán en esta área
de la empresa y que si lo hacen, serán objeto
de acciones disciplinarias.
23
www.senati.edu.pe
Con el fin de asegurar la disciplina necesaria para su normal

funcionamiento. las empresas establecen una serie de
reglas que por disposición legal deben integrar el
reglamento interno de trabajo, pero además de este
conjunto de reglas disciplinarias que son obligatorias para
todos los integrantes de la organización, los programas de
personal contienen normas que permiten anticipar las
decisiones que tomarán las directivas de la empresa para
algunas situaciones especificas, relacionadas con su
responsabilidad de administrar la fuerza laboral.
Las normas facilitan la operacionalización de las

políticas y en consecuencia, para su elaboración se debe
tener en cuenta la doctrina global de la compañía.
24
www.senati.edu.pe
Procedimientos Del Programa De Personal
Un procedimiento es la secuencia cronológica de

las actividades dirigidas a la realización de una
tarea o consecución de un resultado. Cada paso
o etapa del procedimiento debe contener
información sobre tres elementos; a) actividad a
realizar, b) responsable y c) tiempo o plazo
estimado para la ejecución de dicha acción.
Como ejemplo de un procedimiento para

reclutar personal operativo se presenta el
siguiente:
Es conveniente que todo procedimiento de personal incluya la intervención decisiva del
ejecutivo de línea correspondiente.
25
www.senati.edu.pe
Presupuesto Del Programa De Personal
La puesto en marcha de las políticas, normas y

procedimientos origina gastos que deben ser
previstos.
El presupuesto del programa de personal es el plan

financiero que prevé los fondos monetarios
requeridos para lograr los resultados anticipados de
un programa de personal. Este instrumento de
planeación permite comparar los costos contra los
beneficios esperados en el programa respectivo.
Lo menos que se debe hacer es presentar en forma concreta y cuantificable los objetivos y los costos probables
del programa, de tal manera que la alta dirección contemple el atractivo de una inversión y no la amenaza de un
gasto.
26
www.senati.edu.pe
Sub programas: Planeación. Organización. Coordinación. Dirección. Control
Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrán subprogramas de:
1) Planeación (diseño de programas y previsión de la

fuerza laboral.
2) Organización (análisis de cargos, reclutamiento y

selección).
3) Coordinación (socialización, relaciones sindicales y

entrenamiento).
4) Dirección (motivación, remuneración, servicios

laborales y gestión participativa).
5) Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral,

reclamos y auditoría).
27
www.senati.edu.pe
Implementación del programa de personal.
Una vez el programa de personal es diseñado por

los especialistas del departamento de
administración de personal, es necesario
desarrollar una estrategia para lograr su
implementación. Este plan de implementación
del programa de personal es comparable con las
secuencias que se realizan en el campo de la
mercadotecnia, cuando se introduce un nuevo
producto al mercado. En este caso, el nuevo
producto es el programa de personal y el
mercado lo constituye la alta gerencia, la gerencia
operativa y los trabajadores en general.
28
www.senati.edu.pe
En esta fase de implementación del programa,

se debe promover atractivamente los objetivos
que se persiguen, dentro de los grupos claves
de la organización, teniendo especial cuidado
en manejar la posible oposición que se pueda
presentar a los nuevos valores y resultados
esperados. La reacción primaria en algunos
sectores de la Compañía puede ser de
resistencia al cambio; sin embargo esto no
debe constituir un obstáculo para los
especialistas de la Administración de Personal,
quienes deben manejar los conocimientos
adecuados para enfrentar la oposición a las
innovaciones.
29
www.senati.edu.pe
Antes de iniciar la implantación del

programa de personal, es necesario
establecer mecanismos que permitan
conocer en cualquier momento, si se están
alcanzando los resultados en la forma y
términos en que se predeterminaron. Es
decir, se requiere anticipar los mecanismos
de control del programa que permitan
conocer las posibles desviaciones de los
resultados, costes y términos esperados, de
tal manera que se puedan hacer los ajustes
requeridos.
La eficiencia de un programa se mide por el logro de los objetivos y los recursos utilizados. Cuando el
programa no alcanza suficientemente los objetivos para los cuales fue diseñado, se deben revisar sus políticas,
normas y procedimientos, mediante la función de la auditoría de personal.
30
www.senati.edu.pe
Previsión de la Fuerza Laboral
El pronóstico de la cantidad y calidad de las

personas requeridas en el futuro por la empresa
hace parte del proceso de planeación de la
Administración de Personal. La coherencia
necesaria entre los planes de personal y los planes
generales de la organización exige que existan
estos últimos para sustentar el pronóstico de la
fuerza laboral sobre proyecciones realistas de
ventas, producción e ingresos.
Además de los planes generales de la empresa, el pronóstico de personal requiere la existencia de otras
funciones de la gestión de personal, tales como el análisis de cargos y la evaluación del desempeño. De
la misma manera, el pronóstico de la fuerza laboral al determinar las necesidades tanto en cantidad
como en calidad del personal de la organización, sirve de base para las funciones de reclutamiento,
selección, inducción y entrenamiento.
31
www.senati.edu.pe
Definición e Importancia De La previsión De La Fuerza Laboral
a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos

los niveles de la empresa.
El pronóstico de la fuerza laboral es el
proceso mediante el cual se determina la
cantidad y calidad de las personas que la b) dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir
organización tendrá que desvincular, reclutar, gente.
seleccionar, entrenar y promover a corto y
largo plazo.
c) Las necesidades de entrenamiento de personal.
La función de pronosticar la fuerza laboral de

una organización tiene como finalidad
determinar: d) Cuando acelerar o frenar el ritmo de promoción.
32
www.senati.edu.pe
El pronóstico del personal adquiere mayor

importancia por los cambios tecnológicos,
económicos y sociales, que hacen que el
desarrollo de las organizaciones dependa
cada vez más de los conocimientos y
habilidades de las personas que las
integran, La naturaleza cambiante del
entorno de las organizaciones, obliga a
éstas a realizar cada vez mayores esfuerzos
para anticipar sus necesidades de
contratación. entrenamiento, traslados o
desvinculaciones, para adaptarse a los
cambios inevitables.
33
www.senati.edu.pe
La adecuada previsión de personal reduce las

posibilidades de cometer errores tales como
despedir trabajadores sobrantes en un área, pero
necesarios en otras y no trasladar capacidades de
donde están obrando adonde se necesitan. Así
mismo la correcta realización de esta función,
permite colocar en cargos sin posibilidades de
promoción, a las personas que no tienen ni la
capacidad ni el interés de ascender.
En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza

laboral permite: a)Integrar conscientemente las
necesidades de personal con los planes de la
organización y b) Mejorar la eficiencia de todo el
sistema de la Administración de Personal.
34
www.senati.edu.pe
A pesar de sus consecuencias favorables, la

función de previsión no es muy practicada,
entre otras razones por:
a) el temor de anticipar lo desconocido y

cambiante;
b) creencia de que la fuerza laboral se
ajusta fácilmente a las situaciones
imprevistas y
c) carencia de planes globales de la
institución a mediano y largo plazo.
35
www.senati.edu.pe
Factores que afectan la previsión de personal.
Los planes organizacionales son elaborados para

orientar la empresa en dirección a las
oportunidades que le ofrece su medio ambiente.
Esto hace necesario que los planeadores tengan en
consideración un conjunto de factores tales como
la situación de la competencia, las novedades
tecnológicas y en general las condiciones políticas,
económicas, sociales y legales que rodean la
institución y afectan necesariamente sus planes de
producción, mercadeo y por supuesto de fuerza
laboral.
Las proyecciones a largo plazo de la fuerza laboral exigen la consideración de factores como las tendencias
demográficas, el mercado laboral y los planes de expansión.
36
www.senati.edu.pe
El proceso de previsión de la fuerza laboral.
El responsable de la previsión de
personal debe identificar las
tendencias de lo que ha estado
ocurriendo en el flujo de personas
desde el ingreso, pasando por
promociones o traslados, hasta la
jubilación, renuncia, despidos o
muerte: con estas tendencias debe
determinar las vacantes
ocasionadas por la demanda
interna.
37
www.senati.edu.pe
Las jubilaciones y los retiros sin justa causa son dos

factores predominantes de la rotación de personal:
ambos son predecibles. De otra parte, la muerte y la
incapacidad médica permanente son imposibles de
predecir pero son los factores que menos influencia
tienen al determinar la movilidad del personal. De todas
maneras la existencia de registros estadísticos, como el
de rotación de personal, facilita el cálculo de tendencias
de los factores que intervienen en la oferta y demanda
internas de la fuerza laboral de la empresa.
Teniendo un estimativo de las vacantes originadas por el movimiento de personal actual, se debe entonces
proceder a evaluar las capacidades de los trabajadores para identificar las personas con potencial para ocupar las
vacantes previstas y poder así proyectar el inventario actual hacia el período para el cual se esté planeando.
38
www.senati.edu.pe
Al analizar el potencial de promoción de los

empleados actuales, se puede encontrar
varias alternativas: a) más individuos
promocionables que oportunidades de
ascenso; b) menos candidatos
promocionables que vacantes previstas; y c)
un equilibrio entre estas dos circunstancias.
En caso de superávit, se pueden restringir las
promociones aumentando los requisitos de
ascenso. En caso contrario se anticipará la
solución del problema mediante el
desarrollo de planes de entrenamiento, la
gráfica de reemplazos y el modelo de Haire
son técnicas utilizadas en esta etapa.
39
www.senati.edu.pe
Finalmente el proceso concluye con la etapa de

comparación entre la disponibilidad interna o
inventario proyectado y la demanda inicial de
personal. Si la disponibilidad interna de trabajadores
sobrepasa las necesidades de la empresa, existe un
excedente de fuerza laboral, En tal caso se tendrá que
prever medidas tales como despidos, jubilaciones,
permisos, vacaciones colectivas y la suspensión de
contrataciones. Si las fuentes internas no son
suficientes para atender las necesidades de personal,
se debe planear el entrenamiento de los trabajadores
existentes y el reclutamiento externo.
Los pronósticos de personal necesariamente tienen un margen de ajuste, pues existen factores difíciles
de prever como son la muerte e incapacidades médicos de los trabajadores.
40
www.senati.edu.pe
Rotación de personal.
La rotación de personal se refiere al número de

trabajadores que ingresan y salen de una
institución; se expresa en índices mensuales o
anuales.
Los datos de rotación de personal son utilizados

en la proyección de la demanda de fuerza
laboral, además de constituirse en uno de los
indicadores de la gestión de personal, aun en
aquellas partes en donde las empresas
mantienen una política de alta rotación, como
mecanismo de reducción de costos laborales.
41
www.senati.edu.pe
El índice de rotación está determinado por el

número de trabajadores que se vinculan y Donde:
salen en relación con la cantidad total
promedio de personal de la organización, en
A: Número de personas contratadas
un cierto periodo de tiempo. El índice de
durante el período considerado.
rotación de personal se expresa en términos
porcentuales mediante las siguiente fórmula
D: Personas desvinculadas durante el
matemática:
mismo período.
F1: Número de trabajadores al comienzo

del período considerado.
F2: Número de trabajadores al final del

período.
42
www.senati.edu.pe
Para efectos del cálculo del índice de rotación es conveniente

diferenciar entre el número de trabajadores desvinculados por
voluntad de la empresa, de aquellos que renuncian a
permanecer en la misma. No es lo mismo la salida de una
persona competente que la compañía quisiera retener, que la
expulsión de un individuo desleal o incapaz. Se tendrá de esta
manera dos índices de rotación: uno que tiene que ver con las
desvinculaciones voluntarias y el otro que representa la
rotación global, pues incluye también a las desvinculaciones
producidas por necesidad o conveniencia de la institución.
La empresa tendrá entonces un indicador de la magnitud de los

retiros voluntarios, para investigar sus causas y tomar los
correctivos necesarios. Mediante la entrevista de salida se
puede identificar algunas de las razones por las cuales las
personas deciden abandonar el empleo.
43
www.senati.edu.pe
Técnicas de pronóstico de personal
Existen varias técnicas tanto para pronosticar la fuerza laboral

requerida en el desarrollo de los planes de ventas y
producción, como para proyectar hacia el futuro el inventario
actual de personal. Estas técnicas de proyección se pueden
clasificar como cualitativas y cuantitativas.
Los métodos cualitativos proyectan los requisitos de energía

humana sobre la base de juicios subjetivos, recogidos mediante
encuestas. De otro lado, las técnicas cuantitativos se apoyan en
el análisis estadístico de las tendencias históricas. A
continuación se describen los métodos más utilizados.
44
www.senati.edu.pe
Técnica Delphi. En este método se solicitan las predicciones

de los gerentes más experimentados de la empresa,
mediante cuestionarios.
El director de personal actúa como coordinador,
resumiendo las opiniones de los participantes, quienes se
mantienen en anonimato.
El coordinador comunica estos resultados a cada uno de los
participantes, solicitándoles que respondan la encuesta
tantas veces como sea necesario para alcanzar consenso.
Los participantes deben explicar cualquier pronóstico que

se desvié significativamente del promedio calculado para el
grupo,
Esta técnica aunque de fácil utilización, tiene las deficiencias de toda predicción subjetiva. Es utilizada para
pronosticar los cargos requeridos en cumplimiento de los objetivos de la empresa
45
www.senati.edu.pe
Análisis de series de tiempo. Técnica que se basa en

la suposición muy discutible, según la cual el futuro
inmediato será una repetición del pasado.
Los análisis de series de tiempo utilizan datos

históricos de ventas, producción y rotación para
observar la tendencia pasada y proyectarla al futuro.
El proyectista debe considerar los componentes
estructurales y aleatorios para realizar proyecciones
confiables, mediante la utilización de las técnicas
estadísticas.
Las series de tiempo además de requerir conocimiento especializado en estadística, necesita de todas
maneras los conceptos subjetivos de los expertos para prever los cambios imprevistos que
necesariamente trae el futuro de las Organizaciones.
46
www.senati.edu.pe
Simulación por computador. Esta técnica utiliza varios

métodos de proyección para construir modelos
matemáticos que representen una situación real.
Cambiando las variables del modelo, los proyectistas
mediante el uso del computador, pueden predecir las
posibles consecuencias de estas manipulaciones.
Los modelos matemáticos construidos por la

simulación computarizada, utilizan la intuición de los
gerentes y expertos de la empresa, para asemejarlos al
mundo real.
Esta técnica requiere recursos económicos y

tecnológicos de los cuales es difícil disponer en algunas
empresas.
47
www.senati.edu.pe
Gráfica de reemplazos. Esta técnica consiste en

representar gráficamente los candidatos a
reemplazar los ocupantes de los diferentes cargos
de cada división de la empresa. Los nombres de los
candidatos aparecen con la edad, antigüedad, su
última evaluación laboral y algunas observaciones
sobre su disponibilidad.
48
www.senati.edu.pe
Modelo Haire. Es un diagrama que representa

esquemáticamente el movimiento de personal de
una empresa. Esta técnica sintetiza los
movimientos anticipados mediante la gráfica de
reemplazos, mostrando para cada nivel jerárquico
el balance entre los trabajadores que ingresan por
traslados, ascensos y contrataciones nuevas, por
una parte: y los trabajadores que salen de la
organización, por la otra, para cubrir la demanda
estimado (trabajadores del período 2)mediante
cualquiera de las técnicas: Delphi, análisis de series
de tiempo y simulación.
49
www.senati.edu.pe
La escogencia de la técnica de previsión de personal dependerá del horizonte de planeación, disponibilidad

de datos y presupuesto de la empresa.
Datos personales: nombre, dirección,

Trayectoria laboral: cargo actual, cargos
fecha de ingreso, estado civil, nombre y
La previsión de la fuerza laboral anteriores, sitios de trabajo,
dirección de los padres, títulos
evaluaciones obtenidas, entrenamiento
exige el mantenimiento de una educativos, nombre y fecha de
recibido y sanciones disciplinarias.
nacimiento de la esposa e hijos.
base de datos que incluya las
estadísticas de rotación y los
dalos de cada trabajador. La
información mínima que se
recomienda mantener de los
integrantes de la compañía, Datos salariales; remuneración actual,
incluye: aumentos obtenidos, bonificaciones,
comisiones, horas extras y deducciones.
50
www.senati.edu.pe
El subprograma de previsión de la fuerza laboral
Objetivos. Como ejemplo de objetivos de un programa para

esta función, se pueden considerar:
a) Estimar los requerimientos futuros de personal de la

empresa.
b) Preparar las decisiones que deban tomarse en el futuro,
para enfrentar las situaciones de escasez o excedente de
personal.
c) Suministrar la información necesaria para establecer
programas de otras funciones de la Administración de
Personal, tales como; reclutamiento, selección y
entrenamiento.
51
www.senati.edu.pe
Políticas. Es necesario que los enunciados de

política empresarial, propuestos para este
programa ayuden a comprender a los directivos de
la organización, la importancia y necesidad de
anticipar los problemas que se derivan del hecho
de no tener la empresa satisfecha adecuadamente
a sus necesidades de personal. No debemos
olvidar que las organizaciones sólo podrán
funcionar eficientemente si cuentan con el
personal idóneo, en el lugar y momento oportuno.
Como ejemplo de una política de previsión de personal se puede considerar la siguiente: “La empresa
garantiza la estabilidad de sus trabajadores que eventualmente resulten sobrantes por efecto de la
implantación de un avance tecnológico”, Esta política puede evitar la oposición agresiva de los trabajadores a
la innovación tecnológica de la institución.
52
www.senati.edu.pe
Normas. El establecimiento de algunas disposiciones

de obligatorio cumplimiento, pueden evitar la
aparición de situaciones indeseables, como el retiro
de un trabajador que realiza una labor especializada
y básica para la empresa.
Para impedir que la compañía quede dependiendo

de una persona en un momento dado, es
conveniente establecer normas como:
a) Todo cargo especializado debe tener un

trabajador preparado para ocuparlo" y
b) “Para cargos directivos debe existir en formación

un trabajador”.
53
www.senati.edu.pe
Procedimientos. Los procedimientos de

previsión de personal deberán ser sencillos,
aunque no resulten muy exactos. Los
procedimientos complicados desaniman a los
gerentes de línea, lo cual puede significar el
fracaso del programa total.
A continuación se presenta un ejemplo de lo

que podría ser un procedimiento para
realizar la previsión de la fuerza laboral de
una empresa mediana.
54
www.senati.edu.pe
Presupuesto. Los costos principales de

este subprograma son las
correspondientes al tiempo dedicado
por los directivos que intervienen en la
elaboración de los pronósticos y la
papelería utilizada, El tiempo
involucrado depende de los métodos de
pronóstico empleados.
55
www.senati.edu.pe
5 necesidades de los empleados que debes
abordar para aumentar su satisfacción
Para comprender mejor las necesidades de los Compensación: los empleados Seguridad: se basa en la necesidad
empleados, echa un vistazo a esta teoría deben recibir una compensación de una compensación adecuada, ya
adecuada por su trabajo para poder que los empleados quieren saber
motivacional en psicología conocida como la sobrevivir en el mundo y sentirse que pueden confiar en sus
respetados en su puesto. empleadores.
jerarquía de necesidades de Maslow. Abraham
Maslow, un psicólogo estadounidense, creía
que los humanos necesitan cinco cosas para
sentirse realizados; y clasificó estos aspectos Pertenencia: una de las necesidades
Propósito: los empleados más
jerárquicamente de la siguiente manera: básicas de Maslow es la
satisfechos son aquellos que tienen
pertenencia. Los empleados deben
un sentido de propósito en lo que
sentir que pueden ser ellos mismos
hacen.
plenamente en su trabajo.
Autorrealización: los empleados con una sensación

de autorrealización tienen confianza al realizar su
trabajo, y están dispuestos a sobrepasar los límites,
liberar su curiosidad, hacer preguntas, ayudar a
otros miembros del equipo y trabajar en
colaboración con otros departamentos.
56
www.senati.edu.pe
Actividades Colaborativas – Equipos de aprendizaje
En grupos designados por el facilitador preguntas
3. relacionadas al programa de personal y la previsión de la
fuerza laboral., luego exponen lo investigado.
Participa, usando la herramienta Power Point.
57
Preguntas a desarollar:
1. ¿Qué es un programa de personal? ¿Cuál es su misión

1. ¿Cuáles son las consecuencias más frecuentes que
dentro de la administración de personal?
deben enfrentarlas empresas que no pronostican
2. ¿En qué consiste el diagnóstico organizacional y ¿cuál
adecuadamente sus necesidades de personal?
es su relación con el programa de personal?
2. ¿Qué factores debe tener en cuenta el planificador de
3. ¿Qué es un objetivo de personal? ¿Cuál es su relación
la fuerza laboral, al momento de elaborar sus
con los problemas que se presentan dentro de la
pronósticos?
fuerza Laboral?
3. ¿En qué consiste la llamada técnico Delphi?
4. ¿Qué es una política de personal? A manera de
4. ¿Cuál es la relación de la previsión de la fuerza laboral
ejemplo presente una política de personal existente
con las demás funciones del sistema de la
en la empresa que Usted mejor conoce.
administración de personal?
5. ¿Qué es una norma de personal? Como ejemplo,
5. Proponga un procedimiento de previsión de personal
presente una norma de personal existente en una
para una em-presa pequeña.
empresa que Usted conoce.
6. ¿Está usted de acuerdo con la siguiente afirmación?
6. ¿Qué es un procedimiento de personal? Describa el
¿Por qué? “La previsión de la fuerza laboral evita que
procedimiento existente en su empresa para manejar
la empresa pierda su rumbo, frente a los inevitables
una falta disciplinaria.
cambios culturales y tecnológicos que ocurren en el
7. ¿Qué precauciones se deben tomar al implantar un
mundo”.
programa de personal?
58
www.senati.edu.pe
Retroalimentación
4. ¿Qué aprendió? ¿Para qué le sirve lo aprendido?
59
Conclusiones
El programa de personal es un conjunto de objetivos,

políticas, procedimientos, normas y presupuestos que
orientan las funciones de la Administración de
Personal.
El pronóstico de la fuerza laboral es el proceso

mediante el cual se determina la cantidad y calidad de
las personas que la organización tendrá que
desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover
a corto y largo plazo.
La rotación de personal se refiere al número de

trabajadores que ingresan y salen de una institución;
se expresa en índices mensuales o anuales.
60
www.senati.edu.pe
Gracias por su:
1. Atención
2. Participación
61

Sesión 03 - Programa de Personal - Previsión de La Fuerza Laboral

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Sesión 03 - Programa de Personal - Previsión de La Fuerza Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Administración de Empresas

Presentado por: José Montenegro Díaz Sesión N° 03

Factores que afectan la previsión de personal.

Previsión de El proceso de previsión de la fuerza laboral.

Programa de previsión de la fuerza laboral.

Con la información proporcionada por el

Con la ayuda de la herramienta Power Point y

Comparta: ¿Porqué es importante la previsión de la

Participa, levantando la mando y esperando tu turno.

La planeación es entendida como el proceso

El programa de personal, con sus objetivos

El programa de personal es un conjunto de

En otras palabras, el programa de personal es

El diseño de objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos de personal pertenece a la fase

Para efectos prácticos, el programa de

La planeación de personal también se

Los problemas del área de personal son

La forma como las personas perciben este grupo de

El análisis del diagnóstico organizacional de

La importancia del diagnóstico organizacional y por extensión de La función de diseño de

Estructura del programa de personal

Objetivos Del Programa De Personal

Las organizaciones inspiradas en una

Los objetivos del programa de Personal

En la gestión de personal los objetivos

Aquí también se presentan objetivos de carácter

Disminuir en un 5% el índice de rotación del personal

Atender el 80% de las necesidades de entrenamiento

Los errores más frecuentes al Se plantean demasiados objetivos:

Si bien es cierto que los administradores de

Políticas Del Programa De Personal

Las políticas son enunciados generales

La empresa otorga igualdad de

Se genera un área de coincidencia para la toma de

Normas Del Programa De Personal

Las normas o reglas son los patrones de

Con el fin de asegurar la disciplina necesaria para su normal

Las normas facilitan la operacionalización de las

Procedimientos Del Programa De Personal

Un procedimiento es la secuencia cronológica de

Como ejemplo de un procedimiento para

Presupuesto Del Programa De Personal

La puesto en marcha de las políticas, normas y

El presupuesto del programa de personal es el plan

Sub programas: Planeación. Organización. Coordinación. Dirección. Control

1) Planeación (diseño de programas y previsión de la

2) Organización (análisis de cargos, reclutamiento y

3) Coordinación (socialización, relaciones sindicales y

4) Dirección (motivación, remuneración, servicios

5) Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral,

Implementación del programa de personal.

Una vez el programa de personal es diseñado por

En esta fase de implementación del programa,

Antes de iniciar la implantación del

El pronóstico de la cantidad y calidad de las

Definición e Importancia De La previsión De La Fuerza Laboral

a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos

La función de pronosticar la fuerza laboral de

El pronóstico del personal adquiere mayor

La adecuada previsión de personal reduce las

En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza

A pesar de sus consecuencias favorables, la

a) el temor de anticipar lo desconocido y