● Entrega de Ficha Técnica de empresa para el análisis del departamento de Recursos

Humanos:
✓ Nombre de empresa
ALVAR SHOP

✓ Giro de negocio
Compra venta de productos

✓ Dirección física
0 calle san francisco el alto, Totonicapán

✓ Contacto
49449985

✓ Productos/servicios
Tenis, playera, sudaderas y gorras

✓ Número de empleados
1
ÍNDICE
I. INTRODUCCION
 II. MARCO REFERENCIAL
Marco Contextual

ANTECEDENTES

González (2013), en su tesis titulada "Gestión del Recurso Humano en las farmacias de Asunción
Mita, Jutiapa" tiene como objetivo general determinar de qué forma se realiza la Gestión del
Recurso Humano en las farmacias de Asunción Mita, Jutiapa y se concluyó en que la Gestión del
Recurso Humano que realizan es de una forma empírica, la planeación de personal, el análisis y
descripción de puestos, para llenar al puesto vacante el medio utilizado es de recomendaciones,
en algunas contratan al personal de una forma verbal, los propietarios son los encargados de
brindar la inducción, mientras un compañero de trabajo le capacita, en la mayoría de farmacias,
nunca motivan a los colaboradores, evalúan el desempeño de los colaboradores a través de la
observación, pues desconocen el correcto proceso que deben seguir, recomendado a los
propietarios deben asesorarse con personas profesionales que tengan conocimientos
especialmente en el ramo de recursos humanos, con el fin de elaborar un manual que ayude a
implementar y/o llevar a la práctica un debido proceso de Gestión del Recurso Humano.

García (2014), en su estudio titulado “Importancia de la Inducción para el Desempeño del

Personal de la Mediana Empresa Industrial” se planteó como objetivo general determinar si el
programa de inducción influye en el desempeño del personal de la mediana empresa industrial.
Así concluyó que las empresas consideran importante la inducción, el éxito de esta depende de,
que exista un compromiso en su realización, ya que influye en la forma que el trabajador
desempeñe sus labores y logre alcanzar sus metas. En relación al desempeño se consideran
importante, pero que en 2 su mayoría se realiza en una forma no técnica por medio de
observaciones. Se recomienda hacer énfasis, sobre una adecuada inducción que permita al de
recién ingreso pueda incorporarse en forma efectiva y en un corto plazo a su trabajo, y darle
seguimiento, establecer estándares de acuerdo a la actividad que realicen, y su aplicación por
medio de un método de evaluación establecido, al final de esta evaluación se recomienda una
reunión en donde se realice una retroalimentación. Se propone un programa de inducción el cual
incluye la presentación de la visión y misión de la empresa, su estructura organizacional, los
productos y servicios que brinda, así como también funciones y responsabilidades y su
evaluación.
 Catalán (2013), en su tesis llamada “Administración de Recursos Humanos del Personal
Administrativo en un Centro Educativo Guatemalteco” como objetivo principal determinar la
forma en que se administra la gestión de recursos humanos, del personal administrativo, en un
centro educativo Guatemalteco, que concluyó que la administración de recursos humanos se
ejecuta de manera informal, no existe planificación de recursos humanos, no se lleva a cabo
análisis de puestos, el proceso de reclutamiento y selección de personal se lleva a cabo de
manera desorganizada, la inducción se lleva dependiendo del puesto al que ingresa el personal,
no cuenta con un plan formal de capacitación, se aplica una evaluación del desempeño empírica.
Se recomienda a la administración general crear un Departamento de Recursos Humanos
(RRHH) con dos personas a cargo, considerando esta opción como un escenario ideal, siempre y
cuando los recursos del centro educativo lo permitan; este departamento debiera encargarse de
las funciones generales siguientes: planificación de recursos humanos, análisis de puestos,
reclutamiento, selección y contratación de personal; inducción y capacitación de personal;
evaluación del desempeño y compensaciones. Mientras Arriaga (2013), “Gestión de Recursos
Humanos en Hoteles de Tres Estrellas en el Municipio de San Sebastián, Retalhuleu” tiene como
objetivo general determinar la forma en que los hoteles de tres estrellas del municipio de San
Sebastián, Retalhuleu ejecutan el proceso de gestión de Recursos Humanos, se concluyó que en
los hoteles emplean la gestión de manera empírica, no ejecutan adecuadamente el 3 proceso de
análisis y diseño de puestos, utilizan el reclutamiento interno haciendo uso de las referencias de
empleados, emplean la entrevista de selección y revisión de currículo vitae para seleccionar a los
mejores candidatos a un puesto, ninguno de los hoteles utilizan la evaluación del desempeño para
evaluar el rendimiento laboral, se recomienda la mejora de procesos de gestión y objetivos
estratégicos de recursos humanos, implementen documentos que describan las funciones de sus
colaboradores para formalidad en los procesos administrativos y operativos, se sugiere la
utilización del reclutamiento electrónico y medios de comunicación escrita, en el proceso de
selección se confronte la información que se encuentra dentro del currículo vitae. Así mismo, es
indispensable que los hoteles apliquen pruebas de selección a los candidatos a un nuevo puesto
para detectar la mejor alternativa.
Granados (2013), en su estudio realizado "Gestión de Recursos Humanos en una Institución de
beneficencia en la cabecera departamental de Huehuetenango", tiene como objetivo general
determinar cómo se aplica la gestión de recursos humanos en la institución de beneficencia en la
cabecera departamental de Huehuetenango, en la cual se concluyó de acuerdo a los resultados
obtenidos en el estudio de campo, se puede determinar que dicha gestión se aplica parcialmente
en la institución objeto de estudio, puesto que falta el desarrollo y aplicación de algunos procesos
fundamentales tales como programas de reclutamiento y selección de personal que oriente la
eficiente dotación de recurso humano en la institución, al mismo tiempo, no se aplican funciones
de desarrollo de recursos humanos (RRHH) que fortalezcan los conocimientos y habilidades
necesarias en los puestos actuales. A continuación, se presentan una serie de sugerencias como
aporte a este estudio: Desarrollar un manual de perfil y descripción de puestos, reclutamiento,
selección y contratación de personal con procedimientos específicos que puedan atraer
candidatos potenciales y calificados, considerando futuros trabajadores que cuenten con las
competencias, destrezas y habilidades necesarias para realizar actividades que lleven al logro de
las metas y objetivos fijados por la administración. Implementar un manual de inducción y
capacitación que sirva como guía en la ejecución de procesos de integración, adaptación,
capacitación y desarrollo del talento humano. Elaborar un 4 manual de evaluación del
desempeño y compensaciones laborales, tomando como base los diferentes puestos de trabajo
incluyendo indicadores y factores cualitativos y cuantitativos, de acuerdo a las áreas a evaluar y
posteriormente se tome en cuenta los resultados para incentivos económicos y no económicos
orientados al cumplimiento de objetivos y resultados institucionales con el propósito de motivar
a los trabajadores en su desempeño.

Ruiz, R. (2007), en su tema “Creación Del Departamento De Recursos Humanos En La Empresa

Pronariobamba”, (Tesis Ing.), Facultad De Administración De Empresas, De La Escuela
Superior Politécnica De Chimborazo, En conclusión, la administración de Recursos Humanos
requiere de una orientación humanista y profesional, que oriente al colaborador la consecución
de objetivos empresariales y personales. Al carecer Prona Riobamba de un Departamento de
Recursos Humanos, tampoco existe un director que cumpla con las funciones de su rama por lo
que dichas actividades lo realizan una persona delegada por el Gerente, con buena voluntad, sí,
pero sin conocimientos científicos y preparación profesional que el caso lo requiere.
Marco teórico

Planeación de RRHH

(Dolan, 2007)La planificación de los recursos humanos es uno de los procesos básicos para un
desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y del conjunto de la organización. En
términos generales podríamos decir que la planificación de los recursos humanos supone prever
las necesidades de recursos humanos de la organización, para los próximos años, y fijar los pasos
necesarios para cubrir dichas necesidades.

¿En qué consiste la planificación de los recursos humanos? Se trata del proceso de elaborar e
implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de
personas apropiados, en cada uno de los momentos para el que se realiza la planificación, para
satisfacer las necesidades de la organización. Como tal, la planificación de los recursos humanos
está directamente vinculada a la estrategia empresarial y lo que hace es traducir la estrategia
formulada por la empresa para un determinado horizonte temporal en programas de acción, con
vistas a controlar la evolución de la situación. Debido a la tendencia que existe hacia una mayor
participación de la gestión de los recursos humanos en la gestión de la organización, la
planificación de los recursos humanos es una de las áreas más importantes y que ha
experimentado un crecimiento más rápido. La planificación de los recursos humanos ayuda a
asegurar que la organización logra sus planes empresariales en términos de objetivos
económicos, de resultados, productos, tecnologías y necesidades de recursos. Una vez que se han
establecido los planes empresariales, proceso en el que ha debido participar el departamento de
recursos humanos, la planificación de recursos humanos ayuda a desarrollar estructuras
organizativas viables.

Fines de la planificación de los recursos humanos. Los fines de la planificación de los recursos
humanos son:
  Reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos
humanos y corregir estos desequilibrios.
 Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado,
haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.
 Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial.
 Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos
humanos a todos los niveles de la organización.
 Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas
opcionales de recursos humanos.

Todos estos fines pueden lograrse ahora mucho más fácilmente de lo que nunca se haya podido
gracias a los sistemas informáticos. Éstos permiten almacenar una amplia base de datos sobre el
puesto de trabajo de cada empleado, creándose, en esencia, un sistema de información de
recursos humanos (esto se describirá con mayor profusión más adelante). Estos registros, que
incluyen información sobre las

Descriptor de puesto

(chavenato, 2013)El concepto de puesto, igual que el de departamento, es un subproducto del

modelo burocrático de administración. Es la consecuencia del método cartesiano y de la división
del trabajo organizacional que imperó durante casi toda la era industrial.

Análisis de puestos: Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras
palabras, ya identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con
los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos). Aunque guardan una estrecha
relación con los propósitos y procesos de obtención de información, la descripción y el análisis
de puestos son dos técnicas muy distintas.

Estructura del análisis: de puestos Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de

las tareas o responsabilidades de su ocupante, el análisis de puestos es la revisión comparativa de
las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cuáles son los
requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el
puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe
desempeñarse.

Concepto: Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades

que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción de
puestos representa la descripción detallada de las atribuciones.

RECLUTAMIENTO

(Chiavenato, 2013)Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea
eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el
proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia prima
básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. El reclutamiento parte de las
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización. Consiste en la
investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número
suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo
objeto inmediato es atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la
organización.

Técnicas de Reclutamiento

Reclutamiento interno El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento
vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento
diagonal). Así, el reclutamiento interno implica:

 Transferencia.

 Ascenso.

 Transferencia con ascenso.

  Programas de desarrollo de personal.

 Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el

departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios
sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas
capacitadas para el reclutamiento interno.

Ventajas del reclutamiento

Interno El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos

humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

 Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de

reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del
nuevo candidato, etcétera.

 Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la espera del día
en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la
posibilidad de que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo durante un
periodo previo a su separación y la demora natural del propio proceso de ingreso, entre
otras tardanzas.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las
técnicas de reclutamiento siguientes: • Archivos de candidatos que se presentaron
espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

  Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

 Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.

 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

académicas y centros de vinculación empresa-escuela.

 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de

cooperación mutua.

 Anuncios en periódicos y revistas.

 Agencias de colocación o empleo.

 Viajes de reclutamiento en otras localidades.

 Reclutamiento por internet.

Ventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

 Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos humanos

ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas
internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los
asuntos se conducen dentro de ella. Mediante el reclutamiento externo, la organización se
mantiene actualizada respecto del ambiente externo y de lo que ocurre en otras empresas.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la

política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras

empresas o de los mismos candidatos: eso no significa que la empresa deje de hacerlas,
 sino que aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas. Por esta razón,
muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más
elevados, para evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, con lo que
obtienen resultados de desempeño en el corto plazo.

Reclutamiento mixto

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo.
Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir la posición
actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto
produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la
organización surge siempre una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a
menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo
empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte, o es probable que
busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor.

SELECCION

(Chiavenato, 2013)Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre
adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos: 1.
Adecuación de la persona al trabajo. 2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Proceso de selección

Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el
candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que
se dejan las técnicas más caras y complejas para el final.
Como suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de
acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las principales opciones para el
proceso de selección están:

a) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basan en una
sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más
simple e imperfecto de selección de personal.

b) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la información obtenida en

el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección por medio de un plan secuencial que
permita a quien decide continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato. En la
selección secuencial de dos actos se exige una decisión definitiva después del segundo paso. Se
trata también de un proceso sencillo de selección de personas cuya realización está sujeta a
errores y distorsiones.

c) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que comprende

una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.

d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplean más
técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, en términos
prácticos, que la de un solo acto. La principal ventaja de los planes secuenciales reside en la
economía y en el costo de obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo
con las necesidades de cada caso.

Técnicas

Entrevista de selección: Es la técnica de selección más común en las empresas grandes,

medianas y pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la técnica más
imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto del
candidato. La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional, en la
evaluación del desempeño, en la separación, etcétera. En todas estas situaciones se debe
entrevistar con habilidad y tacto a fi n de que se produzcan los resultados esperados.

Capacitación de los entrevistadores El entrevistador asume un papel de vital importancia en el

proceso. Muchas organizaciones investigan la capacitación de los gerentes y sus equipos para
entrevistar candidatos. El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para
permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de
evaluación. Para lograr la transformación, todo entrevistador debe observar los aspectos
siguientes:

1. Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.

2. Evitar preguntas capciosas.

3. Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.

4. Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.

5. Evitar emitir opiniones personales.

6. Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del empleo.

7. Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de

generalización) como bueno, regular o pésimo.

8. Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar más atención al candidato y no
a las anotaciones.

Construcción del proceso de la entrevista: Según sus habilidades, el entrevistador tiene menor
o mayor libertad en la conducción de la entrevista; es decir, puede ser estructurada y
estandarizada o bien enteramente libre.

Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades: Las pruebas de conocimientos o

habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología,
de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer
de camión, capturista, telefonista, operario de máquina, para utilizar una calculadora, etcétera).
Hay diversas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra
clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la forma.

Test psicológicos: El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo
mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad, el test es una medida de
desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de
lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en
orientación profesional, evaluación profesional, diagnóstico de personalidad, etcétera. Los test
psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su
función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y
compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.

Test de personalidad: Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter (adquirido o fenotípico) o por el temperamento (innato o
genotípico). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de
distinguirlo de los demás. Los test de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos
generales de la personalidad, y reciben el nombre de psicodiagnósticos.

Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación pasan del estudio individual y aislado al
estudio en grupo, y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su
punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un escenario (contexto dramático) en el
momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de
la manera más cercana a la realidad.

INDUCCION

(Grados, 2003) Las primeras experiencias que vive un empleado en la organización matizarán su
rendimiento y su adaptación, de ahí que en este libro se aborde el proceso de inducción. ¿Qué se
entiende por inducción de personal? Ésta es una etapa que se inicia con el contrato de un nuevo
empleado en la institución para adaptarse lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo,
a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa,
evitar el “radio pasillo” (chismes o comentarios poco veraces, fugaces, pero que ponen en peligro
la credibilidad de la empresa debido a la falta de información), fomentar el uso del equipo de
protección personal (casco, botas, etc.), uniforme, entre otros. Para Gary Dessler la inducción
significa “...proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la empresa,
información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores. La inducción en
realidad es un componente del proceso de socialización que utiliza la empresa con sus nuevos
miembros, un proceso continuo que involucra el inculcar en todos los empleados las actitudes,
estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes que espera la organización y sus
departamentos” (Dessler, 1991). Para llevar a cabo este proceso existen diferentes métodos, que
varían de una empresa a otra.

Proceso

Este proceso inicia desde que la persona tiene su primer contacto con la empresa, es decir, desde
que un candidato va por primera vez a la empresa a solicitar empleo; cuando entra a sus
instalaciones, ahí empieza su inducción. Suponiendo que el candidato va rumbo al área de
selección y durante el trayecto se encuentra en el pasillo un cuadro con la misión de la empresa y
algunas fotografías de ésta, de los fundadores, los principales productos, antecedentes históricos,
o si mientras llena su solicitud tiene a la mano folletos ilustrativos, trípticos, volantes, entre
otros. “Pues no hay que olvidar que las primeras impresiones tienden a ocupar el campo de
conciencia y suelen ser más duraderas. Debe entonces ponerse todo el empeño en que sean
positivas.” (Rodríguez, E., Mauro, 1991,19.) Ya en el curso de inducción se tendría casi cubierta
la parte cognoscitiva respecto a los aspectos importantes que el nuevo integrante debe conocer
sobre la empresa, para poder así dedicar más tiempo y mayor peso al área afectiva.

CAPACITACION

(Chiavenato, 2013)La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. Una
tarea cualquiera, compleja o simple, implica estos tres aspectos.

Contenido de la capacitación

El contenido de la capacitación abarca cuatro formas de cambio de la conducta:

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos

programas de capacitación. El reto está en repartir la información como un conjunto de
conocimientos entre los educandos. Normalmente, la información es general, de
preferencia sobre el trabajo, como información respecto de la empresa, sus productos y
servicios, su organización, políticas, reglas y reglamentos, etcétera.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones
futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y operaciones
que se realizarán.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: es decir, la modificación de actitudes negativas

de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la
motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en
cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede dirigirse a elevar la capacidad de

abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización
para desarrollar gerentes que piensen en términos globales y amplios.

Evaluación de los resultados de la capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados. El programa de

capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
 1. Constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados.

2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las

metas de la empresa.

Además de estas dos cuestiones, se debe constatar si las técnicas de capacitación son
eficaces para alcanzar los objetivos propuestos. La evaluación de los resultados de la
capacitación se efectúa en tres niveles:

• Evaluación en el nivel organizacional.

• Evaluación en el nivel de los recursos humanos.

• Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones.

• impacto en los resultados del negocio.

• rendimiento de la inversión (ROI).

DESARROLLO PERSONAL

Un esfuerzo para ofrecer a los empleados los conocimientos y habilidades que la organización
necesitará de él, en el futuro. Ejemplo: - Maestrías - Clases de Idiomas –Liderazgo. Se buscará la
capacitación o entrenamiento, cuando se observe una de Eficiencia de rendimiento la cual puede
atribuirse a: Conocimientos Habilidades Actitudes del empleado. (LOPEZ, 2016)

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A nivel mundial la administración del talento humano tiene como tarea desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo. No debemos olvidar, que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano. Una organización que
aprende es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no
sólo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino también en el potencial de sus
miembros.

Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental, ya que son las
personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar las empresas
para que operen en forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas
depende gran parte el éxito y la continuidad de las instituciones, por ello es esencial que las
empresas logren que el personal que en ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para
alcanzar los objetivos organizacionales y personales.

En la empresa “ALVAR SHOP” en la cuidad de san Francisco el alto, Totonicapán, saben que
las habilidades técnicas son necesarias para el éxito en la gestión del talento humano. Por lo
tanto, el gerente necesita tener buenas habilidades de comunicación y de interrelación con la
gente para desarrollar un mejor desempeño de sus colaboradores ya que han demostrado que han
ido bajando cada vez más el desempeño laboral.

Se ha determinado que la falta de administración de recursos humanos en la empresa “ALVAR

SHOP” provoca un ambiente de trabajo tenso, conflictivos en el área de ventas con un bajo
desempeño laboral, existe desconfianza de incompetencia por el cual no se desarrolla un sentido
de progreso vivencial, a causa de problemas de origen, falta de experiencia de personal ,
comunicación y clima organizacional de manera que estas situaciones pueden ser consecuencias
de la poca importancia que le dan a la administración de recursos humana.

Objetivos.

Objetivo General.

 Diagnosticar la ampliación de dirección de recursos humanos.

Objetivo Específicos.
  Conocer la planeación de recursos humanos.
 Identificar descriptor y diseño (análisis) de puestos.
 Indagar el reclutamiento el reclutamiento.
 Evaluar el proceso de selección.
 Verificar el proceso de inducción.
 Determinar la capacitación el DNC.
 Describir el desarrollo personal.

Variable e indicadores

Variable

Departamento de recursos humanos.

Indicadores

 Planeación de recursos humanos

 Descriptor de puesto
 Reclutamiento
 Selección
 Inducción
 Capacitación
 Desarrollo personal

Alcances y limitaciones
Alcances
La investigación se realizará en un negocio familiar de venta de tenis y ropa con en el objetivo de
identificar y conocer que procesos utilizan para la selección de personal y que tan capacitado
están sus colaboradores.
Limitaciones

Aporte
Recursos Humanos se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la
empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de sus empleados, la gestión de
recursos humanos podría convertirse en un motor para el crecimiento de tu empresa porque
contribuye al logro de los objetivos, permite encontrar a los empleados más adecuados para cada
puesto y asegura que todos tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas que le son
encomendadas y sean eficientes.

IV. MÉTODO
Sujetos y/o unidades de análisis
La presente investigación se llevó a cabo en la empresa “ALVAR SHOP” la cual está ubicada O calle San
Francisco el Alto, Totonicapán. Se utilizó a 2 personas de sexo masculino y femenino de entre 20 a 25
años de edad, quienes fueron seleccionados por su relación con el tema.

Instrumentos.

Para la recopilación de información se realizó un tipo de instrumento:

 Entrevista dirigida a los propietarios y/o gerentes de las empresas, para conocer qué es lo
que saben acerca de la gestión de recursos humanos.

• La boleta contó con 7 preguntas, de las cuales, todas son abiertas.

 V. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Entrevista realizada a gerentes de empresas “ALVAR SHOP”.

1. ¿Cuál es su proceso de planeación de recursos humanos?

La respuesta obtenida de parte de gerente de la empresa es que no sigue un proceso de
planeación de recursos humanos porque desconoce de dicho tema.

2. ¿Cómo describe los puestos de trabajo?

A la cual nos respondió, describe los puestos de trabajo de la manera empírica, mientras que la
empresa requiere personal los asigna, sin tener claro las funciones y responsabilidades de cada
colaborador.

3. ¿Qué etapas aplica para el proceso de reclutamiento?

La cual respondió, primero ve la necesidad o la vacante que requiere la empresa,
posteriormente realiza anuncio en Facebook o pegar cartel en la puerta de la empresa
indicando que necesita personal.

4. ¿cuál es el proceso que utiliza para la selección de personal?

La respuesta que se obtuvo, el proceso que realiza para seleccionar el personal adecuado
al puesto es recibir a varias personas entrevistándolos a que se dedican, porque les
interesa el puesto de trabajo y si están dispuesto a cumplir con todas las responsabilidades
que conlleva dicho puesto, posteriormente elige a la persona indicada para el puesto.

5. ¿cuál es su proceso de inducción?

El proceso de inducción que realiza es indicándole al colaborador las áreas que compone
la empras, las funciones y responsabilidades que le corresponda, horarios de trabajo,
valores de la empresa y enseñarle al colaborador el trabajo que realizara.

6. ¿qué herramienta utiliza para la capacitación de su personal?

La respuesta que se obtuvo, el propietario de la empresa no utiliza una herramienta para
capacitar el personal, sino que le brinda la habilidad y conocimiento que ha adquirido
desde que fundo la empresa, enseñándole al colaborador las habilidades para que le
facilite el trabajo sin que se complique.

7. ¿cómo evalúa la capacitación de su personal?

La forma en que evalúa al colaborador es logrando mejorar el desempeño y alcanzar las
metas establecida.
VI. CONCLUSIONES
VII. RECOMENDACIONES
 VIII. BIBLIOGRAFÍA

Bibliografía
chavenato. (2013). descripcion y analisis de puesto . Rio de Janeiro, : McGraw-Hill.
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8. ¿Cuál es su proceso de planeación de recursos humanos?
9. ¿Cómo describe los puestos de trabajo?
10. ¿Qué etapas aplica para el proceso de reclutamiento?
11. ¿cuál es el proceso que utiliza para la selección de personal?
12. ¿cuál es su proceso de inducción?
13. ¿qué herramienta utiliza para la capacitación de su personal?
14. ¿cómo evalúa la capacitación de su personal?