TIPEO D.

del Trabajo

9 DE MAYO:

Contenido del Derecho Procesal Laboral: (ya se vieron bases y principios)

- Normas comunes a todo procedimiento

- Procedimiento de aplicación general
- Procedimientos especiales
- Recursos

1.- Normas comunes a todo procedimiento: art. 432 a 445 CT

● Supletoriedad: art. 432

“en todo lo no regulado en este código o en leyes especiales se aplicarán las normas
del libro I y II del Código de Procedimiento Civil”; es decir, las disposiciones comunes
a todo procedimiento y las normas referidas al procedimiento ordinario, pero, se
plantea una exigencia; “siempre que no sean contrarias a los principios que informan
el procedimiento laboral”, tal cual establece el art. 432.

Recordemos que el procedimiento laboral plantea principios propios, oralidad,

inmediación, etc. Mientras que el procedimiento civil se fundamenta en otros
principios, que podrían ser contrarios al laboral. En el caso de esta contrariedad
ordena la ley que el tribunal ordenará la forma en que se practicará la actuación
respectiva, por tanto, si hay contrariedad en las normas del CPC con los principios
que forman el procedimiento laboral es el tribunal quien ordenará la forma de
realizarse la actuación respectiva.

Ahora, rigen además las normas de procedimiento de aplicación general que

vamos a ver a continuación respecto de procedimientos especiales, toda vez que en
materia laboral se plantea un proc. general que corresponde como al ordinario, pues
bien, las normas señaladas para este procedimiento rigen supletoriamente para los
procedimientos especiales en materia laboral.

● Formalidad de actuaciones procesales: art. 433

Si bien las actuaciones procesales deben ser formales ya sabemos que se acepta que
estas actuaciones puedan registrarse por medios electrónicos o realizarse incluso por
medios electrónicos, siempre que se sujeten a determinadas exigencias tal como
señala el art. 433, en todo caso si bien las audiencias son orales, debe quedar
constancia, deben registrarse o grabarse por un medio idóneo para ello, en todo caso,
respecto de las audiencias siempre debe efectuarse una síntesis de lo realizado en
ellas, con indicación de fecha y extensión de la misma.

● Comparecencia de las partes:

Las partes comparecen con patrocinio de abogado y con representación de persona
legalmente habilitada para actuar en juicio, les puede llamar la atención, pero, sucede
que en la historia del D. procesal laboral, específicamente cuando fue suprimida la
 judicatura laboral especializada, se modificaron las normas de proc. y fue entonces
que se permitió asistir a las partes sin patrocinio de abogado y sin representación de
persona legalmente habilitada para actuar en juicio, lo que dejaba en indefensión a la
parte que acudia sin abogado, entonces el problema es cómo el Estado garantiza a
las personas que no tienen recursos la asistencia de abogados, y ya les señalé la
sesión pasada cuando vimos esta materia en el orden de la gratuidad que la parte que
goce de privilegio de pobreza tendrá derecho a la asistencia de abogado experto en
materia laboral, específicamente a través de la defensoría laboral.

Además se señala que la comparecencia de las partes es con representación de

persona legalmente habilitada para actuar en juicio, sin embargo, este representante
necesariamente debe ser abogado para presentar defensas orales, por lo tanto, no
puede ser estudiante de tercer año de derecho o egresado, se necesita para estos
alegatos un abogado, y esto con el fin de mantener la paridad de posición de las partes
toda vez que como les señalé se daba la práctica de que en materia laboral los
trabajadores contaban con la asistencia de un estudiante de derecho o egresado, y
estaban en una posición desmejorada cuando la parte empresarial era asistida por
abogados con experiencia en materia laboral.

● Plazos:
Los plazos para las partes son siempre fatales, consecuencia; los plazos vencen
dentro del período en que se centran, sin embargo, estos plazos no tienen tal carácter
para las actuaciones del tribunal, por ej: el plazo para dictar sentencia es de 15 días,
pero, como no es fatal, el juez puede exceder este plazo para dictar la sentencia.

Además los términos de días se suspenden en los feriados (art. 435.3) por tanto, no
rigen los feriados en materia laboral.

● Notificaciones:
Conocemos las notificaciones generales, sin embargo, se plantean algunas
modificaciones respecto de la notificación personal, en cuanto se plantea notificación
especial (437 ct), también procederá salvo de la notificación de la demanda; la
notificación en forma electrónica o por otros medios, en tal sentido la primera
audiencia o en la presentanción de la demanda y en la contestación de ella, las partes
pueden informar que aceptan la notificación por medio electónico (correo)

● Incidentes:
Los incidentes de cualquier naturaleza deben promoverse en la audiencia respectiva
y se resolverán de inmediato, excepcionalmente, el tribunal podrá dejar su resolución
para la sentencia definitiva.

● Medidas cautelares: prejudiciales y también durante el juicio (art 444)

Se plantea que en función de la medida cautelar el juez decretará todas las medidas
que estime necesarias para asegurar el resultado de la acción, en este sentido el
mismo proceso se puede realizar por la solicitud de una medida precautoria y si hay
antecedentes el juez la concederá, sin embargo, se requiere presentar demanda en
plazo muy breve, es en un plazo de 10 días. Durante todo el procedimiento se
mantienen las posibilidades de que se soliciten y se dicten las medidas cautelares
 para asegurar el resultado de la acción, en todo caso las medidas cautelares que el
juez dicte deben ser proporcionales a la cuantía. Recaen sobre bienes necesarios
para asegurar la cuantía del juicio.

2.- Procedimiento de aplicación general:

Es el que se aplica en la generalidad de los casos salvo que proceda la aplicación de proc.
especial.

El esquema general de aplicación general es:

1. Inicio del procedimiento (2 vías)
2. Audiencia preparatoria
3. Audiencia de juicio (de prueba)
4. Sentencia definitiva

1. Inicio del procedimiento:

Tal como hemos señalado puede ser por medida prejudicial de carácter cautelar; es
decir, medida cautelar se solicita antes de la demanda, y puede iniciarse por demanda,
ya les señalé que en el caso en que se inicie por medida prejudicial la demanda debe
ser notificada dentro de un breve plazo. Lo normal es que el juicio se inicie por una
demanda.

Demanda laboral; ART. 446 y sgts:

● Contenido general de la demanda:
de acuerdo al art. 446 la demanda se interpondrá por escrito y deberá
contener:
- La designación del tribunal ante el cual se entabla
- El nombre, apellido, domicilio, profesión u oficio del demandante, y en
su caso de las personas que lo representen y naturaleza de la
representación.
- El nombre, apellido, domicilio, profesión u oficio del demandado, aquí
hay que tener ojo, porque normalmente el demandado es una persona
jurídica, por lo tanto, aquí se debe identificar esa persona jurídica y
además quien lo representa.
- Exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de
derecho en que se fundamenta.
- Enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la
decisión del tribunal.

● Contenido general de la demanda: tiene que ver con la prueba documental,

la norma general es que la prueba documental debe presentarse en la
audiencia preparatoria y ser presentada en audiencia de juicio, sin embargo,
tratándose de una determinada prueba documental, esta debe ser
acompañada por la demanda laboral; debe ser presentada conjuntamente con
la demanda aquella que dé cuenta de las actuaciones administrativas a que
se refieren los hechos contenidos en la demanda (inc. 2 art 446).
 La prueba documental de carácter administrativa es toda la documentación
que proviene de órgano de la Adm. del Estado y también de la Adm. de la
Seguridad Social; en materia de Seguridad Social plantea la ley, cuandos se
demande a una institución de previsión o seguridad social deberá
acompañarse la resolución final de la respectiva entidad o entidad fiscalizadora
según corresponda que se pronuncie sobre la materia que se demanda.

Admisibilidad de la demanda:
Cuando se presenta la demanda el juez puede admitir a tramitación o rechazarla, obviamente
que para rechazarla tiene que tener antecedentes, que son:
- Incompetencia del tribunal, en este caso de oficio el tribunal debe declarar su
incompetencia, en cuyo caso declarará cuál es el tribunal competente y enviará
antecedentes.
- Caducidad de la acción: hemos visto que junto a la prescripción de la acción está la
caducidad, y la diferencia entre la prescripción y la caducidad es que esta última
opera de pleno derecho, mientras la prescripción debe ser alegada por la
contraparte, en tal sentido señala el inc. 2 art. 447 “si de los datos aportados en la
demanda se desprendiere claramente de la caducidad de la acción el tribunal deberá
declararlo de oficio y no admitirá a tramitación la demanda respecto de esa acción”.

Bueno, supongamos que se admite la demanda, hay un juez competente, la acción está
vigente, el juez convoca a audiencia preparatoria, pero, previamente se debe notificar la
demanda al demandado, admitida la demanda.

2. Audiencia preparatoria: ART 453 ct

Admitida la demanda a tramitación plantea el art. 451, el tribunal deberá de inmediato
y sin más trámites citar a las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal
efecto dentro de los 35 días siguientes a la fecha de resolución, el día y hora
para su celebración, debiendo mediar entre la notificación de la demanda y la
celebración de la audiencia a lo menos quince días.

Por consiguiente cita a una audiencia y ordena la notificación, en todo caso, esta
debe ser realizada a lo menos quince días hábiles antes de efectuarse la
audiencia, ahora, acabo de señalar que los plazos son fatales para las partes, pero,
no para el tribunal, entonces el plazo de 35 días era acogido en los inicios de la
reforma procesal laboral pero, hoy en día hay un atraso bastante extenso, por
consiguiente no se está respetando este plazo.

¿Qué sucede con la notificación de la demanda? Cuando el juez admite la causa

y señala que debe notificarse y convoca a las partes a audiencia preparatoria,
respecto de esta última debe plantear que la audiencia preparatoria se efectuará con
las partes que asistan, afectando a aquella que no concurra todas las soluciones que
se dicten en ella.

Notificada la demanda, el demandado deberá contestar la demanda por escrito

con a lo menos cinco días de antelación a la fecha de la audiencia preparatoria,
la contestación deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos
 y fundamentos de derecho en que se basa, las excepciones y/o demandas
reconvencional que se deduzca, así además deberá pronunciarse sobre los hechos
contenidos en la demanda aceptandolos o negandolos en forma expresa y concreta,
la reconvención sólo será procedente cuando el tribunal competente para conocer de
ella como demanda y siempre que esté íntimamente ligada a la misma.

Bien, se responde la demanda y se inicia la audiencia preparatoria.

Hay dos hechos relevantes:
Primero; el juez convoca a una conciliación, y segundo si es pertinente define la
presentación de pruebas para la audiencia de juicio.

Pero, esta audiencia preparatoria comienza con la exposición del juez y

pronunciamiento sobre determinadas excepciones de una parte y sobre conformidad
de las partes sobre determinados hechos.

Definidos cuáles son los temas controvertidos, el juez llama a conciliación:

frente a lo que se resuelva en esta conciliación puede ser que las partes lleguen a
acuerdo o en determinadas materias o ningún acuerdo, en conformidad a estos
resultados es que si hay hechos controvertidos el juez recibirá la causa a prueba, si
no existen el juez deberá dictar sentencia.

Pues, bien supongamos que sí hay hechos sustanciales, pertinentes y

controvertidos, las partes deben ofrecer la prueba, las pruebas que dispongan,
sin embargo, en esta materia hay limitaciones:

El juez resolverá en el acto sobre la pertinencia de la prueba ofrecida por las partes,
pudiendo valerse de todas aquellas reguladas por la ley, las partes también pueden
ofrecer cualquier otro elemento de convicción que a juicio del tribunal sea pertinente,
y se agrega; solo se admitirán las pruebas que tengan relación con el asunto sometido
a conocimiento del tribunal y que sean necesarias para su resolución, pero, carecerán
de valor probatorio, y en consecuencia no podrán ser apreciadas por el tribunal
las pruebas que las partes aporten que se hubieran obtenido directa o
indirecamnete por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación a
derechos fundamnetales, y aquí quedamos con una discusión porque hay ciertos
supuestos que están en zona gris y no está claro si es prueba lícita o no, y es claro el
debate.

La audiencia preparatoria termina con acta de lo obrado, ya les señalé que deben
grabarse, pero, debe quedar registro de la misma en documento, se levantará una
breve acta de la audiencia que solo contendrá la indicación del lugar, fecha y tribunal,
comparecientes, hora de inicio y término, la resolución que recae sobre excepciones
opuestas, los hechos que deberán acreditarse e individualización de testigos que
depondrán respecto a esto. Bien, se levanta acta y de acuerdo a lo definido por el
juez, posteriormente se celebra audiencia de juicio.

3. Audiencia de juicio: 454 ct

Presentación de las pruebas:
 Orden de presentación de las pruebas,
- Regla general: la audiencia se inicia con revisión de pruebas decretadas por
el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego la del
demandado
- Regla especial: sin embargo, esta norma del orden se modifica en el caso de
los juicios de despido, es decir, determinación del contrato de trabajo por
iniciativa del empleador, por lo que corresponderá en primer lugar al
demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los
hechos imputados en las comunicaciones sin que pueda alegar en el juicio
hechos distintos como justificativos del despido.

¿Cuál es el tema acá? lo normal es que el juicio se inicie con la presentación

de los medios de prueba de la parte demandante, excepción; los casos de
despido, con o sin razón, en este caso debe primero presentar las pruebas el
empleador demandado, porque debe acreditar la causa que señaló en la carta
de despido, en materia de despido se plantea la obligación de comunicar al
trabajador la causa de despido, la causa legal, y además los fundamentos de
este despido, los fundamentos de hecho de este despido.

- Orden de presentación de los medios de prueba:

1. Prueba documental: salvo la que debe acompañarse en la demanda
2. Prueba confesional: las posiciones se verbalmente sin admisión de pliego y
deberán ser pertinentes sobre los hechos sobre los que versa la prueba y
expresar en terminos claros y sencillos de manera que puedan ser entendidas
sin dificultad.
3. Prueba testimonial: la de testigo, aquí se aplican también normas
particulares, los testigos podrán declarar únicamente ante el tribunal que
conozca la causa, serán admitidos para declarar hasta cuatro testigos por cada
parte, excepcionalmente y por resolución fundada el tribunal podrá ampliar el
número de testigos cuando de acuerdo a la naturaleza de los hechos a ser
probados ello se considere indispensable para una adecuada resolución del
juicio.
4. Otros medios ofrecidos: particularmente se plantea que cuando se rinda
prueba que no está expresamente regulada por la ley el tribunal determinará
la forma de su incorporación al juicio adecuandola en lo posible al medio de
prueba más anal.

Terminada la prueba, las partes formularán oralmente en forma breve y precisa las
observaciones que le merezcan pruebas rendidas y sus conclusiones. En todo caso,
si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente esclarecidos podrá ordenar a
que las partes lo aclaren y nuevamente debe levantarse acta de la audiencia. Al
finalizar la audiencia se extenderá el acta correspondiente en la que constará el lugar,
fecha e individualización del tribunal, de las partes comparecientes, sus apoderados
y abogados, y de toda otra circunstancia que el tribunal estime incorporar.

Se termina la audiencia de prueba, el juez debe apreciar la prueba, y lo hace

conforme a las reglas de la sana crítica, la prueba en materia laboral no está tasada,
el juez aprecia la prueba de acuerdo a la sana crítica, deberá expresar razones
 jurídicas, las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud
les asigne valor o las desestime. En general tomará en especial consideración la
multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de las pruebas o
antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca
lógicamente a la conclusión que convence al sentenciador.

Efectuada la apreciación de la prueba, el juez puede dictar fallo dentro de la misma

audiencia, dificilmente, si tiene que apreciar la prueba de acuerdo a todos los
antecedentes o puede dictar sentencia dentro del décimo quinto día contado desde la
audiencia, pero, como les señalé el plazo no es fatal, por lo que puede contar con más
días.

4. Sentencia definitiva:
- Materias que debe resolver la sentencia: ART. 458 ct
Esta se pronunciará sobre las acciones y excepciones deducidas que no se hubieran
resuelto con anterioridad, y sobre los incidentes en su caso, o solo sobre estos cuando
sean previos e incompatibles con aquellos. Acciones, excepciones y sobre el fondo.

- Contenido de la sentencia: ART. 459 ct

Deberá contener el lugar y fecha, individualización completa de las partes, síntesis de
hechos y alegaciones de las partes, análisis de toda la prueba rendida, los hechos
que estime probados y razonamiento que conduce a esta estimación (análisis de toda
la prueba), fuentes del derecho que se aplican, los preceptos constitucionales, legales
y contenidos en los tratados internacionales que se encuentren ratificados por Chile.
Además debe efectuar las consideraciones jurídicas y principios de derecho o equidad
en que el fallo se funda. La resolución de cuestiones sometidas a la decisión del
tribunal con expresa determinación de las sumas que ordene pagar o las bases
necesarias para su liquidación si ello fuera procedente. Además el pronunciamiento
sobre el pago de costas y en su caso los motivos que tuviere el tribunal para absolver
de su pago a la parte vencida. Es bastante similar a la sentencia en el procedimiento
ordinario

- Exigencia que tiene que ver con el principio de inmediación: si el juez que
presidió la audiencia de juicio no pudiere dictar sentencia, aquella deberá
celebrarse nuevamente, es decir, la sentencia solamente puede dictarla el juez
que presidió la audiencia de juicio, porque siendo esta un procedimiento oral
solo el juez que presidió la audiencia tiene los elementos de convicción para
dictar sentencia.
- ¿Qué sucede con el cumplimiento de la sentencia? En aquellas comunas
en que hay tribunal de cobranza laboral y previsional es competente para la
ejecución de la sentencia este tribunal especializado para la cobranza, en el
supuesto en que no hay juzgado especializado en cobranza laboral y
previsional se encarga de la ejecución de la sentencia el mismo tribunal que
dictó la sentencia del procedimiento declarativo. En el mismo caso de la
Región del Maule.

Procedimiento: es de acuerdo a las normas establecidas por el ct,

específicamente el procedimiento para la ejecución de títulos ejecutivos
 laborales para los cuales se encuentra la sentencia definitiva, párr. IV título I
del libro V del ct.

3. Procedimientos especiales:
- Procedimiento de tutela de derechos fundamentales
- Procedimiento monitorio
- Procedimiento de reclamación de multas y demás resoluciones administrativas
- Procedimiento ejecutivo

1. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales:

Recuerdo a ustedes que la reforma laboral procesal estableció un proc. de tutela de
derechos fundamentales laborales, de acuerdo a lo que establece la norma general
ART, 485 CT se requiere que como fundamento de la acción que se trate de cuestión
suscitada en el ámbito de la relación laboral, es decir, por aplicación de normas
laborales, y en segundo termino que afecte los ddff que se refiere el art. 485, por
consiguiente este es un antecedente que debemos considerar, no cualquier ddff es
objeto de tutela por esta vía, sino los que están referidos en la disposición citada y
además los derechos que son referidos por otras normas legales.

Derechos objeto de tutela por esta acción: 485 ct

- Art. 19 N°1 inc. 1°: a la vida y la integridad física y psíquica de la persona.
- N°4: respeto y protección a la vida privada y honra de la persona y su familia.
- N°5: en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- N°6 inc. 1°: libertad de conciencia y manifestación de todas las creencias.
- N°12 inc. 1°: libertad de opinión.
- N° 16: libertad de trabajo, libre elección del trabajo y establecido al inc. 4°
derecho a la no discriminación, siempre cuando aquellos derechos resulten
lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
- Derechos del art. 2 CT: en cuanto constituyen actos discriminatorios, la
excepción es la contemplada en el inc. 6° que da cuenta de las convocatorias
de puestos de trabajo.
- Derecho de indemnidad (art.485): derecho que tiene el trabajador o
trabajadora a no tener perjuicio por su reclamo, por su demanda judicial o por
haber participado como testigo de la parte que demandó al empleador.
- Acción por discriminación de remuneración en razón del sexo del
trabajador (art. 62 bis)
- Acción por prácticas desleales y antisindicales ART. 292 y 389 CT.
- Derecho a suspensión de las faenas por grave riesgo a la vida o salud de
los trabajadores ART. 184 bis.

Procedimiento:
dijimos que el proc. de aplicación general se aplica supletoriamente, por tanto, este
procedimiento solo plantea algunas modificaciones respecto del procedimiento de aplicación
general,
El procedimiento plantea particularidades de acuerdo al inicio en cuanto a quienes son
titulares, con respecto a su tramitación en cuanto en preferencia para su conocimiento está
la medida de suspensión inmediata de efectos impugnados durante la tramitación del juicio,
también hay una modificación en materia probatoria y finalmente en la sentencia.

Modificaciones:
Titularidad:
- Cualquier trabajador u organización sindical que invocando un derecho o interés
legítimo considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de relaciones
jurídicas cuyo conocimiento corresponda a la jurisdicción laboral.
- Trabajador afectado por la lesión
- Organización sindical a la que pertenece el trabajador
- Inspección del trabajo

Tramitación:
Se aplica procedimiento de aplicación general, con las siguientes modificaciones:
- Hay preferencia para su conocimiento, por tanto, una acción de tutela requiere de
mayor rapidez.
- El juez tiene la facultad para ordenar inmediatamente la suspensión inmediata de
los efectos del acto impugnado; ya sea; recibir la demanda ya sea durante la
tramitación del juicio
- Respecto de aspectos probatorios; si bien se mantiene carga de la prueba, quien
alega un hecho debe acreditarlo, sin embargo, se aminora respecto del demandante,
en cuanto que, sostiene el art. 493; cuando de los antecedentes aportados por la parte
denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de
ddff, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y la proporcionalidad. Lo que aquí se plantea es que el que alega
vulneración ddff goza de aminoración en la carga de la prueba, en cuanto debe
generar indicios suficientes de que se ha producido tal vulneración, frente a esos
indicios es que se traslada la carga en cuanto es el demandado o denunciado quien
deberá explicar fundamentos de medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Parte resolutiva:
La sentencia es diversa a la del procedimiento de aplicación general, y se señala que la
sentencia deberá contener en su parte resolutiva; la declaración de existencia o no de la
lesión de ddff denunciados, en caso afirmativo deberá ordenar de persistir el comportamiento
antijurídico a la fecha de dictación del fallo su cese inmediato bajo el apercibimiento señalado
en el art. 492. El apercibimiento es una multa; el apercibimiento de multa será de 50 a
100 UTM las que podrá repetirse hasta ordenar el debido cumplimiento de la medida
decretada, deberá también hacerlo en cualquier tiempo en que cuente con dichos
antecedentes. ¿Procede otra medida de apercibimiento? esta materia fue de debate hace
unos años y se discutió si procedía arresto también como medida de apercibimiento,
recordemos que el CPC sí la plantea.
También la resolución debe plantear indicación concreta de medidas a que se encuentra
obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración de ddff bajo el apercibimiento de lo señalado en el inc. 1°.
La aplicación de las multas a que hubiere lugar, en cualquier caso el juez deberá velar porque
la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior al producirse la vulneración
denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la
conducta lesiva de ddff.

Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del trabajo para su registro.

Esta tramitación tiene modificación en el caso en que la vulneración sea por motivos
del despido del trabajador, y aquí tenemos una norma especial establecida en el art. 489,
en cuanto que el único titular de la acción es el trabajador o trabajadora, además un plazo
para interponerla y se plantean determinados efectos.

2. Procedimiento monitorio:

Supuestos de procedencia:
- En razón de la cuantía de lo demandado, siempre y cuando no exceda de
quince ingresos mínimos mensuales,
- En el supuesto de fuero maternal o paternal; debemos señalar que las
normas que protegen a la madre o al padre trabajador con ocasión de la
maternidad o paternidad se plantean algunas normas especiales.

No es optativo para el trabajador, debe seguir el proc. monitorio.

Tramitación:
- Reclamación previa ante la Inspección del Trabajo, es decir, este procedimiento
incorpora a la Administración Laboral, y tiene que por objetivo que la IT llame a una
conciliación.
- Reclamo debe notificarse a la parte demandada

Así plantea el art. 497 ct, que será necesario que previo al inicio de la acción judicial
se haya producido reclamo ante la inspección del trabajo que corresponda que deberá
fijar día y hora para la realización del comparendo respectivo al momento de
ingresarse dicha reclamación, la citación al comparendo de reconciliación se hará
mediante carta certificada o por funcionario de dicho organismos quien actuará en
calidad de ministro de fe para todos los efectos legales, en este caso, deberé
entregarse personalmente dicha citación al empleador, y en caso de no ser posible a
persona adulta que se encuentre en el domicilio del reclamado.

Ahora el obj, es la reconciliación, por eso las partes deberán concurrir al comparendo
con los instrumentos probatorios que dispongan; contrato de trabajo, balance,
comprobante de remuneraciones, registro de asistencia o cuales quiera otros que
estime convenientes.

Si no se produce conciliación, o no llega el reclamado o la conciliación fuere de

carácter parcial, el trabajador podrá interponer demanda ante juez competente en el
plazo establecido de acuerdo al estado de la acción.
 - Demanda: deberá interponerse con la mención a que se refiere el art. 446 que
señalamos, así mismo en este caso necesariamente deberá acompañarse el acta de
conciliación o comparendo celebrado ante inspección del trabajo.
- juez deberá pronunciarse: en primer lugar, si son fundadas pretensiones el juez
acoge de inmediato sino, el juez las rechazará, si no hay antecedentes suficientes el
juez citará a una audiencia, ojo que no es necesario esperar la audiencia para que el
juez resuelva, porque si son fundadas el juez acoge y si no, rechaza, solamente si no
hay antecedentes suficientes el juez llama a audiencia que es la única y en ella debe
dictarse sentencia, y tiene en particular que debe notificarse dicha resolución, además
se plantea un recurso de reclamación frente a dicha resolución.

Se plantea particularidad respecto del sistema de recursos, las resoluciones dictadas

en el proceso monitorio serán susceptibles de ser impugnadas por todos los recursos
establecidos en el Código, o sea procede recurso de nulidad, pero, no procede el
recurso de unificación de jurisprudencia.

3. Procedimiento de reclamación de multas y demás resoluciones administrativas:

503 ct
Como hemos visto respecto de las facultades que tiene la inspección del trabajo, tiene
facultades para fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral en el caso de que se
configuran infracciones, las infracciones son sancionadas con multa, paralelamente la
inspección del trabajo tiene facultades para resolver específicas materias.

Recursos contra multas:

Procedimiento de aplicación general, salvo que la cuantía sea menor a diez ingresos
mínimos mensuales, caso en el cual se procederá el procedimiento monitorio.

Recursos contra resoluciones administrativas:

Se aplica siempre procedimiento monitorio.

4.Los recursos procesales:

Norma general: párr. 5° título I ART. 474 “los recursos se regirán por las normas establecidas
en este párrafo, y supletoriamente por las normas establecidas en el libro I del CPC”
- Reposición
- Apelación
- Nulidad
- De unificación de jurisprudencia

1. Recurso de reposición: 475 ct

Se plantea que la reposición será procedente respecto de autos, decretos y de las
sentencias interlocutorias que no pongan término al juicio o hagan imposible su
continuación. En contra de la resolución que fue dictada se debe plantear reposición
inmediatamente si fue dictada en audiencia y esta presentación será en forma verbal
e inmediatamente después de haberse pronunciado la resolución que se impugna y
se resolverá en el acto.
 Ahora si la reposición va a en contra de una resolución dictada fuera de la audiencia
deberá presentarse dentro del tercer día de notificada la resolución correspondiente,
a menos que dentro de dicho término tenga lugar una audiencia, en cuyo caso deberá
interponerse en su inicio y deberá resolverse en el acto.

2. Recurso de apelación: 476 ojo, procede excepcionalmente, sobre respecto de

determinadas resoluciones, y no procede respecto de la sentencia definitiva que se
pronuncia en juicio.
Resoluciones susceptibles: solo sentencias que pongan término al juicio o hagan
imposible su continuación, además las que se pronuncien sobre medidas cautelas y
las que fijen monto de liquidaciones o reliquidaciones de beneficios de seguridad
social.

Tramitación: CPC

3. Recurso de nulidad:
Procede respecto de; la sentencia definitiva y además respecto de la sd solo es
procedente el recurso de nulidad.

Obj: tendrá por finalidad invalidar el proc. total o parcialmente junto con la sd, o solo
esta última según corresponda.

Fundamentos del recurso de nulidad están señalados por la ley: 477 y 478
Fundamento general: cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de
la sentencia definitiva se hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías
constitucionales, o la sentencia se hubiere dictado con infracción de ley que hubiere
influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
Fundamentos específicos:
- Cuando la sentencia haya sido pronunciada por juez incompetente, legalmente
implicado o cuya recusación se encuentre pendiente o haya sido declarada por
tribunal incompetente.
- Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre
apreciación de la prueba conforme a las normas de la sana crítica
- Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos sin
modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior, es decir, es la
calificación jurídica la que está errada.
- Cuando en el juicio hayan sido violadas las disposiciones establecidas por ley
sobre inmediación o cualquier otro requisito para los cuales la ley haya previsto
expresamente la nulidad o haya declarado como esencial expresamente.
- Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los
requisitos establecidos en los art. 459, 495 o 501 inc. fina, según corresponda
el procedimiento sobre el cual se pronunció. Sin perjuicio de las facultades
para fallar de oficio que la ley expresamente otorgue.
- Cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en autoridad de
cosa juzgada y hubiese sido ello alegado oportunamente en el juicio.

Tramitación:
 - Por escrito ante el tribunal que hubiere dictado resolución que se impugna dentro del
plazo de diez días desde notificada la sentencia.
Fundamentación: expresar vicio que se reclama, infracción de garantías
constitucionales o de ley de que adolece, según corresponda, y en este caso además
señalar de qué modo dichas infracciones de ley influyen sustancialmente en lo
dispositivo del fallo.
Alcances de la fundamentación: una vez interpuesto el recurso no podrán invocarse
nuevas causales, con todo la Corte de oficio podrá acoger el recurso por motivo
distinto al invocado por el recurrente cuando aquél corresponda a alguno de los
señalados en el art. 478, es decir, a alguno de los fundamentos especiales que se
acabaron de señalar.

Efectos:
Interpuesto el recurso el tribunal a quo se pronunciará sobre su admisibilidad según los
requisitos establecidos especialmente en el inc. I art. 479.
Los antecedentes si es declarado admisible deberán ser enviados a la Corte correspondiente
y ello dentro del tercero día de notificada la resolución que concede el recurso, remitiendo
además copias de la resolución que se impugna del registro de audio y de los escritos
relativos al recurso deducido, en todo caso, la interposición del recurso de nulidad suspende
los efectos de la sentencia recurrida.

Tramitación: ante CA
Ingresado el recurso ante tribunal ad quem, este se pronunciará en cuenta acerca de su
admisibilidad, declarando inadmisible si no concurrieran requisitos del art. 479, o careciere de
fundamentos de hecho y de derecho o peticiones concretas o en los casos que corresponda
el recurso no se hubiere preparado oportunamente.

Bien, en la audiencia respectiva las partes efectuarán sus alegaciones sin previa relación, en
todo caso el alegato de cada parte no podrá exceder de 30 minutos, además no será
admisible prueba alguna salvo la necesaria para probar causal de nulidad alegada, de otra
parte la falta de comparencia de una o más recurrentes a la audiencia dará lugar a que se
declare abandono del recurso por parte de los ausentes.

Sentencia art. 482 ct:

Plantea que el fallo del recurso debe pronunciarse en el plazo de cinco días contados desde
el termino de la vista de la causa, cuando no sea procedente la dictación de la sentencia de
reemplazo, al acoger el recurso junto con señalar el estado en que quedará el proceso la
Corte debe devolver la causa dentro del segundo día de pronunciada la resolución.

Además si los errores de la sentencia no influyeran en su parte dispositiva la Corte podrá

corregir los que advirtiera en el conocimiento del recurso.

Respecto de la sentencia del recurso de nulidad no procede recurso alguno, tampoco en

contra de la sentencia que se dictare en nuevo juicio realizado como consecuencia de la
resolución que hubiera acogido el recurso de nulidad. Excepcionalmente sí procede un
recurso, pero, el supuesto es muy limitado, este es el RECURSO DE UNIFICACIÓN DE LA
JURISPRUDENCIA (ART. 483)
4. Recurso de Unificación de la Jurisprudencia art. 483:
Recae sobre sentencia que resuelve el recurso de nulidad, cuando respecto de la
materia de derecho objeto del juicio existieren distintas interpretaciones sostenidas en
una o más fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia, será
necesario entonces unificar dicha doctrina jurisprudencial.

Este recurso se interpone ante CA pero es conocido por la CS.

Tramitación:
Debe interponerse ante CA correspondiente en el plazo de quince días contados
desde la notificación de la sentencia que se recurre para que sea conocido por la CS.

El escrito que lo contiene debe ser fundado e influirá la relación precisa y

circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto de las materias de derecho
objeto de la sentencia sostenida en los diversos fallos emanados de los tribunales
superiores de justicia.

Además señala la tramitación de este recurso que está en el art. 483 a) y sgtes. que
deberá acompañarse copia de los fallos que se invocan como fundamento.

Interposición:
El recurso debe interponerse ante el tribunal (CA) que dictó la sentencia en recurso
de nulidad y ello en el plazo de quince días desde la notificación de sentencia para
que sea conocido por la CS.

El escrito que lo sostenga deberá ser fundado, e incluir una relación precisa y
circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto de la materia objeto de la
sentencia y además de la copia de las sentencias en las cuales se plantean las
doctrinas aludidas.

Efectos:
La interposición del recurso no suspende la ejecución de la resolución recurrida, salvo
cuando su cumplimiento haga imposible llevar a efecto la que se dicte si se acoge el
recurso. La parte vencida podrá exigir que no se lleve a efecto tal resolución mientras
la parte vencedora no rinda fianzas de resultas a satisfacción del tribunal. El recurrente
deberá ejercer este derecho conjuntamente con la interposición del recurso y en
solicitud separada.

El tribunal a quo al declarar la admisibilidad del recurso deberá pronunciarse de plano

sobre la petición a que se refiere sobre la rendición de fianzas de resultados. En contra
de tal resolución no procederá recurso alguno.

Si se admite el recurso; la CA remitirá a la CS copia de la resolución que resuelve la

nulidad, el escrito en que se haya interpuesto recurso y demás antecedentes para la
resolución del mismo.

Este recurso lo conoce la sala especializada de la CS, la cuarta sala, ahora, se plantea
que sólo podrá declarar inadmisible el recurso por la unanimidad de sus miembros
 sobre resolución fundada en la falta de requisitos del art. 483, dicha resolución sólo
podrá ser objeto de reposición dentro del quinto día.

Declarado admisible por la CS, el recurrido podrá en el plazo de diez días hacerse
parte y presentar observaciones que estime convenientes, en la vista de la causa se
observarán reglas establecidas en las apelaciones con todo la duración de las
alegaciones de cada parte se limitarán a 30 minutos.

Sentencia: 483 c)
El fallo solo tendrá efecto respecto de la causa respectiva y no afectará situaciones
jurídicas fijadas en las sentencias que le sirvan de antecedente, porque el precedente
que se genera no es de cumplimiento obligado por los demás tribunales, sin embargo,
se genera este importante efecto de constituir doctrina jurisprudencial.

Se plantea por el art. 483 que al acoger el recurso, la CS dictará acto continuo y sin
nueva vista la sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia, la sentencia
que falla el recurso así como la eventual sentencia de reemplazo no será susceptible
de recurso alguno, salvo el de aclaración, rectificación o enmienda.

Derecho Individual del Trabajo:

1. CONTRATO DE TRABAJO:
- Sección 1. Planteamiento general
- Sección 2. Función constitutiva del contrato de trabajo
- Sección 3. Función normativa del contrato de trabajo
- Sección 4. Contratación laboral en Chile
• Nuevas fronteras: por ejemplo Derecho Administrativo.

UNIDAD II:
Contrato individual de trabajo
Concepto:
Art. 7 del CT → “es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
Respecto de este concepto se pueden realizar 3 clasificaciones, de acuerdo a:

1. Régimen jurídico aplicable:

▪ General → contrato de carácter general es aquel que sigue las reglas generales
del art. 7° CT.
▪ Especiales → son contratos generales aquellos que tienen que cumplir con
ciertos requisitos que señala la ley para cada uno de los contratos. Son especiales
y están regulados de forma diferente al art. 7 porque regulan de forma especial
la relación laboral atendida la prestación de servicios. Por tanto, se regula de
forma distinta la forma de contratación, requisitos del contrato, cláusulas del
contrato y terminación del mismo. Sin embargo, en todo lo que no se regule por
los contratos especiales, hay que aplicar la regulación de los contratos generales.
Los contratos especiales son (con su particularidad en la prestación):
✓ Aprendizaje (art. 78 CT y siguientes) → prestación → prácticas
profesionales (empleador se compromete a enseñarle al trabajador y este
aprender).
✓ Trabajadores agrícolas (art. 87 CT y siguientes) → temporeros →
trabajan por temporadas, o sea, jornadas distintas.
✓ Trabajadores embarcados y portuarios eventuales (art. 96 CT y
siguientes) → duración
✓ Trabajadores de artes y espectáculos (art. 145-A CT y siguientes) →
limite difuso entre contrato de trabajo y contrato de prestación de
servicios de honorarios (contrato civil).
✓ Trabajadores de casa particular (art. 146 CT y siguientes) → jornadas de
trabajo respecto de quienes viven en la casa del patrón.
✓ Deportistas profesionales y actividades conexas (art. 152 bis CT y
siguientes) → jornada de trabajo distintas (por temporadas); respecto de
la publicidad, transferencias entre equipos, etc.
✓ Tripulantes de vuelo y cabina (art.152 ter CT y siguientes) → jornadas
de trabajo (cada cierto periodo de vuelo, tienen que estar en tierra, por
ejemplo).
✓ *Profesionales de la educación (Ley 19.070 Estatuto Docente) →
vacaciones (son más largas que los demás trabajadores). Profesionales de
la Educación regidos por el CT (colegios particulares) y los profesionales
que se rigen por las Municipalidades.
Parte de la especialidad es que regulan de forma distinta las jornadas de trabajo (común de todos
los contratos especiales). Esto es importante, porque más adelante veremos que existen jornadas
especiales de trabajo, o sea, que puede haber un contrato general, regido por todas las reglas del
artículo 7 CT, excepto, en aquellas materias relativas a la jornada laboral.

2. Duración del contrato → según el principio de continuidad la regla general en

materia laboral es que los contratos duren de forma indefinida hasta que se aplique
una causal de terminación, sin embargo, en ciertos casos se pueden pactar contratos
temporales. Este reconocimiento de los contratos temporales es uno de los
argumentos que se utiliza para rechazar la existencia del principio de continuidad en
nuestro país.
Respecto a la duración, los contratos se pueden clasificar en:

▪ Indefinido → es la regla general, porque a menos que se estipule lo contrario siempre se

va a entender que el contrato es indefinido, esto significa que termina cuando se aplique
una causal de terminación. El problema es que en la mayoría de los casos se pacta lo
contrario puesto que el CT permite que se pacten contratos por un cierto tiempo: a plazo
y contrato por obra y faena.

▪ A plazo → una de las razones por las que termina el contrato es porque se vence el plazo.
Señalado en el art. 159 n° 4 CT. Requisitos para la existencia de un contrato a plazo:
- Necesaria escrituración: de lo contrario se entiende que es indefinido → Debe
decir expresamente en el contrato que debe tener una duración determinada, porque
si nada se dijo se entiende que es indefinido y no se puede aplicar una causal de
terminación por término del plazo.
- Duración máxima: 1 ó 2 años, dependiendo de la capacitación profesional → la
regla general es que no puede exceder 1 año, pero tratándose de gerentes, etc., la
duración no podrá exceder de 2 años. ¿Qué pasa si al redactar el contrato, se pone
que la duración del contrato será de 3 años a plazo? ¿Qué pasa con esa cláusula? Se
vuelve a la regla general y, por tanto, el contrato vuelve a ser indefinido. (Contrato
deja de ser indefinido cuando yo pacto la duración del contrato).
- Posibilidad de transformación a indefinido → contrato se pacta en plazo, pero luego
este se transforma en indefinido. Siendo la figura más frecuente de contratación en
nuestro ordenamiento jurídico, es lo que denominamos el “contrato de prueba” en
que se tiene al trabajador a prueba por un tiempo y luego se pasa al trabajador a un
contrato indefinido, pero la letra chica es que el empleador está obligado a pasarlo a
contrato a indefinido en ciertos casos. Porque en atención al principio de continuidad
al legislador lo que le interesa es que el contrato dure lo máximo posible, porque se
entiende que el contratado indefinidamente tiene mayor protección. Fuera de esto, la
ley no exige justificación o causa para contratar de forma temporal (excepción es el
trabajo en régimen de suministro). Los casos en que se deben pasar a indefinido son:

a) Continuación del servicio después de expirado el plazo → Pensemos que

tenemos un contrato que iba a durar 1 año, pero resulta que después de que
termine el plazo, el trabajador continúa trabajando hasta 1 año y 20 días, y el
empleador sabía que seguía trabajando; si se cumplen estos dos requisitos, el
contrato pasa a indefinido. El legislador exige que el empleador sepa, porque
el contrato de trabajo es una convención y requiere consentimiento del
empleador.
SI se puede transformar en indefinido cuando el empleador sabe que, expirado
el plazo, el trabajador sigue prestando servicios en la empresa de forma
regular, por tanto, el legislador presume de forma tácita que hay
consentimiento de ambas partes de prorrogar el contrato. Esta regla de
 transformación de contrato a plazo a indefinido se puede sostener bajo el
principio de continuidad y supremacía de la realidad.
b) Segunda renovación del contrato → una vez llegado al término del plazo
pactado en el contrato, el empleador vuelve a contratar al trabajador, pero para
ello tiene que crear otro contrato a plazo diferente. Pero el límite es que luego
de la segunda renovación del contrato, este pasa a ser indefinido. Por tanto, el
empleador puede hacer solo dos contratos a plazo es decir renovarle 1 vez el
contrato, porque a la segunda renovación (tercer contrato) procede contrato
indefinido. Esto es porque, por ejemplo, si al trabajador lo despiden, este
tendrá menos indemnización, o para efecto de las vacaciones también influye.
c) Contratos discontinuos → entre un contrato y otro debe haber un periodo
donde no esté contratado el trabajador. Legislador dice que existe un rango
para que los contratos discontinuos se den: más de 2 contratos discontinuos +
desde la primera contratación debe haber 15 meses (si en este periodo hay más
de dos contratos discontinuos, será indefinido).

▪ Contrato de obra o faena (art 159 nº 5 CT) → en los contratos por obra o faena debe
existir un pronunciamiento de en qué consiste dicha obra o faena, NO da una fecha cierta
del término de la faena porque si no sería un contrato a plazo, pero debe decir en que
consiste dicha obra o faena. Requisitos:

- Necesaria escrituración → si no se entenderá que es indefinido. Debe escriturarse

de manera clara cuanto durara la obra o faena (temporal), “mientras dure la
construcción del edificio”.
- Duración máxima: no puede exceder contrato a plazo: jurisprudencia judicial →
el contrato termina cuando concluye la obra o faena. ¿Cuánto puede durar este
trabajo? ¿Qué certeza se le da al trabajador? Los tribunales por su jurisprudencia
dicen que hay que usar un criterio de racionalidad porque para utilizar este contrato
debe ser una prestación de servicio que naturalmente va a concluir en un periodo
determinado (a diferencia del indefinido), los tribunales dicen que un contrato por
obra o faena no podría durar más que un contrato a plazo, es decir, no debería durar
más de dos años.
- Transformación a indefinido: jurisprudencia judicial → ¿Qué pasa si el trabajador
lleva más de dos años? ¿podríamos entender que se transforma en indefinido? En
esta materia los tribunales han sido más cautelosos, y plantean que si el legislador
nada dice de transformarlo a contrato indefinido no se podría convertir a indefinido.
Pero, los tribunales paulatinamente lo han ido aceptando por medio de su
jurisprudencia judicial en dos casos:
a) Cuando el contrato por obra o faene se extiende por un plazo máximo al de
un contrato a plazo (1 o 2 años), la Corte Suprema ha dicho que en ese caso el
contrato ya es indefinido. Importante: esta transformación a indefinido lo han
dicho los tribunales.
b) Cuando me hacen un contrato de faena, terminan mi contrato y luego me vuelven
a contratar por otro contrato de obra o faena para continuar con la misma faena,
por ejemplo, contratar a una persona para las temporadas de las manzanas,
despedirlo y volver a contratar para la temporada de las frutillas, es decir, existe
una renovación sucesiva del contrato por obra o faena (al menos 3
renovaciones) aquí los tribunales plantean que eso ya es un contrato indefinido,
pero dado que no es algo establecido en la ley su prueba es más difícil. El reclamo
 del trabajador se hace cuando se termina el contrato para exigir indemnizaciones
intenta aducir que era un contrato indefinido y no por obra o faena.

3. Tipicidad del contrato (la profe no lo pasó, pero saque la materia del apunte
2016)→ Clasificación doctrinaria, la cual se refiere a qué tantos elementos típicos
del contrato de trabajo están presentes en una convención actual, puesto que el
derecho del trabajo se va modificando en el tiempo, y hoy en día es más difícil ver
los límites de aplicación del contrato de trabajo, y cada vez es más difícil saber
cuándo aplicar el derecho del trabajo o no, por ejemplo, los trabajadores del sector
público.

▪ Típico → tiene los conceptos más tradicionales del contrato de trabajo. Típica idea de lo
que señala el artículo 7, pero además tiene otros elementos típicos, por ejemplo: que el
trabajador tiene un solo jefe y tiene una jornada completa de trabajo, tiene un contrato
de duración indefinida, sistema de protección y beneficio asociado al contrato de trabajo.
Además de los elementos esenciales, tiene los elementos clásicos.

▪ Atípico → cuando le falta uno de estos elementos, y es una clasificación que hoy en día
se aplica con más frecuencia, por ejemplo, si un trabajador no tiene jornada completa, es
par-time, o por ejemplo que tenga un contrato a plazo, por tanto, no tendría los elementos
tradicionales, y que también por ejemplo tenga dos empleadores, y así tenga dos
subordinaciones.

▪ Precario → cuando falte un elemento de protección necesario del derecho del trabajo.
Por ejemplo, cuando el trabajador preste servicios en pocas horas, por tanto, no tiene la
protección que necesita, o no puede sindicalizarse puesto que es de temporada. Esas
condiciones se pueden señalar como contrato de trabajo precario, hoy en día es más
frecuente. Hoy en día hay más contrato atípico que típicos. Pero se parte de la base que
estamos con los elementos esenciales del artículo 7, si no, no habría contrato de trabajo.

FUNCIÓN CONSTITUTIVA
Son los elementos esenciales del contrato de trabajo, o sea, aquellos que no pueden faltar porque
si no derivan en otro:

- Prestación de servicios
- Remuneración
- Subordinación y dependencia

1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS:
Este elemento esencial es la obligación principal del trabajador, ahora para que esta prestación sea
categorizada como un elemento esencial del contrato debe cumplir con 3 requisitos:

✓ Personal→ la prestación de servicios debe ser personal y acá aparece otra categoría que
dice relación con que el contrato de trabajo es un contrato “intuito personae” (en
consideración a la persona) respecto del trabajador, porque el empleador contrata a esa
persona en relación a ciertas cualidades de ella. En este caso por ej. si el trabajador muere
 el contrato se termina y si renuncia también termina ese contrato porque la prestación
siempre es personal.
En el caso del empleador esto no es “intuito personae”, es decir que, si el empleador se
muere o es cambiado, el contrato de trabajo no termina, ahora es menester señalar que
existen excepciones en este último punto puesto que hay casos en que el “trabajador
decide con quien trabaja” porque este tiene una alta calificación y por lo tanto él puede
establecer ciertas condiciones personales respecto de su empleador y al ser un elemento
determinante para el trabajador lo podría usar como una causa para una posible
terminación de la relación de trabajo, pero no es una posibilidad de pleno derecho que
tenga el trabajador.

✓ Debe realizarse en los términos señalados en el contrato → ¿cómo nos aseguramos de

que la prestación de servicios se realice en los términos celebrados en el contrato?,
existen 3 aspectos relevantes a analizar:

▪ Contenido mínimo del contrato → regulada en el art. 10 CT n°3 “determinación de

la naturaleza de los servicios”, que establece cual es el contenido de las cláusulas
mínimas del contrato de trabajo. En un numeral del artículo se señala que pueden
estipularse dos o más funciones complementarias o alternativas, lo que genera un
problema porque la prestación de servicios es la obligación principal del contrato,
pero el legislador da la posibilidad de que la prestación de servicios se señale en
términos amplios (varias funciones) e incluso se permite el desarrollo de funciones
complementarias o alternativas, por tanto, no siempre se puede saber de manera
natural cual es la función principal del trabajador porque puede tener varias.

▪ Aplicación de ciertas normas de acuerdo a la función realizada: ejemplo

desahucio → solo se puede aplicar a ciertos trabajadores dependiendo de su cargo,
por ejemplo, a trabajadores de exclusiva confianza. Si la prestación de servicios es
clasificada de exclusiva confianza entonces el empleador puede aplicar la causal de
terminación de desahucio. Hay algunas funciones que naturalmente uno puede
entender de qué se trata, por ejemplo, una secretaria tiene como función contestar
teléfono, ordenar informes, etc., pero no se puede pedir que vaya a audiencias porque
no es un trabajo que se desprende naturalmente de su función, pero si podría pedirle
que lo haga como una función complementaria, lo importante es que todas estén
determinadas en el contrato. Sin embargo, hoy en día es muy común que las funciones
se confundan, por ejemplo, en aquellas donde los cargos de la empresa están en inglés,
donde no queda claro que función es la principal ni se puede concluir naturalmente.

▪ El problema de la polifuncionalidad → el contrato podrá señalar dos o más

funciones específicas, sean estas complementarias o alternativas. La
polifuncionalidad está permitida por la doctrina y la jurisprudencia, pero el problema
es que deja abierta la puerta al abuso hacia los trabajadores porque el trabajador
realiza tareas que no están estipuladas en el contrato. Hoy en día es más común que
las funciones sean ambiguas, pero en caso de no quedar claro en el contrato, deben
aclararse en el reglamento interno de la empresa.

▪ Servicios mínimos en la reforma laboral → los problemas anteriores surgen a raíz

de la reforma laboral y el reemplazo de los trabajadores en huelga. Hasta antes de la
reforma, se podía reemplazar a los trabajadores en huelga, pero en ese caso la ley les
exigía que el empleador tenía que pagarle un bono a los reemplazados y a los
 reemplazantes. Frente a esto, las empresas empezaron a mandar a los mismos
trabajadores de la empresa a distintas funciones dentro de la misma empresa
(reemplazo interno: cambiar de funciones a los trabajadores para que suplan las
funciones de los huelguistas – doctrina), para así no pagar de más. El problema del
reemplazo interno es que la Corte Suprema señalo que no se podía realizar este
reemplazo interno porque era reemplazo igual, y si lo hacían igualmente tenían que
pagarles el bono.
Con la reforma laboral, la primera idea fue que el reemplazo se acabara, tanto los
internos como los externos, pero ahora existirían los servicios mínimos en donde los
trabajadores que iban a la huelgan tenían que seguir realizando al menos aquellos
servicios mínimos acordados con la empresa. El problema según la doctrina es que
los servicios mínimos es lo mismo que un reemplazo interno, porque lo que hace es
reacomodar a los trabajadores dentro de la empresa para que esta siga funcionando.
Ahora, como el CT permite la polifuncionalidad, esto generó que las empresas
pusieran en los contratos de trabajo la institución de la polifuncionalidad para
establecer todas las funciones que el trabajador debía realizar, cosa que cuando había
huelga no habría ningún problema que el trabajador realice distintas funcione.
Pero la Dirección del Trabajo dice que esto está mal, porque genera poca certeza al
trabajador respecto de cuáles son sus funciones. Por tanto, se permite la
polifuncionalidad, es decir, funciones alternativas o complementarias, pero en base
a la racionalidad; el problema es que es materia de interpretación quien determina
que es la “racionalidad” es un tribunal.

✓ Continuada → la prestación de servicios tiene que realizarse en forma continuada en el

tiempo, o sea, debe tratarse de un contrato de tracto sucesivo.
Que sea continuada es distinto a la “prestación de servicios que no es considerada
laboral”, esta dice que cuando termina el servicio determinado, se acaba el contrato, esto
quiere decir que la prestación de servicio no fue continuada y por tanto no es laboral
(trabajo específico en un solo día). La continuidad dice relación con un trabajo
continuado en el tiempo independiente de los horarios, que sea más de una vez, por
ejemplo, un trabajador que trabaje de forma continuada en una empresa, pero solo los
sábados y domingo.
Sin perjuicio de lo anterior, existen prestaciones que no constituyen contrato de trabajo, señalas en
el art. 8 CT:

- Oficios o trabajos directamente al público → peluquera presta servicio al cortar el

pelo, pero su relación laboral no es con la persona a quien le corta el pelo, sino que
con su empleadora.
- Discontinuos o esporádicos a domicilio → el jardinero que va a cortar el pasto una
vez al mes.
- Alumnos en práctica → no hay contrato de trabajo, sino que existe un convenio entre
la institucional educacional y el lugar donde se va a realizar la práctica.

2. REMUNERACIÓN
Concepto:
General está en el art. 41 CT → “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y
las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.
Sin embargo, existen distintos conceptos, dependiendo de la materia aplicable, por ejemplo, el
concepto de remuneración para calcular las indemnizaciones es diferente.
Además, en el art. 41 señala algunos contenidos que no constituyen remuneración, porque este dice
que tienen que ser por causa del contrato de trabajo, por tanto, otros pagos que no tenga razón con
el servicio prestado no tienen injerencia en la remuneración. El dinero de movilización es un pago
para facilitar que preste el servicio, no es remuneración. Solo será remuneración lo que se entregue
como contraprestación al servicio prestado.
La ley dice que tiene que ser en dinero, pero excepcionalmente tiene que ser en especie avaluable
en dinero. hay algunos supuestos especiales para cada especie, por ejemplo, para los trabajadores
agrícolas gasta el 50% de su remuneración puede darse en especie; para los trabajadores de casa
particular que vivan en la casa del empleador, todas las prestaciones en especie no pueden ser
considerada en la remuneración (luz, agua, etc.); las prestaciones domesticas señaladas en el art.
10, cuando parte de la remuneración sea entregar especie a través de esos beneficios, por ejemplo,
pagar la bencina del auto, el celular, etc.
Además, debe haber un monto mínimo que es el ingreso mínimo mensual para todos los
trabajadores que cumplan una jornada ordinaria de trabajo (45 horas máximo).

3. SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA
Es el elemento más importante, porque aquellos contratos que tienen subordinación o dependencia
son aquellos que denominamos como contrato de trabajo, lo que implica que si se verifica que es
un contrato laboral se aplican todas las normas del derecho del trabajo (Código del Trabajo).
Concepto:
Concepto doctrinario no legal → el primer problema que se presenta es que la ley no define este
concepto de subordinación, sino que se debe recurrir a la jurisprudencia.
Concepto restringido / física (Ugarte)→ tradicionalmente la subordinación y dependencia implica
una sujeción personal del trabajador a las instrucciones del empleador, o sea, el empleador daba las
órdenes directamente al trabajador. Esto se daba en los inicios del Derecho del trabajo, en la época
de la Revolución Industrial. En esa época era fácil distinguir quien era el trabajador y el empleador
porque estaban en un mismo lugar físico, se daban instrucciones directas, etc. El problema de esta
definición es que tenía sentido en los inicios del Derecho del trabajo, pero hoy no es la figura normal
de trabajo, porque hoy se realiza de forma diferente, por ejemplo, las empresas están estructuradas
de manera tal que a veces los trabajadores ni saben quién es el empleador, este puede estar en otro
lugar del mundo.
Concepto amplio / funcional (Ugarte) → hoy el trabajo es distinto, por tanto, se entiende que el
trabajar ya no está sujeto de forma personal a las instrucciones del empleador, sino que está inserto
al lugar de trabajo o empresa donde se desempeña. Por ejemplo, si usted va a Falabella y sabe quién
atiende, ya sea por los uniformes, se acercan atender, tienen puestos de trabajo establecidos, etc.,
entonces, es a través de estos elementos que sabemos que ellos son trabajadores. Otro ejemplo es
cuando yo compre en la tienda y después quiero cambiar algo, para eso tengo que hablar con el
supervisor, que también es trabajador y de igual manera cuenta con ciertos indicios que nos dicen
que esa persona es un trabajador.
La jurisprudencia judicial ha dicho que existen niveles de subordinación y para identificar a una
persona como trabajador de la empresa existe la técnica de “indicios” de subordinación y
dependencia (hay trabajadores que tienen más indicios y otros que tienen menos), esto quiere decir
que los trabajadores tienen que entregar indicios de subordinación para lograr determinar que el
trabajador está inserto dentro de la empresa. Esto es materia de la prueba del trabajador para
probar relación laboral, ejemplo de ello es el cumplimiento de horarios, registro de asistencia, uso
de uniforme, logos corporativos, entre otros. Esto permite al juez determinar si hay relación de
subordinación y dependencia.
Relevancia de la subordinación y dependencia → le da el carácter de laboral al contrato. Hoy en
día esta posibilidad de encontrar indicios se hace cada vez más difícil y surgen problemas, por
ejemplo, entre estos problemas están los límites con otras disciplinas jurídicas, por ejemplo, los
“contratos de honorarios en derecho de administrativo”. En derecho administrativo existen tres
tipos de funcionarios: planta, contrata y honorarios. A los dos primeros se le aplica el Estatuto
Administrativo, pero a los de honorarios no, por tanto, se les aplica el Derecho del Trabajo en virtud
del art. 1° CT (pues cumplen con los tres elementos esenciales). El problema es que según el Estatuto
Administrativo los funcionarios a honorarios no son funcionarios de planta, por lo tanto no se les
debería aplicar el EA, pero el CT dice que se aplica presunción de laboralidad del art. 8° y por ende,
estando los elementos esenciales se les debería aplicar el CT, pero el problema está con las “normas
estatutarias”, porque sin perjuicio de que el EA dice que no se le reconocen los mismos derechos de
los funcionarios públicos, si reconoce esta categoría externa y quedan como en tierra de nadie
porque es el mismo EA que permite contratar funcionarios a honorarios en ciertas funciones, el
requisito es que tienen que ser funciones temporales y esporádicas, el problema es que los
contratan en virtud del EA, pero no le asigna los derechos de los funcionarios públicos.
Problemas en la identificación del carácter laboral:

- Límites con otras disciplinas jurídicas → ejemplo, contratos a honorarios en

Derecho Administrativo (liberalización de la función pública). Cuando un trabajador
a honorario cumple los tres elementos esenciales deberían convertirse en contrato de
trabajado, pero como están contratados bajo el EA no se puede. Entonces cuando el
trabajador demandaba frente al juez del trabajo estos no podían hacer nada porque no
regia en ellos el CT. Hace dos años la CS dice que, aunque haya contratado la
Municipalidad, el contrato a honorario tenía todos los elementos de un contrato de
trabajo, y por tanto le debían pagar las indemnizaciones, cotizaciones previsionales,
etc. (recurso de unificación, pues en los contratos a honorario no cabe el pago de
cotizaciones) bajo la idea de la laboralizacion de la función pública.
- Nuevas fronteras en la prestación de servicios → por la utilización de medios tecnológicos. Por
ejemplo, el teletrabajo, donde el trabajador está trabajando desde su casa y para comunicarse
con su empleador es a través de medios tecnológicos (correo, teléfono, etc.) por tanto, aquí los
elementos de indicios de subordinación tradicionales no se cumplen, entonces ¿cómo
probamos la relación laboral? Se deben buscar los indicios de alguna forma. Otro ejemplo son
las economías colaborativas como UBER que en estricto rigor no están reguladas por el Derecho
del Trabajo, pero en algunos detalles si tienen indicios de subordinación y por tanto se podría
entender dentro del Derecho del Trabajo; también está la descentralización productiva en
donde las empresas cada vez están más dispersas y especializadas en ciertas funciones,
entonces los trabajadores no saben quién es su empleador, además de un control difuso de la
prestación de servicios.
- Otros mecanismos de regulación → un ejemplo en derecho comparado es la
“parasubordinacion”. Por ejemplo, una persona que es independiente (pero dependiente
económicamente) y hace empanadas que se las vende al Jumbo, está claro que no existe una
relación laboral, sino que solamente una prestación de servicios, pero que pasa si de un día
para otro Jumbo le dice que ya no le comprara más empanadas, consecuencia es que se le cae
su mini empresa, si bien no hay subordinación laboral existe una dependencia económica de la
 señora en relación a Jumbo. Es una hipótesis en desarrollo y está dentro de los desafíos del
derecho del trabajo lograr regular estas situaciones.
Configuración del contrato de trabajo:
Sin perjuicio de que el contrato es consensual, se exige su formalización regulado en el art. 9 CT
para efectos probatorios, porque el trabajador siempre será más débil que el empleador, y el
contrato es un medio que lo acredita y respalda. Ahora, la obligación de formalizar el contrato es
del empleador a través de las siguientes reglas:

- El contrato de trabajo siempre tiene que darse en 2 ejemplares, uno para el trabajador
y otro para el empleador. Siendo lo anterior una cuestión super básica, existen casos
donde al trabajador no se les entrega el ejemplar del contrato.
- El plazo dependerá de cuanto dure el contrato. La regla general es que el plazo sea
de 15 días desde que comienza la relación laboral, o sea, desde que se da la función
constitutiva (prestar servicios con subordinación y dependencia). Excepcionalmente,
en los contratos que duran 30 días (contrato a plazo), solamente se tienen 5 días desde
que comienza la relación laboral para formalizar el contrato.
- ¿Qué pasa cuando no se cumplen los dos requisitos anteriores? Sanciones por
incumplimiento. Pero primero hay que ponerse en dos supuestos:
a) Nunca hubo contrato → si nunca se estipulo el contrato, el trabajador tiene que
probar que efectivamente existían los tres elementos que configuran el contrato
de trabajo porque se puede ver afectado al momento de despedir en cuanto
indemnizaciones.
b) Se suscribe el contrato, pero fuera de los plazos:
 Sanción administrativa → multa 1-5 UTM a través de la Dirección del Trabajo.
Esta sanción va sí o sí.
 Presunción de veracidad cláusulas que declare el trabajador → es más grave
para el empleador porque el legislador estable que se dará por cierto el
contenido del contrato que declare el trabajador. Aquí se utiliza el principio de
la supremacía de la realidad, por lo tanto, tiene que tener indicios de la
realidad. Frente a este caso, el trabajador debe dirigirse a la Dirección del
Trabajo para que concurra una multa frente al empleador.

c) Si el trabajador se niega a firmar → ¿Por qué el trabajador podría no querer

firmar el contrato? Puede contar con cláusulas abusivas o que lo que está en el
papel no es lo pactado con anterioridad, por ejemplo. Bajo este caso se debe
utilizar el principio de la supremacía de la realidad. O también se puede dar
cuando el trabajador no firmo porque simplemente no quiso firmar, aquí se da
derecho a terminar el contrato de inmediato, pero sin derecho a ninguna
indemnización y solo se le pagan los días trabajados. frente a esto, el empleador
debe ir a la Dirección del Trabajo para indicar que es el trabajador el que no
quiere firmar el contrato, y que, por lo tanto, no le pasan una multa.

FUNCIÓN NORMATIVA
El contrato de trabajo contenía los derechos y obligaciones a los cuales se obligaban las partes a
partir del contrato.
Cláusulas expresas MÍNIMAS art 10 CT (que es lo que tienen que tener un contrato):
Primero debemos saber que existen distintos tipos de cláusulas, en este caso, las cláusulas mínimas
son aquellas que no pueden faltar, porque ¿qué pasa con el contrato si falta alguna? No se anula el
contrato (se rige por reglas especiales: partes no son iguales), porque el contrato está constituido
desde que se dan los tres elementos esenciales; si produce otros efectos dependiendo de cuál
cláusula falta.

1. Lugar y fecha del contrato → “Talca a 2 de junio de 2017”. El lugar del contrato se
pone para los efectos de competencia del tribunal y se pone la fecha de escrituración del
contrato (fecha donde se celebró el contrato, no donde comenzó la prestación de
servicios) por efectos de las multas.

2. Individualización de las partes → indicando: “entre EMPLEADOR y TRABAJADOR

+ nombre, Rut, domicilio (de cada una de las partes) + nacionalidad + fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador”.

- Nacionalidad → se debe indicar porque si el trabajador es extranjero requiere cumplir

con requisitos adicionales, y porque el CT exige que dentro de una empresa un cierto
porcentaje de trabajadores sean chilenos.
- Fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador → se debe indicar la edad del
trabajador por el tema del trabajo infantil. La regla general es que se puede suscribir
contratos de trabajo desde los 18 años, pero en materia laboral hay una excepción y
es que podrán suscribir contratos de trabajador menores de edad, pero bajo ciertos
requisitos.
- Estado civil → es importante poner el estado civil para los efectos de establecer todos
los beneficios, por ejemplo, los legales que las empresas entregan a todos los
trabajadores o los que da la misma empresa.
¿Cómo identificamos al empleador? El empleador puede ser persona natural (nombre, Rut,
domicilio) o una persona jurídica (se individualiza su representante legal: Rut y domicilio), en
cambio, el trabajador tiene que ser persona natural por la calidad de intuito personae del contrato
de trabajo. La fecha de nacimiento porque se entiende que para poder contratar tiene que ser capaz,
o sea, ayer de edad. Da lo mismo si la empresa es extranjera, porque si el contrato se celebra en
chile debe seguir las normas legales chilenas.

- Fecha de ingreso del trabajador → “el contrato será de duración indefinida y se deja
constancia de que el trabajador comenzó a prestar servicios desde la fecha X”. La
fecha de ingreso del trabajo, en la práctica se lleva junto al plazo. Una cosa es cuando
se creó el contrato y otra cosa es cuando el trabajador comienza a prestar servicios,
esta última es la fecha relevante a efectos de determinar cuando el trabajador empieza
a prestar servicios.

3. Naturaleza de los servicios y lugar de la prestación → “se ha acordado el siguiente

contrato de trabajo: y luego se empiezan a establecer las cláusulas del contrato,
PRIMERO: prestación de servicios”. Esta es muy relevante porque es un elemento de
existencia del contrato de trabajo y además porque es la obligación principal del
trabajador
Naturaleza de los servicios → debe quedar estipulada de manera clara y completa cual será la
función que realizara el trabajador, porque la prestación de servicios debe estar delimitada, o sea,
que el trabajador tiene que tener claro que es lo que tiene que realizar, y por su parte, el empleador
debe saber qué es lo que puede y no pedir. No obstante, la ley establece que dicha prestación de
servicios puede estar estipulada en términos amplios pues el CT permite que las funciones sean
complementarias y alternativas, por tanto, no es necesario explicar todo lo que va a hacer la
persona. Ahora, si las funciones son muchas, una forma de que el contrato no quede tan largo es
que dichas funciones vayan al reglamento interno señalándose así mismo en el contrato: “la persona
X realizara la función X de acuerdo a los términos señalados en el contrato de trabajo”. (Tener en
cuenta el problema de la polifuncionalidad). Esto es muy importante, porque una de las causales de
terminación de contrato más ocupadas es el incumplimiento de funciones.
Lugar de la prestación de servicios → tiene que estar establecida en términos claros para dar certeza
jurídica al trabajador. Si el trabajador cumple sus funciones en varios lugares, tiene que quedar claro
en el contrato.

4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración → “el trabajador recibirá $X, en

dinero que se pagará el primer día de cada mes, además recibirá un bono por
cumplimiento de metas (en caso de las remuneraciones variables, debe estar todo
expresamente señalado en el contrato: indicar meta, monto que gana por la meta, etc.)”.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo → cuando pensamos en jornada de

trabajo debemos pensar tanto en el número de horas de la jornada del trabajador
(duración) y como se distribuye, o sea, en cuantos días va a trabajar ese número de horas,
más las horas de descanso. Por lo tanto, no va a ser claro si el contrato establece que el
trabajador va a cumplir la “jornada ordinaria de trabajo” porque no sabemos de manera
clara el número de horas, pues en el rango de la jornada ordinaria cabe la jornada parcial.
Sin perjuicio de lo anterior, existen ciertos tipos de trabajo que requieren de una jornada especial
de trabajo (contrato general con jornada especial), como, por ejemplo, todos los trabajadores con
sistema de turnos: part-time o los trabajadores que trabajan en faenas minera o de construcción en
que tienen sistemas de bajadas, 7 días trabajados por 3 días descansados. Los trabajadores part
time también se rigen por jornadas especiales y es que en vez de 45 horas semanales (regla general
de trabajo ordinario) trabajan 30 horas semanales. Pero en todo lo demás los trabajadores part-
time se rigen por los contratos generales (no especiales).
¿Qué pasa cuando la cláusula no se ajusta a la ley? No es válida, y se entiende que se vuelve a la
regla general de jornada ordinaria. Aquí se utiliza el principio protector y el de irrenunciabilidad
porque es una clausula mínima.
La ley dice cuanto es lo máximo que un trabajador puede trabajar, por tanto, el empleador no puede
estipular un plazo mayor, no obstante, existen casos especiales ej. Los trabajadores asesores del
hogar trabajan más de 45 hrs. pero eso se rige por reglas especiales.

6. Plazo del contrato → la regla general es que el contrato es indefinido, a no ser que las
partes pacten que es un periodo determinado (contrato a plazo u obra o faena). Por tanto,
si las partes quieren que el contrato sea temporal deben pactarlo al inicio, en el contrato.
En caso de que en el contrato no se indique el plazo, se entiende que es indefinido por
ser la regla general. Estando claro que tipo de contrato es, se debe seguir las reglas de
ese contrato.
Cuando quiero que el contrato sea a plazo, debo indicar el plazo según la duración
máxima (2 años de acuerdo al 159 CT). Si quiero que sea de obra o faena, debo
especificar cuál es la obra o faena, indicando cuando comienza y que termina cuando
concluya la obra o faena.

7. Demás pactos → la ley dice que se puede pactar todo lo que no esté prohibido. Por tanto,
tenemos limitaciones generales: no se puede pactar nada contrario al orden público,
moral etc. Además, tenemos limitaciones del ordenamiento jurídico laboral y el sistema
 de fuentes (reglamento interno) y principios laborales, por tanto, no se puede pactar bajo
este contenido mínimo laboral, solo se puede pactar sobre ese mínimo, es decir establecer
normas que beneficien a los trabajadores. Todo esto en virtud del principio de
irrenunciabilidad, en el sentido que no se puede renunciar a dichos contenidos mínimos.

Problemas de las nuevas cláusulas del contrato:

Cada vez es más frecuente la utilización de cláusulas de derecho privado, como:
Cláusulas de confidencialidad → se establece como parte del contrato del trabajo que el trabajador
no puede divulgar cierta información respecto del trabajo que realiza. Se prohíbe que el trabajador
divulgue cierta información y además se establecen ciertas sanciones, como multas, o será
considerada como motivo de terminación de contrato. Tendrá sentido la cláusula de
confidencialidad, por ejemplo, en aquellos trabajadores que tienen acceso a información privada de
la empresa, pero ¿si no lo tiene prohibido expresamente en el contrato? De todas formas, tiene
efectos, por ejemplo, en la vulneración de los derechos fundamentales (dar a conocer exámenes
médicos).
Cláusula de no competencia → se establece una prohibición para que el trabajador no pueda
realizar la misma labor por la que fue contratado en la empresa, una vez que esté trabajando en
otro, por ejemplo, “trabajador no puede ejercer la misma función en otra empresa por un plazo de
5 años”.
Cláusula post-contractual → cláusulas que seguirán teniendo efecto, incluso una vez terminado el
contrato de trabajo.
El problema es que estas cláusulas no están reguladas en el Derecho del Trabajo, sino en el derecho
privado, pero tampoco están prohibidas, por tanto, el problema es cuál es su validez y eficacia, y
cuál es el efecto de su cumplimiento o incumpliendo.
El problema de estas cláusulas es que tienen su origen en el derecho civil (autonomía de la voluntad),
es decir que las partes voluntariamente han decidido pactar dichas cláusulas; y como sabemos, el
contrato de trabajo no se rige por la autonomía de la voluntad. Y lo otro es que generalmente son
traídas de regulaciones jurídicas extranjeras, por tanto, acá no están reguladas, y debemos irnos al
derecho civil para poder interpretarlas.
*Siempre hay que tener claro que hay casos donde se justifican las cláusulas y otras en las que no,
pero se tiene que ver caso a caso.

Los tres problemas que plantean estas cláusulas:

✓ Obligatoriedad → ¿Cuál es la obligatoriedad de la cláusula en el contrato de trabajo?

¿Cuáles son los efectos del no cumplimiento? Es obligatoria dependiendo si se justifica
o no, por ejemplo, si un ingeniero crea un sistema específico para la creación de un auto,
el en virtud de sus funciones para las cuales fue contratado, que es el diseño de autos,
tiene la obligación de confidencialidad porque está dentro de sus funciones laborales.
Ahora que pasa si otra persona que no tiene nada que ver con diseño y trabaja en otra
área de la empresa, ¿se le puede exigir el cumplimiento de la cláusula de
confidencialidad respecto del diseño de autos? Aquí la doctrina distingue, si acaso la
cláusula es exigible porque es parte de las funciones que el trabajador desempeña o no
desempeña (importancia de la naturaleza de los servicios indicada en el contrato).
✓ Cumplimiento → ¿en qué caso se puede exigir el cumplimiento forzoso u obligatorio?
Si incumple la cláusula ¿a qué tribunales hay que ir? Tribunal Laboral, pero ¿se puede
exigir en un tribunal civil los incumplimientos de cláusulas de confidencialidad que se
dan en sede laboral?, todo lo que deriva de un contrato de trabajo, es competente el juez
de trabajo, por tanto, ahí se genera el problema respecto de la competencia de los
tribunales.
¿El empleador tiene derecho a obligar a un ex trabajador a cumplir, por ejemplo, una
cláusula de duración post contractual, en el sentido de no trabajar en otra empresa
diseñando autos? El problema es que limita su derecho de libertad de trabajo, que es un
derecho fundamental. Estas cláusulas son muy comunes hoy en día, pero se debe
verificar si es que realmente se justifica la aplicación de la cláusula en virtud de las
funciones que el trabajador realiza en la empresa.

✓ Sanciones → la máxima sanción que se puede imponer es despedir al trabajador o

demandar por indemnización de perjuicio, pero por sede civil.

Cláusulas TACITAS del contrato de trabajo:

Son cláusulas que no se encuentran estipuladas expresamente de forma escrita en el contrato, la
justificación es que es una doctrina de la Dirección del Trabajo la que regulo las cláusulas, sus
requisitos y su valides. La gracia de estas cláusulas es que son aquellos acuerdos que sin estar
escrituradas en el contrato tienen los mismos efectos que si lo estuvieran, es decir, que son exigibles
para las partes.
¿Por qué podríamos sostener que las cláusulas tacitas son vinculantes para las partes? Porque el
contrato de trabajo es consensual, entonces la Dirección del Trabajo dice que no hay problema que
existan las cláusulas tacitas en el contrato de trabajo, solo basta que las partes acepten el contrato.
Requisitos para estas cláusulas:

- Reiteración en el tiempo de una práctica laboral → “reiteración en el tiempo” podríamos

asociarlo a la costumbre, que no es fuente de materia laboral, pero se enfoca más por el
principio de supremacía de la realidad.
- Debe existir voluntad de las partes para que las cláusulas se inserten al contrato de
forma tácita → tener claro que estamos pensando a la existencia de los tres elementos,
no al contrato de trabajo como papel.
- No puede referirse a materias de orden público, ni a materias que la ley exige regulación
expresa
Ejemplo:
La empresa establece que si se cumple una meta de ventas a fin de mes le va a dar un premio a los
trabajadores, por tanto, les dará un bono que “no está escriturado en el contrato”, por tanto, si los
trabajadores al segundo mes también cumplen la meta tienen el bono, y así por varios meses. Ahora
si el empleador un mes x dice que ya no va el bono, lo que hace la Dirección del Trabajo es ver si
existe la cláusula tacita mediante la revisión de los requisitos. En este caso habría una reiteración
en el tiempo, pues fueron tres meses seguidos en donde los trabajadores recibieron el bono;
también existía una voluntad de las partes, porque los trabajadores sabían que si llegaban a la meta
obtendrían el beneficio; y no se refiere a ninguna materia de orden público, por tanto, se entiende
que existe una clausula tacita incorporada al contrato de trabajo.
Sin embargo, hay que tener claro que la Dirección del Trabajo no dice cuántas veces se tiene que
dar el beneficio para que se entienda como reiterativo, pero obviamente tiene que ser más de una
vez. Es decir que, si el empleador lo da por un solo mes, al otro mes los trabajadores no lo pueden
exigir porque el bono no fue reiterado en el tiempo. Si el empleador quiere evitar esto, debe dejar
por escrito que este bono será solamente por una vez.
Modificación del contrato:
La idea es que como el contrato es un acuerdo de voluntades, nada impide que dicho instrumento
se vaya modificando en el tiempo (contrato de tracto sucesivo). El legislador dice que no hay
problema que se modifique, pero existen formas particulares para su modificación:

✓ BILATERAL (regla general) → si se quiere modificar algo se tienen que tener el

acuerdo las dos partes. Esta modificación puede ser:

- Expresa → los requisitos son los señalados en el art. 11 CT: debe ser por escrito y
firmado por las partes al dorso o en los documentos anexos. Esta redacción es un
poco antigua porque en a practica esto del dorso del contrato, sería como un contrato
escrito a mano y hoy en día son electrónicos. Y el anexo es un contrato separado del
original y que modificaría el contrato de trabajo con las firmas de ambas partes. No
es necesario: modificaciones de las remuneraciones, excepto actualización anual
respecto de las variaciones del IPC en donde ahí sí que debe renovar o actualizar el
contrato. Aunque nada impide que las partes lo hagan. Cuando se da en los
documentos anexos, estos tienen que tener la misma identificación del contrato
(lugar y fecha de modificación, identificación de las partes que suscriben la
modificación, contenido de las modificaciones). ¿Qué pueden pactar las partes de
común acuerdo? Todo lo que no esté prohibido, es decir, que solamente pueden
mejorar lo establecido en el contrato en virtud del respeto a las normas mínimas.

- Tácita → siguiendo los requisitos indicados por la doctrina de la Dirección del

Trabajo.

✓ INDIVIDUAL o “IUS VARIANDI EMPRESARIAL” → regla excepcional en materia

laboral señalada en el art. 12 CT y que dice que la modificación puede ser hecha por una
sola parte de forma unilateral y la otra parte no puede decir nada y tiene que aceptar. El
que puede modificar unilateralmente es el empleador y no el trabajador, en virtud de las
facultades de dirigir la empresa (esta teoría no tiene justificación en materia contractual,
solo en laboral por la facultad de dirección). Esta materia es completamente excepcional
solo en los casos señalados en la ley y cumpliendo sus respectivos requisitos.
Supuestos de ius variandi:

▪ Naturaleza de los servicios prestados por el trabajador → el empleador puede modificar

la naturaleza de la prestación, lo cual es sumamente grave pues estamos hablando de la
obligación principal del trabajador. Requisitos para que proceda:
- Debe tratarse de labores similares → fijarse lo que dice en el contrato (importancia de esta
cláusula). Si en el contrato, no está de manera clara cuales son las funciones que tiene que
cumplir el trabajador, entonces no puede proceder el ius variandi, pues no hay certeza de que
la modificación sea similar a la expuesta en el contrato.
- Que no importe menoscabo para el trabajador → ¿Qué se entiende por menoscabo? Bajar el
sueldo y agregar más trabajo. El problema del menoscabo como concepto es que es muy
subjetivo, por tanto, el problema es que hay que revisar caso a caso. Por ejemplo, ¿qué
pasaría si al trabajador la nueva labor le implica mucho más trabajo, pero el empleador lo
deja salir antes, es decir le disminuye su horario laboral? ¿sería un menoscabo? Depende, es
 necesario revisar el caso a caso, por tanto, esto es una garantía del trabajador que se revise
caso a caso la situación.

▪ Sitio o recinto de la prestación de servicios → sabemos el lugar de trabajo inicial del

trabajador por medio de la estipulación expresa en el contrato. Requisitos para que
proceda:
- Dentro del mismo lugar o ciudad → significa que si, por ejemplo, el trabajador trabajaba en
el piso 3 de la empresa, ahora el empleador lo cambia al 5. No puede cambiar de ciudad, por
ejemplo, de Talca a Curicó; en este último caso debe existir un acuerdo (modificación
bilateral). Respecto a las sucursales de la empresa fuera de la ciudad, pero prácticamente al
lado (Mall de las Rastras), la doctrina ha dicho que se deben respetar los límites geográficos
de la ciudad.
- Que no importe menoscabo para el trabajador → también depende del caso a caso por el
carácter subjetivo del concepto de menoscabo.

▪ Distribución de la jornada de trabajo → lo que puede hacer el empleador es solo

modificar como se distribuye la jornada de trabajo. Requisitos para que proceda:
- Circunstancias que afecten a toda la empresa o unidad → o sea, que afecten a un gran número
de trabajadores.
- Anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo en 60 minutos → si ingresaba a las 8 y salía
a las 5, ahora entra a las 7 y sale a las 4, porque no es que trabaje una hora más, sino que
trabaja la misma cantidad de horas, pero distribuidas de manera diferente.
- Aviso 30 días hábiles de anticipación → si le aviso con 29 días de anticipación no procede el
cambio. Generalmente en la práctica se hace por escrito, pues hacerlo de forma oral le quita
certeza, además, incluso a veces se envía una copia a la Inspección del Trabajo.
**Solo en este caso proceden los 30 días, en los dos primeros supuestos NO.**

Reclamo por incumplimiento: (Importante para casos prácticos)

✓ Reclamo administrativo → ante la Inspección del Trabajo, dentro de 30 días hábiles

desde que se notifica la modificación, para que emita pronunciamiento. Aquí lo que hace
la inspección es emitir un pronunciamiento para verificar si se cumplen o no los
requisitos del supuesto de ius variandi en cuestión. Frente a lo que decida la Inspección,
el trabajador tiene la posibilidad de reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro
de 5 días hábiles.
Ahora, si la Inspección señala que estuvo mal aplicado el ius variandi, esta debe puede dar la razón
al trabajador, al empleador y decirle que aplico erróneamente el ius variandi y que por lo tanto debe
dejar sin efecto el ius variandi y debe dejar todo como estaba antes.

✓ Reclamo judicial → trabajador señala que hubo mala aplicación del ius variandi porque
no cumplió con los requisitos del art. 12 CT y se ocupa esto como fundamento para
ponerle termino al contrato, invocando el “incumplimiento grave de las condiciones del
contrato por parte del empleador”, y así fundamentar la terminación del contrato de
trabajo a través del “despido indirecto” o autodespido, que es diferente a la “renuncia
voluntaria”. En virtud de esta causal la ley otorga la facultad al trabajador de
“autodespedirse” teniendo todos los beneficios y derechos a remuneraciones que
 implican el despido, por ejemplo, dirigirse a tribunales y demandar el despido indirecto
y las indemnizaciones.

Ius variandi especial para trabajadores agrícolas (art. 89 CT):

Cuando en ciertos casos, por ejemplo, por condiciones climáticas, no pueden realizar su trabajo, en
este caso el empleador tiene derecho a cambiarle las condiciones de trabajo (enviarlo a otras
funciones), pero se mantiene el derecho a remuneración total y regalías con la condición de que no
debe haber faltado injustificadamente el día anterior, aunque las labores no estén determinadas en
los contratos de trabajo respectivos.
Otros aspectos del Ius variandi:

- Relación con el debido respeto a los derechos laborales inespecíficos, sobre todo con el
tema del menoscabo, en tanto no afecten los derechos fundamentales. Incluso podría dar
derecho a acción de tutela.
- Relación con la limitación a la autonomía de la voluntad (art 5 - 311 CT), en ningún caso
se puede ir en contra de los mínimos legales laborales que son garantía para el trabajador.
- Limitaciones para aplicación a dirigentes sindicales (art 243 CT), el ius variandi no se
puede utilizar respecto de los dirigentes sindicales porque es una práctica antisindical.
- Como fundamento para el despido directo o autodespido directo o autodespido del
trabajador.
LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 3 CT:
• Trabajador: persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales bajo
dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.
• Empleador: persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
*Empresa: toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Lo importante es que las partes del contrato son siempre dos: trabajador y empleador; pero, como
el empleador puede ser una persona natural o jurídica, cuando se trata de una jurídica, muchas
veces será una empresa.

I. TRABAJADOR
Código del Trabajo estable dos requisitos especiales:

- Reglas sobre nacionalidad

- Reglas sobre edad
Estas reglas se aplican solo respecto del trabajador, porque respecto del empleador da lo mismo si
es nacional o extranjero, porque como el contrato se celebra en Chile, se deben seguir igual las
normas chilenas; lo mismo con la edad, los empleadores deben ser mayores de edad, porque si los
empleadores fueran menores de edad, el contrato no sería válido.

1. Nacionalidad del trabajador:

Interesa saber la nacionalidad por dos razones:
✓ Porque el art. 19 CT establece que el 85% de trabajadores de una empresa deben tener
nacionalidad chilena. ¿Por qué el CT establece esta exigencia? En estricto rigor es para
garantizar las tasas de empleo en el país, sin embargo, hoy en día este requisito puede ser
cuestionable porque se puede tomar como discriminatorio.
✓ Situación extranjeros: en caso de que el trabajador sea extranjero, este tendrá que probar
ciertos requisitos que son la acreditación de la residencia y cumplimiento de requisitos
adicionales, que dependerán de cuál de las dos formas de contratación tenga:
Visa sujeta a contratos:
 Depende de la celebración de un contrato de trabajo → el requisito para mantenerse en
Chile es que tenga un contrato de trabajo. O sea, el trabajador viene a Chile porque ya
tiene un contrato de trabajo.
 Empleador tiene la obligación de pagar viaje de regreso cuando termine el contrato.
 Luego de 2 años permite solicitar visa permanencia definitiva → lo que da la posibilidad
de cambiar de trabajo.
Visa temporaria por motivos laborales (trabajador que ingresa a Chile para buscar trabajo):
 Permite cambiar de empleadores sin requisitos adicionales.
 No impone obligación de costear gastos de regreso.
 Luego de 1 año permite solicitar visa permanencia definitiva.
La diferencia entre uno y otro tiene que ver con los tratados internacionales, porque son ciertos
países los que pueden solicitar las visas laborales, por ejemplo, los integrantes del MERCOSUR.
Reglas especiales para el contrato de extranjeros: cumplidos los requisitos del art 10 CT (regla
general), adicionalmente deben cumplirse los siguientes requisitos:

- Contrato debe firmarse ante notario

- Cláusulas de remuneración → pago a los extranjeros debe ser en moneda nacional.
- Cláusula de vigencia → significa que sin perjuicio que el contrato se firme ante
notario, tiene que quedar claro que la prestación de servicios comienza solo a una vez
que el trabajador cuente con los permisos respectivos.
- Cláusula de régimen previsional → establece la posibilidad que el trabajador
extranjero pueda seguir cotizando en el régimen previsional del país de origen. Para
eso debe cumplir ciertos requisitos de una ley especial y que consiste en que el
régimen de su país preste los mismos servicios que el sistema previsional chileno,
que básicamente son vejez e invalidez.
- Cláusula de impuesto a la renta → para el empleador, que tiene que pagar impuestos
cuando cumpla con ciertos montos.
- Cláusula de viaje → para visa sujeta a contrato. Empleador se debe comprometer a
pagar el viaje de vuelta.

2. Regulación del trabajo de menores:

La importancia de esta manera es que sin perjuicio de la regla general de celebrar contratos en Chile
(18 años), se permite que menores de edad puedan trabajar y ser parte del contrato de trabajo.
Recordar que con la Revolución Industrial y Cuestión Social, uno de los primeros problemas fue el
trabajo en masa de menores de edad, e incluso uno de los primeros convenios de la OIT fue restringir
el trabajo de los menores de edad, por ende, siempre desde el derecho internacional del trabajo a
estado esta preocupación constante de tratar de restringir el trabajo de menores, pero tampoco
negarse a la posibilidad de que menores de edad trabajen, pero esto debe estar dentro de un marco
legal, puesto que es una realidad social masiva en el mundo (C 138/73 sobre edad mínima; C182/94
sobre peores formas de trabajo infantil).
En chile en nuestro CT, ya en las leyes sociales del 24 se establecía que para tener un contrato de
trabajo tenían que ser mayores de edad. Últimas modificaciones ley 20.189/2007; ley 20.539/2011;
ley 20.821/2015.
Tenemos que tener en claro que existe un choque de las regulaciones legales en materia de Derecho
de Familia y con la realidad social, porque en la realidad, existe una necesidad de trabajo y el
prohibirlo de manera absoluta produce que el trabajo comience a darse de forma ilegal.
La tendencia es erradicar el trabajo infantil, pero que, si existe, este sea regula. Además, siempre
hay que tener el límite del Derecho de Familia.

Regulación en Chile:
Existen las reglas de capacidad, es decir, cuando un menor de edad puede trabajar; reglas de
protección que son normas para proteger a los menores de edad que ya están trabajando.

a) Reglas sobre capacidad

Regla general → es que los mayores de 18 años pueden celebrar libremente contratos de trabajo,
pues es la regla general de los actos jurídicos.
Primera excepción → Menores de edad que tengan entre 15 y 18 años → pueden trabajar siempre
y cuando cumplan ciertos requisitos:

✓ Trabajos ligeros que no perjudiquen salud y desarrollo → D 50 11/09/2007, decreto

que señala los oficios que ocasionarían más perjuicios para el desarrollo del menor,
no siendo un listado taxativo.
✓ Autorización expresa → como es menor de edad no tiene capacidad para obligarse,
por tanto, necesita la autorización necesaria de la persona de la cual este a cargo. La
autorización se acompaña como un documento adjunto, puesto que en el contrato se
celebra entre trabajador y empleador y no con el representante.
✓ Acreditación de escolaridad → debe presentar certificado de alumno regular y que
no se está dedicando exclusivamente a trabajar.
✓ Limitación de jornada: 8 horas diarias / 30 horas semanales (en periodo escolar)
→ es menos de lo que trabajan los mayores de edad que son máximo 10 horas.
✓ Registro del contrato con todos sus requisitos en la inspección del trabajo comunal
respectiva → este registro es para fiscalizarlo y que la inspección del trabajo pueda
ir fiscalizando si está cumpliendo con los requisitos.
La importancia es que una vez que se acrediten todos estos requisitos, para efectos lábrales se
presume que el menor es mayor de edad. Por ejemplo, las sanciones y remuneraciones se aplican
al menor de edad, no a quienes dan la autorización.
Segunda excepción → Menores de 15 años → solamente para la realización de actividades artísticas
(cine, publicidad, música, etc.) que tengan contrato de trabajo, o sea, que cumplan con todos los
requisitos del art. 7 CT. Requisitos adicionales:
 ✓ Debe contar con la autorización de su representante legal y un tribunal de familia
(modificación 2015) → el menor actúa representado y no autorizado. Son los
representantes quienes reciben la remuneración y todas las acciones que tengan que
ver con el contrato.
✓ El menor actúa representado y no autorizado.
✓ Acreditación de escolaridad.
✓ Limitación de jornada de trabajo.
✓ Registro del contrato en la IT comunal respectiva.
La diferencia entre uno y otro es que, en este último, actúa siempre el representante legal.

b) Reglas de protección
En relación al tipo de trabajo o lugar donde se realiza:

✓ Menores de 18 años no serán admitidos en faenas que requieran fuerzas excesivas o

sean peligrosas.
✓ Menores de 21 años no pueden ser contratados para trabajos mineros subterráneos.
✓ Prohibición del trabajo de menores en establecimientos que presenten espectáculos
en vivo o que expendan bebidas alcohólicas (pero podrían actuar en ellos). Sí pueden
actuar en otro tipo de espectáculos en vivo, con autorización del representante legal
y juzgado de familia.
✓ Prohibición para trabajar en lugares que donde se realice o exhiban espectáculos de
significación sexual.
En relación a la jornada de trabajo:

✓ No pueden ser más de 8 horas diarias / 30 horas semanales en periodo escolar.

✓ Los trabajadores menores de edad no pueden trabajar entre las 22:00 y las 7:00 horas.
Es particular, porque las personas que tienen más de 18 pueden trabajar en periodos
nocturnos, solo se regula para los menores de edad.

Incumplimiento de normas sobre contratación de menores:

✓ El empleador queda sujeto a las obligaciones del contrato, pero el inspector del
trabajo deberá ordenar la cesión de la relación laboral y aplicar las sanciones
respectivas.
✓ Acción pública para la denuncia de infracciones.

II. EMPRESA
La empresa en el Derecho del Trabajo
Generalmente la institución de empresa se estudia en Derecho Comercial y Derecho Tributario, sin
embargo, en Derecho del Trabajo el CT en su art. 3 define empresa, el tema es ¿Por qué el CT define
empresa, si por regla general empresa se ve en otras ramas del Derecho?

- No es parte de la relación de trabajo.

- Posible confusión del empleador con quien ejerza la dirección de la empresa.
- Necesaria identificación del empleador responsable del cumplimiento de
obligaciones laborales.
El problema parte porque el art 3 del CT establece que el empleador puede ser persona jurídica, por
tanto, tenemos que entender que muchas veces el empleador será una empresa, entonces ¿Quién
es el empleador? Porque como veíamos recién el contrato es entre trabajador y empleador, pero
muchas veces el empleador es la empresa (persona jurídica). La importancia de saber quién es el
empleador radica en que debo saber a quién demando, a quien le cobro, frente a quien respondo,
etc. Por tanto, el problema es que se nos confunde la figura de la empresa con la del empleador.
Pero, además, la empresa no es parte de la relación de trabajo y se puede confundir con el
empleador, pero en términos prácticos es que al Derecho del Trabajo lo importante es saber quién
es el empleador y para esto, necesitamos identificar quien es la empresa.
Relevancia de esta materia:

- Marco jurídico de la relación laboral (recordar concepto de subordinación

funcional) → según el concepto de subordinación funcional, el trabajador se sujeta a
las órdenes de una empresa, y nuevamente se presenta el problema de saber que es la
empresa. Por tanto, es tan relevante la importancia de saber que es una empresa,
porque sin ello no tenemos una subordinación y dependencia, por consiguiente, no
existiría una relación laboral.

- Centro de imputación de ciertos derechos según el tamaño de la empresa → por

ejemplo, las multas son más graves dependiendo del tamaño de la empresa;
nuevamente debemos saber que es la empresa. O también se otorgan derechos de
acuerdo al tamaño de la empresa, por ejemplo, el reglamento interno, salas cunas, etc.

- Determinación del ejercicio de derechos colectivos → nuestra legislación laboral, en

los derechos colectivos están imputados a la empresa. Tenemos que tener en claro
que se considera empresa porque así podemos saber que trabajadores pueden ser parte
de la negociación colectiva y quien no, por ejemplo.
Por lo tanto, la determinación del concepto de empresa será relevante para:
- La determinación de la titularidad y el ejercicio de derechos laborales.
- Identificación del empleador responsable del cumplimiento de obligaciones laborales.
¿Por qué puede resultar difícil esta determinación? Acá tenemos que hacernos cargos de aspectos
que afectan al derecho del trabajo global y otros aspectos que se agravan en nuestro sistema
laboral.
Problemas que plantea la empresa para el derecho del trabajo en la actualidad:
El fenómeno de la DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA:

▪ Nuevas formas de organización del proceso productivo → tiene que ver con que el
trabajo cambia. Hoy en día el modelo “fordista” ya no existe como proceso productivo
localizado (todo el modelo productivo se realiza en el mismo lugar), ahora la cadena de
procesos productivos se va a ampliando a otros lugares que incluso están
geográficamente distantes, por tanto, se da el fenómeno que se empieza a difuminar la
responsabilidad empresarial, generando un problema para el Derecho del Trabajo porque
se hace más difícil la identificación del empleador.

▪ Utilización de nuevas tecnologías y su masificación. DESCENTRALIZACION

▪ Fenómeno global. PRODUCTIVA: “Forma de
▪ Externalización de trabajadores o de la producción o algunas etapas. organizar el proceso de
elaboración de bienes y de
prestación de servicios
Efectos para el derecho del trabajo de las nuevas formas de organización colectiva:

- Impide o dificulta identificar al empleador responsable.

- ¿Cuáles son los efectos que se producen en las relaciones de trabajo? Por
ejemplo, cuando las empresas son más pequeñas, los sindicatos serán más
pequeños.
- Determina la aplicación (o no) del Derecho del Trabajo. Ej. UBER.
Respuestas del Derecho del Trabajo:
Se produce una necesaria regulación (que no le corresponde regular pues son figuras de materia
comercial) de los efectos para las relaciones de trabajo, por la regulación de la realidad (trabajo va
evolucionando y debe ser regulado para evitar los abusos); adaptabilidad del derecho del trabajo.
Respuestas del ordenamiento jurídico chileno:

- Regulación legal del concepto de empresa (art. 3 CT).

- Regulación de algunas manifestaciones de descentralización productiva → grupos de
empresas, subcontratación laboral, suministro de trabajadores, cesión legal, sucesión de
empresas. *Discusión de cuál es el régimen jurídico aplicable en el Teletrabajo.
Regulación de la empresa en Chile:
Concepto → art. 3 CT → toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales
o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Elementos:

- Organización de medios personales, materiales e inmateriales

- Ordenados bajo la dirección de un empleador → queda claro que a la cabeza de la
empresa hay un empleador que determina los fines de la empresa.
- Para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos
- Dotada de una individualidad legal determinada (controversia) → ¿Qué es una
individualidad legal determinada? Se asocia principalmente a la personalidad jurídica,
pero ¿es difícil obtener personalidad jurídica para constituir una empresa? No, por tanto,
es fácil hacer una empresa. Ahora ¿Cuáles son los problemas de este concepto en su
última parte?
Problemas del concepto legal:

✓ Incorporación en el Plan Laboral.

✓ Intentos de modificación en la tramitación de ley subcontratación de suministros
(declaración de inconstitucionalidad).
✓ Ley 20.760 (2014) modificación al concepto de empresa.
¿Cuál es el elemento que tipifica a la empresa?
Hay dos formas de entender esto:

1. Para la doctrina, la forma de identificar una empresa es a través de la dirección, es

decir, cuando los medios que están organizados con una finalidad tienen una dirección
común.
 2. Para la jurisprudencia, el elemento es la identidad legal determinada, o sea, donde
existe una personalidad jurídica, habrá una empresa. El problema aquí es que muchas
veces el mismo empleador puede tener varias personalidades jurídicas diferentes.
Interpretación del concepto:
Vínculo de dependencia o dirección: Dirección del Trabajo; doctrina científica: tesis amplia.
Personalidad jurídica: Corte Suprema, doctrina científica: tesis formalista.
El problema del multirut:
Debido a este problema es que en el año 2014 se modifica el concepto de empresa del CT. El
“multirut” es una práctica a través de la cual un mismo empleador se divide en distintas empresas,
cada una con un Rut propio. Es decir, quedan ante la ley como negocios independientes, cada una
con sus propios trabajadores (Dirección del
Trabajo). R R R
R

Con el objetivo de eludir U U U

→ U
obligaciones laborales
(multitiendas)
T T T
T

Empleador (empresa)

El empleador se divide en distintas empresas, cada una con un Rut propio, lo que produce una
separación de la unidad de los trabajadores, lo que finalmente conlleva a que no pueden crear un
gran sindicato, sino que tendrán que crear cuatro sindicatos más pequeños que en el fondo tienen
menos poder frente al empleador (de acuerdo a la visión fordista seguida por la Corte Suprema).
Por otra parte, de acuerdo a la tesis amplia de la Dirección del Trabajo, se entendería que esos
trabajadores forman parte de una sola empresa porque para identificar a la empresa, la tesis amplia
se basa en la dirección común y no en la identidad legal determinada.
Soluciones de la jurisprudencia judicial:
Aparece una doctrina jurisprudencial (año 2000) que ya no define a la empresa bajo estos dos
aspectos, sino que cuando exista una unidad económica, independiente de cuantos Rut aparezcan.
Elementos para la fijación de la teoría:

- Supremacía de la realidad → en materia laboral es perfectamente posible que

la forma no sea igual a la realidad.
- Levantamiento del velo → “levantar el velo de la formalidad”, o sea, que hay
que ir más allá de la forma y observar lo que sucede realmente.
El objetivo de estas teorías es que, si uno no ve esto y no “levanta el velo”, uno se puede concentrar
en lo que ocurre en la realidad y va a poder identificar al empleador responsable de esta situación.
Ejemplo:
Había 3 empresas que tenían c/u un RUT diferente, por lo tanto, legalmente eran empresas distintas,
pero las 3 empresas se dedicaban al mismo rubro, y muchas veces las 3 empresas tenían el mismo
domicilio sin tener ninguna separación y más aún los trabajadores podían prestar servicios en una
empresa u otra y también tenían las mismas condiciones laborales.
Entonces los tribunales dejan de lado la forma, “levantan el velo” y comienzan a identificar varios
elementos que dan cuenta que las 3 empresas forman una sola unidad económica, entonces
tenemos que llegar a la conclusión que es una sola empresa y que todos los representantes de las
empresas son los responsables indistintamente de donde permanezca el trabajador.
Los tribunales decían que la empresa A, B y C tenían responsabilidad solidaria (si se despedía a un
trabajador de la empresa A, este tenía la facultad de demandar tanto a la empresa A, B y C para que
le pagaran su indemnización). El problema practico, es que el juez no puede declarar solidaridad.
Entonces para solucionar eso los tribunales utilizaran el concepto de “coempleadores o
indistintamente responsables” y cualquiera de estos le puede pagar la indemnización al trabajador.
Por lo tanto, la teoría de la unidad económica es un avance importante para la aplicación de los
derechos colectivos labores porque soluciona el problema del multirut.
El problema de la teoría:

- Problemas en la aplicación de derechos colectivos → porque los tribunales utilizaban

esta teoría para el cumplimiento de derechos individuales, por ejemplo, cuando
despedían para cobrar la indemnización por años de servicios.
- Problema procesal → porque la declaración de unidad económica para poder obligar
a las 3 empresas a pagar, el trabajador debía probar la “declaración de mera certeza”,
es decir, que tenía que probar que las 3 empresas constituían una unidad económica
y luego de ello podía pedir que se declare la indemnización. En el fondo se agrega un
paso más que es una carga para el trabajador.
Nueva regulación legal art 3. CT (2014):
La teoría de la unidad económica, la cual trataba de solucionar problemas que se daba a partir del
multirut - cuando aparecían formalmente empresas distintas pero que por aplicación los jueces
estimaban que estas empresas eran una sola por lo cual eran todas responsables del cumplimiento
de las obligaciones laborales-. A pesar de que esta teoría solucionaba y avanzaba con el problema
legal, había problemas prácticos, en cuanto en la indicación de la unidad económica que
básicamente se concentraba en derecho de carácter individual principalmente esta teoría se
ocupaba a partir de la determinación del contrato con el trabajador después que se indemnizaba
por término de contrato, y no para derecho colectivo. El problema práctico procesal en cuanto a la
declaración de mera certeza primero había que declarar que todas estas empresas eran una sola
para luego hacerlas responsables de las obligaciones laborales.
Luego el concepto de art. 3 modificado en el 2014 fue anunciado pensando en los problemas que
generaba el concepto de empresa y con el multirut, por lo que se va a solucionar por la ley 2014 y
se va a cambiar el concepto de empresa.
¿Cuál fue el problema de la ley 2014?
El problema fue que lo que hizo finalmente fue cambiar la regulación solamente en un aspecto ya
que ahora agrega “la dirección desde el empleador”, esta frase la agrega, antes era solo bajo la
dirección común. Pero el concepto legal de empresa no cambió el de la individualidad determinada
que causaba el problema, pero además esta ley hizo varias cosas más, sino que modificó otras
materias.
El nuevo artículo tercero agregó:
 ✓ Estableció expresamente el tema de responsabilidad solidaria → como veíamos,
el problema jurisprudencial que existía era que el juez declaraba que las empresas
eran solidariamente responsables lo cual era criticado porque era complicado ya que
las fuentes de la solidaridad estaban en el Código Civil por lo tanto no lo podían
declarar los jueces, entonces el art. 3 ahora continua y dice “cuando 2 o más empresas
sean consideradas por un solo empleador serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley”.

✓ Ejercicio de derechos colectivos → el nuevo art. 3° permite de cierta manera que

esta declaración de una sola empresa bajo el concepto de empleador común pueda
aplicarse para el ejercicio de derechos colectivos, esto significa que bajo la regulación
de este nuevo art. 3° en el mismo ejemplo que veíamos en la hora anterior, cuando
existían distintas empresas, pero se puede declarar o verificar que están dirigidas por
un empleador común, podría emplearse esta figura para efectos de derecho colectivo,
es decir que sean declaradas como única empresa para que puedan negociar
colectivamente y para que puedan tener sindicato.

✓ Rol de la dirección del trabajo → se otorga cierto rol a la dirección del trabajo
porque los que declaraban la unidad económica eran los jueces por lo tanto lo que
hace esta ley ahora, con la nueva regulación es que la dirección del trabajo es la que
tiene que verificar previamente si se cumplen con estos antecedentes para que luego
los confirme el juez, es decir pone una etapa adicional previa, debe haber una
declaración administrativa.
¿Entonces cuál es el tema del artículo 3°?
Como habíamos visto que el concepto de individualidad legal determinada se iba a cambiar con esta
nueva ley, pero ésta no lo cambió, sigue con la misma idea. Le agregó el concepto de empleador
común, y agregó algunas materias en el mismo artículo 3° o también en otros artículos del código
como el artículo 507 donde reconoce o se hace cargo de la unidad económica aplicada por los
jueces. ¿Cómo lo hace? primero establece la responsabilidad solidaria, permite ejercicio de derecho
colectivo una vez que se ha declarado que es una sola empresa y además otorga rol a la dirección
del trabajo. Entonces esta nueva ley conocida como LEY MULTIRUT que pretendía precisamente
terminar con el problema del “multirut” y además quitar que el conflicto sea resuelto en tribunales,
porque el problema de fondo es que tribunales declaraba la unidad económica, pero mientras no
se hacía la declaración los trabajadores quedaban en situación de desprotección, por consiguiente,
el mensaje de esta nueva ley es que iba a corregir todos estos problemas.
¿Ahora cuáles son las críticas que se plantean por esta nueva ley?:
Hay un análisis técnico de cómo dice el código y como ha ido funcionando, también hay un análisis
político que en su momento fue una ley muy criticada ya que se publicó muy rápido y sin mucho
estudio, hubo acuerdos políticos entre el gobierno y la CUT a cambio de otras leyes que estaban
pendientes y además en esa época el gran tema pendiente era la reforma laboral de derecho
colectivo que se suponía que iba a ser el gran cambio, es decir la ley de multirut fue la moneda de
cambio, esta ley quedó con unas fallas pensando en que la ley de reforma que iba a ser la ley grande,
iba a poder solucionar los problemas que no solucionara la ley de multirut o que en el fondo con la
ley de multirut se iban a dejar pasar unas cosas de manera que pudieran profundizarse cambios
mayores en la ley de reforma. Ahora mirando las dos leyes publicadas uno puede decir que la ley de
multirut no sirvió mucho y tampoco fue mejor la ley de reforma de derecho colectivo es decir
tampoco se ganó una por la otra. Se perdieron dos oportunidades, aunque igual es un elemento
subjetivo, por lo cual hay diversas opiniones respecto a esto.
Desde el punto de vista técnico, hay críticas que son más objetivas:

✓ No cambia el concepto de empresa → entonces la primera critica, es que hizo todo

lo menos que tenía que hacer, es decir cambiar el concepto de empresa y que no lo
cambió. Mantiene la misma estructura, solo cambia la idea de dirección, y ahora dice
bajo la dirección de un empleador, sigue siendo lo mismo.

✓ Problemas estaban empezando a resolverse con las nuevas sentencias judiciales

→ cuando apareció esta ley, la teoría de la unidad económica estaba mucho más
uniforme en la jurisprudencia por lo que estaba claro que el problema del multirut se
solucionaba en tribunales, había que ir al tribunal y hacer su procedimiento, pero
estaba el derecho protegido, ¿por lo tanto que tan necesario era mejorar la ley si el
tribunal igual estaba resolviendo?, porque hay una necesaria declaración judicial.

✓ Necesaria declaración judicial → la ley mantuvo la necesidad de la declaración

judicial, entonces ahí está el problema porque en el fondo la ley del multirut con esta
modificación del 2014 mantiene la idea de que igual los trabajadores cuando quieren
que se declare que exista una única empresa, aunque configuren como varias, igual
deben ir a tribunales, que en el fondo es lo mismo que ya estaban haciendo, solo que
además le agregó requisitos adicionales, como ir a la dirección del trabajo, entonces
en vez de mejorar o facilitar a los trabajadores, dificultó en una situación que si bien
ya era problemática, la forma legislativa o técnica hizo todo menos facilitar las cosas,
entonces se reconoce que no era necesaria la ley.
¿Qué es lo que hizo finalmente el artículo 3°?
Define el concepto de empresa y además señala que “Dos o más empresas serán consideradas
como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección
laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ella
de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola
alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos”.
Entonces para resumir:

- La ley se hace cargo de la Teoría de la Unidad Económica, pero le coloca

requisitos → porque ustedes recuerdan cuando veíamos en la teoría de la unidad
económica que los jueces tenían ciertos elementos a considerar para levantar el velo
y decir que había una unidad económica por ejemplo el domicilio, etc. Pero ahora la
ley dice los requisitos que deben cumplir: “cuando tengan una dirección laboral
común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ella de un controlador común”, es decir, exige que cumplan estos
requisitos para que puedan ser declaradas las empresas con un empleador común, o
sea antes lo realizaba de forma libre el juez, ahora la ley exige en que tiene que fijarse.
Además, a continuación, dice: “las cuestiones suscitadas por la aplicación de los
incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al párrafo 3° del
 capítulo II del título I del libro V de este código, quien resolverá el asunto, previo
informe de la dirección del trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales
derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva
respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este
código”
Entonces los elementos están dados por la ley, en el fondo recoge o trata de recoger la teoría de la
unidad económica y poner requisitos.
Con el concepto de empresa que hemos visto y todos sus problemas, veremos las formas de
descentralización productivas reguladas en el código. Habíamos dicho que existían ciertas formas
de organización de empresas que sin perjuicio de que no hay materia laboral habían tenido que ser
reguladas por el código del trabajo para regular los efectos que tienen para los trabajadores.
MANIFESTACIONES DE DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA QUE ESTÁN REGULADAS EN LA LEY

1) GRUPOS DE EMPRESAS
Concepto → “sociedades o empresas que, siendo formalmente independientes, actúan sin
embargo bajo una dirección unitaria, lo que les proporciona, más allá de aquella pluralidad, una
cierta unidad económica, originando una separación entre la realidad y las formas jurídicas” (Sala
Franco).
Definición doctrinaria que señala que hay varias empresas que formalmente son distintas (nombres
distintos, personalidades jurídicas distintas distinta) pero que actúan bajo una dirección común y
por lo tanto pueden constituir una cierta unidad económica. Pero se provoca una separación entre
la realidad y forma jurídica, entonces surge la pregunta ¿cuál es la diferencia del caso que vimos
antes?, es ahí precisamente el problema, porque lo que se ha señalado por doctrina es que
finalmente lo que hizo la ley del Multirut fue regular los grupos de empresa, y no lo que tenía que
hacer que era regular el concepto de empresa.
Entonces los grupos de empresas es una forma de organización empresarial lícita que si está
regulada en nuestro ordenamiento jurídico, en otros textos legales como por ejemplo en la Ley de
Sociedad Anónima, en la Ley de Mercado de Valores, en la Ley de Impuesto a la Renta, y que a pesar
de que no estaba antes del artículo 3° regulada en el código del trabajo si había sido reconocida por
la jurisprudencia, entonces aquí lo conectamos con la ley del Multirut es como si esta ley sin querer
queriendo reguló los grupos de empresa.
Desde el punto de vista teórico los grupos de empresas funcionan con dirección común, regulados
expresamente en las leyes, pero además en materia jurisprudencial siempre había sido reconocida
por los tribunales de justicia en aplicación de levantamiento del velo. Entonces aquí recién
encontramos diferencias:
Existen dos grupos de tipos de empresas:

- Fisiológicos → por ejemplo, una persona que tiene mucho dinero y quiere
tener muchas empresas, entonces crea una empresa donde tiene un
supermercado, luego quiere un canal de tv, luego una tienda y así una misma
persona o una misma dirección tiene varias empresas y el derecho económico
dice que esta figura es perfectamente válida pero que esté controlada en una
misma dirección, pero en estos casos dice la doctrina es un grupo fisiológico
si cada empresa está perfectamente delimitada y no hay cruces entre ella, por
lo tanto no se provoca la figura de que por ejemplo el trabajador de una
empresa pase a otra, o al revés porque está delimitado Entonces lo único en
 común es la dirección o el dueño, es perfectamente válido, estos grupos son
reconocidos como grupos fisiológicos donde lo que hace posible es que
físicamente las empresas están separadas pero pertenecen una misma
dirección. La doctrina señala que no hay ningún problema porque en cada
caso el trabajador identifica a su empleador. Grupo fisiológico, perfectamente
legal. En los grupos fisiológicos hay empleadores distintos, cada trabajador
identifica su empleador, aunque el dueño de la empresa es el mismo
- Patológicos → el problema son los grupos de empresa patológicos y que
consisten en los casos en los cuales la división de la empresa se realiza con el
objetivo de defraudar las obligaciones laborales, es decir, cuando existe una
dirección común y la empresa se divide formalmente con el objetivo de
defraudar, la doctrina señala que la empresa aparece dividida no porque
estructuralmente sean diferentes, sino que se dividieron a propósito con el
objetivo de atomizar al trabajador, provocan la dificultad para identificar al
empleador responsable. Efecto laboral: empresas solidariamente
responsables.
Lo importante, y que quede claro, para que no provoque confusión, es que se tiende a pensar
cuando se habla de grupos de empresa es que están coludidos para ir en contra de los trabajadores
y no necesariamente es así, los grupos de empresas legalmente establecidos mientras sean
fisiológicos, no habría problemas.
La doctrina judicial desde la década de los 90 que en estos casos cuando se cumplían estos
supuestos y se establecía la responsabilidad, la doctrina decía que si hay varias empresas y están
relacionadas con dirección común donde el mismo empleador daba órdenes a todas las empresas,
en esos casos el grupo constituye una sola entidad para efectos jurídicos laborales por lo tanto todos
son responsables. Entonces es aquí cuando los tribunales comienzan con el tema de que eran
solidariamente responsables entre todas las empresas. Por ejemplo, “las 3 empresas serían
responsables solidariamente entre sí”, esto decía la jurisprudencia cuando se cumplían estos
requisitos, entonces estaban reconocidos los grupos de empresa desde el punto de vista laboral.
En Chile, los grupos laborales están reconocidos en las leyes comerciales pero los efectos laborales
son que:

- Si es un grupo patológico, pero es el mismo empleador para todos, en ese caso lo que
se debe declarar levantando el velo es que son todas las empresas son la misma cosa,
un solo empleador responsable, por lo tanto, son responsables solidariamente. ¿Sólo en
el caso de los grupos patológicos? Exactamente, porque en si es un grupo fisiológico
lo que tiene es una dirección unitaria, por ejemplo, un directorio de una sociedad, el
patológico dice que la dirección de empleador es común, entonces se vuelve a la
reforma, donde queda la duda. Aquí los trabajadores parecieran trabajar en empresas
distintas (fraude) pero es un único empleador que da órdenes para todos lados (grupo
patológico).
Década del 90 → en materia de derechos individuales, el tema es que no estaban los grupos de
empresas reconocidos en la ley, solo en la jurisprudencia laboral, lo que fue mutando a la teoría de
la unidad económica, la diferencia es que la doctrina reconocía al grupo de empresas, pero estas
empresas eran patológicas.
Década del 2000 con la reforma laboral → la teoría de la unidad económica fue un poco más allá,
señala que no es un grupo patológico, es un grupo de empresas, es una sola empresa porque tiene
un solo empleador.
Lamentablemente para entender esto hay que partir temporalmente, en el fondo la ley del multirut
tenía que cambiar el concepto de empresas, pero terminó regulando el grupo de empresas.
El avance que tiene esto a diferencia de la jurisprudencia es que tiene alcance al derecho colectivo.
Salvo casos recientes, pero que son muy pocos. Ahora sí, la regulación actual permite el
reconocimiento de una unidad económica para derechos colectivos que antes los tribunales no se
atrevían a reconocer.
• Aplicación en materia de derechos individuales:
▫ En materia de terminación del contrato, al demandar el cumplimiento de
obligaciones pendientes (ej. Indemnizaciones, remuneraciones, etc.)
• Aplicación en materia de derechos colectivos:
▫ Reconocimiento del grupo para efectos de constitución de sindicato y negociación
colectiva.
Modificación de la ley 20.760 → ¿Regula a los grupos de empresa?
• Exigencia de la dirección de un empleador:
▫ Responsabilidad solidaria (único empleador)
▫ Unidad para efectos de derechos colectivos.
• Requisito declaración judicial: materia regulada en el art. 507, que dice que los
trabajadores pueden, para poder ejercer el reconocimiento del único empleador del art. 4,
ir en cualquier momento a tribunales, salvo cuando ya se esté realizando el proceso de
negociación colectiva.
▫ En cualquier momento, excepto durante proceso de negociación colectiva.
▫ Contenido de la sentencia (art. 507).
El artículo 507 además contiene los requisitos que debe contener la sentencia:
1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo
empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del
artículo 3° de este Código.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a
materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las
obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta
obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la
simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido
como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la
ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía
se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias
mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del
artículo 506 de este Código.
* La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
Comprendidos dentro del concepto de subterfugio:

- Cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de

razones sociales distintas;
- la creación de identidades legales;
- la división de la empresa u otras

(…) que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales
o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de
servicios y entre los segundos el derecho a la sindicalización o a negociar colectivamente.
Art. 507 → “Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este
Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas
empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.
Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación
colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento
judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y
efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para
todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días
después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que
determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley 1030.
La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener
en su parte resolutiva:
1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo
empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del
artículo 3° de este Código.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a
materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las
obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo
apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta
obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la
simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido
como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la
ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía
se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias
mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del
artículo 506 de este Código.
Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier
alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación
de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores
disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros
las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.
La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación
descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del presente artículo”.
Análisis art. 507 CT:
La ley se coloca en el caso que puede ser que sin querer hay vulnerado esta figura, pero si lo hizo a
propósito por subterfugio, o por simulación de terceros, además hay una multa adicional, por haber
hecho todo premeditado. Además, señala los subterfugios:

- situaciones de mala fe
- creaciones de identidades legales
- cualquier disminución de derechos laborales o colectivos para el trabajador.
Pero aún queda problemas de ley, el cual es la mala fe, ¿cómo se prueba la mala fe?, ¿cuáles son los
requisitos de ésta?, es un concepto subjetivo. Por lo tanto es una crítica a esta regulación, porque
antes de la entrada en vigencia de la ley multirut, regulaba el subterfugio pero no regulaba la mala
fe entonces pasaba que todos los casos que la Dirección del Trabajo fiscalizara descubriera que había
una ocultación de patrimonio o una simulación lo podía declarar como subterfugio, ahora tiene que
probar como mala fe, pero ¿cómo se prueba esta?, el problema es que la mala fe se asimila al dolo,
y ¿cómo se prueba este, o que tan fácil se prueba?...es difícil, entonces se debilita o quita la eficacia
del subterfugio.
Antes el subterfugio podría ser declarado por la inspección del trabajo, y se sancionaba con una
multa.
En la nueva regulación la ley se pone en el caso de cuando la ley se encuentre estudiando el caso de
único empleador, se puede saber si hay ocultación de patrimonio y se da el subterfugio, pero ahora
se agrega el requisito de mala fe, lo que quita toda eficacia al subterfugio y además se quita toda la
facultad a la inspección del trabajo. Porque ya no podrá sancionar de inmediato y tiene que hacerlo
tribunales.

 Requisito → prueba de la “mala fe”.

 Sanción adicional → multa.
 Críticas a esta regulación:
- Incorporación elemento subjetivo.
- Elimina plazo de prescripción especial (5 años).
- Subterfugio sólo puede ser calificado por tribunales (quita facultad a la Inspección
del Trabajo).

2) SUBCONTRATACION LABORAL
Segunda manifestación de descentralización productiva que está regulada en la ley, esta ley fue
incorporada hace ya 10 años y está regulada en el artículo 183 y ss. del CT.
Concepto → art. 183- A CT → “es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud
de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que
se desarrollan los servicios o ejecutan las obras”. Forma de organización: hay dos empresas, una es
principal y desea realizar una obra o servicio pero en vez de ejecutarla por si misma contrata a otra
para realizarlo. Hay un acuerdo contractual donde la ppal le encarga a la contratista que realice la
ejecución de una obra con empleados de la empresa contratista y estos se van a relacionar por
medio de un ctto de trabajo.
Antecedentes generales:
En este régimen existe una externalización de servicios de la empresa, es decir una parte del
proceso productivo que antes se realizaba dentro de la empresa se saca para que un tercero la
realice. Se como ejemplo de externalización la subcontratación.
La relación jurídica del trabajador con su empleador en este caso está perfectamente determinado,
pero el problema es que el contratista no encargó la ejecución de la obra, sino que fue ordenada
por la empresa principal para ser desarrollada por la contratista y en base a esto pueden surgir
problemas como por ejemplo que el trabajador cuando vaya a cobrar donde el contratista este le
diga que no encargó la obra que vaya donde la empresa principal y cuando vaya donde la principal
esta le diga que él no contrató a los trabajadores, entonces ¿a quién le cobra?.
El contrato entre las empresas es un acuerdo contractual, lo que dice que es un contrato de carácter
privado, por tanto, las reglas y las cláusulas están enmarcadas en la autonomía de la voluntad.
Aquí lo que se ejecuta es una obra o servicio → la empresa principal externaliza (saca) una obra o
servicio para que la empresa contratista lo realice.
¿Por qué se habla de contratista? → porque la cadena puede seguir hacia abajo
indeterminadamente, es decir, la empresa contratista puede contratar a otra empresa contratista y
así sucesivamente. Legalmente no hay limitación en cuanto a la cadena y aquí es donde pueden
surgir problemas porque quien va a contratar a los trabajadores será la última empresa contratista.
Por esto el derecho del trabajo lo regula.
Por ejemplo, la Universidad externaliza la función del aseo para que otra la realice y es ella quien
contrata a los trabajadores. Quien les paga la remuneración a los trabajadores es la contratista. El
típico ejemplo de este tipo de trabajo es la construcción de obras y la reposición de mercaderías en
los supermercados cuando por ejemplo sub contrata a otra empresa para que reponga sus
productos. Los bancos cuando externalizan los cajeros o la función de la seguridad. Los trabajadores
aquí no necesariamente están contratados de forma indefinida, sin embargo, rigen todas las reglas
que vimos anteriormente, por ejemplo, si se pasa del plazo de 2 años en los contratos a plazo pasa
a ser indefinido, etc.
El concepto que manejemos tiene que tener: hay 3 partes, que quien contrata a los trabajadores es
la empresa contratista (aquí está el contrato de trabajo) y que entre las empresas hay un acuerdo
contractual.
Esta también estaba regulada en el antiguo modelo normativo, pero el tema es que establece
responsabilidades para las partes que asumen la externalización del servicio, y ahí está la clave de
esta figura porque en vez de tener a un empleador o un trabajador como contrato de trabajo por
regla general, lo que estamos diciendo es que parte del servicio productivo se saca y se le encarga
a un tercero, y debemos ver qué tipo de rol cumple desde el punto de vista laboral, que es lo único
que nos interesa. Lo que siempre se había hecho respecto a este tercero es que se le había atribuido
responsabilidad por las obligaciones laborales, las cuales son responsabilidades subsidiarias,
respecto de las obligaciones laborales. Es decir, asumía estas responsabilidades laborales, aunque
no fuera el empleador.
Regulación en Chile: (limitación a la “mala fe” de las empresas por el pago de remuneraciones).

• Reconocimiento en el antiguo modelo normativo: responsabilidad subsidiaria;

excepción para dueño de la obra persona natural.
• Ley 16.757/1968: limitación a actividades, sólo excepcionalmente se podían
subcontratar actividades principales.
• Plan Laboral: responsabilidad subsidiaria; excepción para dueño de la obra persona
natural.
• Ley 19.250/1993: art. 64 CT, obligaciones laborales y previsionales; responsabilidad
en cadena; único proceso.
• Ley 19.666/2000: art. 64 bis CT, acción conjunta contra empleador y empresa
principal; derecho de información y retención de empresa principal.
• Esta nueva ley (20.123) define la subcontratación, se reconocen claramente las partes,
y cuáles son las relaciones jurídicas entre las partes.
En Chile esta figura siempre ha existido, al igual que es una tendencia que está presente en todos
los ordenamientos comparados, sin embargo, ha habido una regulación bastante escueta en el
comienzo:
En primer lugar, en el antiguo modelo normativo se reconocía la figura de la subcontratación y la
única regulación que se establecía era que la empresa principal tenía una responsabilidad
subsidiaria, lo que quiere decir que el trabajador tenía que demandar primero a la empresa
contratista y si esta no responde, tiene que responder la empresa principal. Además, se establecía
una excepción cuando se encarga la obra a una persona natural no se aplica la subcontratación.
En el año 1958 se dicta la ley 16.757 que limita la subcontratación solo a actividades accesorias o
secundarias de la empresa, no puede externalizar actividades principales de la empresa. En el
ejemplo del banco se podía externalizar la seguridad por ser una actividad secundaria pero no se
puede encargar a otra empresa el tema de los cajeros del banco ya que esta es una actividad
principal.
Ya en el plan laboral deja sin efecto esta ley antes señalada y vuelve a la idea original con las
funciones que se pueden externalizar. Vuelve la responsabilidad subsidiaria con la excepción para
quien encarga la obra sea persona natural no se aplica la regla de la subcontratación.
Luego en el año 1993, se agrega el artículo 64 del CT. Se mantiene la responsabilidad subsidiaria,
pero extendiéndola a las obligaciones laborales y previsionales. Y también está la idea de la
responsabilidad en cadena viene de la idea que la contratista puede seguir sub contratando y por lo
tanto puede seguir extendiéndose la cadena.
En el año 2000 se crea la ley 19.666 que agrega el artículo 64 bis estableciendo una acción conjunta
contra el empleador y la empresa principal, sin perjuicio que la empresa principal tenía teniendo
una responsabilidad subsidiaria. La acción procesal puede ser conjunta. Se establece también un
derecho general de información, en cuanto a que la empresa principal estuviera al tanto del estado
de cumplimiento de la empresa contratista y en caso de que esta no cumpliera se retiene parte del
pago del acuerdo contractual.
Este es el escenario que teníamos a comienzos del año 2000 y el problema que veíamos a comienzos
de esta década es la masificación de la subcontratación. La empresa externalizaba las funciones y
como no hay limitación a qué funciones externalizo, se daba que la empresa era solo la razón social
y todas las funciones estaban externalizadas, así la empresa no asume costos de contratar a los
trabajadores. Bajo este escenario entra la ley 20.123 que entró en vigencia el año 2006, costó mucho
que saliera, regulaba el suministro y la subcontratación, pero tenía un nuevo concepto de empresa
y ahí es donde queda la embarrada.
 a) Partes:
▫ Trabajador.
▫ Empleador (empresa contratista o subcontratista) → quien ejecuta la obra por su cuenta y riesgo.
Y contrata a los trabajadores
▫ Empresa principal → quien encarga la obra.
Relaciones jurídicas entre las partes:
▫ Contrato de trabajo: trabajador y contratista. (art 7)
▫ “Acuerdo contractual”: contratista y empresa principal. (No es una relación laboral)
¿Qué pasa si una se rige por el Estatuto administrativo? Se firman las bases de licitación, primero la
empresa ppal pensaba que no habría una subcontratación entonces no se podría realizar el acuerdo
a la regulación por ser una del sector público. Esto se descartó, el objetivo era diferenciarlo del ctto
de trabajo y no sería necesariamente del sector privado entonces podría aplicarse esta figura.
(Queda por desarrollar actualmente)

b) Objeto del contrato:

Es la ejecución de obra o servicio, por lo tanto, entre el empleador (contratista) y la empresa
principal, lo que se tiene que acordar es que el contratista va realizar una obra o servicio, eso es lo
que se externaliza. Esto es importante porque la otra figura que es el suministro incorpora la idea
es la externalización de trabajadores o personas, entonces lo que dejamos claro es que lo que se
obliga al contratista es la realización de obra y servicios para una empresa principal.

• Contenido del contrato → dependerá de las partes. Pueden ser disantos tipos de
contratación.
• Obligación del contratista → ejecución de la obra por su cuenta y riesgo. (responde
por todo)
• Lugar donde se desarrollan los servicios → no constituye una exigencia para el
régimen de subcontratación. Antes se consideraba que si era relevante y los
trabajadores estaría vinculados a la empresa ppal.
• Exclusión de servicios discontinuos o esporádicos (ejemplo: coffe break)→ se exige
que sea un contrato de tracto sucesivo, que no se agote en un solo acto
(construcciones).
Si se cumple con la figura de la subcontratación y el objeto del ctto, la empresa ppal también es
responsable
De todas formas para el cod del trabajo laa figura es desconfiable.

Requisitos para que se dé el régimen de subcontratación:

✓ Que el dependiente labore para una persona natural o jurídica denominada

contratista o subcontratista, en virtud de un contrato de trabajo.
✓ Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se
desarrollen los servicios o se ejecutan las obras (el lugar donde se desarrollan los
servicios no constituye una exigencia).
✓ Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal dueña
de la obra o faena, conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y
riesgo obras o servicios para esta última (en virtud del cual la primera se obliga a
ejecutar para le segunda, obras o servicios en las condiciones analizadas en los puntos
anteriores).
✓ Que las señaladas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con
trabajadores de su dependencia, vale decir, la prestación de los servicios de los
trabajadores del contratista debe ejecutarse bajo vínculo de subordinación y
dependencia respecto de éste (obligación del contratista: ejecución de la obra por su
cuenta y riesgo).
✓ Exclusión de servicios discontinuos o esporádicos (aplica en aquellas obras o
servicios que se ejecutan en forma habitual, permanente, o con alguna secuencia en
el tiempo, quedando excluidas de tal normativa aquellas que se realizan de modo
discontinuo o esporádico, vale decir, si las obras o labores que corresponde ejecutar
al trabajador revisten el carácter de ocasionales, discontinuas o esporádicas, no se
deriva para la empresa que encarga la obra o servicio, la responsabilidad solidaria o
subsidiaria en su caso, en conformidad a los artículos 183-B y 183-D del Código del
Trabajo).
Si se cumplen todos estos requisitos, se declarará el trabajo en régimen de subcontratación y así, la
empresa principal estará sujeta a las obligaciones laborales. La gracia de esto es que, aunque la
empresa principal no sea el empleador (pues es la empresa contratista o subcontratista), de todas
formas, la ley dice que tienen una responsabilidad laboral y se establece un régimen efectivo para
proteger a los trabajadores.
Veíamos que, se introducía una tercera parte a la relación laboral que es la empresa principal, que
sin tener nada que ver (puesto que el contrato de trabajo era entre trabajador y contratista) pero
que sin embargo, como ésta era una figura de descentralización, es decir en la cual, la empresa
principal no realiza directamente el trabajo, sino que saca el trabajador y se lo entrega a otra para,
es que el Derecho del Trabajo busca proteger a los trabajadores para evitar que esta figura se utilice
para eludir la responsabilidad de derechos laborales.
La subcontratación siempre había existido en nuestro ordenamiento jurídico, no es algo nuevo, todo
lo contrario, se había regulado de formas diferentes (había aparecido en el código del 31, en la
década del 60 había habido un intento de restringir la aplicación de la subcontratación, pero luego
con el plan laboral lo único que quedó fue una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal
respecto de la obligación de la empresa contratista, pero que en la práctica causaba muchos
problemas, porque se detectaba que generalmente la empresa principal ocupaba una especie de
palo blanco en la empresa contratista, ya que muchas veces no existía, y por lo tanto, el trabajador
al momento de demandar no existía la empresa, así era muy difícil lograr el cobro de los derechos
que quedaban pendientes).
A raíz de lo anterior, había sido esta gran modificación que se dio en el año 2006 cuando se dicta la
ley 20.123, que regula de mejor manera la subcontratación laboral, primero que todo entrenando
un concepto, diciendo: “Mire esto es una subcontratación, se permite en nuestro ordenamiento
jurídico, es legal siempre y cuando se cumplan requisitos, sino se cumple aquello, esto tiene
consecuencias”. Es la primera vez que se da ese enfoque.

¿Cuál es la regulación?
En primer lugar tenemos el concepto, que establece cuáles son las partes y cómo se relacionan
jurídicamente entre ellas, luego tenemos el objeto de la subcontratación y los contratos que existían
entre las partes tenían ciertas características, sobre todo esa relación que hay entre la empresa
principal y la empresa contratista, y que el principal avance que existió con esta ley es que había
regulado de mejor manera la responsabilidad de ambas partes, es decir, acá el mensaje es: ¿Usted
quiere subcontratar, quiere externalizar? - No hay ningún problema, pero debe ajustarse a estas
reglas, sino será sancionado de distintas maneras. Hay sanciones más graves que otras.
La empresa contratista ya está obligada por el contrato de trabajo, es decir, derechos y obligaciones
que emanan de un contrato. La novedad es atribuir las responsabilidades laborales a un tercero que
no es parte de la relación laboral y que es la empresa principal. La profesora insiste en que la
empresa principal no participa en el contrato de trabajo, no es la empleadora, por lo tanto,
naturalmente no tiene ninguna responsabilidad laboral. Puede que no sepa ni siquiera quiénes son
los trabajadores. Por algo esta empresa paga la externalización de una función o la creación de una
obra para que otro se haga cargo de los trabajadores.
A pesar de que esta empresa (principal) está fuera del contrato de trabajo, fuera de la relación
laboral, el Código del Trabajo igual le entrega responsabilidades. ¿Por qué? Porque ahí se pone en
marcha la regulación de la subcontratación, diciendo que, si la empresa principal no quiere estar
ligada a esa responsabilidad que posee en la subrogación, entonces contrate directamente. Es
sospechoso que no se quiera hacer cargo de tales servicios. Si usted los está externalizando,
preocúpese de que se externalice bien, que se protejan los derechos de los trabajadores o va a tener
que ser sancionado.

c) Régimen de responsabilidad de la EMPRESA PRINCIPAL

Para saber qué responsabilidad recae sobre la empresa principal, hay que distinguir el tipo de
obligaciones, de dar o hacer:
OBLIGACIONES DE DAR:
REGLA GENERAL → responsabilidad solidaria → la empresa principal tiene la responsabilidad
solidaria tanto de las obligaciones labores como de las previsionales de dar. Esto quiere decir que el
trabajador puede demandar a cualquiera de las dos empresas: empresa principal o empresa
contratista/subcontratista.

• Obligaciones laborales: remuneraciones pendientes, bonos e indemnizaciones por

término de contrato.
• Obligaciones previsionales: pago de cotizaciones de seguridad social
*DE DAR: pago de algo (art. 183-C).
EXCEPCION → responsabilidad subsidiaria → la empresa principal, excepcionalmente, tendrá
responsabilidad subsidiaria SIEMPRE Y CUANDO se cumplan ciertos requisitos (art. 183-C):

✓ Ejercer el Derecho de INFORMACION → empresa principal debe informarse

periódicamente sobre el estado del cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales de su empresa contratista/subcontratista. Con esto se busca que la
 empresa principal no se desligue de estas obligaciones y, por ende, su
responsabilidad.

✓ Ejercer el Derecho de RETENCION → la empresa principal primero ejerce el

derecho de información, le pregunta a la empresa contratista: ¿Usted le pagó este mes
las remuneraciones a sus trabajadores? Y si la contratista, no puede acreditar que sí
pagó, entonces la empresa principal no le pagará a la empresa contratista y con ese
dinero se le pagarán las remuneraciones a los trabajadores. En el fondo lo que importa,
es que le cumplan al trabajador.
¿Qué significa que sea una responsabilidad subsidiaria? Significa que va a responder cuando no
pueda hacerlo la empresa contratista. Entonces, hablando en términos procesales, ¿Qué es lo que
puede hacer la empresa principal si el trabajador la demanda directamente? Opondrá excepciones,
diciendo: Yo soy responsable subsidiariamente, vaya a cobrarle primero a la empresa contratista, y
si la contratista no le paga, ahí me puede venir a cobrar a mí.
Estos derechos (información y retención) son para todos los de la cadena de subcontratación, pero
no se puede exigir que la empresa principal sea diligente con todas, sino que solo con aquella que
contrato.
Lo anterior, es súper relevante porque efectivamente la responsabilidad subsidiaria es una
atenuación de la responsabilidad solidaria, por lo tanto, se crea como una especie de incentivo o
premio para la empresa principal, que, si actúa diligente y preocupada, se bajará el estándar de
responsabilidad. En caso contrario, que la empresa principal contrata con la empresa contratista y
nunca se preocupó si le pagaron o no a los trabajadores, el mensaje de vuelta es: “a usted, empresa
principal, le van a poder cobrar en cualquier momento, porque su responsabilidad será solidaria”.
¿Cómo se ejercen estos derechos?
Derecho de información → la ley señala que se puede realizar a través de certificados de la
Inspección del Trabajo o a través de otros medios idóneos. La verdad es que en la práctica se hace
por medio de los certificados que emite la Inspección del Trabajo respectiva. Frente a las dudas, la
empresa principal puede exigir a la empresa contratista la emisión de los certificados. Esto ayuda a
que la empresa contratista tenga su firma laboral en orden, ya que periódicamente deberá informar
a la Inspección del Trabajo cómo está cumpliendo, para que la Inspección del Trabajo le pueda
entregar los certificados a la empresa principal. En la práctica, no basta un correo, una llamada
telefónica, sino que debe ser por medio de este certificado formal, diciendo cuál es la situación de
cumplimiento respecto de las obligaciones de dar que tiene con el trabajador.
Una vez con el derecho de información, la empresa debe tomar la decisión. Si el certificado emitido
dice que la empresa contratista no pagó y, aun así, la empresa principal no hace válido tampoco el
derecho de retención, ésta igual responderá solidariamente. Para eso le dan dos derechos, si los
efectúa convierte su responsabilidad en subsidiaria, sino responde solidariamente.
Empresa principal debe ejercer ambos derechos para que su responsabilidad sea subsidiaria.
Además, contará con beneficio de excusión, por tanto, se demanda primero a la empresa
contratista/subcontratista, en caso de no ser así, la empresa ppal va a poder pedir por vía de
excepción que se demande a la contratista por cumplir con los requisitos.
¿Cómo se extiende la responsabilidad? (extensión subjetiva: responsabilidad en cadena).
La subcontratación también puede realizarse en cadenas. ¿Qué significa esto? Que, por ejemplo, la
empresa principal esté relacionada con otra empresa principal que haya sido la que le encargo la
obra y respecto de otra empresa esa sea la contratista, y a su vez la empresa contratista contrate a
otra y así se puede seguir hasta el infinito de empresas principales que requieren de empresas
contratista.
La ley no tiene ninguna limitación de acuerdo al número de empresas que pueden estar relacionadas
a través de estas cadenas. Ahora podríamos decir: ¿Puede haber mil empresas relacionadas? Eso es
difícil, pero en teoría podría ser. 10, 20 empresas que estuvieran encadenadas de esa forma. En ese
caso, la responsabilidad se extendería para todas las empresas. Por ejemplo, si la empresa
contratista despide al trabajador y no le paga las indemnizaciones, entonces el trabajador puede
acreditar cadena no solo con la empresa principal, sino que también con la empresa principal de la
empresa principal. El trabajador podría demandarlas a todas solidariamente si ninguna ha
ejercido los derechos de información y retención.
¿Qué gana con eso el trabajador? Que tiene más posibilidades de cobrar, ya que, en vez de
demandar a una empresa, puede demandar a tres empresas principales para que le paguen. Tiene
más posibilidades de que alguna se declare solvente en este caso. La demanda se lleva a cabo
siempre y cuando ninguna empresa demandada haya realizado su derecho de información y
retención, ya que, si las empresas ejercieron tal derecho, deberán presentar las excepciones porque
su responsabilidad es subsidiaria y no solidaria.
OBLIGACIONES DE HACER (responsabilidad directa):
Responsabilidad directa: Protección de la vida y salud de los trabajadores.

- Normativa aplicable:
◦ Art. 184 CT (deber de protección);
◦ Art. 66 Ley 16.744 (accidentes del trabajo y enfermedades profesionales);
◦ DS 594/1999 (ministerio de salud);
◦ DS 76/2007 (reglamento para aplicación de la ley 20.123).
Se refieren específicamente a las obligaciones de la protección de la vida y salud de los
trabajadores. En este caso, la responsabilidad de la empresa principal es directa. Fíjense acá la
ficción que se produce, porque estamos diciendo que respecto de todas las obligaciones que son de
hacer, la empresa principal es directamente responsable. ¿Qué tiene de extraño todo esto? La
empresa principal no es la empleadora, por lo tanto, no debería tener ninguna responsabilidad. Ya
dijimos que, en las obligaciones de dar, esta empresa responde solidariamente, pero además
respecto a las obligaciones de hacer, la empresa principal tiene responsabilidad directa.
¿Qué obligaciones de hacer tiene el empleador? Muchas, que involucran la vida y salud de los
trabajadores. Por ejemplo, con el deber de protección en las medidas de salud y seguridad de la
empresa. El típico caso: Un trabajo que se hace a través de subcontratación es el de construcción,
donde la empresa principal está construyendo un edificio y le encarga a la contratista que se
encargue de realizar todas las instalaciones eléctricas del edificio. Para eso, la empresa contratista
va a contratar a los trabajadores. Pero ¿Qué es lo que pasa? El empleador y la empresa contratista
tienen una obligación de protección respecto de los trabajadores, es por ello por lo que deben
proporcionar todas las medidas de seguridad. En el caso de la construcción donde trabajan en altura,
deberán proporcionar el casco, el uniforme, la cuerda de vida, etc.
Como es un trabajo de subcontratación, la ley dice que la empresa principal también está obligada
a eso. Entonces, por ejemplo, la empresa principal tendría que estar revisando si la empresa
contratista le pasó o no el casco al trabajador. Si la empresa contratista no lo hace, tendrá que
hacerlo la empresa principal. La empresa principal no puede decir que encargó la obra precisamente
para no tener que preocuparse de todas estas cosas. Es ahí donde el Derecho del Trabajo dice: Si
usted quiere hacer la obra, usted tiene que contratar a los trabajadores. Nosotros estamos dejando
que usted le delegue eso a un tercero, pero respecto a estas obligaciones que son muy importantes,
ya que es la vida y la salud de los trabajadores, usted no se puede eximir de responsabilidad.
Recordar que, en estos casos, especialmente en accidentes del trabajo, siempre es responsable el
empleador.
Pensemos en el típico caso que ocurre: Están construyendo el mismo edificio, el trabajador que
estaba en altura tiene un accidente, se cae y se quiebra una pierna. Debe tener licencia por ello,
pero además queda con una incapacidad permanente de cojera. Como el caso se refiere al deber de
protección del empleador, el trabajador no solamente demanda a la empresa contratista, sino que
demanda directamente a la empresa principal, y la responsabilidad por accidentes del trabajo, no
solamente son las que emanan de la Ley del Seguro de Accidentes del Trabajo, que cubre todas las
prestaciones médicas y pecuniarias, sino que también, incorpora la posibilidad de realizar demandas
civiles, daño moral, lucro cesante, indemnización de perjuicios. Estas acciones son sumamente
costosas en cuanto a la valoración de los daños, y, por tanto, el trabajador cobra directamente a la
empresa principal la que será obligada a pagar.
Hay que tener en consideración que tanto la empresa principal como la empresa contratista en las
acciones de hacer son responsables directas, solo que el trabajador demanda más fácilmente a la
primera, puesto que es probable que sea más solvente que la segunda. Pero si el trabajador quiere
demandarlas a las dos, ambas deben responder. En las demandas de este tipo, el trabajador pide
como 200 millones de pesos, al demandar a las dos es aún más fácil que ambas empresas puedan
pagar ese monto tan alto. Ellas verán cuál es el crédito que pueden costear, puesto que entre la
empresa principal y la contratista hay un contrato que según la descripción del artículo 183 letra A,
es un acuerdo contractual, donde su relación no es laboral, por lo tanto, el acuerdo al que llegaron
ellos deberá solucionar estos casos. Por ejemplo: En caso de que el trabajador me demande como
empresa principal, yo no volveré a contratar contigo, además te cobraré una multa, etc.
En las obligaciones de hacer, además se establece expresamente que la empresa principal tiene que
tener un sistema de gestión y de seguridad y salud en el trabajo. Hay un reglamento especial para
las empresas contratistas y subcontratistas, respecto de las medidas necesarias para la protección
de los trabajadores, como el funcionamiento del Comité Paritario, además de mantener registro de
todo el cumplimiento de las actividades de seguridad, es decir, acá la empresa principal no puede
decir que no sabía que tenía que hacerme cargo de las obligaciones de seguridad. La ley
expresamente en el decreto supremo 76 del año 2007, habla de estas obligaciones que tiene la
empresa principal, respecto de la materia de salud y seguridad por la subcontratación.
Obligaciones de la empresa principal: reglamento 2007

- Implementación de sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

(en el que realiza la contratista).
- Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas.
- Adoptar medidas necesarias para la constitución y financiamiento del
Comité Paritario, cuando la cantidad de trabajadores es hasta 100;
Departamento de Prevención de Riesgos cuando los trabajadores
sobrepasan los 100.
- Mantener registro actualizado.
- Coordinaciones necesarias para el cumplimiento de las normas de salud
y seguridad.
La Jurisprudencia ha dicho que el contrato entre las empresas también puede ser administrativo.
Se da en los casos en que la empresa principal es el Estado y está encargando a una empresa
contratista pavimentar la calle.
Resumiendo, éste es el gran salto que realizó la Ley 20.123 en el año 2006, que estableció todo este
sistema de responsabilidad de la empresa principal. Antes el problema radicaba en que lo único que
decía el Código del Trabajo era que la empresa principal respondía subsidiariamente y a fin de
cuentas era muy difícil pillarla. Con esta nueva regulación, la responsabilidad es más exigente y
directa, además, en cuanto al ámbito procesal, se facilita para el trabajador el hecho de demandar
a la empresa principal o ambas empresas (contratista y principal).
NOTA 1: Las empresas principales en el contrato de subcontratación no pueden incluir una cláusula
que permita que se eximan de responsabilidad directa, puesto que son normas laborales
irrenunciables y de derecho mínimo.
NOTA 2: Para que la empresa principal haga efectivo el derecho de retención sobre la empresa
contratista, si la obra que se le encarga a esta última tiene un costo de 40 millones de pesos, la
empresa principal pagará en cantidades periódicas dicho monto, así, en el caso que la empresa
contratista no pague las remuneraciones de los trabajadores contratados, la empresa principal
dejará de pagarle esa cantidad periódica a la empresa contratista para que con ese dinero se le
pague a los trabajadores. Si la empresa principal paga a la empresa contratista los 40 millones de
una sola vez, no va a tener qué retener (esto sí puede ir en una cláusula del contrato de
subcontratación).
*Si en la prueba se pregunta: ¿Qué responsabilidad tiene la empresa principal en el régimen de
subcontratación? La respuesta debería ser esquematizada así:

d) Efecto del incumplimiento de la regulación de la subcontratación: cesión ilegal

Supuestos: Incumplimiento de las exigencias legales para configurar la subcontratación.
Empresa contratista actúa como intermediario.
Efecto: Imputación de la relación de trabajo a la empresa principal, quien deberá asumir las
obligaciones en calidad de empleador directo.
¿Qué pasa si la empresa principal y la empresa contratista no cumplen con los requisitos para que
se produzca una subcontratación laboral?
Volvemos a la génesis del contrato, donde decíamos que este contrato se caracterizaba porque
estaban las tres partes: Trabajador, Empresa Contratista (contratista), Empresa Principal. Entre el
trabajador y el contratista había un contrato de trabajo, mientras que entre la empresa contratista
y la empresa principal había un acuerdo contractual (básicamente un contrato).
El tema acá es que el legislador entiende que, si no están claramente definidas estas tres partes y
como se relacionan jurídicamente entre ellas, entonces no hay subcontratación. El legislador dice:
Usted quiere tener subcontratación, encargue la obra a un contratista y ahí tendrá un contrato de
trabajo, pero sí falta alguno de estos pasos o las partes no son claramente identificables, lo que el
legislador asume es que no hay subcontratación, sino que otra figura que se denomina Cesión Ilegal
de Trabajadores.
Se produce la cesión ilegal de trabajadores cuando las empresas han incumplido los requisitos de la
subcontratación, y la ley asume que si no están las tres partes de la subcontratación (trabajador,
empresa principal y empresa contratista) perfectamente individualizadas, la empresa contratista
estaría actuando como intermediaria entre la empresa principal y el trabajador, o sea, se asume
que se quiere simular u ocultar una relación laboral.
¿Cuál es el problema? Es que está dando la imagen al trabajador de que ese contratista está
actuando legalmente, mandatado por la empresa principal, cuando no lo está. Típico caso: Que la
empresa contratista sea la misma empresa principal. Soy la empresa principal y me da lata contratar
trabajadores, entonces creo una empresa contratista falsa para ello y así no les pago nada. Cuando
los trabajadores vayan a cobrarle a la empresa contratista se darán cuenta que no existía. En esos
casos la ley dice que no hay subcontratación, sino que cesión ilegal de trabajadores.
¿Cuál es el efecto que establece el legislador en este caso? Si no están las tres partes claras, lo que
hubo fue una simulación, una cesión ilegal donde el único empleador es la empresa principal que
inventó una empresa contratista. Ahí la empresa principal es responsable directa tanto de las
obligaciones de dar (pagar) como también de las obligaciones de hacer.
¿Qué pasa, por ejemplo, cuando la empresa principal de buena fe le encarga a la empresa
contratista una obra, pero la empresa contratista es falsa y le roba la plata a la empresa principal,
no pagándoles a los trabajadores? La culpa es de la empresa principal, ella sigue respondiendo
directamente, porque si no se verán perjudicados los trabajadores.
A pesar de que esta figura se ve clara sobre cómo se hace la subcontratación, sobre cuáles son los
regímenes de responsabilidad que establece y además cuáles son las sanciones si no se cumple, hay
varios problemas que quedan en el aire incluso a diez años de la entrada en vigencia de esta ley.
Hay bastantes temas que han salido a colación, respecto de la implementación de la ley 20.123.
Uno de los primeros problemas en general que tiene esta ley, es que es una ley copiada casi
textualmente de la ley española. La diferencia que tiene con la ley española es que algunas materias
que son clave para proteger a los trabajadores fueron olvidadas y no se copiaron de la ley originaria.
Ello trae una serie de dificultades.
Algunos problemas que presenta la regulación:

✓ Materias que pueden subcontratarse: el régimen actual permite la externalización

de actividades principales.
 Efecto: posibilidad de distintos regímenes jurídicos en una misma empresa.
 Problema de la igualdad de trato de los trabajadores (entre los trabajadores
de la empresa ppal y los de la contratista)!!!!!!!!!!!!!!!.
En primer lugar, son la falta de regulación de las materias que pueden subcontratarse. ¿Qué pasa
con esto? En la subcontratación al regularlo en la nueva ley, no estableció ningún límite sobre qué
servicios la empresa principal puede externalizar (se dice que solo pueden ser servicios secundarios).
Típico caso: Tengo una empresa de fábrica de zapatos que externaliza la función de seguridad. Ese
personal los subcontrato. Esto es lógico, porque la función principal o el giro principal es fabricar
zapatos. Es válido que quieran un servicio más especial, que puedan contratar una empresa de
seguridad que sería la empresa contratista que hará el contrato de trabajo con los trabajadores
(función secundaria). ¿Cuál es el problema? Como aquello no está regulado, en la actualidad la
empresa principal puede también externalizar, a través de subcontratación, funciones que sean
principales de la empresa; por ejemplo, en la misma fábrica de zapatos puede ser que se externalice
la función de ponerle la suela a los zapatos de cierta clase. Eso sería la externalización, pero en otro
tipo de zapato, el trabajo de ponerle la suela lo realice la empresa principal sin externalizarlo ¿Qué
se externaliza? La finalización del proceso de la creación de un cierto tipo de zapato. ¿Eso
corresponde al giro principal de una fábrica de zapatos? Sí.
Ahí hay un problema, porque pueden existir diferentes regímenes jurídicos aplicables para
trabajadores que estén realizando la misma función. ¿Qué quiere decir esto? Un ejemplo es lo que
sucedió en Codelco. ¿Cuál fue el problema? En Codelco la función principal es la extracción de
minerales. Tienen una subdivisión dividida en cuatro partes donde se explota el mineral. Resulta
que la empresa minera externaliza la función a una empresa contratista de explotar el mineral en
una parte de la subdivisión. Entonces, los trabajadores que están en las tres partes de la subdivisión
son de la empresa principal (trabajadores directos), pero los trabajadores que están en la parte que
queda de la subdivisión pertenecen a la empresa contratista que es la empleadora y también
dependen de la empresa principal. El problema es que todos los trabajadores están haciendo el
mismo trabajo, siendo funciones principales, pero la diferencia está en los empleadores. ¿Qué es lo
que sucede? Los trabajadores tienen distintos regímenes jurídicos.
El problema que se creó en Codelco luego de la entrada en vigencia de la ley 20.123 en el año 2006,
fue que los trabajadores de Codelco para subir a la mina tenían unos buses de acercamiento de
última tecnología. Los trabajadores que pertenecían a la empresa contratista trabajaban en el
mismo espacio físico que los trabajadores de Codelco, pero no podían gozar de la locomoción
porque no pertenecían al mismo empleador. La empresa contratista les tenía buses de
acercamiento de mala calidad. Ese tipo de diferencias se permite y se da mucho en la práctica,
porque la ley en ninguna parte dice que esto no se puede hacer. Lamentablemente es legal, a pesar
de que se produce desigualdad de condiciones de trabajadores que cumplen el mismo trabajo, pero
que sus empleadores son distintos.
La ley 20.123 mejora muchísimo el escenario anterior, pero quedaron cosas importantes, como la
anteriormente dicha, fuera de regulación.
NOTA: La ley española dice que la empresa principal solo puede externalizar servicios secundarios,
como aseo, seguridad, alimentación, etc. Cosas accesorias al giro principal de la empresa. La ley
chilena, en cambio, no lo dice, por eso se permite (Derecho comparado).
NOTA 2: Colocamos el caso de los cajeros de supermercados. Puede que en dicho establecimiento
la mitad de los cajeros sean empleados directos de la empresa principal, y la otra mitad, sean
trabajadores de una empresa contratista. Se produce la interrogante de ¿Por qué sucede esto, si los
cajeros son el personal aparentemente más importante de los supermercados? Se piensan dos
cosas: La primera es que el supermercado decide poner en manos de una empresa contratista la
subcontratación de cajeros más especializados en cálculo, para así no crear demoras en algunas
cajas que son rápidas, por ejemplo. El segundo supuesto se refiere a que tal vez a esos cajeros de la
empresa contratista se les paga una remuneración más baja en comparación a los cajeros que
pertenecen a la empresa principal.
NOTA 3: Puede darse el caso que la empresa principal externalice todos los procesos productivos.
En el caso del supermercado, no solo se externaliza la función de los cajeros, sino que, además, la
función de seguridad, de reponedores, de pesadores de fruta, etc. ¿Qué es lo que tengo ahí? Una
empresa principal sin trabajadores.

✓ Reconocimiento y ejercicio de derechos colectivos: delimitación del concepto de

empresa.
Otro problema que presenta la subcontratación es el tema de los derechos colectivos, ¿Por qué?
Porque el concepto de empresa es complejo en todos los sistemas de derecho comparado. Siempre
empresa es un problema para el Derecho del Trabajo, pero adicionalmente en nuestro sistema
chileno, todo el derecho colectivo se ejerce entorno a la empresa, creándose dos problemas:
 - Concepto de empresa que ya es difícil para el sistema laboral
- Para nosotros, solamente dentro de la empresa pueden nacer derechos
colectivos.
Entonces todos los problemas referidos a empresa van a repercutir en el ejercicio de derechos
colectivos. En el mismo ejemplo de Codelco, los trabajadores estaban en el mismo lugar, haciendo
el mismo trabajo, teniendo los mismos horarios, pero como trabajaban para empresas distintas,
tenían condiciones laborales diferentes. Por ello, no podían ejercer un solo sindicato donde los
contratos son distintos de acuerdo a cada empleador.
Todos los problemas de derecho colectivo tienen que ver con la externalización y la empresa,
porque no tenemos claro el concepto de empresa.

✓ Derecho de información para los trabajadores: No se reconoce.

Otro problema es el tema de la información, ¿Por qué? Porque en Chile no se establece el derecho
de información respecto de las materias de empresa para los trabajadores, por lo tanto, ¿Es
necesario que en el contrato de trabajo se le explique al trabajador que está trabajando bajo un
régimen de subcontratación, y que a su vez hay una empresa principal? No, la ley no lo exige,
entonces, el trabajador no puede tener idea que es subcontratación y desconocer quién es la
empresa principal.
La idea de todo este régimen de responsabilidad es que el trabajador tenga más posibilidades de
ver a quién demandar en el caso que le deban, pero si no conoce a la empresa principal, o, mejor
dicho, no conoce los datos mínimos de su demandado, ¿Cómo se le dará curso a la demanda?
No existe ninguna obligación de informar al trabajador que está bajo un régimen de
subcontratación. Además, es posible esconder la identidad de la empresa principal, lo cual es un
problema mayor en los casos de cadenas de empresas. Puede haber cuatro o cinco empresas
principales donde el trabajador puede demandarlas a todas, pero si no sabe quiénes son, al final no
podrán hacer nada.
Todos estos problemas han sido resueltos en el Derecho Comparado, pero cuando copiamos otras
leyes, dejando afuera cosas importantes por conveniencia, vemos que se crean problemas. En
derecho comparado existe el derecho de información al trabajador, en Chile no. Si queremos que el
trabajador ejerza su derecho de demandar responsabilidades, debemos contarle quién o quiénes
son sus empleadores, sino no tiene ninguna gracia. El legislador chileno como no se hace cargo de
ese derecho de información, le entrega toda la carga al trabajador que deberá hacer la investigación
de quiénes son las empresas relacionadas, ver cuáles son las relaciones jurídicas entre ellas, para
ver si hay subcontratación y para ver si puede demandar o no.

3) SUMINISTRO DE TRABAJADORES
Concepto → “Una empresa externa suministra trabajadores a una empresa principal o usuaria para
que el trabajador realice en ella una actividad laboral” (I. Rojas).
Forma de descentralización productiva que consiste en la externalización de trabajadores de la
empresa.
*El trabajador es de
Empresa E. de serv Trabajador la E. de serv
usuaria transitorio
transitorios y es
s para que preste
 servicios dentro de
la E. usuaria

SUBCONTRATACIÓN SUMINISTRO

Externalización de servicios: se encarga a una Externalización de trabajadores: trabajador

empresa contratista la ejecución de una obra o tiene que realizar una actividad determinada.
servicio.

Empresa principal contrata con la empresa La EST contrata los trabajadores, pero para
contratista y ésta contrata trabajadores. ponerlos a disposición de la empresa usuaria.

Existen 3 partes Existen 3 partes

Se externaliza mano de obra

Regulación en Chile:
▫ No estaba regulado antes de la ley 20.123
▫ 1993 → Se reconocía como ilícito la simulación de trabajadores a través de terceros
(interposición de mano de obra). Se configuraba como infracción laboral, pero exigía dolo por
parte del empleador, por ende, no era muy utilizado en la práctica.
▫ Reforma 2001 → elimina el requisito del dolo.
▫ Necesidad de su regulación: Discutible. Confusión con la externalización de mano de obra
→ se confunde la externalización de trabajadores con una subcontratación de mano de obra.
La subcontratación, lo que externaliza son obras o servicios, por lo tanto, lo que yo le encargo
a la empresa contratista es que esta ejecute una obra o realice un servicio. En cambio, en el
suministro lo que hay es una externalización de mano de obra, entonces acá la figura dice que
yo en vez de contratar directamente los trabajadores le pido a otra empresa que contrate
trabajadores.
¿Cuál es la diferencia con la otra figura de la subcontratación si en ella igual hay contratación de
trabajadores?
Vamos a ver que la diferencia es bastante sutil y suele confundirse, lo que tiene en común es que
ambos se establece una configuración estricta, los requisitos se cumplen o no se cumplen, si no se
cumplen es otra figura distinta.
Regulación actual

a) Partes
EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS (EST) → toda persona jurídica inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo la puesta a disposición de terceros denominados
para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en éstas últimas, tareas de carácter
transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así
como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos. Se dedican a pasar
trabajadores a otras empresas.
EMPRESA USUARIA → toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u
ocasionales.
TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS → todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo
con una EST para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla.
Explicación → Empresa EST (persona jurídica) pone a disposición trabajadores para que estos
presten servicios en otra empresa, que es la EMPRESA USUARIA.
¿Con quién contrata el trabajador? Con la empresa de servicios transitorios.

b) Relación jurídica entre las partes (relación triangular) TRABAJO DE SERV

TRANSITORIOS (LEY)
SUMINISTRO DE TRABAJO (DOCTRINA)

- Trabajador – EST → contrato de trabajo de servicios transitorios. (art 7)

- EST-Usuaria → contrato de puesta a disposición. (no es ctto de trabajo pero está
regulado en el cód)
*Característica → el trabajador presta servicios en la empresa usuaria, pero está contratado por la
EST.
Empleador
EST

Contrato de puesta a Contrato de trabajo

disposición

EMPRESA USUARIA TRABAJADOR

Aquí lo que se ve es una triangulación de una relación laboral, a diferencia de la subcontratación

donde lo que había era una forma de L en cuanto a la relación laboral. También hay tres partes, pero
se relacionan de forma diferente porque entre la EST y el trabajador hay un contrato de trabajo, por
lo tanto, el empleador es la EST, el contrato de trabajo va a disponer que la prestación de servicios
será a una tercera empresa que será la empresa usuaria, y esta última igual tendrá un contrato con
la EST que será un contrato de puesta a disposición.
En estricto rigor el empleador es la EST, el problema es determinar quién da las órdenes, porque la
EST la única orden que da es que el trabajador vaya a prestar servicios a la empresa usuaria, pero la
que ordena al trabajador como hacer el servicio es la usuaria que no es la empleadora por ende la
figura es mucho más extraña, porque bien el trabajador no le va a prestar servicios a la EST, solo va
a cumplir la orden de ir a prestar servicios a la empresa usuaria, y con esta última se va a generar la
relación de subordinación o dependencia.
Entre la EST y la usuaria hay un contrato de puesta a disposición, pero este no es un contrato de
trabajo, sin embargo, está regulado en el Código de Trabajo. No es un contrato de trabajo porque
no cumple con los requisitos del art. 7.
Es una figura extraña porque existe una especie de doble subordinación porque en estricto rigor el
empleador es la EST, pero el trabajador tiene que prestar servicios a la usuaria entonces el
empleador es la EST, pero la subordinación la ejerce la usuaria.
Distinto de empresa de colocación de empleos.
En la práctica no ocurre porque prestan trabajadores de trabajadores más indefinidos, los requisitos
no se están cumpliendo. Figura mucho más peligrosa.

EST
Son empresas que tiene como único objeto dedicarse a la puesta a disposición de trabajadores, por
lo tanto, solo se dedica a contratar a trabajadores para traspasarlos a una empresa, pero además
deben cumplir con ciertos requisitos:
Requisitos de constitución:
✓ No pueden estar relacionadas con la usuaria → porque si no serían la misma empresa, y allí
habría una simulación.
✓ Obligación de constituir una garantía permanente a nombre de la DT (art. 183-J) → se
establece para que, en caso de incumplimiento se ocupa esta para pagar deudas pendientes.
✓ Inscripción en un registro especial y público de la DT
✓ Nombre o razón social debe incluir expresión “EST” → para identificar a la empresa, es un
buen dato para individualizarla y saber que reglas rigen.
Cancelación de la inscripción:

✓ Incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional →

multas por incumplimiento
✓ Por tener la calidad de deudora en un procedimiento concursal de liquidación,
salvo que se decrete la continuidad de sus actividades económicas → empresa debe
tener solvencia para poner actuar porque si no la tiene no podemos permitir que este
traspasando trabajadores puesto que es la empleadora.
Y además si no cumple con estos requisitos se entenderá que esta empresa no existe y la
empleadora es la empresa usuaria, además de la aplicación de multas que se establecen.
Efectos del incumplimiento:
✓ Suministro con empresas no inscritas, se considerará empleador directo a la usuaria; multa
de 10UTM por cada trabajador (art. 183-AA).
 ✓ Empresas que actúen como EST sin cumplir las exigencias legales, multa de 80-500 UTM.
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES (Art. 183-N y siguientes)
• Debe constar por escrito y contener:
✓ Causal invocada → la usuaria debe tener una causal para pedirle a la EST trabajadores, es
decir, no se puede hacer cuando se le ocurra.
✓ Puestos de trabajo → que es lo que va a realizar, cual es la función que este trabajador va
a emplear en la empresa usuaria.
✓ Duración
✓ Precio → ojo que no es lo mismo que se va a pagar al trabajador, puesto que la EST decide
cuanto pagar, independiente de lo que la empresa usuaria le pague.
✓ Si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho a utilizar transporte e
instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
*Es nula la cláusula del contrato que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria
una vez finalizado el contrato. (art. 183-Q).
• Causales para la puesta a disposición:

✓ Suspensión del contrato de trabajo por licencias médicas, descansos de maternidad o

feriados.
✓ Eventos extraordinarios, como organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones u otros.
✓ Proyectos nuevos y específicos de la usuaria.
✓ Períodos de inicio de actividades en empresas nuevas.
✓ Aumentos ocasionales de actividades.
✓ Trabajos urgentes, precisos e impostergables.
¿Qué tienen en común estas causales? que son temporales y por tiempos muy acotados, son
contratos cortos por eso se llaman de servicios transitorios. Deben ser trabajos acotados, de
causales específicos y transitorios.
Se le evita a la empresa usuaria pasar por todo el proceso de la contratación, y a los efectos de los
contratos a plazo, por ejemplo, cuando un trabajador contratado directamente por la empresa
usuaria presta servicios a través de un contrato a plazo puesto que reemplaza a una trabajadora que
esta con post natal, si se cumple el plazo y la trabajadora vuelve a presentar licencia, este contrato
a plazo pasa a indefinido para el trabajador reemplazante. Entonces por eso se justifica que mejor
contrate con esta figura.
• Causales por las cuales no procede puesta a disposición:
✓ Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria → la figura
acá es que la usuaria. Por ejemplo, tiene que realizar despidos porque se está cerrando
una parte de la empresa y contratan un gerente para que despida a la gente. O por ejemplo
si demandan a la usuaria y se contrata un gerente para que vea todo ese tema.
✓ Para reemplazar a trabajadores en huelga.
✓ Para ceder trabajadores a otras EST.
• Plazo del contrato: Depende de la causal (art. 183-O) → en general son hasta 6 meses (plazo
máximo que establece la ley), pero pueden ser renovables. Por eso es importante que esté
 determinado el puesto de trabajo ya que dependiendo de esto será el tiempo de duración.
También puede colocarse en la duración que dure mientras esté con licencia médica, por
ejemplo, lo que conlleva inestabilidad para el trabajador.
*Carácter del contrato: no es laboral.
CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS (arts. 183-R y ss.)
Concepto → convención en virtud de la cual un trabajador y una EST se obligan recíprocamente,
aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido.

Características:

✓ Puede ser de indefinido o temporal.

▫ No se excluye expresamente la posibilidad de que el contrato sea indefinido, por lo
cual está permitido. Este contrato de trabajo en cuanto a su duración se rige por las
reglas generales, podría ser temporal, a plazo o indefinido. Pero si son definidos la EST
debería pagar mensualmente al trabajador preste o no servicios, por ende, es muy difícil
que sea un contrato indefinido.
▫ Por regla general son temporales. Va a necesitar un trabajador cada vez que tenga un
contrato previo con la usuaria.
▫ Reglas especiales sólo se aplican en caso de que el contrato sea temporal (I. Rojas).
▫ Duración del contrato: dependerá de la causal.

✓ Debe contener las cláusulas mínimas del art. 10.

✓ Plazo de escrituración: 5 días desde la incorporación del trabajador. Si el contrato dura

menos de 5 días, la escrituración debe realizarse dentro de 2 días
Entre la EST y el trabajador debe haber un contrato de trabajo: si no es cesión ilegal de
trabajadores.
✓ Una copia del contrato debe enviarse a la usuaria.
✓ Remuneración: “sistema de salario consolidado”, que incluye conceptos devengados durante el
tiempo trabajado. Entre la EST y el trabajador → que incluye conceptos devengados durante el
tiempo trabajado: son ciertos beneficios remuneracionales que se obtienen a través de un
promedio del tiempo en que el trabajador prestó servicios para la EST. Nace ya que como son
periodos cortos de tiempo no se puede calcular la antigüedad de este, por lo que a través de
estos periodos cortos de tiempo se saca un promedio y en base a esto se le otorgan estos
beneficios, aparte de la remuneración que obtiene mes a mes.
✓ Feriado proporcional, cumpliendo requisitos (art. 183-V) → como vamos a ver el feriado
proporcional es cuando se pagan las vacaciones cuando se despiden y los trabajadores no se
alcanzan a tomar las vacaciones. En contraste este tipo de trabajadores no va a poder tomarse
vacaciones puesto que es difícil que tenga un contrato superior al año.
✓ Fuero maternal termina de pleno derecho al cesar los servicios en la usuaria → la regla general
en los casos de fuero es que el trabajador no se puede despedir, la diferencia acá es que si la
trabajadora la contrata la EST para que preste servicios a la usuaria y el contrato es por 90 días
y resulta que el día 80 la trabajadora se entera que está embarazada, aquí cuando cumple el
 plazo de 90 días se acaba el contrato y se acaba el fuero. Porque el día 90 se acaba la prestación
de servicios a la usuaria y a su vez se acaba el contrato de trabajo. Esto es algo muy criticado.
✓ Continuidad de los servicios en la usuaria, el contrato se transformará en indefinido.
Derechos y obligaciones de la USUARIA CON EL TRABAJADOR:
✓ Facultad de organizar y dirigir el trabajo (le corresponde a la usuaria).
✓ Debe cumplir íntegramente con las condiciones de trabajo pactadas entre el trabajador y la
EST. Usuaria no puede meterse en el contrato de trabajo porque no es parte de él.
✓ Límite: respeto a las garantías constitucionales.
✓ Debe mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador.
Responsabilidad de la usuaria respecto del trabajador:
✓ Por obligaciones laborales y previsionales → responsabilidad subsidiaria.
✓ Por riesgos laborales → responsabilidad directa, trabajador efectivamente presta servicios en
el lugar de la usuaria en el espacio físico tiene más lógica que la usuaria responda por las
obligaciones de hacer. La usuaria asume esta responsabilidad sin ser usuaria.
Derechos y obligaciones especiales del TRABAJADOR RESPECTO DE LA USUARIA:

✓ Queda sujeto al reglamento interno de la empresa → porque la usuaria es donde le

trabajador presta servicios, por ende, debe regirse por las normas de seguridad e higiene
y porque la EST difícilmente tenga un reglamento interno de la empresa.
Problemas:
✓ No existen normas para regular la igualdad de trato entre trabajadores: tiene como efecto la
precarización del trabajo, por ejemplo, pueden darse diferencias de sueldo dentro de la
empresa usuaria puesto que el trabajador que reemplaza está contratado por la EST.
✓ No se regulan derechos de información: por lo tanto, tampoco se le informa al trabajador
cuestiones de como prestar servicios en la usuaria.
✓ Utilización en forma “permanente”, confusión con falsa subcontratación o subcontratación
de mano de obra: En estricto rigor la subcontratación de mano de obra no existe porque
siempre se subcontrata servicios u obra. La subcontratación de mano de obra es cesión ilegal,
NO EXISTE, es ilegal.
✓ Ejercicio de derechos colectivos.

4) CESION ILEGAL DE TRABAJADORES

Concepto → Interposición de mano de obra para esconder al empleador (en los casos en los cuales
trabajador es puesto a disposición a una empresa para esconder al empleador y evitar sus
responsabilidades laborales).
“Situación de trabajadores contratados por una empresa, la cedente, que prestan servicios en otra,
la cesionaria, por lo que se presenta una relación laboral que vulnera el principio de la indivisibilidad
del empleador, el sistema de responsabilidades empresariales y las garantías para el ejercicio y
cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores”. (I. Rojas).
En el fondo es que yo te contrato, pero usted tiene que trabajar en lugares distintos, entonces el
trabajador no tiene idea de cuál es el empleador ni de quien es responsable por incumplimiento de
obligaciones. La cesión legal sería el suministro de trabajadores.
Nunca había sido regulado con anterioridad, se asemejaba con la simulación que exigía dolo por
parte del empleador y por lo tanto no era muy aplicable.
Regulación:
• 1993: Simulación de contratación a través de terceros. Exigencia de dolo.
• 2001: Eliminación de exigencia de dolo; responsabilidad solidaria entre empleador y
tercero; prescripción 5 años.
• 2006: La ley 20.123 no lo identifica expresamente, pero otorga efectos a la interposición de
mano de obra: es decir regulo los efectos que existían si había cesión ilegal, pero no lo
reconoce en la ley, es un término reconocido en derecho comparado. Esto era parte del
código del trabajo según la ley 20.123 incorporada el año 2006 que no lo identifica
expresamente, si no que regula sus efectos al incumplimiento de estas normas. A raíz de lo
mismo uno de los efectos más importantes es el reconocimiento y la regulación de la cesión
ilegal de trabajadores, si bien la ley no dice habrá cesión ilegal de trabajadores en tales
casos, si les atribuye esos efectos o sanción a sus prácticas fuera de la ley.
Supuestos reconocidos en la ley:

a) Falsa subcontratación:
• Cuando no se cumplan los requisitos del art. 183-A → por ejemplo, que no estén
claramente identificadas las partes del contrato.
• Cuando hay intermediación de mano de obra → cuando la empresa principal da las
órdenes y la empresa contratista no existe.
*Confusión con el concepto de subcontratación, “subcontratación de mano de obra”.

b) Suministro ilegal:
• Cando hay falta de requisitos:

- Falta de contrato escrito de puesta a disposición.

• Contrato de puesta a disposición por causales prohibidas.
• Contrato de trabajo sea desarrollar actividades distintas a las causales legales.
• Contrato encubre una relación de trabajo permanente con la usuaria.
• Usuaria contrate con empresas no inscritas en el registro de la DT.
Todos estos casos tienen los mismos efectos, los de ser considerado como una cesión ilegal de
trabajadores.
Si no se cumplen estos requisitos no habría suministro ni subcontratación sino otra cosa, esto era la
denominada cesión ilegal y veíamos que el efecto más importante que tenía era la ocultación de la
relación laboral a la demandante que era la más interesada según la figura que deseaba utilizar y
que por lo tanto se transparentaba la relación laboral, ya que la ley se lo atribuía a un error del
empleador y por lo tanto era mucho más complejo porque el mensaje era que la empresa se puede
externalizar pero siguiendo la ley, si no se debe hacer cargo de sus efectos.
Efectos:
 • Imputación de la relación laboral a la empresa principal o usuaria → significa que en los
casos en los cuales no se cumpla que las partes están claramente identificadas, se entenderá
que tanto la EST o la usuaria no existe y por lo tanto la empresa principal o la usuaria es
responsable. Empleadora es la usuaria y debe cumplir con todas las responsabilidades. Es
uno de los mayores avances de esta ley.
• Configuración de infracción laboral → la infracción laboral es la simulación a través de
terceros.
▫ Problema → Modificación art. 507 → subterfugio laboral → se modificó y ahora
necesita una acción judicial y, por lo tanto, recién ahí son aplicables las multas.
 Necesaria acción judicial.
 Multas.

5) SUCESIÓN DE EMPRESAS
Antecedentes generales:
En estricto rigor no es una figura de descentralización del trabajo, ya no tenemos la idea de que la
empresa se organiza dentro del mismo lugar si no que va originando distintas figuras, ya sea porque
se externaliza a través de los servicios o los trabajadores o que se constituye por distintas empresas
que están relacionadas con algo en común, en este caso nos referimos a las reestructuraciones
empresariales, es decir, cuando la misma empresa, ya sea con esta dinámica o con todas las
anteriores, se cambia su organización interna y como eso afecta a los contratos de trabajo y a los
derechos en particular.
La sucesión de empresas dice relación con que las modificaciones respecto del dominio o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de
sus contratos individuales o de los colectivos.
▫ Concepto de empresa y los problemas de la identificación del empleador.
▫ Manifestaciones de descentralización productiva.
▫ Procesos de reestructuraciones empresariales

Supuesto fáctico: cambio de titularidad de la empresa.

Es decir, cuando esta empresa que ya teníamos armada y que funcionaba y que por lo tanto ya
sabíamos quién era el empleador cambia, y cuáles son sus efectos. No es que la empresa se desarme
o se externalicen sus servicios si no que se reestructura y cambia su organización el gran problema
es que se cambia o pierde la identidad del empleador.
Situaciones de cambio de titularidad de la empresa: cuando el empleador que dirige la empresa
cambia y aparece otro diferente
Solución del derecho del trabajo → sucesión o continuidad de la empresa con el nuevo empleador,
esta figura se sostiene ya que en el contrato de trabajo no es intuito persona, por eso permite que
se cambie, a diferencia del trabajador que si tiene este carácter. Si cambia el trabajador se acaba el
contrato porque la prestación es personal, no así con el empleador. Si la empresa cambia o su
empleador, da igual para el trabajador, porque es un cambio interno.
Regulación legal → art. 4 inc. 2 y 3
“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa
no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales
o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del art. 1°, no se
alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, en el caso de cambio de titularidad en la respectiva notaría, archivo y
conservador”.
Contenido del art. 4:
Todas estas situaciones al trabajador no le afectan, sus derechos se mantienen, y ahora se ejercen
ante un nuevo dueño.
Para que opere el art. 4° se necesita:
✓ Cambio en la titularidad de la empresa, antes era A ahora es B
✓ Derechos y obligaciones laborales mantienen vigencia
✓ El nuevo titular de la empresa se asume la obligación de su cumplimiento.
✓ El antiguo titular deja de ser responsable.
El efecto no expresamente señalado es la dificultad que tiene esta idea, el nuevo titular B tiene que
asumir la obligación del cumplimiento de este contrato, empleador A deja de ser responsable.
Posibles problemas, despidos masivos, si A tiene deudas y las deja impagas.
Fundamentos:
• Identificación con el principio de continuidad de la empresa.

- Críticas → sólo una parte del principio. El fundamento teórico de esto es en

base a los principios del derecho del trabajo, ppo de continuidad, la idea es que
el contrato de trabajo se mantenga en el tiempo lo más posible, a esta parte del
ppo se la ha denominado continuidad de la empresa. Para Plá el principio de
continuidad tiene varias formas de entenderlo, el de continuidad de empresa es
solo una parte, por lo tanto, no puede tomarse como si fuera la misma cosa. En
Chile el ppo de continuidad se funda en el art 4, aunque este es solo una parte
del ppo, ya que solo regula el ppo de continuidad de empresa.
- Explicación desde el Derecho Civil: novación → donde se permite que yo
cambie a otra persona, esto sería una especie de novación, donde hay un cambio
de deudor, los requisitos en novación es la presencia del consentimiento de
deudor y acreedor. Este es el principal principio al intentar explicarlo desde el
derecho civil, ya que no existe consentimiento del trabajador.
• Carácter “intuito personae” del contrato de trabajo → solo respecto del trabajador, no del
empleador, si este cambia no pasa nada. En casos excepcionales también puede serlo
respecto del empleador, por ejemplo, cuando el trabajador requiere una alta calificación y
el empleador elige.
• Supremacía de la realidad → cambia el empleador y el trabajador continua, en la realidad
la prestación laboral sigue
• Principio protector → lo que se quiere proteger es la permanencia de la relación de trabajo.
Objetivo → Proteger la aplicación de los derechos laborales de los trabajadores, ante una situación
en la cual no tienen participación.
*Reiteración de la idea de que las organizaciones empresariales no deben afectar los derechos de
los trabajadores.
Problemas de la regulación legal:

✓ Insuficiencia de su contenido → el art. 4° no establece herramientas jurídicas para

hacer efectiva la continuidad de los derechos de los trabajadores con el nuevo
empleador.

✓ Doctrina nacional → Los problemas se han centrado en:

• La aplicación restrictiva del principio de continuidad.
• Problema de los trabajadores de oficios de notarías, archiveros judiciales y
conservadores de bienes raíces, porque aquí hay discusión si estos servicios son
contratados por una empresa. El notario, por ejemplo, es nombrado y esto se regula por
el COT, por esto se derivan problemas, se rigen por normas independientes pero
distintos es las personas que trabajan para él.

RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS (problemas que emanan del art. 4°):

1. MODIFICACIÓN DEL EMPLEADOR COMO REQUISITO PARA SU

CONFIGURACIÓN:
▫ La ley laboral no distingue → lo que cambia no solo es la empresa si no que el
empleador, está obligado a continuar con las obligaciones laborales ¿A quién debo
demandar?, si este ha cambiado o no; ¿cuándo debo entender que hay cambio de
empleador?, el art 4 no dice.
▫ Asimilación con los supuestos de modificación de sociedades → Ley de Sociedades
Anónimas se aplicarían en este caso, por ejemplo, cuando se dividen. Problema de esto,
es que la empresa no es igual a una persona jurídica, esta interpretación de utilizar la Ley
SA nos deja fuera.
▫ Problemas del concepto de empresa → dependiendo de esta postura se aplicará o no la
ley de SA, una empresa no necesariamente tiene personalidad jurídica, si la empresa es
una sociedad por ende lo que cambia es el directorio, ¿necesariamente cambia el
empleador?
▫ Efecto de que el empleador no se modifique → no se produce cambio en la titularidad,
el antiguo empleador deja de ser responsable, ¿a quién se demanda?, tendrá que ir al
registro de sociedades, o se soluciona de otra forma, todo depende del concepto de
empresa que se tenga.

Problemas que presentan los distintos supuestos de modificación de la titularidad de una

empresa: el art4 no dice nada, por eso hay que revisar caso por caso:

✓ SUPUESTOS SIMPLES → compraventa, cesión, continuidad de una empresa

familiar (persona jurídica), sucesión por causa de muerte (persona natural).
✓ SUPUESTOS COMPLEJOS: cuando hay…
 - Transmisión parcial → ejemplo solo se vende una parte, 75% es de A y 25% de B,
¿A deja de ser responsable? Depende, si justo el 25% es del control de obligación
de la empresa, puede ser así una vente, en efecto se dificulta para identificar al
empleador.
- No continuación con la misma empresa → que pasa si A se dedicaba a vender
papas ahora B quiere ser un supermercado, que pasa con los trabajadores, ahora
necesita otro tipo de trabajadores
- Utilización de subterfugios. *Nuevo 507 → todo fue una simulación, A tiene una
empresa y la cede a un amigo, este desaparece y tampoco les quiere pagar, todo
esto fue utilizado para terminar con la empresa. Todo se soluciona, porque A tiene
responsabilidad incluso penal. Nuevo procedimiento del 507 exige declaración
judicial, aunque la dirección del trabajo se dé cuenta que es un subterfugio no
puede sancionar.
- Quiebra de la empresa. *Continuación del giro. Nueva ley: Continuación de
actividades económicas → Cuando A se declara en quiebra, la ley dice que en este
caso y no puede continuar pagando una de las opciones es realizar la continuación
del giro, otro la seguirá trabajando ejemplo 6 meses y recuperar la empresa, aquí
se aplicaría eventualmente el art 4, problema porque este no se posiciona como
empleador, este era un problema antiguo ahora lo que dice es que hay una
“continuidad económica”, el encargado no es un nuevo empleador.

2. APLICACIÓN AUTOMÁTICA DEL CAMBIO DE EMPLEADOR:

• No requiere el consentimiento de las partes.
• Las partes no pueden oponerse la sucesión (sí pueden oponerse a la continuación del
contrato)., insostenible si se quiere explicar con la figura de la novación.
• Mantención de la relación laboral con el nuevo empleador (no procede como causal de
terminación del contrato).

▫ Problemas con la aplicación de las “necesidades de la empresa”; nueva causal

de terminación por quiebra de la empresa, cuando hay nuevo empleador e
invoca esta causal para despedir masivamente a los trabajadores.
• Necesaria actualización del contrato de trabajo como medida de publicidad y certeza para
las partes. Requisito para el nuevo empleador, aunque no lo exige la ley, la dirección del
trabajo lo ha señalado.

3. INALTERABILIDAD DE DERECHOS LABORALES: ya sea emanado del

contrato individual o colectivo.
• ¿Qué derechos debe mantener el nuevo empleador? Todos los que formen parte de la
relación laboral. No sólo contractuales, interpretación amplia no formalista de la ley. Por
ejemplo, también podría haber derechos en un reglamento interno, no solo en el contrato
laboral ni colectivo

• Extensión temporal → ¿desde cuándo es responsable el nuevo empleador? ¿solo con

obligaciones futuras o pendientes también? No pude hacerse cargo de los derechos futuros,
 ejemplo si el trabajador demanda A ya no sería en sede laboral, esta es una discusión
jurisprudencial. Pero debe hacerse cargo de todas las obligaciones pendientes, incluso las
del antiguo empleador.
*Interpretación amplia, principio protector.

• Antigüedad del trabajador → Si B le reconoce al empleador, luego le vende a C, este lo

despide, ¿cuánto tiempo trabajo? El trabajador comenzó con A, todos estos cambios lo
pueden afectar, hace correr desde cero el tiempo de su antigüedad si hay finiquito de por
medio, no hay antigüedad. Al actualizar el contrato, se debe mencionar que el empleador,
comenzó a prestar servicio en determinado año.
*Problemas prácticos para el reconocimiento de los años de la relación laboral.

4. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE OFICIOS DE NOTARÍAS,

ARCHIVEROS JUDICIALES Y CONSERVADORES DE BIENES RAÍCES:
Muy peculiar porque siempre se ha pensado que los oficios de estos trabajadores no es una
empresa, por ejemplo, una notaría si cambian al notario asume otra persona, en efecto a ello la
jurisprudencia a señalo que no es una empresa y que por lo tanto el nuevo notario no puede hacerse
cargo de las obligaciones pendientes, todo porque son cargos personales.
▫ Problema: no reconocimiento de la condición de “empresa”.
▫ Interpretación jurisprudencial que no los reconoce como empresa: Finalidades distintas a la de
una empresa (ministros de fe); cargo no transferible.
▫ Interpretación jurisprudencial que reconoce la aplicación del art. 4: organización de la oficina
para realizar funciones propias del cargo.
Modificaciones legales:
 Ley 19.759/2001: modificación art. 1 CT. En donde en su inciso final se señala:
Art 1° inciso final: “Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este Código”.
Para resolver las dudas que, si son o no empresa, se debía considerar que se le aplicaba e entonces
el art 4, contenido en el código del trabajo.
La Corte Suprema dice estos funcionarios son trabajadores y se le aplica el Código con excepción del
art 4.
 Ley 19.945/2004: ley interpretativa.
Todo con motivo de resolver el problema, esta ley dice básicamente que cuando el art. 1° señala
que, a los funcionarios de las notarías, etc. se le aplicaran las normas del Código del Trabajo se tiene
que entender que también se le aplica el art. 4°. No obstante, la Corte Suprema seguía manteniendo
su postura.
 Ley 20.510/2011: inciso 3° art. 4.
En donde se tuvo que incluir explícitamente que "De igual forma, en el caso de los trabajadores
mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la
titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador”
Todo esto por la tendencia de la corte suprema de excluir estos trabajadores de la aplicación del art
4°.
Problemas de fondo que plantea la falta de regulación legal de la sucesión de empresas: falencias
que presenta el art. 4° y que en el derecho comparado donde se regula esta figura no están presente.
✓ Carencia de responsabilidades específicas para garantizar el cumplimiento de la vigencia
de derechos laborales con el nuevo empleador.
Una buena idea podría ser que el antiguo empleador siga respondiendo por las obligaciones
pendiente respecto de sus trabajadores, no esta idea que el ex dueño traspase todo, si no que siga
siendo responsable por ejemplo de forma solidaria.

▫ Posibilidad de elusión el cumplimiento. Insolvencia del empleador. Juicios ejecutivos.

En materia de juicio ejecutivo en Chile, por ejemplo, A le traspasa de buena fe la empresa a B, pero
este los dos meses se va a quiebra por malas prácticas, entonces los trabajadores por aplicación del
art 4 demandan a B por obligaciones pendientes, ningún problema, obtienen sentencia declarativa
y cuando los trabajadores van a cobrar B desaparece. B ahora le vuelve a vender la empresa a C;
ahora hay un nuevo problema porque la empresa cambio y la sentencia declarativa es respecto de
B. ¿Qué se puede hacer? Esto en la práctica es muy común. Todo esto se resolvería si el antiguo
empleador pudiera seguir siendo perseguido.
✓ No reconocimiento de derecho de información.
En nuestro derecho no existe el deber de información, no se le exige a la empresa que le comunique
al trabajador de este cambio de empleador, el problema de ello es que al trabajador lo despiden y
nunca se entera que su empleador ya no es A, al momento de demandar no sabe contra quien
hacerlo, en consecuencias expiran los plazos y sus derechos.
Ni siquiera de manera informal existe alguna práctica, donde se ejerza este deber, en derecho
comparado esto existe e incluso se le consulta al trabajador si está de acuerdo con este cambio de
empleador
✓ Mantención de derechos que dependen del tamaño de la empresa → Por ejemplo, el
derecho a tener sala cuna.
✓ Ejercicio de derechos colectivos → todo porque en Chile, los derechos colectivos se ejercen
a través de la empresa
Tener presente que esta figura de sucesión de empresa genera problemas no regulados en la ley,
en donde se debe atender a la casuística, es decir analizar cada caso concreto para poder resolverlo.
Todo el problema de la configuración del concepto de empresa es algo que afecta a el ordenamiento
jurídico completo, más que aprenderse el concepto del art. 3° comprender los problemas que dé el
derivan, en especial por la descentralización productiva, sin perjuicio que la sucesión de empresa
no está dentro de la descentralización, se incluye por el hecho de vincularse con los problemas
vinculados al concepto de empresa.

JORNADAS Y DESCANSOS
Antecedentes generales:
Importancia de la materia:

▫ Es una de las cláusulas obligatorias del contrato de trabajo.

▫ Relevancia histórica → las primeras reivindicaciones laborales recayeron sobre esta
materia.
▫ Regulación OIT → el primer convenio de la OIT fue sobre esta materia, respecto a
limitar las horas de trabajo, pues una persona necesita descansar.
▫ Importa la regulación para el cuidado de la salud e integridad psíquica del trabajador.
▫ Art. 21 al 76 CT.
Características de la regulación actual:
✓ Concepto “amplio” de jornada → tiene un sentido tanto activo como pasivo. No solo
significa que una persona este prestando servicios.
✓ Exclusión de ciertos trabajadores → hay trabajadores que no tienen una regulación al
respecto, vamos a ver las consecuencias.
✓ Regla general jornada fija (no flexible) → existe una “jornada fija” contrario a una “jornada
flexible” que significa que siempre es la misma jornada para el trabajador y por lo tanto hay
una certeza para el trabajador (tanto la duración como la distribución son fijas). Por
ejemplo, si hay 40 horas a la semana distribuidas en 5 días, pero lo que puede cambiar es el
horario, siempre tendrá el mismo número de horas distribuidas en una misma cantidad de
días.
✓ El empleador debe controlar asistencia y horas de trabajo → esto sirve para la relación
directa entre horas de trabajo con el pago de remuneraciones. Si el trabajador faltó a
trabajar o trabajó más de lo determinado, puede pagarle más o menos. Por lo tanto, es
obligación del empleador regular los horarios.
✓ No se regula el trabajo nocturno → en Chile no se regula el trabajo nocturno, excepto
respecto del trabajo infantil. Nada implica que deban pagar más por trabajar de noche o
que no puede reiterarse el turno nocturno. No hay regulación.
✓ Relación con el concepto de remuneraciones → además del tiempo trabajado, tiene una
relación con el concepto de remuneración.
Aplicación de la jornada:

✓ REGLA GENERAL → se aplica a todos los trabajadores, es una clausula mínima del
contrato de trabajo (art. 10 CT).
✓ EXCEPCION → el art. 22 señala que hay trabajadores que están excluidos de la
jornada, por lo tanto, no tienen que someterse a regulación legal. Como la jornada de
trabajo es una clausula mínima, en el contrato de trabajo donde se señala la jornada debe
establecerse que se le aplica este artículo 22.

- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

- Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración. Muchas
veces a algunas personas se les contrata como gerente, aunque no lo sean, porque así
no se les regula la jornada, se contrata bajo el artículo 22 y se abusa contratando a
trabajadores señalando que tienen facultades de administración.
- Quienes trabajen sin fiscalización inmediata
- Quienes presten servicios en su hogar o en otro lugar libremente elegido.
Los que por naturaleza de sus servicios trabajen fuera de la empresa:
- Trabajadores a bordo de naves pesqueras.
- Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas.

Los efectos de la exclusión:

- Podrían tener una jornada superior a la establecida en la ley.

- No se encuentran sujetos a control de asistencia.
- No podrían realizar horas extraordinarias.
- Exclusión de la obligación del IMM.
Presunciones de cumplimiento de jornada:

- Cuando el trabajador deba registrar asistencia o el empleador efectúe descuentos por

atrasos.
- Cuando el empleador ejerza supervisión o control funcional y directo.

JORNADA
Concepto (art. 21 CT):
Jornada activa → “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.
Jornada pasiva → “Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
Requisitos: disposición del empleador y que no esté prestando servicios por causas que no le son
imputables. Lo importante de este concepto, es que este periodo de jornada pasiva como está
dentro de este concepto amplio se entiende trabajado para todos los efectos, se entiende dentro
del concepto de jornada, aunque el trabajador no está prestando servicio, se entiende que el
empleador no le podría descontar o sancionar. Por ejemplo, un corte de agua o de luz.
Distinción entre jornada activa y pasiva:
▫ Interpretación de la DT:

✓ Supuestos reconocidos: cambio de vestuarios; charlas de seguridad:

Hay discusión doctrinaria, sobre todo al nivel de jurisprudencia de la Inspección del trabajo en
señalar cuales son los casos en los cuales el trabajador está en el trabajo, pero no está prestando
servicio, pero igual tiene que considerarse ese tiempo dentro de la jornada de trabajo y por lo tanto
no se pueden producir descuentos no otros tipos de sanciones y de ahí hay casos en los cuales son
jornada pasiva como en otros en que no es tan claro. Por ejemplo, el cambio de vestuario, en donde
el trabajador entra a las 8 de la mañana, pero para entregar su prestación de servicio debe ponerse
ropa de seguridad en donde se demora 15 min. Por lo tanto, tendría que llegar más temprano, ese
tiempo de llegada antes también seria jornada de trabajo.
La implicancia de esto es que si el trabajador presta 8 horas diarias de servicio esos 15 minutos se
deben contabilizar como jornada y eso significará que saldrá 15 min. antes o esos 15 min., se tendrán
que pagar como horas extraordinarias.

✓ Supuestos rechazados: tiempo de traslado

Trabajos que quedan fueran del radio urbano, se tendrá que ir en bus o en su auto particular, eso
significa que debe llegar antes al bus de la empresa como por ejemplo entra a las 8 y debe tomar el
bus a las 7:30 de la mañana, la inspección de trabajo dice que eso no sería una jornada pasiva (el
tiempo que están el bus), aunque cumpla los mismos requisitos que el vestuario, pero esta regla no
sería aceptada. Esto es relativo. Esto es importante porque es un derecho del trabajador.

Fijeza y flexibilidad de la jornada:

✓ Las partes tienen la obligación de estipular la duración y distribución de la

jornada en el contrato, es una cláusula mínima.
✓ Sin perjuicio de lo anterior, existe la posibilidad de establecer sistemas de turnos
en el Reglamento Interno de la Empresa → sin perjuicio de lo anterior, existe la
posibilidad de establecer sistemas de turnos en el Reglamento Interno de la Empresa.
Es decir, una cosa es que el sistema sea de turno y la otra que la jornada sea fija, por
ejemplo, si el trabajador trabaja 5 días a la semana x 8 horas diarias, el trabajador
trabaja 40 horas a la semana y su distribución son 5 días a la semana, entonces eso
significa que la jornada es fija. Por el contrario, una jornada de turno sería, por
ejemplo, que estas 8 horas diarias a lo mejor la empieza a cumplir a las 8 de la mañana
y en la semana siguiente su turno comienza a las 3 de la tarde, tendría un sistema de
turno, pero la jornada seguiría siendo fija, porque trabaja 40 horas a la semana por 5
días y eso es lo que debe quedar claro que el sistema de turno es una jornada fija que
es la regla general. De hecho, vamos a ver que solo hay dos excepciones la jornada
fija: la parcial y la jornada de los trabajadores agrícolas permanentes, pero para el
resto de los trabajadores seguirá siendo fija.
Todo el sistema de turno está establecido en el reglamento interno, salvo que sean
turnos fijos estos están establecidos en el contrato de trabajo. Cuando son turnos
complejos van en el reglamento por un tema de espacio.

✓ Modificación de la jornada
Regla general → para modificar las jornadas de trabajador deben ser un acuerdo bilateral entre
trabajador y empleador.
Excepción → uno de los supuestos que permite la modificación unilateral de ius variandi es el
cambio del horario del trabajo, que, generalmente se tiende a confundir que todas las jornadas se
pueden cambiar por ius variandi, lo que se cambia unilateralmente es entrar más tarde o más
temprano en ciertos casos cumpliendo requisitos, pero fuera de esos casos como en cambio de
turno o cambios de jornada se rige por la regla general que es el acuerdo bilateral, y solo
extraordinariamente se puede modificar por ius variandi cumpliendo todos los requisitos, y como
veíamos uno de los requisitos que era más fácil de cumplir eran los 30 días de anticipación.

*Recordar reglas sobre la modificación del contrato.

Tipos de jornada de trabajo:

▪ Jornada ordinaria
▪ Jornada extraordinaria
▪ Jornada parcial
▪ Jornadas especiales:
✓ Según la extensión:
 - Estatuto docente
- Jornada extensiva
- Trabajadores del comercio
- Algunos contratos especiales
✓ Según la distribución:

- Trabajadores del transporte

- Trabajadores agrícolas
- Jornada bisemanal
- Sistema excepcional de jornadas y descansos

a. JORNADA ORDINARIA
Aplicación: Es la jornada que se aplica por regla general, a menos que sea procedente una jornada
especial.
Duración: +30 -45 horas semanales; máximo 10 horas diarias.
La única limitación que tiene es con la jornada parcial, que tiene 30 horas semanales. Por lo tanto,
todo lo que va entre 30 horas y un minuto hasta 45 horas es jornada ordinaria. Puede tener una
jornada menor a 45, pero no puede pasarse de los 45. Y no pueden ser más de 10 horas diarias.
Distribución: No puede ser distribuida en más de 6 días ni menos de 5 días. La regla general es que
el domingo no se trabajada, por eso son 6 días y no menos de 5, pensando en la duración máxima.
La excepción: si la jornada no tiene la duración máxima podría ser distribuida en menos días,
siempre que se respete el límite diario.

b. JORNADA EXTRAORDINARIA
Definición: horas que exceden a la jornada ordinaria (lo que trabaja por sobre el horario de la
jornada ordinaria pactada en el contrato).
Aplicación: Debe cumplir requisitos:

✓ Pacto es siempre es voluntario para el trabajador → no se le puede obligar ni

sancionar por no cumplir.
✓ Faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
✓ Sólo procede por necesidades o situaciones temporales de la empresa → Esta
jornada es excepcional solo en situaciones especiales de una empresa que, por una
carga no programada o algún problema, se necesita que los trabajadores se queden
prestando servicios.
Duración: 2 horas diarias.
Extensión: 3 meses (renovables). No pueden ser más de 3 meses seguidos.
Remuneración: Sobresueldo → se paga con un 50% de recargo sobre el sueldo para la jornada
ordinaria.

c. JORNADA PROLONGADA:
Concepto → art. 29 CT → es aquella que excede a la jornada ordinaria. Pero se produce en
situaciones de caso fortuito o fuerza mayor.
Diferencias con la jornada extraordinaria:

✓ Causal → sólo por caso fortuito o fuerza mayor. Aquí no se requiere del pacto del
trabajador, es decir, el empleador podría decir que el trabajador debe quedarse
después de su jornada de trabajo, pero siempre y cuando sea por caso fortuito o fuerza
mayor (determinado por el Código Civil).
✓ Duración → en la medida de lo indispensable
Remuneración: Igual que la jornada extraordinaria → 50% de recargo sobre el sueldo para la
jornada ordinaria.

d. JORNADA PARCIAL
Duración: Aquella que no exceda 2/3 de la jornada máxima ordinaria (máximo 30 horas semanales).
Son part-time que permiten compatibilizar trabajo con vida personal, o permite compatibilizar
trabajo con estudio o trabajar en dos partes.
Reglas especiales:
✓ Permite jornada flexible → pactos de distribución de jornadas alternativas, puede ir
variando la distribución, contrario a la jornada fija. Consiste en que las partes semana a
semana pueden ir pactando cuales son las distribuciones o duración de las jornadas a la
semana siguiente.
✓ Descanso diario → no menos de 30 minutos ni más de 1 hora. Sino son dos jornadas
distintas.
✓ Gratificación → reducción proporcional al número de horas. No tiene derecho al IMM
porque trabaja menos horas.
✓ Indemnización por termino de contrato → forma de cálculo la del art. 40 bis D CT.

e. JORNADAS ESPECIALES
Características:

✓ Son jornadas cuya duración o distribución son diferentes a las reglas generales.
✓ Aplicación restrictiva: sólo cuando proceda según lo señalado en la ley.

1) Jornada extensiva
Aplicación: personal de hoteles, restaurantes y clubes; movimiento diario escaso; deben estar a
disposición del público.
Duración: 12 horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a la jornada;
Extensión: máximo 5 días a la semana.

2) Trabajadores del comercio

Aplicación: dependientes del comercio.
Duración: la jornada se puede extender hasta en dos horas diarias.
Requisitos:
✓ Debe ser distribuida en 9 días durante los 15 días anteriores a navidad.
✓ No puede extenderse más allá de las 23 horas.
✓ No puede extenderse más allá de las 20 horas el día anterior a navidad o al 1 de
enero.

3) Trabajadores de casa particular

Aplicación: Se debe distinguir entre:
✓ Trabajadores que viven fuera de la casa del empleador:
▪ Jornada de 45 horas semanales en máximo 6 días.
▪ Procede pacto de extensión de jornada de hasta 15 horas semanales pagadas como
sobresueldo.
✓ Trabajadores que viven en la casa del empleador:
▪ Descanso absoluto de 12 horas diarias, 60 horas semanales (2 días de descanso
semanal).

4) Trabajadores embarcados o portuarios

Aplicación: Se distingue entre:
✓ Trabajadores embarcados o gente de mar.
✓ Trabajadores portuarios eventuales.

5) Trabajadores de transporte terrestre

✓ Transporte terrestre interurbano de pasajeros (choferes y auxiliares e locomoción

colectiva)
✓ Transporte interurbano de carga
✓ Transporte urbano de pasajeros
✓ Transporte rural de pasajeros
✓ Transporte de ferrocarriles
*Declaración de inconstitucionalidad de los tiempos de espera → desde el 2011 se discute en el
Tribunal Constitucional la constitucionalidad del hecho de que el tiempo de las esperar que se
cumplen entre ornadas de trabajo no sean imputables a la jornada y su retribución.

6) Trabajadores agrícolas
Aplicación → Debe distinguirse entre los trabajadores permanentes y de temporada.
Jornada flexible → jornada diaria no puede exceder de promedio anual de 8 horas diarias.
 7) Jornada bisemanal
Distribución → Hasta 2 semanas ininterrumpidas (12 días seguidos); al término del período se
otorga un día de descanso compensatorio adicional.
Requisitos:
✓ Prestación de servicios en lugares apartados de centros urbanos.
✓ Acuerdo entre empresa y trabajadores.

8) Sistema excepcional al de jornadas y descansos

Característica: ciclos de trabajo, para casos en los que no se pueda la excepción al descanso
dominical. Por ejemplo, los turnos 3x1 (trabajas tres semanas, descansas una). La Dirección del
Trabajo autoriza a la empresa a que establezca un sistema excepcional de trabajo para esa empresa.
Requisito: previo acuerdo con los trabajadores; autorización de la DT; con una vigencia de 3 años.

DESCANSOS
Es uno de los temas que se ha regulado desde el comienzo, junto con el tema de las jornadas. Está
asociado a que por un cierto periodo de horas se necesita un descanso.
Encontramos 4 clasificaciones que tienen que ver de acuerdo a la jornada que se está desarrollando:

1. Descanso dentro de la jornada diaria:

Duración mínima: 30 minutos (no establece una duración máxima, a diferencia de la jornada parcial
que se establece que es máximo 1 hora). No se cuenta dentro de la jornada de trabajo.
Excepción: trabajadores de proceso continuo → donde la empresa no se puede paralizar durante el
día. Generalmente estos casos son calificados y supervisados por la DT. Así mismo esta ha dicho que
si hay un trabajador calificado que no puede salir de su puesto de trabajo se exceptúa el descanso
solo para él, al igual que si se pueden hacer turno para que vayan a comer, se debe efectuar el turno.

- Es conocido también como el “descanso de colación” y la única regulación que existe

es que tiene que tener mínimo una duración de 30 minutos.
- La interpretación de la DT ha sido que este descanso tiene por objetivo que los
trabajadores coman, por lo que debe realizarse al medio del día y debe ser razonable
al tiempo que una persona se demora en comer.
- No es obligatorio proporcionar una asignación de colación, ni casino, etc. porque no
es imputable a la jornada de trabajo. Por ejemplo: si el trabajador presta servicios 8
horas diarias y tiene 1 hora de colación. Entra a las 8:00 am por lo que tendría que
salir a las 17:00
- Otros problemas: dentro de esa hora el trabajador puede salir de la empresa y el
empleador no puede ponerle problemas para salir. Esto tiene repercusión en las
medidas de seguridad y en otras obligaciones laborales.
- La única excepción es en la jornada parcial donde el tiempo mínimo es de 30 minutos
y el máximo 60 minutos. Aquí si se limita el tiempo de colación.

2. Descanso entre jornadas diarias:

Tiempo entre el término de la jornada diaria para volver al día siguiente. Sin embargo, en nuestro
ordenamiento jurídico no existe ninguna regulación. Hay que recordar que en Chile no está regulado
el trabajo nocturno.
La DT en este caso dice que, si solo existe un empleador, el tiempo debe ser proporcional al tiempo
de trabajo, es decir, por ejemplo, si trabajo 8 horas debe descansar 8 horas. Sin embargo, esta es
solo una recomendación.
Cuando tiene otro trabajo nocturno, no se cuentan entre distintos empleadores, pero con el mismo
empleador no puede pasarse de las 10 horas diarias con el mismo empleador. Las jornadas son
contadas en 24 horas, por lo que podría entrar a trabajar a las 00:00 del día siguiente pero no puede
sobrepasar las 10 horas diarias de trabajo, salvo si se cuentan los 30 minutos de descanso.

3. Descanso semanal o dominical:

En general coincide con el descanso dominical. Es por regla general de las jornadas ordinarias, ya
que no pueden excederse de los 6 días y por lo general el día 7 coincide que sea el domingo. Lo que
se cambia es que a veces puede no coincidir un domingo.
No es lo mismo el descanso dominical con el semanal. Lo que existe regulado es el descanso
dominical.
La jornada ordinaria nunca puede ser más de 6 días, pero excepcionalmente hay trabajadores que
el día 7 cae otro día (jornadas especiales). El art. 38 CT señala que se debe establecer un descanso
compensatorio por cada día domingo y festivo trabajado. Casos:

✓ De carácter transitorio: caso que continúa el día Domingo pero no excede de los
6 días.
- Caso fortuito o fuerza mayor (escasa aplicación, en materia laboral desvirtúa las
reglas generales)
- Trabajos que deban realizarse en estaciones o períodos determinados (trabajadores
agrícolas): la empresa puede funcionar de lunes a domingo pero los trabajadores solo
pueden trabajar 6 días.
- Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa: este podría
ser algún caso de caso fortuito o fuerza mayor.
- Dudas respecto a estos casos, al ser de carácter transitorio, podrá estar sujeto a la
fiscalización de la inspección del trabajo.

✓ De carácter permanente:

- Trabajos continuos (imprentas, diarios) → 2 domingos libres al mes. Estos

trabajadores igual trabajan 6 días a la semana, lo único que cambia es que su día de
descanso es otro y no es el domingo.
¿Qué pasa si el día es feriado?, por cada domingo y por cada feriado tiene derecho a
un día de descanso.

- Trabajadores del comercio que atiendan al público (supermercado, mal)→ Es una

idea que se instauró durante el plan laboral por esta idea de la economía. Hay reglas
especiales para estos trabajadores:
• 7 domingos adicionales al año (nuevo art. 38 bis) → además de los dos
domingos mensuales que tienen derecho, tienen derecho a 7 domingos
adicionales al año. (que coincida su descanso con el día domingo, se puede
cambiar al día sábado) Generalmente muchos de los trabajadores del comercio
tienen contrato a plazo y así evitar que se aplique esta norma.
• Pueden ser cambiados a día sábado previo acuerdo (hasta 3 domingos al año).
 •Los días de descanso semanal no pueden coincidir con los días de feriados
irrenunciables (nuevo art. 38 ter) → esto se introdujo porque las empresas
estaban haciendo que justo el día que le tocaba descansar al trabajador era el
1 de enero, por ejemplo, entonces hacían coincidir el día de descanso con este
feriado.
*Dos domingos al mes libres.
✓ De carácter permanente en actividades especiales:
- Trabajadores embarcados o portuarios eventuales.
- Deportistas profesionales o que desempeñen actividades conexas.

4. Feriado anual (vacaciones):

Objetivo → es para recuperar energía, dedicarse a otras actividades con el derecho a tener
remuneración como si siguiera trabajando. La idea es que, si no le pagaran, no tendría sentido estar
detenido 10 días o dos semanas.

Característica → se trata de un período de descanso con derecho a remuneración íntegra pagada

por el empleador.
Requisito → cumplir 1 año de trabajo desde que empezó a prestar los servicios. 1 año desde que se
hizo el contrato de trabajo, de un año de trabajo laboral.
Extensión: 15 días hábiles (no se incluyen los días sábados, a pesar de que el día sábado es un día
hábil, por lo tanto, es una excepción a la regla, solo por el feriado anual). Se consideran 3 semanas.
El tiempo mínimo de vacaciones son 10 días y el resto de los días se “reservan” para los años
siguientes.
Reglas especiales:

✓ Feriado progresivo → derecho a 1 día adicional por cada 3 nuevos años trabajados,
cuando haya cumplido 10 años de trabajo continuo o no y para uno o más
empleadores. Se puede renunciar.
Para tomarse el feriado anual se debe llegar a un acuerdo con el empleador, sin
perjuicio de que la ley dice que es decisión del trabajador. Existen excepciones como
por ejemplo los colegios y universidades donde se deben tomar las vacaciones en un
periodo determinado donde se termina la actividad.
✓ Feriado proporcional → procede excepcionalmente la compensación en dinero,
cuando termina el contrato de trabajo. Está prohibido mientras el contrato de trabajo
está vigente. No es necesario cumplir 1 año de trabajo para su procedencia. Van
incluidos en los finiquitos.

REMUNERACIONES
Remuneraciones al igual que jornadas de trabajo y tiempos de descanso, es una cláusula obligatoria
del contrato, elemento esencial, es decir, es parte del contrato de trabajo y tiene ciertas reglas
generales, que son las que revisaremos. Remuneraciones, al igual que jornadas de trabajo, es una
materia bien técnica, salvo algunos problemas de interpretación y aplicación específica.
¿Por qué es tan importante esta materia? Porque es una clausula obligatoria del contrato, ya que el
pago de las remuneraciones no solo es un pago esencial del contrato de trabajo, es decir, sin
remuneraciones NO hay contrato de trabajo, sino que, además, es la causa del contrato de trabajo
para el trabajador, ya que el trabajador prestará servicios para que el empleador le pague. Ello
constituye la obligación principal del empleador.
CONCEPTO GENERAL
Art. 41 CT → “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo”.
Esto refuerza la idea que se acabó de señalar, que es la contraprestación con la prestación de
servicios. ¿Por qué es importante esta definición? Veremos que todo lo que el trabajador reciba de
parte del empleador, pero que no sea con causa de la prestación de servicios, no es remuneración,
o sea, hay que tener esa distinción clara.
¿Por qué hablamos de un concepto general? Porque, así como el artículo 41 del CT., entrega esta
definición, vamos a ver que, a lo largo del código del trabajo, existen otras definiciones de
remuneración que se ocupan para efectos específicos. ¿Qué significa esto? Que hay más de una
definición de remuneración legal. ¿Cómo sabremos cuál es el concepto que necesitamos? Depende
para qué queremos calcular la remuneración, así tendremos que ir al artículo respectivo.
Otros conceptos legales: remuneración es un concepto muy versátil.
• Art. 172 CT: Para los efectos del pago de las indemnizaciones por término de contrato.
• Art. 71CT: Para el pago del feriado anual.
• Art. 61 CT: Para privilegio de pago (cuando el empleador debe las remuneraciones).
Con ello se quiere decir que remuneración no es un concepto único, es un concepto que dependerá
de cuál es el objetivo para el cual lo necesitamos, dependiendo de ese objetivo, veremos cuál es la
regulación aplicable. Por el momento nos quedamos con el concepto general.
Elementos del concepto legal del art. 41:
REGLA GENERAL → dinero, o sea, en moneda de curso legal y vigente.

EXCPCIONALMENTE → en especie → para que pueda tener ese carácter de remuneración, tiene
que ser avaluable en dinero. La especie solo se paga como excepción, por tanto, siempre tiene que
haber un pago en dinero. Al trabajador no se le puede pagar solo en especies. Además del pago en
dinero, puede haber un pago en especie, cosas avaluables en dinero que en el comercio sea fácil de
identificar.

¿Cuáles son esos pagos en especie? La ley establece limitaciones en cuanto al monto. La regla
general es que el monto establecido por ley y correspondiente al ingreso mínimo mensual tiene que
ser en dinero, entonces, por sobre este ingreso mínimo mensual, puede ser en especie.
Respecto al pago en especie, existen reglas específicas, por ejemplo, la señalada en el artículo 10
del CT. Este artículo regula las cláusulas mínimas del contrato de trabajo. Además, señala que en el
supuesto que el empleador vaya a entregar ciertas prestaciones de carácter doméstico al
trabajador, también tienen que estipularse en el contrato de trabajo. Por ejemplo: Cuando el
trabajador va a percibir como pago una casa, un arriendo, un celular, un plan de internet, esas cosas
que son especies que tienen un valor avaluable en dinero, se comprenden dentro de esta definición
general de prestaciones domésticas, que son todas aquellas que le entrega el empleador al
trabajador como contraprestación del servicio. Esa es la regla general, pero además hay una regla
especial para los trabajadores agrícolas, que se da en el caso cuando reciben pago en especies
avaluables en dinero, aquello se llama regalía. Es una situación especial (solamente para los
trabajadores agrícolas) donde se establece que la regalía puede equivaler al 50% de la
remuneración. La diferencia es que aquí no corre la regla del ingreso mínimo mensual, donde una
vez pagado ese monto mínimo, lo otro se puede pagar en especies.
Duda compañera: ¿La regalía también puede ser en otra especie no avaluable en dinero? Debe ser
en una especie avaluable en dinero. La justificación de la regalía es que, para los trabajadores
agrícolas, el pago muchas veces les beneficia más de lo que ellos mismos cosechan y cultivan
(productos como la papa). Muchos dicen que esta justificación es discriminatoria.
No constituye remuneración:
El artículo 41 CT., después de definir lo que es remuneración, dice lo que no constituye
remuneración, diciendo: “No constituye remuneración las devoluciones de:

- Gastos o pagos con fines indemnizatorios

- Asignaciones de movilización
- Pérdida de caja
- Desgaste de herramientas
- Colación
- Viáticos
- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (Las paga el Estado, no el
empleador)
- Indemnizaciones por término del contrato.
Si ustedes se fijan, ¿Qué es lo que tienen en común todos esos pagos? Son gastos necesarios en el
que incurre el trabajador para llevar a cabo la prestación, pero no constituye un pago como
contraprestación del servicio. Esa es la diferencia, porque para que sea remuneración propiamente
tal, la idea es que sea el pago que realiza el empleador por los servicios que el trabajador realizó,
ahí si es remuneración, pero, por ejemplo, si el empleador le paga al trabajador la movilización por
llegar a trabajar, se le hace un pago por llegar a trabajar y no por trabajar propiamente tal.
Ese listado anteriormente dicho, puede que esté mencionado en el contrato de trabajo, como
también puede que no. Entonces el empleador no tiene la obligación de otorgarlas, porque no es
una contraprestación por el servicio. Esto es importante para más adelante saber la diferencia entre
remuneración imponible y no imponible.

Efectos de no ser considerado como remuneración:

✓ No se incluyen para efectos tributarios ni para descuento de cotizaciones de

seguridad social (“no imponibles”) → ahí se hace la diferencia, solamente son
imponibles las remuneraciones del artículo 41 CT., por lo tanto, todo lo que esté fuera
de la definición de ese artículo, en especial la devolución de gastos no es imponible
ni tributable ni considerado para el descuento de cotizaciones de seguridad social. Las
remuneraciones en especie son imponibles, hrs extraordinarias, aginaldos, bonos.
✓ No se consideran dentro del sistema de protección legal → hay algunas reglas
reguladas en el CT para proteger que al trabajador se le pague lo que estaba pactado
en el contrato. Ejemplo: Si el trabajador requiere necesariamente del uso de un
teléfono y el empleador se lo facilita con un plan de $10.000 en llamadas. Ese gasto
del plan si es imponible y es parte de la remuneración, debido a que el uso de ese
teléfono es fundamental para llevar a cabo el trabajo a realizar. Distinto es el caso, de
un celular que el empleador le facilita al trabajador para uso personal, ello no es
considerado dentro de la remuneración y tampoco es imponible.

TIPOS DE REMUNERACIONES
Siguiendo con las definiciones, el código del trabajo señala los tipos de remuneración que existen.
Son cinco ejemplos:

1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisión Listado NO taxativo.
4. Participación
5. Gratificación
Es un listado que no es taxativo, por lo tanto, además de esos tipos de remuneración ya nombrados,
pueden existir otros tipos de remuneraciones. Ejemplo: Los bonos de cumplimiento de metas. No
lo sería un bono de colación, porque vimos que la colación es un pago por devolución de gastos.
Deben cumplir con el requisito que sean parte de la contraprestación del trabajo y no devolución
de gastos, para ser un tipo de remuneración.
Otra observación sobre el listado es que el primero de los tipos de remuneración es el sueldo ¿Por
qué? Se produce un típico error entre sueldo y remuneración, porque aquí lo que hay es una relación
de género a especie. Sueldo y remuneración NO son lo mismo. El sueldo es un tipo de
remuneración, pero no es el único. Vamos a ver que el sueldo es de los tipos de remuneración más
recurrente, puesto que es el que más se ocupa y es obligatorio que esté en un contrato de trabajo.

1. SUELDO O SUELDO BASE

La ley habla de sueldo o sueldo base, para estos efectos es lo mismo.
Concepto → art. 42 letra a) CT → “es un estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en
una jornada ordinaria de trabajo”. Sueldo para que tenga esta característica, tiene que cumplir con
varios requisitos:

- Obligatorio (relacionado con la jornada ordinaria)

- Fijo (monto fijo de dinero)
- Periodicidad (pagar por un periodo igual de tiempo)
- No puede ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual (IMM)
- Obligatorio para quienes cumplen jornada ordinaria Todo esto debe estar regulado en
el contrato de trabajo, puesto que es lo que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo. ¿Cuál es el tema aquí? El elemento jornada
ordinaria va ligado a la obligatoriedad, porque el sueldo o sueldo base es siempre
obligatorio para los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria de trabajo.
Con lo dicho, nos encontramos con un primer problema, será el más lógico. ¿Cómo sabremos si el
sueldo es obligatorio para el trabajador? Vamos a tener que saber primero qué es una jornada
ordinaria, cuáles son los requisitos para que opere y ver si se cumplen o no. Jornada de trabajo tiene
una relación directa con remuneraciones, porque si no cumplo una jornada ordinaria y tengo otro
tipo de jornada de trabajo, entonces el sueldo ya no es obligatorio.
Respecto a los requisitos de sueldo o sueldo base, hay un tema bastante discutido y es ¿qué pasa
cuando hay otra denominación para este pago?, o sea, muchas veces, por ejemplo, en la
liquidación de remuneración que el empleador hace al trabajador, donde se establecen todos los
pagos que se tienen que realizar y aparece el sueldo, puesto que el trabajador cumple con una
jornada ordinaria de trabajo. El sueldo equivale al ingreso mínimo mensual, pero además al
trabajador todos los meses se le paga un bono de cumplimiento de metas. Resulta que, si el
trabajador cumple con los requisitos para obtener ese bono, éste se convierte en fijo, periódico y
está estipulado en el contrato. Respecto a esto, comenzaron a surgir varios problemas de
interpretación, ya que el bono en realidad es sueldo, puesto que cumple con todos los requisitos
del sueldo. ¿Por qué esto es importante? Porque la Dirección del Trabajo ha sido enfática en señalar
que toda la remuneración que cumpla con las condiciones indicadas en el artículo 42 letra a del
CT., tiene que ser calificada como sueldo o sueldo base, aun cuando las partes le hayan dado una
denominación diversa. Como el listado de remuneraciones no es taxativo, las partes pueden
inventar tipos de remuneraciones. Lo importante es lo que dice la Dirección del Trabajo.
“Tal como señala en el dictamen 3152/063 precitado, toda aquella remuneración que reúna las
condiciones indicadas podrá ser calificado como sueldo o sueldo base, aun cuando las partes le
hayan dado una denominación diversa, circunstancia que, a su vez, permite sostener que todas
ellas pueden ser consideradas para enterar el valor del nuevo sueldo base, vale decir, el
equivalente a un ingreso mínimo mensual”. (Ord. 3662/053, 17-08-2010).
¿Qué otra característica tiene el sueldo? Tiene una cuantía definida que no puede ser inferior al
IMM. Está relacionado con el cumplimiento de la jornada ordinaria. En el artículo 22 del CT existe
una serie de trabajadores que pueden quedar excluidos de cumplir jornada y que, por lo tanto,
también quedan excluidos del sueldo base, o sea, del ingreso mínimo mensual. Es importante la
calificación del por qué el trabajador queda excluido de una jornada ordinaria.
El ingreso mínimo mensual es un monto que está definido por ley. Generalmente se modifica cada
año. El año pasado se llegó a un acuerdo, en el cual se estableció un monto que subirá de manera
progresiva.
Definición por ley (vigente 20.935), fijó monto progresivo:

• Desde el 1 de enero de 2017: $264.000.-

• Desde el 1 de julio de 2017: $270.000.-
• Desde el 1 de enero de 2018: $276.000.-
Excepciones a su monto:

• Menores de 18 años.
• Mayores de 65 años.
• Trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje.
El acuerdo que había anteriormente era que solo se modificaría el 01 de Julio de cada año, pero con
el acuerdo actual, quedó en dos fechas de modificación del sueldo base: 01 de enero y 01 de Julio
de cada año.
Todos los trabajadores que cumplan con los requisitos mencionados pueden acceder al sueldo
mínimo mensual, excepto los menores de 18 años, mayores de 65 años y los trabajadores sujetos a
contratos de aprendizaje (contrato especial).

2. SOBRESUELDO
Concepto → art. 42 letra b) → “es la remuneración por las horas extraordinarias de trabajo”. Por lo
tanto, para saber cuándo se tiene que pagar sobresueldo, necesariamente tengo que saber cuándo
hay horas extraordinarias
Base de cálculo → Es el 50% de recargo sobre las horas de sueldo. Para la base de cálculo tenemos
que tener claro cuál es el sueldo. Por ejemplo: Si tengo en el contrato que el trabajador gana como
sueldo el ingreso mínimo mensual (actualmente es $264.000). Además, recibe un bono X que
corresponde a $600.000. Resulta que ese bono cumple con ser fijo, periódico, estipulado en el
contrato, entonces, para el cálculo de horas extraordinarias, debería sumar el sueldo mínimo más
bono para calcular el sobresueldo. De allí que nace una discusión en Tribunales y la aclaración de la
Dirección del Trabajo, porque lo que hacían las empresas para bajar el costo de horas
extraordinarias, es que separaban el sueldo mínimo mensual y la otra parte del pago la pasaban por
otro concepto, que sería el bono, así cuando calculaban las horas extras del trabajador lo hacían en
base al sueldo mínimo solamente. La Dirección del Trabajo se manifestó y dijo que, si el bono
cumplía con los requisitos dichos, también es sueldo, aunque le hayan puesto el nombre de bono.
Con eso, el sueldo mínimo mensual y el bono se suman, para sacar el sobresueldo.
Para calcular el sobresueldo, entonces, debemos mirar las liquidaciones de sueldo y todo lo que
cumpla con los requisitos del artículo 42 letra a del CT., tenemos que incorporarlo a la suma total,
independiente a que se llame de otra forma.
Hay una regla especial con horas extraordinarias, relacionada a la prescripción de éstas.
En caso de no existir sueldo o ser inferior al IMM → debe considerarse este valor para la
determinación de su cuantía. Cuando el trabajador NO CUMPLE jornadas ordinarias, o sea, cuando
tenga jornada especial o parcial. Ahí puede ser remunerado de otra forma, puesto que el sueldo no
es obligatorio. Puede existir que tenga sueldo igual, pero ya no es obligatorio como en una jornada
ordinaria de trabajo. Las partes pueden pactar otro tipo de remuneración.
Forma de pago: junto al sueldo.

3. COMISIÓN
Concepto → art. 42 letra c) → “es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.
Por lo tanto, se caracteriza porque la remuneración es siempre variable. Lo que está fijo es el
porcentaje de ganancia. Ejemplo: El trabajador es un vendedor y por cada producto que vende, gana
el 10% del valor del producto. Ese 10% es fijo, lo que no sabemos es cuántos productos venderá el
trabajador al mes, entonces, no sabemos cuál es la remuneración recibida. Ese podría ser un caso
donde el trabajador recibe una remuneración por debajo del ingreso mínimo mensual.
Lo que es variable siempre es el monto total de la remuneración, pero la fórmula de cálculo de la
comisión tiene que estar claramente definida en el contrato, en un anexo.
Se podrá pagar solo comisiones si no se trata de una jornada ordinaria. Jornada parcial no tiene
derecho al IMM y el sueldo será proporcional a las horas trabajadas y podrá tener comisiones.

4. PARTICIPACIÓN
Concepto → art. 42 letra d) → “es una proporción en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa, o sólo de la una o más secciones de la misma”.
Son utilidades que el empleador voluntariamente entrega a los trabajadores. Si la empresa tiene
muchas utilidades, el empleador puede que quiera compartir esas utilidades con los trabajadores
(eso es participación). Debemos dejar en claro que no es una remuneración obligatoria, los
trabajadores no pueden exigirlo, solo depende del empleador si otorga participación o no, a menos,
que esté expresamente determinado en el contrato (en ese caso sería obligatorio). Ejemplo: Que se
haya pactado por acuerdo colectivo que el empleador otorgará la remuneración de participación.
La aplicación práctica es nula, puesto que no se ocupa. ¿Por qué no se ocupa?, porque el último tipo
de remuneración tipificado en el CT., es la Gratificación.

5. GRATIFICACIÓN
Concepto → art. 42 letra e) → “es una parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador”.
Entonces, conceptualmente participación y gratificación es casi lo mismo. ¿Cuál es la diferencia? La
participación es siempre voluntaria, mientras que la gratificación puede ser legal o convencional.
En ciertos casos, las empresas están obligadas a pagar gratificaciones.
¿En qué casos la gratificación es obligatoria? La ley señala que la gratificación es obligatoria para las
empresas que cumplan con estos tres requisitos:

1. Cuando tengan establecimientos con fines de lucro y cooperativas.

2. Cuando estén obligadas a llevar libros de contabilidad, es decir, que tengan que pagar
impuestos.
3. Cuando obtengan utilidades líquidas de sus giros.
El único requisito que podríamos tener la duda si se cumple o no es el último, porque en general las
empresas están obligadas a pagar renta y llevar contabilidad. Además, son establecimientos con
fines de lucro.
¿Cómo sabemos si una empresa tuvo utilidades líquidas para pagar gratificaciones? Hay que
averiguar en el Servicio de Impuestos Internos. Hay que pedir un informe de utilidades líquidas de
la empresa. Por ello, la determinación de utilidades líquidas es un factor objetivo, depende del
criterio determinado por el SII.
¿Cuál es el problema? Si la empresa cumple con estos requisitos y tiene que pagar gratificación,
surge la duda de: ¿Cuánto debo pagar por gratificación a cada trabajador? La ley señala dos formas:
Mecanismos de cálculo de gratificaciones (definidas en el artículo 47 y 50 del CT.). El empleador
elige una de las dos formas para pagar gratificaciones. La diferencia es que uno vale más caro que
el otro, entonces por lo general, el empleador o la empresa ocupa el más barato, puesto que paga
menos gratificaciones.
Primer mecanismo de pago de gratificaciones es el definido en el artículo 47 del CT:
Es el más caro y dice que el empleador tiene que repartir a los trabajadores el 30% de las utilidades
líquidas, las que se dividen por el total de remuneraciones devengadas en el periodo tributario
señalado. Eso da el total de lo que le tiene que pagar a cada trabajador por concepto de gratificación.
Debe ser pagado en un solo acto.
Para calcular: Tenemos los datos que nos da la empresa. La empresa tiene una utilidad líquida al día
31 de diciembre de $25.000.000. Además, debemos saber cuál es el capital propio de la empresa.
Ambos montos mencionados son tributarios, o sea, los determina el SII. Tenemos que tener también
el total de remuneraciones que la empresa gasta en pagarles a todos los trabajadores. En este caso
tenemos que:
Utilidad: SII
Utilidad líquida: utilidad menos el 10% del capital (k) propio

- Utilidades líquidas de la empresa al 31 de dic.: $25.000.000 (se le descuenta el 10%

del capital propio)
- Capital propio invertido en la empresa: $100.000.000
- Total de las remuneraciones pagadas a los trabajadores (La empresa tiene cinco
trabajadores): $50.400.200

Trabajadores Remuneración

Trabajador A $18.650.000
 Trabajador B $4.620.000

Trabajador C $6.278.400

Trabajador D $12.600.800

Trabajador E $8.251.000

Total remuneraciones: $50.400.200

Luego de tener todos los datos que necesitamos, ¿Cuál es la fórmula que dice el artículo 47 CT? Es
el 30% de la utilidad líquida dividido por el total de remuneraciones. El total de remuneraciones es
de $50.400.200.
Ahora saquemos el 30% de utilidades líquidas: El código dice que es el total de utilidades menos el
10% del capital propio. Si la empresa tiene un total de $25.000.000 de utilidades líquidas y el capital
propio eran $100.000.000, la utilidad líquida corresponde a $15.000.000, porque el 10% de
$100.000.000 es $10.000.000. Así $25.000.000 menos $10.000.000 es igual a $15.000.0000.
De esos $15.000.000 que es el total, hay que sacar el 30%. Entonces los $15.000.000 los multiplico
por 30% y ese resultado lo divido en 100%. El 30% de utilidades líquidas corresponde a $4.500.000.
Ahora seguimos con esta fórmula: 30% de utilidades líquidas dividido en el total de las
remuneraciones que el empleador paga a sus trabajadores. Entonces queda: $4.500.000:
$50.400.200, dando un total de: 0.08928536.
Ese último resultado (0.08928536) es el factor que se debe multiplicar por cada una de las
remuneraciones que los trabajadores reciben, de acuerdo al cuadro anterior. Queda así:
Remuneración por factor Gratificación a pagar

Trabajador A: $18.650.000 x 0.08928536 $1.665.172

Trabajador A: $4.620.000 x 0.08928536 $412.498

Trabajador A: $6.278.400 x 0.08928536 $560.569

Trabajador A: $12.600.800 x 0.08928536 $1.125.067

Trabajador A: $8.251.000 x 0.08928536 $736.694

El cuadro dice que mientras la remuneración del trabajador sea más alta, más gratificación recibe.
La gratificación del artículo 47 del CT. Es anual.
A mayor remuneración, mayor gratificación. Empresa con mayor utilidad, mayor es el porcentaje de
gratificación.
En la práctica no se utiliza mucho.
Segundo mecanismo de pago de gratificaciones es el definido en el artículo 50 del CT:
Es un mecanismo más simple, puesto que no consideramos las utilidades líquidas de la empresa. En
este sistema el empleador deberá pagar el 25% de la remuneración anual del trabajador, pero
siempre que no exceda 4,75 del ingreso mínimo mensual.
Debemos fijarnos en cuánto gana el trabajador. Mientras más gane en remuneraciones, más va a
ganar en gratificación, pero la ley dice que hay un tope de pago que no exceda los 4,75. Ejemplo: Si
tiene un trabajador que gana $20.000.000, su gratificación igual tiene ese tope mencionado.
¿Cómo calcular? Si la remuneración anual del trabajador es de $7.000.000, el 25% de esa
remuneración es $1.750.000. Esa sería su gratificación. Pero la ley tiene el tope de 4,75 del ingreso
mínimo mensual. Por ello, debemos multiplicar los 4.75 por el ingreso mínimo mensual vigente
($270.000), que da un total de $1.282.500.

Remuneración anual del trabajador: $7.000.000

25% de la remuneración anual: $1.750.000

Gratificación a pagar: $1.311.000 este es el tope que se divide en 12

cuotas

(Ingreso mínimo mensual vigente x 4.75)

Esta gratificación se paga mensualmente y se paga junto con la remuneración, o sea, se dividen el
$1.311.000 en 12 cuotas que sería $106.875 (esos $106.875 aparecen en la liquidación de sueldo
junto con la remuneración que gana por el trabajo realizado), Se puede pagar mensualmente porque
se puede calcular anticipadamente, depende solo de cuanto ganará el trabajador. Para el trabajador
será una ventaja que independientemente de que la empresa tenga utilidades, recibirá gratificación.
Hay que dejar en claro que la gratificación como se mencionó antes puede ser legal o convencional.
Si es legal, el empleador elige uno de los mecanismos para pagar (artículo 47 o 50 CT.), pero si la
gratificación es convencional generalmente el empleador utiliza el mecanismo del artículo 50 CT.
Otro punto importante es que las partes de común acuerdo en el contrato pacten que el empleador
pagará las gratificaciones de acuerdo al artículo 50 del CT., eliminando incluso el tope establecido.
Esta gratificación es independiente de la utilidad líquida de la empresa. Por lo cual se utiliza mucho
más en la práctica. En chile en general las remuneraciones no son muy altas y es menor el costo que
compartir las utilidades.
TIPO DE PAGO ESPECIAL: SEMANA CORRIDA
La semana corrida no es una remuneración en sí misma, sino que una forma de remuneración.
Concepto → art. 45 → El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración por los días domingo y festivos, equivaldrá al promedio devengado en el respectivo
período de pago (art. 45).
¿Qué problema ocurre? Por ejemplo, si un trabajador normal que tiene una jornada de trabajo de
44 horas semanales y le pagan un sueldo obligatorio mensual, ¿cuántos días de sueldo le pagan? 30
días. Los feriados no hacen que varíe el sueldo, porque por algo es fijo.
¿Cuál es el tema? A los trabajadores que se le paga de forma mensual (regla general), les van a pagar
los días de descanso (sábado y domingo en algunos lugares no se trabaja).
1ra circunstancia: ¿Qué pasa con los trabajadores que no trabajan 30 días, sino que trabajan a trato?
Típico ejemplo es el trabajador agrícola que le pagan por la cantidad de cajas de tomate que saque
ese día. Si va el día lunes y saca 20 cajas de tomate, el martes va y saca 30 cajas de tomate, pero el
miércoles no puede ir, entonces ¿Cuánto le pagan el día miércoles? Nada. Para estos casos, en
donde los trabajadores cuya remuneración se devenga de forma diaria, se crea lo que se llama
semana corrida.
¿Cuáles son los casos en donde se paga semana corrida? El primer caso es el trabajador remunerado
por día. Lo que se hace ahí con los días domingo y festivos, que son los días que no puede ir a
trabajar, por lo tanto, no le pagarán, se le tiene que pagar un promedio del periodo respectivo.
Ejemplo: Un trabajador agrícola trabaja por día y gana:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

$10 mil $10 mil $20 mil $15 mil $10 mil $20 mil No puede
trabajar

Cuando la remuneración del trabajador se devenga de forma diaria, el día domingo que no puede
trabajar, porque es el día de descanso, se le paga igual, pero con el promedio de lo que trabajó en
la semana (el promedio es sumar y dividir por 6). Así entonces se le paga por la semana corrida. El
requisito de la ley es que sea una remuneración del trabajador que se devenga por día,
independiente que el empleador le pague una vez al mes. No es necesario que se le pague por día,
sino que el devengamiento sea diario.
2da circunstancia: A contar del año 2008 (modificación ley 20.281/2008), hubo una modificación
legal en esta materia. También se incorporó en esta regla a los trabajadores que son remunerados
con sueldo mensual más remuneración variable, es decir, que tienen una combinación de
remuneración o remuneración mixta. Por ejemplo: Un vendedor de un negocio X, donde el
trabajador tal vez tiene una jornada ordinaria, por lo tanto, tiene sueldo fijo con ingreso mínimo
mensual, pero además por cada venta que realiza le pagan un porcentaje de ganancia (comisión).
Pensemos en un vendedor de autos. Por esto es que el trabajador tiene que cumplir horarios y
jornada de lunes a sábado con 45 horas trabajadas. Por cada auto que venda gana el 10% de esa
venta. ¿Cuál es el tema? El mismo caso. El día lunes fue a trabajar y vendió 10 autos, el martes
vendió 10 autos, el miércoles 20 autos, el jueves 15 autos, el viernes 5 autos, el sábado 15 autos,
pero el domingo no puede vender, porque la compraventa está cerrada. Entonces, para esos casos
de remuneración mixta, también la ley dice que se debe pagar al trabajador por semana corrida. Los
días de descanso, se pagan con el promedio de las comisiones en el mes.
La incorporación de pagar semana corrida a los trabajadores con remuneración mixta, en un
principio fue un caos, puesto que gran parte de la población chilena tiene ese tipo de remuneración,
por los casos en que hay cumplimiento de metas, comisión según lo vendido, etc. Entonces a los
empleadores se les obligó a reajustar las remuneraciones y pagar por los días en que los
trabajadores no podían trabajar (domingo y festivos).
Problemas con las remuneraciones variables:
Actualización de remuneraciones para cumplir con la ley.
◦ Determinación de si procede o no su pago:
◦ Diversos supuestos: ejemplos: procesos continuos, remuneraciones de
“pozo”.
◦ Criterios jurisprudenciales: tradicionalmente se había entendido que debía
cumplir con ciertos requisitos:
◦ Remuneración que sea principal y ordinaria.
◦ Cumplimiento de jornada.
◦ Devengamiento diario.
“Los trabajadores incorporados en la parte final del inciso primero del artículo 45 del Código del
Trabajo, afectos a un sistema remuneracional mixto, integrado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, sólo tienen derecho al pago de la semana corrida en la medida que sus
remuneraciones variables sean devengadas día a día, y en cambio no lo tienen, si tales
remuneraciones se devengan en una unidad de tiempo distinta.” RUJ Rol 6019-10
Cambio de criterio de la Corte Suprema:
En consecuencia, del tenor de la norma en análisis no es posible desprender que a los trabajadores
con remuneración mixta, les sea exigible que la remuneración variable sea devengada diariamente
(considerando 5º de la sentencia de casación)En suma, el derecho al descanso remunerado, previsto
en el artículo 45 del Código del Trabajo, de los trabajadores que perciben un sueldo mensual y
remuneraciones variables, no está condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma
diaria. En consecuencia, el cálculo de lo que le corresponde por semana corrida al trabajador que
percibe un sueldo mensual y una remuneración variable, debe hacerse sobre la base del promedio
de lo obtenido sólo por concepto de remuneraciones variables en el respectivo período de pago,
el que se determinará dividiendo dicho monto, por el número de días en que se debió laborar en
el mes correspondiente, para luego multiplicar el resultado, por el número de días domingos y
festivos que tuvo ese mes (considerandos 7º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de
jurisprudencia y 1º de la sentencia de reemplazo). RUJ 5344-2015, 29-01-2016
POR LO TANTO, hay mucha jurisprudencia respecto a este tema, porque se les obligó a los
empleadores a actualizar las remuneraciones. Algunos no se enteraron de la incorporación
mencionada, entonces en tribunales es frecuente ver demandas donde los trabajadores piden que
el empleador le pague por los días domingo y festivos que no pudieron trabajar. Refiriéndonos a
dinero, es de gran costo que el empleador pague por eso, puesto que al final el empleador debe
pagarle al trabajador por días que no fueron trabajados.
Hay que determinar el caso en que procede el pago y cuando no. Por ejemplo: Cuando son procesos
continuos. Es el típico caso del cumplimiento de metas. Me pagan comisión cuando vendo un
producto. El empleador dice que la venta no se termina hasta cuando el cliente pague la factura,
entonces, ¿A partir de qué momento el trabajador tiene derecho a ese porcentaje de comisión para
poder calcular si tiene derecho a que su pago de remuneraciones sea por semana corrida? A partir
del año 2008 se han debido corregir casi todos los contratos de trabajo, porque estas reglas no
estaban claras. Pasaba que el trabajador vendía el producto y decía: Ya jefe deme mi comisión, pero
el empleador decía: No, porque si bien vendiste el producto, pero el cliente no ha pagado, entonces,
si no paga el cliente, no puedo pagar tu comisión. Si el trabajador iba a los tribunales a denunciar
esto, el juez debía obligar al empleador a pagar dicha comisión, puesto que fue culpa de él no dejar
estipulada la fecha de pago de esa comisión en el contrato de trabajo.
En el caso de las remuneraciones de pozo, son muy frecuentes y se refieren a metas comunes. Son
10 personas en un departamento de una empresa y si ese grupo cumple una meta acordada (venta
de 10 productos), todos se ganan la comisión. Pero resulta que el trabajador A vendió 8 productos,
el trabajador B vendió 2 productos y los demás trabajadores no vendieron nada. ¿Qué sucede ahí?
Es muy problema muy complejo, pero que en la práctica genera muchas interpretaciones.
Generalmente el empleador sube la cantidad de productos que el grupo debe vender, para que así
no se ganen la comisión.
La jurisprudencia en un principio había dicho que para que las empresas pagaran la semana corrida,
debían cumplir con estos requisitos:

- Remuneración principal y ordinaria

- Cumplimiento de jornada
- Devengamiento diario.
Con ello dejaba fuera los casos de procesos continuos y las ventas de pozo.
La Corte Suprema cambia este criterio el año 2016 y dice que no importan los requisitos. Si el
trabajador tiene remuneración mixta el empleador está obligado a pagarle la semana corrida.
Lo que se privilegia con este pago de semana corrida, es el descanso de los trabajadores, puesto
que, si no trabajan los días domingos y festivos, ello no debe ser castigado en sus remuneraciones.
PROPINAS:
Art. 64: Establecimientos que atiendan público, el empleador debe sugerir el 10% al cliente, quien
puede manifestar su voluntad en contrario.
El empleador no puede disponer sobre estos dineros ni realizar descuentos de ninguna naturaleza.
Es facultad de los trabajadores repartir el 10%. Individual, pozo común, etc
¿Constituyen remuneración? Elemento de la naturaleza y que debiese ser pagado por el empleador,
sin embargo en este caso no ocurre. Puede haber situaciones donde el trabajador gana el mínimo y
con las propinas aumenta su sueldo pero no proviene del empleador, sino de un tercero de la
relación de trabajo.
Está obligando a un tercero que pague un servicio que debiese ser de cargo del empleador.
Por tanto en sentido estricto no es remuneración.
SISTEMA DE PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES
Se establece un sistema de protección de las remuneraciones porque la remuneración es la causa
por la que se contrata, se busca cumplir con el elemento esencial del contrato de trabajo. Hay un
sistema de protección, normas que tienen por objetivo resguardar que el trabajador reciba su
remuneración. Normas de protección respecto al empleador, respecto a la publicidad, respecto al
pago, y respecto a la familia, etc
1. RESPECTO DEL EMPLEADOR:

a) Se prohíbe retención de parte o toda la remuneración → al legislador le interesa

que el empleador le pague todo lo que estaba acordado al trabajador, por lo tanto,
respecto del empleador está establecido claramente que el empleador no puede retener
parte o toda la remuneración del trabajador, y al efecto se regula que solamente puede
hacer las retenciones que estén permitidas en la ley, el empleador está OBLIGADO
a descontar:
- Impuestos
- Cotizaciones de seguridad social → son obligatorias por parte del trabajador
pagarlas y para asegurarse de ello el empleador las descuenta de la
remuneración, se descuenta salud, AFP (previsión) y seguro de cesantía
respecto de los contratos indefinidos.
AFP: 10%+comisión
Salud: desde 7 % FONASA
Seguro de cesantía: contrato indefinido 0,6%, faena o a plazo …
- Cuotas sindicales → si existe un sindicato debe entregarle la lista de socios al
empleador con el monto de la cuota y el empleador tiene que descontar esa
cuota de cada trabajador asociado para posteriormente pasarle el dinero
recaudado al sindicato. Es discutible en cuanto a que, porque tiene que meterse
el empleador y porque no se le pude cobrar al trabajador directamente, se podría
pensar que hay un choque con la libertad sindical, entre otros.
- Obligaciones con instituciones de previsión u organismos públicos→por lo
general son los préstamos con las cajas de compensación.
Estas son excepciones a esta idea de que el empleador debe pagar la remuneración integra.
El empleador PUEDE descontar: es facultativo.

- Pago de créditos hipotecarios → en vez de que el trabajador tenga que ir todos los
meses al banco a pagar el crédito, acuerda con el banco que le cobre al empleador y
ese monto se le descuenta automáticamente de su remuneración todos los meses por
los que deba pagarse el crédito.
- Ahorro para vivienda: pacto con el banco y se descuenta directamente de su
remuneración.
- Dinero destinado al pago de educación del trabajador, cónyuge o hijos.

Sobre estos descuentos, en donde el empleador PUEDE descontar, hay un tope del 30% de la
remuneración imponible, sobre otros acuerdos hasta el 15% de la remuneración (adelantos,
préstamos internos dentro de la empresa), en total no se puede exceder del 45% de la
remuneración.

b) Publicidad de la remuneración → comprobante de pago, que debe indicar monto

pago, forma de determinación y deducciones realizadas. Son las famosas
“liquidaciones de remuneraciones”, donde al trabajador se le tiene que indicar el
monto del pago, forma en que se calculó con todo el detalle, es decir, al trabajador no
le pueden depositar el sueldo a fin de mes y que no tenga idea porque le pagaron eso,
tiene que estar establecido cuanto le pagaron, cuanto le descontaron, si hubo horas
extraordinarias como se calcularon, si hubo algún bono, si había algún préstamo que
se estuviera descontando, etc., y además se exige un anexo de pago para
remuneraciones variables (Art. 54 bis), que tiene que ver precisamente con lo que
hablamos de semana corrida y de este problema de cuando -en los casos que hay
remuneración variable- se tiene que pagar o no semana corrida, la ley exige que el
empleador debe hacer un anexo del pago donde explique claramente cómo se calcula
el pago de las remuneraciones variables, indicando origen y forma de cálculo,
generalmente las empresas no lo cumplen.

c) Reajustabilidad → tiene que hacerlo de acuerdo a la variación del IPC (art. 63 inc 3°
CT).

2. RESPECTO A LAS NORMAS DE PAGO:

Son normas anacrónicas, están pensadas en la idea de que el día de pago los trabajadores van a
hacer fila para cobrar su cheque. El día de hoy lo más probable es que el pago se haga mediante
transferencia electrónica. Respecto de los acreedores del trabajador, las remuneraciones del
trabajador son inembargables, porque si no el trabajador podría no recibir parte de su
remuneración, entonces se establece la prohibición de embargarlas, excepto lo que exceda las 56
UF.

- Pago en moneda de curso legal (salvo pago en especie, como excepción).

- A través de cheque o vale vista, pero actualmente podría ser también transferencia
electrónica, por ejemplo.
- Entrega de comprobante de pago.
- Momento del pago: en día de trabajo, en el lugar que preste servicios (u otros, previo
acuerdo), más precario..
- Periodicidad: no puede exceder un mes
3. RESPECTO A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR: bancos, tienda comerciales,
todas aquellas personas que el trabajador le debe plata.
Si el trabajador quiere utilizar todo su sueldo en pagar las deudas es aceptable, lo que no puede
ocurrir es que el acreedor le embargue el total de la remuneración, ya que el legislador reglamente
todo esto para que el trabajador tenga su dinero a fin de mes, en lo que lo ocupe es cosa de él, pero
los acreedores no pueden embargárselo.

La regla general → es que las remuneraciones son inembargables excepto lo que exceda en 56 UF
($1.624.000 hoy).

Excepciones a la inembargabilidad (tiene que haber sentencia judicial en todos los casos para
embargar): Se pueden embargar hasta el 50% de las remuneraciones por concepto de:

✓ Pensión alimenticia debidas por ley y decretadas judicialmente.

✓ Defraudaciones, hurtos o robos cometidos contra el empleador → lo usual es que
si el trabajador le roba al empleador este lo despida, dependiendo del valor es posible
que se le pueda descontar y no puede exceder el máx. 50%.
✓ Remuneraciones adeudadas por el trabajador con personas a su cargo → cuando
el trabajador es a la vez empleador de otras personas. Máx. 50%

4. RESPECTO DE LA FAMILIA DEL TRABAJADOR: más antigua, hoy tiene cero

aplicación.
Por regla general, las pensiones alimenticias son inembargables hasta el 50% de la remuneración
del trabajador. Trabajador, puede también, acordar con el empleador que se le descuentes montos
para la mantención de su familia o estudios.
Reglas especiales:

- Marido declarado vicioso → debe ser declarado por el Juez de Letras del Trabajo y
la cónyuge puede recibir hasta el 50% de la remuneración del marido. Esta es una
norma antigua y machista, que básicamente se ha mantenido en el CT porque no se
ocupa y nadie le ha importado sacarla.
- Caso en que muere el trabajador → si muere el trabajador sin haber alcanzado a
recibir su remuneración, se le realiza el pago a quien se haya hecho cargo del funeral,
en lo que se haya gastado en el funeral, lo cual sería una excepción a la regla general
en donde ese dinero debería pagarse a la familia o a los herederos del trabajador que
falleció, el sentido común nos dice eso, pero la ley dice que se paga a quien se haya
hecho cargo del funeral. El exceso se traspasa a los herederos.

5. RESPECTO A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR:

Cuando el empleador tiene deuda y no les puede pagar la remuneración a sus trabajadores, la idea
acá es que, por ejemplo: si el empleador tiene deuda y tiene sus acreedores, que no le dejen sin
fondo para pagarle a sus trabajadores. Se aplican los privilegios de primera clase del CC, donde se
comprende:

- 5°: Remuneraciones y compensaciones en dinero que correspondan por feriados

anuales o descansos no otorgados.
- 6°: asignaciones familiares, cotizaciones de seguridad social.
 - 8°: indemnizaciones legales y convencionales.

6. IGUALDAD DE GENERO:
- Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres (sólo diferencias
objetivas).
- Incorporación ley 20.348/2008.
- El procedimiento de reclamo debe estar en el reglamento interno de la empresa.
- Como es un derecho fundamental, también podría recurrirse por el procedimiento de
tutela.

La idea acá es que, en las últimas modificaciones legales, también influenciados por todas estas
ideas de la protección a los DDFF de los trabajadores y por la incorporación del procedimiento de
tutela, se incorporó de manera legal que las remuneraciones tienen que ser iguales en relación al
trabajado realizado, es decir, la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres por el mismo
tipo de trabajo, porque sabemos que, en Chile, es una realidad que las mujeres ganan menos que
los hombres a pesar de realizar el mismo trabajo, hecho que está probado, las estadísticas lo
corroboran, y por lo tanto, en el año 2008 se incorpora esta modificación para terminar con esta
situación

¿En qué consiste esto? En que, si una persona hacia el mismo trabajo que otra independiente del
género tenían que ganar lo mismo, y se suponía que las personas que sintieran que no estaban
ganando lo que correspondía, porque estaban siendo discriminados en razón de su género tenían
que reclamar por procedimiento de tutela (por tratarse de un DDFF), y además por un
procedimiento interno que debía tener en su reglamento interno de la empresa que facilitara que
la trabajadora que sintiera que estaba ganando menos realizando un mismo trabajo pudiera corregir
rápidamente esta situación a través de este procedimiento dentro de la empresa.
En la práctica, lo anterior no ha tenido efecto alguno y no ha cambiado nada, porque no se pasa por
el procedimiento del reglamento interno, sino que derechamente se va al procedimiento de tutela,
es decir, a través de un procedimiento judicial.

Respecto a las diferencias que se pueden hacer entre un hombre y una mujer para que alguien gane
más que otra persona realizando el mismo trabajo son las diferencias objetivas, como, por ejemplo:
tener más experiencia, más estudios, etc.
En la práctica no procede mucho ya que la mayoría de las empresas son pequeñas y no son grandes
empresas.
4/Septiembre/2018

DERECHOS DEL TRABAJADOR Y POTESTADES DEL EMPLEADOR

En general, a esta materia se le da una perspectiva del contenido patrimonial, instrumental o ético-
jurídico del contrato de trabajo, es decir, todas aquellas otras obligaciones que eran parte del
contrato de trabajo fuera de las cláusulas mínimas que hemos revisado, o sea, todo aquello que
rodea el cumplimiento de este contrato que genera derecho y obligaciones ara las partes.
Dentro del contenido patrimonial, todo lo relacionado a las remuneraciones o prestaciones en
dinero.
Respecto del contenido instrumental, se entendía que son todas aquellas obligaciones que sirven
para poder efectuar o llevar a cabo el contrato de trabajo, por ejemplo, todos aquellos derechos
que forman parte del ordenamiento jurídico general, como la no vulneración de DDFF.
En cuanto al contenido ético-jurídico, este apuntaba a la buena fe que deber tener las partes para
cumplir con el contrato. Aquí podríamos identificar por ejemplo las obligaciones de seguridad, que
implican que el empleador tiene que proveer de todos los implementos de protección personal al
trabajador, de capacitación, etc. También podemos identificar determinada religión, la pregunta es
¿Se puede pactar que el trabajador tenga una religión determinada? Ahí depende, porque, por
ejemplo, en un colegio católico podría exigirse que los trabajadores cumplan con todos los
sacramentos. Aquí hay un ámbito bien complejo relacionado a los derechos fundamentales, ya no
se trata de establecer si puede o no tener una determinada religión, ahora una visión más moderna
es que todas las cláusulas del contrato de trabajo tienen algún elemento ético jurídico, incluso
remuneracional, cuando al pagar la remuneración cambia los nombres de los pagos para pagarle
menos horas extraordinarias, ahí lo vinculamos con el principio de la buena fe, la buena fe que es
parte de los contratos en general. Hoy en día se entiende que todas las cláusulas tienen un
contenido ético jurídico, por ejemplo, las de jornadas donde el trabajador tiene que marcar la hora
de ingreso o salida, pero ¿Qué pasa si le pide a un compañero que le marque cuando no va a trabajar
y así recibe igual su remuneración? Como ya vimos los derechos fundamentales constituyen un
límite general a toda la legislación laboral, y la otra perspectiva, entender que las cláusulas y su
contenido no pueden estipularse en categorías muy diferentes porque debería inspirarse en el
principio de buena fe. Entonces en base a eso, más que contenido del contrato, lo que se señala es
que hay derechos y obligaciones de ambas partes y que generan derechos y deberes correlativos y
que cada uno de esos puede tener un elemento o característica instrumental o remuneracional, etc.
Entonces si se fijan estos derechos y obligaciones desde la perspectiva tradicional entendían que
son todos estos derechos y obligaciones que rodean el contrato al trabajo sin que estén estipulados
en una clausula como tal, pero que son necesarios para el funcionamiento del contrato.

No seguiremos esta clasificación porque clasifica muy estricta a las obligaciones, y el problema de
clasificarlas así es que tienen que estar en una categoría y no deja que se pasen de una categoría a
otra. No sire para estudiar el contrato de trabajo.

Lo que nosotros vamos a ver es que el empleador tiene poderes que limitan los derechos del
trabajador, y el trabajador tiene ciertos derechos que limitan los poderes del empleador.

Derechos y obligaciones: (correlativas)

• Derechos del empleador →más que un contenido patrimonial, etc, el empleador tiene un
derecho general para pactar con el trabajador las condiciones del contrato, eso es la potestad
jurídica de mando, el empleador es quien pone los términos del contrato; contiene 3 derechos
específicos (relación género-especie):
✓ Poder de dirección
✓ Poder disciplinario
✓ Ius variandi
• Derechos del trabajador → como instrumento jurídico, tiene derechos que limitan la
potestad de mando del empleador, estos los podemos clasificar en:
✓ Derechos fundamentales (materia vista en unidad de Fuentes del Derecho del Trabajo).
✓ Derechos de protección (tienen un impacto también en limitar la potestad del
empleador).
✓ Protección a la maternidad y paternidad. (También constituyen un límite a la potestad
del empleador, poco a poco se ha ido extendiendo esto al padre, no solo a la madre
como anteriormente, el capítulo del código se refiere a la protección a la vida familiar).
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Potestad jurídica de mando:
• Derechos:
✓ Poder de dirección.
✓ Poder disciplinario.
✓ Ejercicio del ius variandi.
• Limitaciones:
✓ Derechos fundamentales del trabajador.
✓ Derechos contenidos en el ordenamiento jurídico.
El empleador es el que manda, pero no puede hacer lo que quiere, existen estas limitaciones.
• Potestad jurídica de mando:
“Es el conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce
al empleador, con el objeto de organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral, asimismo, la facultad
de mantener la disciplina y el orden de la empresa y, adecuar la naturaleza del servicio a los
requerimientos de la empresa”.
Esta potestad engloba a todos los otros derechos del empleador que hemos analizado para dirigir
su empresa, mandar no solo significa dirigir, sino que también sancionar, adecuar los beneficios,
fiscalizar, etc.
El poder de dirección es parte de la potestad de mando, son diferentes no hay que confundir,
relación de género y especie.

a. Poder de dirección:
Concepto → “Facultad para entregar las tareas y órdenes concretas para la prestación de los
servicios.”
El empleador es el que inicia la relación de trabajo, el empleador dice como se hace el trabajo,
porque es él quien pone las condiciones del trabajo, en esos términos el ordenamiento jurídico le
reconoce la facultad de dirigir ese trabajo, por ejemplo, si le contrata para que fabrique ropa puede
sancionarlo si está fabricando otra cosa. Puede dar las órdenes para que el trabajo se realice de
manera adecuada, para lo que lo contrataron, no pudiendo mandarlo a hacer algo a lo que este
limitado.

• Limitaciones generales del ordenamiento jurídico → ejemplos, el orden público, entonces

el empleador no le podría decir al trabajador que parte de sus tareas es matar a alguien
cuando el empleador se lo ordene, no lo puede hacer porque está limitada por las normas
generales, por lo tanto, no se le puede encomendar cualquier labor. Las buenas costumbres,
el ordenamiento jurídico.

• Limitaciones propias del contrato → debe ajustarse a lo acordado entre las partes
(naturaleza de la prestación de servicios). Si el trabajador es contratado para trabajar en una
máquina determinada, no puede llegar un día y decirle que se hará cargo de la página web
de la empresa, no porque no se le puede cambiar la naturaleza de la prestación de servicios.
Para eso, para entender cuando el empleador pasa el límite de su poder de dirección va a
ser sumamente relevante que en el contrato esté claramente determinada cuál es la
prestación de servicios, por lo que hemos dicho que el empleador no puede ser vago en la
redacción del contrato, porque de lo contrario el empleador puede pedirle que haga
 cualquier cosa. Es sumamente importante que esté todo bien establecido dentro del
contrato de trabajo, las obligaciones y deberes recíprocos. Entonces debe estar bien
determinada la prestación de servicios.
En caso de que el empleador entregue una orden al trabajador, ¿el trabajador tiene derecho a
resistirse? El trabajador puede oponerse a las órdenes del empleador, pero siempre cuando se
encuentren esas órdenes excediendo los limites, de lo contrario va a ser el trabajador el que va a
estar incumpliendo el contrato, si desobedece una orden que no está excediendo los límites será el
que está incumpliendo y se aplicarán medidas disciplinarias. Ojo con esto, porque es materia de
juicio, ¿el trabajador cumplió o no? ¿Tenía derecho o no?

b. Poder disciplinario:
Concepto → “Facultad para mantener el orden en la empresa y poder establecer sanciones en caso
de incumplimiento”.
Consiste en la facultad para mantener el orden en la empresa y poder establecer sanciones en caso
de incumplimiento. Fijémonos que es muy importante la redacción del contrato y el acuerdo al que
llegan las partes, porque el empleador me puede sancionar si no cumplo con las funciones
acordadas, el trabajador tiene que saber cuáles son sus funciones para saber si cumple o no cumple.
El empleador para mantener el orden y para disciplinar al trabajador ¿puede hacer cualquier cosa?
No, porque tiene límites (generales y del ordenamiento laboral), pero además tiene que estar
resguardado por el ordenamiento jurídico laboral, y como están establecidas estas limitaciones
• Manifestaciones:
• Contenido del RIE: Obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los
trabajadores.
• Restricciones del CT: ejemplo, descuentos.
• Limitaciones: derechos fundamentales.
• Problemas: aplicación del non bis in idem. (el empleador no puede ser… por
la misma causa)
• Aplicación: proporcionalidad de las sanciones, es un criterio enfático en los
tribunales de justicia, estableciendo que las sanciones del empleador deben
ser proporcionales a la conducta del trabajador.
• La máxima sanción que puede imponer el empleador es el despido.

• Contenido del Reglamento Interno → debe contener las obligaciones y prohibiciones a que
están sujetos los trabajadores. Todas aquellas cosas que el trabajador no debe hacer deben
estar establecidas en el reglamento interno, no se puede sancionar a alguien que hizo algo
que no está establecido que no se debe hacer, salvo los casos que son lógicos como que no
puede estar consumiendo drogas en el trabajo. Dentro del RI se establecen las sanciones, las
cuales deben ser racionales, recordemos que se pueden hacer descuentos en las
remuneraciones por atrasos, pero siempre dentro de lo racional.
• Despido disciplinario → “facultad del empleador para poner término al contrato de trabajo,
cuando el trabajador ha incurrido en algunas de las causales legales de incumplimiento” (art.
160 CT). Conducta indebida de carácter grave. Pone término a la relación laboral y no tiene
que pagar ningún tipo de indemnización el trabajador, teóricamente, ya que se aplica
escasamente. La jurisprudencia ha ido amoldando el criterio para determinados casos ya que
el trabajador puede demandar despido injustificado. Las causales se encuentran en el artículo
160 CT. Debe ser muy bien justificado, fundamentado, probado. Se utiliza como última
opción.
Limitaciones del despido disciplinario:
 - Deben ajustarse a lo señalado en la ley → Por lo tanto, el empleador tiene que
ajustarse a lo que diga la ley, porque de otra forma ni va a ser despido disciplinario, y
si no despide correctamente el empleador va a estar sujeto a sanciones, porque si no
despide correctamente va a caer en un despido injustificado. El art. 160 entrega las
causales por las que se puede realizar el despido disciplinario, y el empleador debe
sujetarse a las causales con sus respectivos requisitos, por lo tanto, no es llegar y
despedir.
- No es obligatorio para el empleador ejercer esta facultad → por ejemplo, 160 n° 3,
falta en el mes, puede que el empleador no lo despida a pesar de haber incurrido en
una causal de despido (perdón de la causal). No es obligatorio, es facultativo.
- Restricción del non bis in ídem: tribunales aplican la idea de que si una vez se sancionó
a un trabajador, el empleador no podría volver a sancionarlo con los mismos
argumentos. En la práctica es complicado, no es necesario imponer una sanción en
una primera falta pero después los tribunales no permiten que se sancione a un
trabajador por la misma causa. “Preparación del despido” (TIPEO FEÑA, BARBARA)
- Deben aplicarse temporalmente cerca de los hechos en que se funda → debe
realizarlo dentro de un plazo determinado, es importante esto porque muchas veces
las empresas ante cualquier tipo de incumplimiento del trabajador quieren
despedirlo. Tiene que haber un plazo para poder despedir, porque todas las causales
del art. 160 tienen una especie de prescripción que es implícita en las causales, que
está regulado al revés, en el sentido de que si el empleador no despide dentro de un
plazo razonable después de ocurridos los hechos se entiende que perdono al
empleador y ya no lo puede despedir disciplinariamente, esta figura está en la ley,
reconocida en la jurisprudencia como el “perdón de la causal”. Se supone que si no
se aplica temporalmente se entiende que el empleador lo perdonó. No deberían
pasar más de dos días después de que ocurra el incumplimiento, depende de la
causal, porque hay algunas que son más objetivas que otras. Hay circunstancias de
incumplimiento que se saben de inmediato, como la inasistencia, pero hay otras que
no se saben tan pronto, como si el trabajador comete un error en un negocio, ahí
debemos tomarlo desde que el empleador se enteró de la causal y desde ahí se
cuánto demoró en tomar la decisión. Si pasa mayor tiempo, se entiende que perdonó
la causal. No se señala esta situación en la ley, solo hay conocimiento jurisprudencial.
El problema recae en que no hay prescripción de la causal (BARBARA)
El despido disciplinario está cada vez más restringido, es la máxima sanción que pueden tener
porque ya después no hay vuelta atrás.

c. Ejercicio del ius variandi (revisar materia anterior):

Concepto → “Facultad para modificar unilateralmente ciertas materias del contrato de trabajo, por
parte del empleador.”. El trabajador tiene que cumplir con esta modificación, no puede negarse.
Única excepción a la modificación del contrato, al poder cambiar el empleador ciertas condiciones.
• Limitaciones:
✓ Debe ajustarse a las causales señaladas en la ley y sus requisitos (art. 12 CT) → se puede aplicar
solamente sobre las causales que señala el art. 12, que deben cumplir con los requisitos estrictos
que se señalan a su respecto (cambio en el horario de trabajo, no jornada; cambio de naturaleza
de servicios, de la prestación de servicios; cambio de lugar de trabajo no exigen que se le avise
antes). Revisión de los supuestos y sus requisitos particulares.
DEBERES CORRELATIVOS DEL TRABAJADOR (establecidos por la doctrina):
✓ Deber de obediencia → No es absoluto, no hay obediencia ciega respecto a las órdenes que se
entregan, se debe obedecer siempre que se ajuste a los límites, de lo contrario el trabajador
tiene derecho a resistirse. El límite a este poder de obediencia es el poder de dirección del
empleador. el trabajador solamente debe obedecer aquello que este dentro de los límites del
contratamiento jurídico laboral general y específicamente dentro de los límites del contrato de
trabajo.
✓ Derecho de resistencia → si el empleador le entrega una orden al trabajador, pero el
empleador sabe que esa orden se escapa del ámbito que lo protege dentro de su potestad
jurídica de mando, el trabajador tiene derecho a resistirse de esa orden, es decir, no tiene que
cumplir una orden que este fuera de los parámetros del ordenamiento jurídicos y del contrato
en particular. También si el empleador le ordena al trabajador una función distinta a la que se
ejerce, el trabajador no debe cumplirla, salvo si se encuentra dentro de los requisitos del ius
variandi.
✓ Deber de buena fe → la doctrina señala que el deber de buena fe no necesariamente debe
estar estipulado expresamente en el contrato de trabajo para cumplir de buena fe el contrato.
Incluso hay distintas posiciones doctrinarias al respecto, por ejemplo, a las cláusulas de no
competencia contractual. El Código del Trabajo no lo señala expresamente, pero se presume
porque es un contrato, no es necesario que el trabajador sea informado, se supone que las
partes actúan de buena fe. Por lo tanto, las funciones del contrato de trabajo, el trabajador las
tiene que realizar dentro del marco de la probidad y la diligencia que implica su cargo, y que de
hecho la falta de probidad precisamente es una de las causales de despido disciplinario, por
ejemplo, en materia laboral se entiende que el trabajador no tiene que robar en su trabajo, y
la jurisprudencia ha sido persistente en señalar que no es necesario que al trabajador le digan
en su RI o en su contrato de trabajo que no tiene que robar o que si roba va a ser sancionado,
son que es algo que está implícito en el contrato de trabajo.
Cláusulas especiales del contrato de trabajo: Ejemplo, cláusula de confidencialidad. Al
trabajador se le puede prohibir en el contrato ventilar información, pero también si no se le
prohíbe expresamente, el trabajador debe entender que no puede estar divulgando
información a la competencia, por la buena fe.
Deber de probidad y diligencia (relación con el despido disciplinario). Si no actúa de manera
adecuada se puede incurrir en despido. Si no lo cumple, se puede sancionar al trabajador. Por
ejemplo, lo encuentran robando en la empresa, no es necesario que le digan que robar es malo,
se entiende entendido sin necesidad de que se lo prohíban en el reglamento interno).
EJEMPLOS FEÑA
DERECHOS DEL TRABAJADOR:

a. Derechos fundamentales (materia de fuentes):

• Reconocimiento constitucional, a través de la teoría de los derechos laborales inespecíficos

→ la CPR actual reconoce el cumplimiento o la protección de los DDFF de los trabajadores, a
raíz de la teoría de los D° laborales inespecíficos, entendiendo que los DDFF no abandonan a la
persona del trabajador cuando ingresa a la empresa y que, por lo tanto, a pesar de que se trata
en una relación entre particulares tienen que respetarse los DDFF de forma mutua. El
reconocimiento existe en la CPR y dice en el catálogo del art. 19 cuales son los DDFF de todos
los ciudadanos y entendemos, a raíz de lo señalado en el art. 6 que deben ser respetados tanto
por el E° como por los particulares y dentro de los particulares se incorporarían las relaciones
entre trabajador y empleador, por lo tanto, tenemos que el escenario es que los DDFF de los
trabajadores deben ser respetados por el empleador/es. El problema que tenemos con este
 reconocimiento es como se hacía, como se garantizaba, el catálogo de los D° reconocidos en el
art. 19 de la CPR tienen esta herramienta judicial que es el recurso de protección, pero que en
materia laboral resultaba ineficiente por toda esta idea de que el proceso era más lento, y que
es difícil volver al estado anterior, además implicaba que si el trabajador demandaba de
protección a su empleador, aunque ganara el recurso, probablemente no le iba a ser muy útil,
porque al empleador no le iba a gustar que la corte lo sancionara o que le obligara a restablecer
el ejercicio de un D°, por lo tanto, tenemos en el escenario que la CPR reconocía D°, que el art.
6° era el fundamento para que la doctrina dijera que en Chile se aplica esta teoría pero que no
teníamos como hacerla efectiva, y que esto había cambiado con la entrada en vigencia del
procedimiento de tutela de DDFF que se incorpora con la reforma procesal laboral del año 2007
y que establece un procedimiento específico que se da en el sector judicial para que el
trabajador que sienta que sus DDFF están siendo vulnerados por el empleador pueda
reclamarlo, y que este procedimiento establece ciertas garantías procesales adicionales para el
trabajador. La idea es que el procedimiento de tutela establecido en el CT señala expresamente
cuales son los D° que pueden ser protegidos por este procedimiento, y tenemos que los DDFF
no están solamente en la CPR (art. 19) sino que también en el CT que regula ciertos DDFF para
los trabajadores. Limitación tanto para los públicos como para los privados.

• Reconocimiento legal:

- Art. 2 CT No discriminación, privacidad e intimidad del trabajador; acoso laboral →

Incorporado con la reforma del 2001, que fue una modificación que se hizo en protección
de DDFF. Además, hace algunos años se incorporó el acoso laboral, que está reconocido en
la ley como un D° para el trabajador.

- Art. 62 bis: Igualdad de remuneraciones.

- Art. 211-A y siguientes: Investigación y sanción del acoso sexual.
- Art. 160 y 171: Despido disciplinario y autodespido → El auto despido es la facultad que
tenía el trabajador de ponerle termino al contrato de trabajo cuando el empleador no
cumpliera con ciertas condiciones. También en casos de acoso sexual, de discriminación o
cualquier vulneración de estos derechos se le concede al trabajador la facultad de poner
término a su contrato de trabajo. Hasta el año 2001, el empleador podía despedir a un
trabajador por conductas inmorales.

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES:

Se incorporó en el año 2008, es un procedimiento específico para el resguardo de las garantías
fundamentales del trabajador en la empresa y que la característica principal que tiene es que
permite que el trabajador demande sin tener que terminar el contrato de trabajo, eso es lo más
importante del procedimiento de tutela, y es lo que lo diferencia de las situaciones que habían antes
donde precisamente el recurrir de protección implicaba que al trabajador después lo despedían por
lo tanto el trabajador no demandaba por temor a que lo despidieran, esa situación cambia con el
procedimiento de tutela. Un gran porcentaje de estos juicios se realiza estando la relación laboral
vigente. En este sentido el procedimiento de tutela establece ciertas garantías procesales para el
trabajador.
En primer lugar señala, de acuerdo al art. 485 CT, los D° que están protegidos por la tutela, que es
una regulación que en un principio tuvo bastante critica porque la ley dice expresamente que DDFF
son los que pueden recurrirse por este procedimiento, la crítica acá fue que si la idea era que el
trabajador sintiera que sus DDFF estaban siendo protegidos, no tenía sentido que se restringiera a
través de un catálogo expreso de D°, es decir, por este D° si puede demandar y por este otro no,
pero si uno revisa cuales son los D° que se establecen en el procedimiento la verdad es que es más
o menos lógico, porque hay algunos DDFF que es muy poco probable que el trabajador pueda
vulnerar como por ejemplo el debido proceso. Cuales son:

Derechos que protege → art. 485 CT.

• 1. Derechos del art. 19 CPR: criterios desde el punto de vista de lo que puede vulnerar el
empleador dentro de la relación laboral, por eso no se dice todo el art 19.
- Art. 19 n° 1 inciso primero CPR: derecho a la vida y a la integridad psíquica y física.
- Art. 19 n° 4 CPR: Respeto y protección a la vida privada y a la honra y su familia.
- Art. 19 n° 5: inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- Art. 19 n° 6 CPR: Libertad de conciencia.
- Art. 19 n° 12 inciso primero CPR: Libertad de emitir opinión y de informar sin
censura previa.
- Art. 19 n° 16 CPR: libertad de trabajo y su libre elección; prohibición de trabajo.
• 2. Derechos contenidos en el art. 2 CT (excepto inciso 6°).
- No discriminación
- Acoso laboral
- …Ver artículo
• 3. Derecho o garantía de indemnidad: Protección ante las represalias del empleador. El
trabajador tiene acciones administrativas, puede recurrir por algún procedimiento
administrativo (funcionario público) o directo a tribunales para demandar a su empleador,
sin el miedo de posteriores represalias. El típico ejemplo es que el trabajador va a reclamar
a la Dirección del Trabajo porque el empleador los hace trabajar más de la jornada acordada
en el contrato, al empleador lo van a multar, pero él no puede despedir al trabajador que
hizo la denuncia. Da la facultad al trabajador de ejercer sus acciones libremente. También
se protege a los testigos (modificación últimos años), ya que se estaba vulnerando de todas
formas la prueba que podía otorgar el trabajador.
La indemnidad como derecho, procede en todos los casos, no todos por tutela.
• 4. Tutela por reenvío (no están expresados en el 485, sino en otros arts 270 en adelante):
- a. No discriminación de remuneración en razón del sexo del trabajador.
- b. Denuncias de prácticas antisindicales y desleales: atentas contra la libertad
sindical.

Características del procedimiento:

✓ Titularidad amplia → no solamente el trabajador que ha sido objeto de vulneración de D°

puede reclamar, sino que también se le entrega titularidad, por ejemplo: al sindicato o a la
dirección del trabajo, o a cualquier persona que tenga interés. La única excepción es en el
caso de despido del trabajador por vulneración de derechos fundamentales, ya que solo
puede demandar el trabajador despedido. En los casos de prácticas antisindicales, puede ir
cualquier persona, no solo el afectado y en todos los demás casos.
✓ Prueba indiciaria → se aliviana la carga probatoria. En el sentido de que el trabajador no
tiene que probar que hubo una vulneración de DDFF, sino que solamente tiene que señalar
 indicios de que ha habido esta vulneración, y si hay indicios suficientes es el empleador el
que tiene que probar que no ha habido vulneración. No significa una inversión de la carga
probatoria, hay que demostrar indicios. Esto es posible ya que en materia laboral no rige la
prueba legal tazada, sino que proceden las reglas de la sana crítica. Para el trabajador es
mucho más complicado tener las pruebas ya que la mayoría las elabora la otra parte.
✓ Contenido de la sentencia → cese de la conducta antijuridica; medidas de reparación;
multas; registro de sentencia ante la DT. La sentencia tiene que cumplir con requisitos
especiales porque no solo es declarativa sino que además impone sanciones y las sanciones
son de diversos tipos, puede establecer cese de la conducta, medidas de reparación (las que
no solo son monetarias, sino que pueden ser disculpas públicas, capacitaciones, etc.),
además de las multas y registro de la sentencia en la dirección del trabajo donde lleva un
registro de todas las empresas que son sancionadas por vulneración de DDF, en específico,
por prácticas antisindicales. Junto con ello, la medida más importante es el registro de
sentencias por vulneración de derechos fundamentales o prácticas antisindicales ante la
Dirección del trabajo, eso tiene consecuencias importantes. Por ejemplo, que se impida
contratar con instituciones estatales por periodos de tiempo prolongados. Esto ocurrió con
el Caso Universidad de Chile. A groso modo, como la Universidad de Chile cometió prácticas
antisindicales, se le castigó a no adquirir licitaciones ni contratar con instituciones estatales
por tres años. ¿Por qué se aplicó el CT?, si los trabajadores eran empleados públicos? Sin
perjuicio que todas las normas laborales se aplican a los trabajadores del artículo 1 del CT.,
dice también que el CT. Se aplica de forma supletoria en personas que se rigen por estatutos
especiales, por ejemplo, el estatuto administrativo. Como el estatuto administrativo no
tiene regla especial respecto de derechos fundamentales, pero los derechos fundamentales
son para todos los ciudadanos (artículo 6 de la CPR.), se le aplica el procedimiento de tutela.
11/Septiembre/2018

b. Derechos de protección:

1. Derecho a la seguridad en el trabajo

Contenido → art. 184 CT → deber general de protección del empleador al trabajador.
Algo se habló de este artículo, referible al reglamento interno de una empresa, cuando el empleador
debe cuidar que el trabajador no tenga ningún riesgo de sufrir algún accidente laboral. ¿Por qué
recae en la responsabilidad del empleador? Porque en este artículo se obliga al empleador,
entregándole una carga pecuniaria. El empleador debe hacerse cargo monetariamente de todos los
riesgos, evitando la formación de accidentes laborales. Si éstos se producen, debe remediarlos por
la salud y seguridad del trabajador.
Fundamento → el fundamento de este deber de protección está en la idea en que el empleador
expone al trabajador a sufrir este riesgo, puesto que es quien requiere la prestación de un servicio.
Así y ajustado a la norma, deberá entregar los implementos de seguridad necesarios, por ejemplo.
Esta materia la vimos en la subcontratación y el suministro de trabajadores, en el tema de
responsabilidad por seguridad y salud del trabajador.
Obligaciones del empleador:
✓ Generales → contenido en el art. 184 CT y también reflejado en el Reglamento Interno de
la empresa. El otro reglamento denominado Reglamento de salud, seguridad e higiene en
la empresa, que está regulado en la ley 16.744 de accidentes del trabajo, que regula todas
las medidas de prevención de riesgos.

✓ Específicas → el mismo CT establece obligaciones específicas dependiendo del puesto de

trabajo de que se trate. Por ejemplo, reglas especiales en trabajos de industrias o trabajos
 peligrosos o insalubres (art. 185 y 186); trabajo subterráneo (art. 189); faenas que impliquen
uso de fuerza (art. 187).
Lo anterior, lleva una fiscalización de la DT y de los Servicios de Salud. Estos servicios incluso pueden
cursar multas cuando se considere que no se cumple con lo establecido en la ley, en el reglamento
interno de la empresa y en todo aquel reglamento especial que se refieren a materias específicas.
Ejemplo de ello, es todo reglamento referido al uso de fuerza cuando implica la carga de materiales
pesados. Es una normativa especial que habla, por ejemplo, de cuantos kilos puede soportar una
persona, cómo puede llevarlos, qué supervisión debe tener aquello, etc. Todo lo dicho debe
cumplirse al pie de la letra por el empleador, puesto que, de no ser así, queda sujeto a una multa
laboral por no cumplir la normativa general, sino que además se arriesga a multas del servicio de
salud, que son más cuantiosas que las multas de la dirección del trabajo. Se produce por ende una
doble supervisión.
Sumado a ello, una nueva regulación referida al artículo 184 bis del CT, el cual señala que cuando
exista un riesgo grave o inminente para la vida del trabajador en el lugar de trabajo, se tiene que
tomar ciertas medidas de seguridad adicionales. Ejemplo de ello, es que haya un accidente en la
empresa, como el derrame de ácido tóxico y mientras se soluciona ese problema, todos los demás
trabajadores quedan expuestos. Aquí una regla especial aplicable seria la continuidad de las faenas
por el día.
Como ya habíamos dicho, esta obligación se ve manifestada en el financiamiento del Seguro del
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley 16.744, que regula que el empleador debe cotizar
y financiar este seguro. Además, esa cotización tiene la particularidad de tener una cotización
general que por todos los trabajadores el empleador debe pagar un monto similar, pero si la
actividad es particularmente riesgosa, se le agrega una diferencia mayor, o sea, mientras mayor
riesgo exista, más cara le sale la cotización al empleador. La gracia de este seguro es que, en caso
de accidentes laborales, no solo entrega indemnizaciones generales que se rigen por las reglas del
código civil, como indemnización por daño moral o lucro cesante, sino que el propio seguro
establece prestaciones médicas y pecuniarias. Las prestaciones médicas de estos seguros son
mejores que las que brindan el sistema de salud, ya sea público o privado. Esto quiere decir que, si
una persona tiene un accidente de trabajo, tendrá mayores garantías médicas que si tiene un
accidente por causa común. Por causa común dependerá de cuál es su cobertura de salud (Fonasa
o Isapre), en cambio sí es accidente laboral, el seguro cubre toda la prestación médica hasta que el
trabajador recupere en su totalidad el estado de salud anterior al accidente. Las prestaciones
pecuniarias hacen referencia a que el trabajador tenga derecho a subsidios o pensiones,
dependiendo de la gravedad del accidente y del estado en el que quedó el trabajador. Esta materia
tiene mucho que ver con la prevención de riesgos, puesto que al empleador lo que le conviene es
bajar la tasa de accidentes laborales. Ello es un incentivo para aquellos que se encargan de proteger
la vida y salud del trabajador, como el legislador y el Estado.

2. Protección a la capacidad profesional del trabajador

✓ Derecho a la ocupación efectiva

✓ Derecho a capacitación, se rige por la ley n° 19.518 sobre capacitación y empleo.
Como bien se dijo anteriormente, existe el derecho de capacitación del trabajador (Ley 19.518), que
en realidad es una declaración general, puesto que el trabajador tiene derecho a la ocupación
efectiva, esto es, si el trabajador es contratado para X prestación de servicio, éste debe realizar solo
aquella para la cual ha sido contratado, y se supone que no hay una obligación más vinculante para
las partes que el derecho a capacitación por el trabajo realizado. Cada cierto tiempo el trabajador
debe ir perfeccionando sus conocimientos para poder asegurar un espacio mayor en el campo
laboral. Esto se regula en una ley especial y algo dice el CT, pero la verdad es que en Chile está
establecido en términos amplios como ya se dijo y más que nada marcada por incentivos tributarios,
como cursos o capacitaciones. Básicamente consiste en que una empresa ofrece hacer cursos para
los trabajadores y así rebaja impuestos, pero no es una obligación expresa para las partes. Lo que
se trata de proteger en el fondo, es que el trabajador permanezca vigente en el campo laboral y si
es despedido, pueda reinsertarse fácilmente de acuerdo a la competencia laboral.
DEBERES CORRELATIVOS DEL EMPLEADOR:
✓ Deber de protección.
✓ Deber de buena fe contractual.
Existe un deber de buena fe general y contractual exigible al empleador y al trabajador, tendiente a
velar por las medidas de seguridad. Por ejemplo, si el trabajo realizado será en altura, el empleador
debe brindar la seguridad necesaria para el trabajador, no hacerse el tonto, y si no sabe sobre
aquello, debe contratar a alguien especializado. No puede decir después que no sabía que el
trabajador podía caerse. Estaría mintiendo y estaría en contra de la buena fe.

c. Derechos de maternidad, paternidad y vida familiar:

Respecto de éstos se habla mucho de cuál es el sujeto protegido y cuál es el objetivo de protección,
porque siempre se ha señalado que más que proteger a la trabajadora que está embarazada, se
trata de proteger un bien jurídico superior, que es el niño que está por nacer, o sea a la familia
finalmente. Pero, aunque así lo queramos decir, debemos entender que todo lo relacionado a hijos
se ve afianzado a la madre, sin embargo, aquello se ha ampliado en la idea que no solo las madres
deben hacerse cargo de sus hijos, sino que igualmente el padre. Se reafirma la idea de bienestar del
niño y que el sustento familiar no se vea menoscabado por el hecho de tener hijos. ¿Qué nivel de
avance tenemos respecto a esto? En teoría el padre posee variados derechos, pero que en la
práctica solo son ejercidos por la madre. Un ejemplo es el descanso parental, que se introdujo hace
algunos años en nuestra legislación como un gran avance, pero las estadísticas demuestran que solo
el 2% de los padres hacen uso de este derecho. Se ve como un fenómeno cultural y económico. Hay
una idea generalizada y perpetuada en varios mitos referibles a que contratar a mujeres sale más
caro, debido a que tienen hijos. Es algo erróneo el pensarlo, debido a que el empleador no debe
pagar todo lo relacionado a un pre o post natal, sino que es el estado. Hasta 1998 era legal que se
le pidiera a la mujer que iba a ser contratada que demostrara con un test de embarazo que no estaba
embarazada. Incluso hasta el día de hoy, en muchos puestos de trabajos donde se requiere contratar
a una mujer, se le pregunta si desea tener hijos pronto. Todo esto explica muchas veces por qué las
mujeres ganan menos o por qué llegan más tarde a puestos importantes dentro de la empresa.
Todos estos derechos de maternidad, paternidad y vida familiar tienen aplicación general por
expreso mandato legal, ¿Qué quiere decir? No distinguimos entre trabajadores y trabajadoras del
CT, según como dice el art. 1° del CT, sino que se aplican para todos los trabajadores, incluso los
del sector público o que se rijan por reglas especiales, incluso se pueden aplicar a los trabajadores
independientes.
¿Cuáles son los derechos que están regulados?

✓ Descansos
✓ Permisos
✓ Subsidio de maternidad
✓ El fuero
✓ El cambio de puesto de trabajo
✓ La sala cuna
✓ Dar alimento.
Todos los mencionados son derechos diferentes, al escuchar decir: “Yo tengo fuero así que voy a
dar alimento a mi guagua”, ello es erróneo, porque son cosas diferentes.

a. DESCANSOS:
Es el derecho que tiene la trabajadora o el trabajador eventualmente a descansar, o sea, a no
trabajar por un periodo determinado. Estos descansos que son con ocasión de maternidad o
paternidad; tienen ciertas características especiales que los diferencian de los otros derechos.

Características:

✓ Descanso absoluto durante el período → Por ejemplo, si la trabajadora está con un

descanso prenatal, no puede ejercer ninguna actividad remunerada en el intertanto.
No es como las licencias médicas, puesto que en algunos casos la licencia es parcial,
la persona descansa en la mañana y trabaja en las tardes. En el caso de maternidad o
paternidad el descanso es absoluto, si tengo dos trabajos, en los dos trabajos tendré
descanso absoluto. Es ilegal entonces que la trabajadora permanezca trabajando si
está con descanso.
✓ Irrenunciabilidad del derecho
✓ Obligación del empleador de mantener el puesto de trabajo hasta cuando termine
el descanso→ cuando la trabajadora vuelva debe realizar el mismo trabajo anterior a
ejercer su descanso (es muy frecuente que no se cumpla).
✓ Las remuneraciones son sustituidas por el subsidio de maternidad (Estado). No es
de cargo del empleador.
Tipos de descansos:

- Descanso prenatal y suplementario (antes que nazca el bebé)

- Descanso postnatal y ampliado (después que nazca el bebé)
- Descanso postnatal parental (después del descanso postnatal)

1. Descanso prenatal y suplementario:

Supuesto: se ejercen antes del parto.

Titularidad: madre embarazada. Es un derecho no transferible al padre.

Duración: 6 semanas antes del parto (prenatal), o antes (suplementario). ¿Cómo sabemos aquello?
La ciencia y tecnología ayuda a hacer una fecha estimativa de parto y de acuerdo a esa fecha se
calculan las seis semanas antes del parto, para otorgarse el descanso. Puede que esas seis semanas
coincidan con la fecha de parto, como puede que no, es una fecha aproximada no siempre certera.
¿Qué puede ocurrir? Que se calcularon las seis semanas, pero el bebé nació tres semanas antes. Ahí
la madre solo tendrá tres semanas de prenatal y las otras tres semanas las pierde, porque luego del
parto comienzan a correr los otros descansos que son los postnatales. En el caso de que se calculen
las seis semanas antes del parto, pero el bebé, nace a la séptima semana, la madre tendrá una
semana más de prenatal, será suerte de ella, porque el postnatal comienza a correr una vez que el
bebé haya nacido.

Sin embargo, en algunos casos, el descanso prenatal puede ser ampliado de acuerdo al descanso
suplementario. ¿Cuándo se amplía este descanso? Cuando por razones médicas se aconseja que el
prenatal comience antes de las seis semanas anteriores al parto. Es el doctor o matrona de la madre
quien dará a conocer esta situación por medio de un certificado médico. ¿Cuántas semanas
anteriores al parto serán? Todas las que considere el médico tratante. La regla general del prenatal
son las seis semanas, que podrán ser más o menos dependiendo del parto y el descanso
suplementario, en el caso de que deba adelantarse el descanso prenatal por temas de salud de la
madre.

2. Descanso postnatal y ampliado:

Supuesto: se ejercen inmediatamente después del parto. Acá puede haber parto, pero no
necesariamente el nacimiento del bebé. Así está establecido en la ley, puede ser que el bebé no viva
al momento de nacer. Igualmente se concede el derecho, porque solo debe existir parto,
independiente si el bebé vive o no.

Titularidad: madre; en caso de fallecimiento, el padre; quien hubiese obtenido la custodia del
menor. Por tanto, es un derecho transferible en este supuesto. Para demostrar la enfermedad grave
de la madre, se requiere de un certificado médico (sólo se extiende por enfermedad grave de la
madre por motivo del parto, por nada más). Puede darse el supuesto de que la madre muera a las
tres semanas de ejercido el descanso postnatal y ampliado. Por esa circunstancia, lo que resta de
ese descanso lo asume el padre, para luego ejercer el postnatal parental.

Duración: 12 semanas, o sea, 3 meses (postnatal). Ahora, en caso de enfermedad grave de la madre,
puede aumentarse el postnatal de forma ampliada, aquí sería aumentado más 12 semanas.

Ojo, que, si está enfermo el bebé, se ocupan otros tipos de beneficios que no serían descansos, sino
que permisos.

Supuestos especiales:

✓ Aumento del descanso en ciertas circunstancias:

Con la ley n° 20.545 del año 2011, se modificó el período del postnatal en supuestos especiales, en
los cuales la duración de este descanso será de 18 semanas:
a) Cuando el parto se produzca antes de 33 semana de gestación, o
b) Si al nacer el niño pesara menos de 1.500 grs.

✓ Aumento del descanso con ocasión de partos múltiples:

• En este supuesto, el postnatal se aumenta en 7 días corridos por cada niño nacido
a partir del segundo.
• *En caso de que se estas circunstancias concurran simultáneamente, el descanso
durará el período que tenga mayor extensión.

3. Descanso postnatal parental:

Supuesto: extensión del descanso postnatal. Se justifica por la petición de querer ampliar el
postnatal anterior, puesto que pasaba que cuando llegaban los tres meses, las mamás presentaban
licencias médicas para no volver a trabajar. Estas licencias eran cubiertas por el sistema de salud de
la madre, no por el subsidio de maternidad, entonces se discutía la validez de la licencia. ¿Cuál era
el problema de extender el descanso postnatal? El problema radica en que es un descanso
financiado por el estado, por tanto, su extensión involucra un gran costo. Se confiere el postnatal
parental, porque surge la idea de compatibilizar la crianza del bebé junto con el padre, debido a que
estudios biológicos dicen que el tema del apego con el hijo requiere de a lo menos seis meses. ¿Cuál
fue la solución? Se agregó o extendió el postnatal. Es errado decir que el postnatal son seis meses,
puesto que no es así.

Titularidad y duración:
a) Madre trabajadora: Se establecen dos modalidades, de las cuales dependerá la
duración de este descanso:

✓ 12 semanas → que se ejercen a continuación del descanso postnatal. De esta manera

el tiempo total que la trabajadora podrá descansar después del nacimiento de un hijo
será de 6 meses: 3 meses como descanso postnatal más 3 meses como descanso
parental.

✓ 18 semanas → Mediante la fórmula de la “reincorporación parcial” de la trabajadora.

En este supuesto, una vez terminado el descanso postnatal, la trabajadora decide
reincorporarse a sus funciones, pero sólo por la mitad de su jornada. Esta opción es
usada en mujeres que tienen un importante puesto de trabajo y con remuneraciones
considerables.
Cuando se trate de reincorporación parcial, la trabajadora recibirá el 50% del subsidio
maternal, y a lo menos el 50% de los estipendios fijos establecidos en el contrato, sin
perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Respecto de las trabajadoras exentas del límite de jornada (art. 22 CT), podrán ejercer
este derecho en la forma acordada con el empleador.
Para hacer efectiva la reincorporación parcial, la trabajadora deberá avisar al
empleador mediante carta certificada con a lo menos 30 días de anticipación al
término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De lo contrario,
sólo podrá ejercer el descanso parental de 12 semanas.

a) Padre trabajador:

✓ En el supuesto de que la madre hubiere fallecido, o el padre tuviere el cuidado

personal del menor por sentencia judicial → el padre trabajador tiene el descanso
parental por derecho propio, dando la opción de elegir en las dos formas anteriores,
las doce semanas o las dieciocho semanas más reincorporación parcial.
✓ Cuando ambos padres trabajen, cualquiera de ellos puede ejercer el descanso
parental. En este caso, recordando que solo sería el descanso parental el que se puede
repartir entre madre o padre, siempre primero elegirá la madre. El padre solamente
puede ejercerlo a partir de la séptima semana del descanso parental, eso significa, que
la madre siempre tendrá su postnatal de tres meses, un descanso postnatal parental de
seis semanas y después de eso, si el descanso quiere otorgárselo al padre, éste solo
podrá recibirlo de la semana siete a la doce. Entonces, en resumidas cuentas, el padre
solo podrá tener un postnatal parental de seis semanas o de doce semanas si la madre
eligió su reincorporación parcial. Eso sigue la suerte de la decisión de la madre, si la
madre elige la reincorporación parcial, entonces el padre también deberá ajustarse a
ello.
Es la madre quien elige bajo qué modalidad se ejerce y qué período le corresponde al
padre, quien sólo podrá ejercerlo a partir de la séptima semana de descanso parental
(es decir la duración del descanso parental para el padre será como máximo de 6
semanas para completar las 12; o máximo 12 semanas en caso de reincorporación
parcial).
Esta ley es del 2011 y tiene muy poca aplicación, ¿Por qué? Por factores culturales y
factores remuneracionales, puesto que a la madre para otorgarle el subsidio de
maternidad, éste lleva aparejado un tope de pago, y ese tope está muy por encima del
promedio de lo que gana la mujer en este país, en cambio para lo que gana el hombre,
a veces ese tope está por debajo de su promedio de remuneraciones y no le
 convendría, por ello es que el postnatal parental no lo ejerce el hombre, ya que es el
que mayor dinero aporta a la familia y al sustento del hogar por medio de su trabajo.
¿Cómo se hace efectivo en el caso de que el padre utilice el postnatal parental? El
trabajador deberá dar aviso al empleador mediante una carta certificada con a lo
menos 10 días de anticipación a la fecha en hará uso del descanso, con copia a la
Inspección del Trabajo.
También se debe remitir copia al empleador de la trabajadora.

b) Trabajador o trabajadora que tenga a su cargo un menor de edad:

Finalmente, también se les otorgan estos tipos de descanso a los trabajadores o trabajadoras que
tengan a su cargo el cuidado de un menor de edad, por medio de tuición judicial, cuidado personal
como medida de protección o por vía de manifestación de adopción (en virtud de lo señalado en los
artículos 19 y 24 de la ley n° 19.620 (manifestación de adoptar a un menor; solicitud de adopción).
En estos casos se aplican las mismas reglas que vimos anteriormente, pero solo referidas al
postnatal ya que el bebé por lógica está nacido.
¿Hay un tope de edad en el niño para poder hacer válido estos derechos?, ¿Puede ser cualquier
menor de edad que se adopte por ejemplo? El artículo 200 CT., dice que el trabajador o la
trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad tendrá derecho al periodo postnatal
parental establecido en este artículo, o sea, los tres meses que pueden ser doce semanas o
dieciocho semanas si son con reincorporación parcial al trabajo. Pero, además, cuando el menor
tenga menos de seis meses, brevemente se otorgará el subsidio postnatal de doce semanas, esa es
la diferencia. En estricto rigor, si se adopta por ejemplo un niño de diez años, podría otorgarse los
tres meses de postnatal parental, pero si el bebé tiene solo cinco meses, se otorga el postnatal (tres
meses) y postnatal parental (tres meses).

b. PERMISOS:
A diferencia de los descansos, que tienen como característica general que eran irrenunciables, que
no podían ejercerse ninguna otra actividad remunerada mientras se ejercía este descanso y que
además los descansos tenían en común que eran financiados con los subsidios de paternidad, es
decir que no era responsabilidad de pago del empleador. En cambio, los permisos que vamos a
revisar ahora tienen en común, que consisten en un periodo en que el trabajador y la trabajadora
no van a prestar servicios, pero la diferencia es que no son absolutos ni irrenunciable y las formas
de financiamiento de cada permiso son distintos, todos los descansos tenían en común que eran
pagados por el subsidio de maternidad, en cambio los permisos, algunos son a cargo del subsidio y
otros a cargo del empleador.

a) Permiso para el cuidado del hijo recién nacido (art. 195):

Titularidad: Padre, desde el parto o en procedimiento de adopción
Duración: 5 días, los cuales pueden ser utilizados:
✓ A partir del momento del parto, en cuyo caso el permiso será de forma continua, pero
excluyendo el descanso semanal, o
✓ Dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, en cuyo caso no es requisito que sea
ejercido de forma continua, pueden ser separados los 5 días.
Financiamiento: permiso pagado por el empleador, y constituye un derecho irrenunciable para el
trabajador. Este si es un derecho irrenunciable, son como 5 días de vacaciones puesto que son días
en que el trabajador no va a prestar servicios y son pagados por el empleador, es decir para todos
los efectos se pagan como si hubiesen sido trabajados.
b) Permiso de cuidado para el hijo menor de un año (art. 199):
Supuesto: que la salud de un niño menor de un año requiera atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave. Este es un requisito.
Titularidad:

✓ La madre trabajadora. Sin embargo, en el caso de que ambos padres trabajen, lo

ejercerá cualquiera de ellos, a elección de la madre.
✓ El padre trabajador, quien lo ejercerá cuando la madre hubiera fallecido, o él tuviere
la tuición del menor por sentencia judicial.
✓ Trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de un año, cuando se
le haya otorgado la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este
derecho se extiende al cónyuge, en los mismos términos señalado en la letra a).
Duración: En este caso la duración del permiso va a depender de la enfermedad del menor, por lo
tanto, el permiso va a depender de cuál sea el diagnóstico médico que determine cuál es la
enfermedad constitutiva y el periodo de recuperación del menor, y esos van a ser los días de licencia
que se le van a otorgar a la madre o el padre para que falte a trabajar, por ende, será determinado
por el respectivo servicio médico en atención a la enfermedad del menor.
Financiamiento: subsidio de maternidad, es decir este si se paga con aporte estatal y por lo tanto
no van a hacer de cargo del sistema de salud al que este afiliado el trabajador o la trabajadora, sino
que son financiados a través del subsidio.
Ahora cuidado con el hijo menor de edad que este enfermo grave, que son las típicas licencias que
se dan en esos casos para las madres cuando los hijos necesitan quedarse en la casa. ¿Cuál es la
gravedad?: la gravedad la va a determinar el médico, en el fondo lo que se necesita es que el menor
requiera que la madre o el padre lo estén cuidando en la casa.

c) Permiso para el cuidado del hijo menor de 18 años (art. 199 bis):
Supuesto: enfermedad del hijo con motivo de un accidente grave, o enfermedad terminal en su fase
final, o con riesgo de muerte, acreditada con el certificado médico respectivo. No es cualquier
enfermedad en este rango de edad.
Titularidad:

✓ La madre.
✓ Si ambos padres son trabajadores, podrá ejercerlo el padre a elección de la madre. La
regla general es la madre primero, en caso de que no haya madre, el padre tendrá la
tuición, lo ejerce por derecho propio o cuando la madre no puede ejercer el derecho,
lo ejerce el padre.
✓ El padre, cuando tuviere la tuición por sentencia judicial o cuando la madre hubiere
fallecido o estuviera imposibilitada de hacer uso de éste.
Duración: Número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, las que se
considerarán trabajadas para todos los efectos legales. Según la jornada del trabajador que vaya a
hacer efectivo el derecho, por ejemplo, si la jornada ordinaria del trabajador son 8 horas, entonces
son 80 horas que tiene de permiso para el cuidado del menor de 18 años, es decir el número de
horas va a variar dependiendo de la jornada que tenga cada trabajador.
*El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante la imputación a su próximo
feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier otra forma que convengan
las partes. Este no es financiado ni por subsidio, ni por el empleador, es restituido, ya sea que se
impute a las vacaciones o con horas extraordinarias u otras formas que acorde las partes para
restituir las horas de permiso. (NO ES FINANCIADO, ES RECUPERADO).
*En caso de no ser posible aplicar estos mecanismos para la recuperación de horas, se deberá
descontar de las remuneraciones, en la forma de un día por mes.

d) Permiso para el cuidado de un hijo con discapacidad (art. 199 bis final):
Aquí la diferencia es que da lo mismo la edad del hijo, lo importante es que tenga reconocida la
discapacidad y esté inscrita en el registro respectivo y la forma de permiso es la misma que el
anterior, son 10 jornadas ordinarias recuperables o restituidas de la misma forma que el permiso
anterior, acá el elemento que manda es la situación de discapacidad del hijo sin importar la edad.
Supuesto: cuidado de una persona- menor de edad o no- con discapacidad, según los siguientes
supuestos:
Cuando sea menor de edad, siempre que esté inscrito en el Registro Nacional de discapacidad;
Cuando sea menor de 6 años, contando con la determinación diagnóstica del médico tratante;
cuando sea mayor de 18 años, para personas con discapacidad mental por causa psíquica o
intelectual, multidéficit o bien presenten deficiencias severas.
Titularidad: Padres; persona que tenga su cuidado personal; cuidador, en los términos de la letra d)
del artículo 6 de la ley n° 20.422.
Duración: Se otorgan hasta 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, las que deberán ser restituidas
por el trabajador.

e) Permiso para el cuidado de un menor de 6 meses (art. 200):

Supuesto: tener el cuidado de un menor de 6 meses por habérsele otorgado judicialmente la tuición
o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo dispuesto en los artículos 19 ó
24 de la ley sobre adopción de menores.
En este caso es una especie de descanso, para simularlo como el descanso post natal, la diferencia
esta que cuando se adopta el hijo o se tiene el cuidado personal de este no es necesariamente recién
nacido entonces, la ley pone este rango de 6 meses, porque es un símil a los tres meses de descanso
post natal y si está financiado por el subsidio de maternidad.
Duración: 12 semanas.
Financiamiento: subsidio de maternidad.

f) Otros permisos especiales:

Hay otra clase de permisos, que son permisos no en virtud del cuidado o nacimiento del hijo, sino
en casos de fallecimientos de familiares, están también regulados en el código, por muerte del hijo,
muerte del padre, del cónyuge o incluso en caso de muerte del hijo en gestación, la forma de
recuperación es la misma que se hace hacia el padre por el nacimiento de un hijo, es decir, son días
que se entienden como trabajados y son pagados por el empleador.
Hay otra clase de permisos también que tiene que ver con el permiso por matrimonio, que se
otorgan unos días que en el fondo son como días adicionales de vacaciones.

c. SUBSIDIO DE MATERNIDAD:
Objetivo: reemplazar las remuneraciones durante los períodos de descanso y en algunos supuestos
de permisos. La lógica es que la persona no vaya a trabajar, no es responsabilidad del empleador
costear esos días que el trabajador o trabajadora no va a poder trabajar por ejercicio de maternidad
o paternidad. Esta es una responsabilidad que asume el estado a través de este subsidio solo en los
casos que procede.
Casos en los que procede:

✓ Descansos pre y postnatal, además de los descansos suplementario y ampliado.

✓ Descanso parental.
✓ Permiso para el cuidado del hijo menor de 1 año.
✓ Permiso para el cuidado del menor de 6 meses.
Requisitos: La trabajadora (o trabajador) debe estar afiliado a las instituciones de seguridad social
y acreditar un número de cotizaciones.
¿Cuál es la forma de ejercer este derecho?
Estos derechos son para todos los trabajadores, por que recuerden que todo el capítulo e
maternidad y paternidad se ejercen para todos los trabajadores, aun cuando no se rijan por el código
de trabajo, por lo tanto incluso estos derechos pueden ser ejercidos por trabajadores
independientes, para obtener el subsidio se requiere que los trabajadores estén afiliados a las
instituciones de seguridad social perspectivas, porque a través de las instituciones de seguridad
social se hace efectivo el beneficio, lo que quiere decir que la persona que quiere tener derecho a
este beneficio debe tener cotizaciones en el sistema de salud público o privado (FONASA O ISAPRE).Y
si son trabajadores dependiente obligatoriamente cotizaciones previsionales.
Si es trabajador independiente, podría tener cotizaciones solo en el sistema de salud, para poder
hacer efectivo el ejercicio de este beneficio se requiere además un periodo de cotizaciones previo.
Financiamiento: se hace en forma estatal, corresponde a lo que se llama como seguridad social no
contributiva, es decir, está financiado por aporte estatal, no depende de las cotizaciones financiadas
por los trabajadores → no es un beneficio, está financiado por aportes estatales y no depende de
las cotizaciones y no es autofinanciado por los trabajadores.
Surge el problema en cómo se calcula la licencia de maternidad, sobre todo respecto de los
trabajadores públicos, y aquí surge la controversia respecto al subsidio de maternidad respecto a
las trabajadoras del poder judicial, incluso esto llego hasta la corte interamericana. Lo que sucede
acá es que para calcular el subsidio se hace referencia al DFL 44 que regula todas estas materias de
cálculo de licencias médicas y cuál es la particularidad de esta ley, es que esta esta ley establece que
para calcular los días que se pagan, se sacan un promedio de los últimos meses trabajados pero que
además este tiene un tope que va a depender de la remuneración del trabajador o la trabajadora
que requiere la licencia médica para calcular, el monto que le van a devolver eso tiene un tope.
La licencia no es lo mismo que la remuneración, tiene un tope, por ejemplo, la pérdida de un bono.
Por ende, el trabajador no necesariamente va a tener el mismo monto de la remuneración. El
problema es que para los funcionarios públicos no se aplica este tope, todas las personas que se
rijan por el estatuto administrativo o ley estatutaria del estado, la licencia médica se paga la misma
labor que la remuneración, no se le hace este promedio ni se le aplica el tope, la diferencia la paga
el estado.
El problema, es que en materia de maternidad o paternidad la regla principal es que esto se aplica
para todos los trabajadores, las trabajadoras, funcionarias públicas, durante los periodos que
estaban en descanso de pre y post natal seguían manteniendo sus remuneraciones porque no se le
aplicaba el tope, la misma ley lo señala.
Cuando se aprobó el descanso parental, no se señaló expresamente que a los funcionarios públicos
no se les aplicaba el tope, por ende, el cálculo se hacía según la ley y se les aplicaba el tope por ende
bajaban sus remuneraciones.
Las funcionarias alegaron a la Corte Interamericana que era una medida de discriminación por que
no podían ejercer su descanso parental, puesto que veían mermada en gran medida su
remuneración, se modificó, señalando expresamente que no se aplicaba el tope a los funcionarios
públicos.

d. FUERO MATERNAL:
Es la protección que se otorga a ciertos trabajadores, que consiste en que no podrán ser despedidos
por el período que dure tal protección, a menos que el Juez de Letras del Trabajo respectivo así lo
autorice, mediante el procedimiento de desafuero. O sea, que el trabajador puede ser despedido,
pero DEBE autorizarlo un juez.
*Se otorgan a los trabajadores cuando su vulnerabilidad es con ocasión de la maternidad o
paternidad: fuero maternal. Y cuando es con motivo del ejercicio de derechos colectivos: fuero
sindical (esos son los dos grupos que son vulnerables de ser despedidos por el empleador).
Supuestos y duración:

a) Trabajadora embarazada:
Durante todo el embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso postnatal, (excluido el
descanso parental).si puede ser susceptible de que la puedan despedir. Incluso esto puede ser con
efecto retroactivo, por ejemplo, la trabajadora es despedida hoy y resulta que el lunes va al médico
y se da cuenta que el viernes estaba embarazada, procede el fuero y no se puede despedir, hay un
procedimiento judicial que debe hacer la trabajadora para ser reincorporada en el trabajo.
Este es uno de los métodos por los cuales el trabajador pueda ser reincorporado al trabajo.
El medico determina el momento de la concepción del embarazo, incluso si la misma trabajadora
no sabía de su embarazo.

b) Padre trabajador o quien tuviere la custodia del menor, cuando esté haciendo
uso del descanso postnatal por fallecimiento de la madre:
Hasta un año después de expirado el descanso postnatal. No es que al padre se le dé fuero porque
está cuidando a la guagua, el padre está haciendo uso del descanso post natal por que la madre
falleció o perdió la custodia entonces tiene un derecho porque tiene el otro.

c) Padre que ejerza el descanso parental:

Período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al
comienzo del uso del mismo. No puede exceder de 3 meses. El descanso parental para el padre es
solo cuando la madre le ceda a partir de la séptima semana el descanso post natal.

d) Hombres o mujeres viudos o solteros, que manifiesten su voluntad de adoptar al

tribunal:
1 año desde la fecha en que el juez otorgue el cuidado personal o la tuición del menor.
En estos casos el trabajador o la trabajadora no puede ser despedida. Solo cuando es autorizado por
un juez, que es el caso del procedimiento de desafuero.
Procedimiento de desafuero: (no es lo mismo que en materia procesal)
Se busca obtener la autorización de un juez para despedir a un trabajador que posee fuero. Solo
puede solicitarse en ciertos casos: (art. 159 n° 4 y 5°).
El empleador debe solicitarlo ante el Juez de Letras del Trabajo competente (cuando quiera aplicar
la causal de despido: desafuero puede pedirse en ciertos casos: art. 159 n° 4 plazo del contrato y n°
5 contratos por obra o faena; art. 160 despido disciplinario), quien podrá concederlo, en los casos
de las causales de terminación de los artículos 159 nº 4 y 5 y del artículo 160.
En caso de ignorancia del estado de embarazo o del cuidado de un menor y se hubiere puesto
término al contrato, la trabajadora deberá recurrir ante el tribunal competente el cual dejará sin
efecto el despido, con la sola presentación del certificado respectivo.
Plazo 60 días siguiente al despido (reincorporación). Tiene que probar que cuando la despidieron
estaba embarazada, no que quedo embrazada después.
Es facultativo para el juez: el juez puede darlo, o también puede no darlo, depende de criterio del
juez si es razonable o no razonable mantener el fuero maternal.
Respecto de las causales del 160: es más complicado, el empleador tiene que probar la causal de
despido, probar que la causal disciplinaria corresponde o no. El juez no puede autorizar desafuero
por necesidades de la empresa.

e. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO (art. 202 CT):

Generalmente las empresas no lo cumplen, la multa es alta.
Durante el embarazo la trabajadora podrá ser cambiada de su puesto de trabajo, para evitar se
realicen servicios que puedan ser perjudiciales a su salud.
El artículo 202 señala algunos ejemplos, los que no son taxativos. Algunos ejemplos son trabajos
que requieren fuerza física, o estar mucho de pie, cuando el trabajo se ejecute en horario nocturno.
En todo caso, la autoridad competente podrá declarar qué actividades son inconvenientes por lo
tanto lo señalado en el 202 no son taxativos, la autoridad competente para determinar el peligro a
la salud es el Médico (autoridad de salud correspondiente) y la inspección del trabajo.
Es responsabilidad del empleador cambiar de puesto a la trabajadora, si ello implica una disminución
de la remuneración, el empleador debe responder (por ejemplo, la entrega de un bono, por estar
embarazada no se puede disminuir la remuneración), tiene relación con el deber de protección del
empleador
El traslado de la trabajadora no podrá significar reducción en sus remuneraciones.

f. SALA CUNA (art. 203):

Supuesto: las empresas que ocupen 20 o más trabajadoras de cualquiera edad o estado civil,
deberán contar con sala cuna anexas e independientes del local de trabajo, para que las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
La obligación es tener la sala cuna con todos los requerimientos legales y sanitarios, tiene que ser
con todas las obligaciones de seguridad, para que la trabajadora de alimentos. La lógica de esto,
debo ver cuantas trabajadoras mujeres tengo contratadas, independiente de la edad, no importa
cuántas estén aptas para un embarazo
También tienen esta obligación los centros comerciales e industriales que en conjunto ocupen 20 ó
más trabajadoras.
El tener la sala cuna habilitada, el costo de tener la sala cuna puede derivar en un exceso para el
empleador, cuando por ejemplo sea solo una la trabajadora que necesite el beneficio por eso se
acepta el cumplimiento alternativo. Es un derecho fácil de manipular porque pueden jugar con la
constitución de empresas
Cumplimiento alternativo: el empleador puede pagar los gastos de la sala cuna directamente al
establecimiento donde la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2 años.
En este caso, el empleador designará la sala cuna, la que deberá contar con la autorización de la
autoridad respectiva. No puede ser que el empleador, elija una sala cuna 2ue no cumple con las
obligaciones sanitarias o legales, tiene que ser la que designe pero que cumpla con todos los
requisitos, pero además hay criterios que se deben cumplir como la lejanía con el hogar y el trabajo
del trabajador, porque adema el trabajador debe dar alimentos.
Además, deberá pagar los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del
menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre.
Lo que no se puede hacer: no se puede dar el dinero para cuidar a la menor en el hogar, por ende,
no se puede pasar la plata al trabajador, puesto que el deber del empleador es pagar la sala cuna.
Solo en casos excepcionales, la inspección del trabajo autorice la entrega del dinero al trabajador o
cuando no hay una sala cuna disponible o cuando la trabajadora trabaje turnos de noche.
Titularidad:

✓ Madres con hijos menores de 2 años.

✓ Trabajador o trabajadora a quienes se les haya conferido el cuidado personal de un
menor de dos, mediante sentencia judicial.
✓ El padre trabajador de un hijo menor de 2 años, en el supuesto de fallecimiento de la
madre, a menos que haya sido privado del cuidado personal del menor mediante
sentencia judicial. Siempre y cuando la empresa tenga más de 20 trabajadoras.
En los supuestos segundo y tercero, el derecho podrá ejercerse siempre y cuando el empleador ya
tuviera la obligación de proporcionar la sala cuna.

g. DAR ALIMENTOS:
Consiste en la posibilidad de disponer de a lo menos 1 hora al día para dar a alimento a su hijo.
Alternativas:

✓ En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

✓ Dividiéndolo a solicitud de la interesada, en dos porciones.
✓ Postergando o adelantando en media hora, o una hora, el inicio o término de la jornada
de trabajo. Está pensado para cuando la sala cuna está en la empresa.
Este período se entenderá trabajado para todos los efectos legales. Por ende, es a costo del
empleador la paga la hora diaria que la trabajadora no va a trabajar. Es un derecho irrenunciable e
independiente del ejercicio del derecho a sala cuna.
Titularidad: (modificación ley 20.761/2014)

✓ La trabajadora que tenga hijos menores de 2 años. Es independiente de la sala cuna.

La inspección del trabajo lo dejo claro.
✓ Cuando el padre y la madre trabajen, ambos pueden acordar que sea el padre quien
ejerza el derecho. Podría ser que sea el padre quien tenga el permiso diario, una vez
que se traspase el derecho lo sigue gozando el padre. En este caso, se deberán avisar
a los empleadores con al menos 30 días de anticipación.
 ✓ El padre, cuando tuviera la tuición del menor por sentencia judicial; cuando la madre
hubiese fallecido o estuviera imposibilitada de hacer uso del derecho.
✓ El trabajador o trabajadora a quien se le haya otorgado la tuición o cuidado personal
del menor. En este caso, el derecho puede extenderse al cónyuge, según las reglas
anteriores.
Conclusiones:

- Por lo general los derechos están pensados para que los ejerza la madre.
- La tendencia es ir avanzando a que estos derechos sean compartidos
- Hay una crítica sobre que son pocos los derechos y los tiempos garantizados en
comparación con otros países.
- Hay un tema cultural machista en cuanto a que los hijos son de las mujeres y por ende
deben ser ellas quienes compatibilicen trabajo y cuidado el menor.

REPASO MATERIA

- Entra materia de clases

- Capítulo de Remuneraciones y Jornadas de Trabajo del libro de la Profesora
Irene.
La unidad que hemos visto tiene que ver con el contrato individual de trabajo:

▪ Concepto legal
▪ Repasar los principios porque sirven para entender cosas de esta unidad.
▪ Funciones que desempeña: constitutiva y normativa:
✓ Función constitutiva:
- Elementos esenciales del contrato (prestación de servicios, remuneración,
subordinación y dependencia). En cuanto a subordinación y dependencia
revisar las lecturas.
- Relación con la administración pública, nuevas formas de contratación (Uber,
parasubordinacion). Revisar lecturas.
✓ Función normativa:
- Relacionado con el principio de responsabilidad; contenido del contrato de
trabajo: clausulas.
- Clausulas mínimas del art. 10 (aprenderlas, porque debemos identificar un
error o vacío en un contrato de trabajo; también puede pedir la redacción de
uno).
- Clausulas tácitas: repasar y vincular con los principios.
- Las nuevas clausulas y los efectos que ellas tienen: confidencialidad, buena
fe, etc.
▪ Modificación del contrato: contrato de trabajo por regla general es modificable por
acuerdo de las partes, pero en materia laboral hay una regla especial que es el IUS
VARIANDI (art. 12 saber contenido y tres clausulas, requisitos de causales, etc.)
Clausulas en particular:

▪ Partes del contrato: trabajador y empleador.

✓ Trabajador:
- Concepto art. 3 CT.
- Característica: trabajador tiene que estar determinado, contrato intuito
personae, prestación de servicios.
 - Elementos a considerar: trabajador siempre persona natural; limitaciones a
quienes pueden ser trabajador (por la nacionalidad y por edad del trabajador).
- Nacionalidad: limitaciones, requisitos de acuerdo a visa temporal o visa sujeta
a contrato. Trabajador extranjero debe firmarse el contrato de trabajo ante
notario.
- Edad: se puede contratar menores de edad, en ciertos casos, bajo requisitos de
acuerdo a la edad del trabajador (entre 15-18 años [las obligaciones del
contrato se aplican al menor como si fuera mayor de edad, no a quien le da
autorización]; menores de 15 años, solo en actividades artísticas [actúan
siempre representados, menor de edad no figura en los deberes y obligaciones
del contrato del trabajo]).

✓ Empleador:
Aquí comienza el problema de empleador-empresa. Empleador puede ser persona natural y jurídica,
al ser persona jurídica se confunde quien es el empleador dentro de la empresa. La empresa no es
parte del contrato de trabajo.

- Concepto legal de empresa, art. 3: concepto actual y antiguo (problemas de

los cambios que han existido).
- Problema de fondo es que el CT entrega un concepto de empresa, lo que es
raro, porque la empresa en cuanto forma de organización no es competente de
materia de D°T, pero la empresa para efectos de D°T si tiene importancia para
muchas cosas.
- Importancia de la empresa en el D°T:
 Dentro de la empresa se desarrolla el contrato de trabajo.
 La empresa se relaciona con el concepto de subordinación funcional,
que nos permite definir cuando hay un contrato de trabajo.
 El concepto de empresa nos permite determinar cuándo se exigen
ciertos derechos que están pensados en el número de trabajadores de
la empresa (por ejemplo, la sala cuna).
 Todos los derechos colectivos están asociados al concepto de empresa,
lo que en nuestro ordenamiento jurídico provoca un problema.
- Interpretaciones del concepto legal de empresa: judicial y administrativa
(repasar consecuencias).
- Modificación del concepto de empresa, año 2015 por Ley de MULTIRUT: en
definitiva, no cambia concepto de empresa y regula una institución diferente.
- Problema de la descentralización productiva: nuevas formas de organización
empresarial.

▪ Descentralización productiva:
- Relacionar con concepto de subordinación.
- Revisar lecturas: Uber, parasubordinacion.
- En nuestro ordenamiento jurídico hay formas reguladas y no reguladas.
- Reguladas: tienen en común que son formas de organización productivas que
producen efectos en materia laboral, y que esos efectos son los que están
regulados.
 Grupos de empresa
 Subcontratación
 Suministro de trabajadores
 Cesión Ilegal
  Sucesión de empresa

1. GRUPO DE EMPRESA:
- Partió siendo reconocido desde el punto de vista jurisprudencial
(“levantamiento del velo” y los principios). CS señala que en los casos en que
varias empresas estén relacionadas, habría un grupo de empresa y que el efecto
laboral era que los trabajadores podían demandar a cualquiera de las
empresas y que todas tienen que responder indistintamente.
- Los grupos de empresas no son malos en sí mismos (son legales), el problema
es cuando se comienzan a utilizar para vulnerar el cumplimiento de los
derechos laborales.
- Tener clara la distinción (doctrinal) entre grupos de empresas patológicos y
fisiológicos. Sirven para saber cuándo se aplican las sanciones y cuando no.
- Concepto de UNIDAD ECONOMICA: sirve para distinguir cuales eran los
elementos que debían tenerse en consideración para poder ubicar cuando
había una sola responsabilidad en materia laboral. La nueva doctrina
relacionada con la reforma procesal laboral dice que donde existe una
dirección económica, entonces ahí existe el empleador. El problema
jurisprudencial que había de fondo era que los jueces al declarar la unidad
económica declaraban que las empresas eran solidariamente responsables, el
problema de esto es que las fuentes de la solidaridad están claramente en el
Código Civil, y la jurisprudencia no es una de sus fuentes, por lo tanto, frente
a estos fallos se establecían muchos recursos. Debido a esto aparecieron
nuevos conceptos, como los coempleadores o el ser indistintamente
responsables, es decir, se inventaron distintas fórmulas pero que al final del
día los trabajadores podían perseguir a cualquier de las empresas y todas eran
responsables.
Los problemas de esta doctrina:
 Se enfocaban solamente en los derechos de carácter individual y
quedaban fuero los de derecho colectivo, o sea, se demandaba la
unidad económica solamente cuando al trabajador lo despedían y este
quería demandar su indemnización por años de servicio; quedando
fuera en caso de querer formar un sindicato.
 Como es una teoría jurisprudencial no regulado en la ley, se decía que
antes de declarar responsable a todas las empresas, debía realizarse una
declaración de mera certeza, o sea, que el juez tenía que juntar pruebas
que demostraran que la empresa formaba una unidad económica, para
luego poder adjudicarle la responsabilidad.
- Luego de lo anterior, aparece el problema del MULTIRUT con la
modificación al art. 3 CT (revisar art. 507). El problema que ocurre con la
modificación es que la ley pretendía modificar el concepto de empresa y no
lo hizo; que para poder calificar a una empresa como unidad económica con
los requisitos legales del nuevo art. 3, había establecido mayores dificultades
para declarar la unidad económica; además establece un requisito previo para
declarar la unidad económica, que antes de que el juez pudiera pronunciarse
se requería de una declaración de la Dirección del Trabajo.

2. OTRAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN:

- Recordar requisitos que tienen que cumplir cada una de ellas.
- Efectos que tienen sobre todo en términos de responsabilidades.
 - Vital la importancia entre uno y otro, por tanto, no se puede confundir.
*Se recomienda realizar cuadro comparativo.
- En cuanto al SUCESION, recordar la aplicación del art. 4 CT, los principios
(relación con el principio de continuidad), requisitos para que se configure la
sucesión de empresas, los efectos.
JORNADA Y DESCANSO

- Leer el capítulo del libro de la Prof. Irene.

- Aprender requisitos de cada jornada, sumamente importante distinguir entre
tipos de jornada y cuáles son los efectos de determinar las jornadas.
- Relación con las remuneraciones.
- Horas extras es distinto a jornada extraordinaria.
REMUNERACION

- Tener propiedad en el lenguaje: tener claro que sueldo y remuneración no son

lo mismo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL CONTRATO

▪ Facultades del empleador:

- Distinguir cada facultad, con sus limitaciones y obligaciones correlativas que
genera en los trabajadores.
- Repasar reglamento interno de la empresa de acuerdo a las prohibiciones que
puede establecer el empleador de acuerdo a su potestad disciplinaria.

▪ Derechos y obligaciones de los trabajadores:

- Derechos de seguridad y protección del trabajador.
- Derechos fundamentales y procedimientos de tutela (repasar DDFF como
fuentes).
DERECHOS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

- Objetivos de estos derechos

- Requisitos y efectos de cada derecho
- Quienes son titulares
- Estudiarlos de forma separada para no confundir fueros de descansos, por
ejemplo.
*Se ha preguntado en los dos últimos exámenes esta materia y todos se
equivocan, así que hay que tener ojo con no confundir los derechos y
aprendérselos bien.
TIPS PARA EL CASO:

- Despejar distractores
Pregunta de INSTITUCIONES:

- Me piden enumerar las materias que están involucradas en el caso (derecho

colectivo, individual, procesal, etc.).
- Ir de lo más general a lo más particular (empresa → descentralización
productiva → grupo empresa).
- Si ya sabemos que hay empresa, ver que otros elementos se pueden inferir y
relacionar con la empresa.
 - Indicar todas las instituciones que se creen que están en el caso porque
después es fácil indicar los problemas.
- Tener claro que grupo de empresas se tiene que declarar como unidad
económica antes de empezar negociaciones colectivas (ejemplo de un caso).
Pregunta de PROBLEMAS:

- No hay que contar el caso, sino que señalar el problema en concreto, por
ejemplo: identidad del empleador.
- Cuando dice que hay que explicar el problema, señalar por qué identificar al
empleador es complicado.
Pregunta de SOLUCIONES:

- Por cada problema, una solución

- Cuestiones jurídicamente viables.
- Indicar los efectos de la solución, o sea, que produce actuar de una manera u
otra (también omitir el acto).

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

RELEVANCIA DE LA MATERIA:

• Como elemento identificador del sistema de relaciones individuales de trabajo → pueden fijarse
un par de cosas, como los requisitos para contratar, cómo se ingresa al contrato de trabajo, cuál es
el contenido del contrato de trabajo y cómo este termina. Por lo tanto, las características que tenga
la terminación del contrato de trabajo en un sistema particular, nos va a decir mucho de cómo ese
sistema funciona respecto de las relaciones de trabajo, por lo que constituye un elemento
identificador, ello va encaminado a demostrar si efectivamente el país protege o no a los
trabajadores, el hecho de haber o no flexibilidad laboral, la protección de los derechos que ostenten
los trabajadores, entones todos estos elementos se concluyen a partir de cómo esté regulado el
sistema de terminación.

• Relación con la flexibilidad laboral → es decir, una cosa es cómo el trabajador ingresa al sistema
laboral, cómo se contrata y de esta forma evaluar si el sistema es flexible o no en el caso de poner
pocos requisitos o muchos para que una persona sea considerada como trabajador y por lo tanto se
encuentre dentro de la esfera de protección del derecho del trabajo. Otro elemento es ver como el
trabajador sale de este sistema, en este sentido, evaluar las limitaciones que tenga el empleador,
las garantías que posee el trabajador, entre otros.

• Protección del trabajador (y la estabilidad en el empleo) → La flexibilidad por su parte, también

dice relación con otros aspectos como la economía, la estabilidad, es decir, la protección que tiene
el trabajador para salir del contrato, porque esto a su vez significa que el trabajador deja de ostentar
la protección que entrega el derecho del trabajo, por lo tanto, todas las garantías y principios se
pierden absolutamente debido a que terminó el contrato.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA EN CHILE:

1. MODELO NORMATIVO DEL CT DE 1931:

En los orígenes de esta etapa, se caracterizaba porque el despido era libre, es decir, una vez que el
trabajador era contratado por el empleador este lo podía despedir en cualquier momento por su
voluntad. Por lo tanto, el trabajador no tenía protección y tampoco estabilidad.
✓ Procede la causal de desahucio (voluntad del empleador) → el problema de esto es que
desde el punto de vista del empleador no existen problemas, porque en el fondo este tiene
libertad de contratar y despedir como y cuando quiera, pero desde la posición del
trabajador no se le garantiza una permanencia en el trabajo, por lo tanto se ve perjudicado
en cuanto a su propia economía, debido a que se ve limitado a por ejemplo endeudarse a
largo plazo por el hecho de no saber hasta cuando obtendrá ingresos.
✓ Establece indemnizaciones sólo para algunos trabajadores (y por causales de terminación
no imputables a sus conductas) → es decir, el trabajador podía salir del puesto del trabajo
cuando el empleador quisiera en virtud de las causales que se establecían y no siempre iba
a recibir una indemnización a cambio por parte del empleador.
✓ Regulación del despido colectivo (Ley n° 7.747/1943) → casos donde el empleador
quisiera despedir a un grupo de trabajador por una misma causal, debía solicitar
autorización a unidades administrativas. Esta ley se incorpora en el año 1943 precisamente
en contextos de la decadencia económica y para proteger el empleo, y con el fin de restringir
el despido masivo.

Modificación del sistema:

Entendiendo que el sistema original era bastante libre y poco protector, de apoco comienza a darse
la idea de que es necesario desde el derecho, regular de mejor manera la relación laboral, por ende,
se dicta:

Ley n° 16.455/1966, sobre “estabilidad relativa en el empleo” → Dándose cuenta de que existe
un sistema en el cual el trabajador puede ser despedido al arbitrio del empleador, el cual no da
ninguna garantía. Entonces para corregir esto se dicta esta ley, la cual tiene un objetivo principal
que es eliminar el desahucio como causal de terminación general. Por lo que para poder despedir al
trabajador se tiene que invocar una causal determinada, de modo que se le imponen requisitos al
empleador para poder despedir al trabajador.
Lo que se logra con esta ley es que para poder despedir al trabajador de deben cumplir ciertos
requisitos, por lo tanto, si no se cumplen se aplicará la sanción correspondiente, siendo procedente
la reincorporación del trabajador en caso de despido injustificado. Y en caso de no aceptar la
reincorporación, procede el pago de remuneración + indemnización fijada por el juez.
Lo que se elimina en definitiva es que el empleador ya no pueda despedir cuando quiera y por lo
que quiera al trabajador, lo que a su vez brinda mayor estabilidad en el empleo y también tiene
efecto directo en la economía de un país determinado.

2. PLAN LABORAL

Período de emergencia (1973 – 1978):

Son aquellas normas que adecúan en cierto modo el código de 1931 mientras se termina de elaborar
el Plan Laboral y tiene incidencia en toda materia laboral, pero particularmente en terminación del
contrato tuvo mayor implicancia, debido a que en este periodo se incorporan nuevas causales de
terminación con efecto retroactivo que principalmente era la participación político partidista y de
directores sindicales en actividades políticas.

✓ Incorporación de nuevas causales de terminación y con efecto retroactivo → las nuevas

causales, en general, tenían que ver con la participación en las actividades política-
partidistas o sindicales. Por ejemplo, si un trabajador participó hace 5 años en una actividad
 política contraria al régimen, el empleador tiene la facultad para despedirlo, porque ahora
tienen efecto retroactivo.

✓ Creación de tribunales especiales para juzgar las causas de terminación → recordar que
en el modelo del año 1931 en modelos procesales los juzgaba los tribunales especiales, pero
esto cambia en este periodo, pues ahora para juzgar las causales de terminación que tenían
que ver con las nuevas causales con efecto retroactivo, se crearon nuevos tribunales
especiales los que estaban integrados por funcionarios de las Fuerzas Armadas.

✓ Despido sin causa legal, con el pago de una indemnización fijada por el empleador → se
establece el despido sin causa legal, con el pago de una indemnización fijada
arbitrariamente por el empleador, por lo que el empleador para poder despedir no tenía
que cumplir otro requisito más que la indemnización. Con esto se viene abajo todo lo que
se había logrado construir en un principio.

Es importante porque luego en el Plan Laboral se sigue esta misma lógica, pues se establece como
causal general de terminación el desahucio:

D. L. 2.200/1078: Procede el desahucio empresaria, con el pago de indemnización como sanción

al empleador → Vuelve a incorporar el desahucio empresarial, pero para dar más garantía al
trabajador, se suma el pago de indemnización para sancionar al empleador al ser una decisión que
pasa por su voluntad.

Ley. 18.018/1981: Indemnización con un monto fijado por las partes (aunque se vuelve a un monto
fijo a través de la Ley n° 18.372/1984) → Corresponde a un período de ajustes en cuando a
indemnizaciones, que vuelve a fijar la indemnización por término de contrato a las partes, esto
significa que cuando al trabajador lo iban a despedir, se tenía que acordar con el empleador la
indemnización, es decir, quien fija finalmente es el empleador porque el trabajador poca incidencia
tenía, ostenta un poder de negociación casi nulo al ser este sujeto el que estaba siendo despedido,
por lo que no se le permitía pedir más dinero. Luego se vuelve a un monto fijo a través de la Ley n°
18.372 de 1984.
Caracteriza del sistema es de flexibilidad absoluta, puesto que el empleador despedía por su mera
voluntad, aunque con una sanción, pero el efecto era el mismo (el despido).

3. PERIODO DE REFORMAS LABORALES

Se produce una discusión doctrinaria en cuanto a que si efectivamente el modelo cambió o no. sin
embargo, una de las materias que se modificaron y que tiene una diferencia con el Plan Laboral es
la relacionada con la terminación del contrato.

Ley n° 19.010/1990: regula las relaciones individuales y la terminación del contrato:

✓ Aumento de indemnización por término de contrato (330 días) → bajo la ley de 1984,
eran hasta 6 años, pero con esta ley se aumenta a 11 años o 330 días, por lo tanto, aunque
aún mantenga un tope, la indemnización aumenta.
✓ Causales de terminación: se restringe desahucio a categorías de trabajadores;
incorporación de la causal de necesidades de la empresa → si bien se mantiene la causal
del desahucio, corre solamente para cierto tipo de trabajadores que la ley indique y que son
tres grupos de trabajadores; sin embargo, se incorpora una nueva causal que es la de
“necesidades de la empresa” y que es en la práctica la más utilizada. Entonces, la critica que
se hace es que, si bien se restringe el desahucio, como contrapartida se incorpora esta
nueva causal, que, en el fondo, viene a reemplazar el desahucio.
Ley 19.759/2001 (segunda reforma laboral)

Esta reforma tuvo como eje principal el mejoramiento de la regulación de los derechos
fundamentales en el trabajo.
Tuvo incidencia también en materia de terminación del contrato, por ejemplo en lo que respecta a
ciertas situaciones consideradas en el Código del Trabajo y que permitían que el empleador pudiera
poner término al contrato, pero se referían a situaciones de la vida privada del trabajador, en este
sentido, en caso de que el trabajador incurriera en una conducta inmoral, el empleador puede
despedir, sin embargo surge el problema de determinar el alcance de la palabra “inmoral”, así las
cosas, si el empleador consideraba las conductas homosexuales como algo inmoral podía despedir
al trabajador y lo respaldaba la ley, por lo tanto, lo anterior no se condice con la libertad y los
derechos fundamentales de los trabajadores.

✓ Modificación causal de terminación por conductas del trabajador, restringida a

situaciones relacionadas con el trabajo → por lo que las situaciones mencionadas,
actualmente se restringen al ámbito laboral, es decir, si la conducta inmoral afecta a
la relación de trabajo, en este caso el empleador sí puede despedir por conducta
inmoral, sin embargo, el empleador no puede utilizar aspectos de la vida privada del
trabajador para justificar una terminación del contrato, situación que se cambió recién
con la ley del año 2001. Sin perjuicio de que este cambio se haya efectuado en la ley,
las mentalidades de las personas siguen pensando como antes, por lo que se puede
ocupar como fundamentación, pero no estará justificado en la ley.
✓ Aumento de indemnización en algunos supuestos de despido injustificado.
✓ Modificación de la causal de necesidades de la empresa (aceptación de la
indemnización no implica aceptación de la causal) → Se incorporan requisitos,
entendiendo que esta causal había sido una suerte de desahucio encubierto, por lo cual
se imponen limitaciones, para que resulte más caro para el empleador ocupar la causal
de necesidades de la empresa y no sea libre.
✓ Procedencia de la reincorporación en caso de despido antisindical.

Otras modificaciones:

✓ Ley n° 19.631/1999: Nulidad del despido por no pago de cotizaciones de seguridad social
(“Ley Bustos”) → Constituye una sanción especial para el empleador que no paga
cotizaciones.

✓ Ley n° 19.728/2001: Regulación del seguro de desempleo → la cual tiene incidencia,

indirectamente con la materia de terminación del contrato de trabajo.

✓ Ley n° 20.087/2006: Reforma procesal laboral→ considerada por algunos autores como
una tercera reforma laboral de derecho sustantivo, porque cambia varias cosas, entre ellas
el procedimiento de tutela, además incorpora la causal de terminación e indemnización
adicional por vulneración de derechos fundamentales.

✓ Ley n° 20.720/2014: Sobre quiebra de la empresa, incorpora nueva causal de terminación

→ denominada actualmente como la ley de Insolvencia y Reemprendimiento, incorpora
nueva causal de terminación, en el caso de que la empresa enfrente tal situación el
trabajador puede ser despedido por causales que no estaban antes reguladas.
En síntesis, la característica del sistema de terminación que siempre ha existido en Chile es una de
relación bastante general y básica en dicha materia, es decir, en parte alguna de la historia que
hemos visto existe reforzamiento de la imposición del modelo de resguardar al trabajador para que
no lo despidan.

En general el sistema chileno tiene un sistema que da mucha libertad al empleador para despedir a
los trabajadores, en ocasiones le impone algunos requisitos, por lo tanto, el trabajador goza de poca
estabilidad en el empleo, además la ley lo permite y las sanciones que se imponen al empleador no
son tan graves por lo cual muchas veces este prefiere cumplir con las sanciones, pero de igual forma
terminar los contratos de trabajo, siendo esta una característica constante de nuestro modelo. Salvo
algunas materias específicas, enfocadas en aspectos particulares de la terminación, en términos
generales, el sistema se ha caracterizado por ser bastante flexible y progresivo para el empleador.

Lo anterior tiene ciertas implicancias en distintos aspectos, lo cual se asemeja siempre a temas
económicos, por ejemplo, en el caso de que “hay que subir los sueldos mínimos” y por ende se dice
que aumentará el desempleo por el hecho de tener que pagarle tanto a los trabajadores. El
problema es que desde un punto de vista práctico la ley lo permite, porque en términos generales
es fácil despedir a los trabajadores y en cuanto a los costos, estos no son tan elevados, es por ello
que para las empresas pequeñas tiene varias implicancias, mientras que para las empresas grandes
no tiene significación relevante.

CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA:

✓ ES UN SISTEMA CAUSADO:

Significa que las causales de terminación están contenidas en la ley, por lo tanto, si se quiere
despedir a una persona se tiene que buscar dentro de las causales que están en la ley.

Las partes no pueden incorporar nuevas causales, ello sucede siempre incorporándolos en los
reglamentos de la empresa, lo cual constituye causales nulas, ya que las partes no tiene dicha
facultad.

Al establecer las causales en la ley, cabe preguntarse si esto garantiza la estabilidad relativa en el
empleo, a lo cual existe una respuesta negativa, ya que aun argumentando alguna causa legal sigue
siendo fácil despedir, por ejemplo, por la mantención del desahucio, sin perjuicio de que está
dirigido a ciertos trabajadores, pero se encuentra incorporado como causal. Además, se encuentra
dentro de las causales la de las necesidades de la empresa, que viene siendo algo similar al
desahucio, imponiendo ciertos requisitos, pero no los suficientes.

Es por ello que, a pesar de existir muchas causales de terminación del contrato de trabajo, dentro
de ellas hay algunas que resultan más fáciles de aplicar como el desahucio y las necesidades de la
empresa.

Sumándose a lo anterior, existe otro problema más grave aún, y es que la propia ley entrega las
causales, pero a pesar de eso si no se quiere ocupar ninguna de esas o si se ocupan mal, igualmente
se puede poner término al contrato, pero se tiene que pagar indemnización por ser un despido
injustificado, pero no ha lugar a la reincorporación del trabajador, es decir, si a un trabajador lo
despiden y lo hacen mal, no le invocan causal o la causal que le invocaron estaba mal aplicada, el
contrato termina y no se da lugar a que se reincorpore el trabajador, sin perjuicio de la sanción que
se le aplica al empleador. Por lo tanto, por regla general en nuestro sistema no procede la
reincorporación, sin embargo, existen ciertas excepciones dentro de las cuales se encuentran los
derechos fundamentales en caso de que el trabajador sea discriminado, fuero maternal, sindical
entre otros.

Hay una causal general en el cual se prohíbe el despido en caso de invalidez, en caso de que el
trabajador sufra un accidente por lo cual queda con alguna discapacidad, el empleador no podrá
despedirlo invocando necesidades de la empresa, la ley expresamente se lo prohíbe.

Además, existe una limitación –aunque no prohibición- de terminar el contrato por licencia médica,
lo cual procede solo respecto de ciertas causales, por lo tanto, en algunos casos, a pesar de la licencia
médica igual se puede despedir.

El modelo actual no regula el despido colectivo, esto en relación con el despido de varias personas
al mismo tiempo, en este sentido, no existe ninguna limitación numérica a que el empleador pueda
despedir a un máximo de trabajadores por la misma situación.

✓ EN CUANTO A LAS INDEMNIZACIONES:

En caso de despedir a un trabajador no necesariamente se tiene que indemnizar, solo procede en

ciertos casos, lo cual dependerá de la causal invocada para poner término al contrato, porque la
mayoría de las causales no da lugar a indemnización, existen casos en que no se paga por los años
de servicios que es lo que opera mayormente, por lo tanto, los casos en que se indemniza
efectivamente al trabajador son los menos.
Existe una discusión sobre la naturaleza de la indemnización, atendiendo a la causa, el motivo de
esa indemnización. Además, existen ciertos cálculos respecto a las indemnizaciones por término de
contrato.

Cabe la interrogante respecto a la suficiencia de la indemnización, en la mayoría de los casos son

bastante bajas, se encuentran bastante limitadas, por lo tanto, para los empleadores no resulta tan
caro despedir a los trabajadores. Se hará mención también a la relación que tiene esta materia con
el seguro de cesantía, el cual consta de un monto también bajo.

✓ NECESARIA DECLARACION JUDICIAL:

Como tercera característica, en muchos casos es necesaria la declaración judicial, por lo tanto, para
que proceda indemnización tiene que ser declarada judicialmente y posteriormente cobrada
judicialmente, lo que se traduce en un problema mayor.

En caso de despido injustificado, indirecto, vulneración de derechos fundamentales y/o nulidad del
despido, siempre en estos casos el trabajador tiene que acudir a tribunales porque de lo contrario
no obtendrá ningún beneficio.

En este sentido, una cosa es la declaración judicial que la hace el juez y no el inspector ni director
del trabajo.

En muchos casos antes de la declaración judicial hay una intervención administrativa, es decir, de
igual forma el trabajador tendrá que acudir a la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de que este
órgano no puede decretar indemnización de perjuicios, ya que la facultad y competencia
corresponde al juez.

Necesario en casos de:

- Despido injustificado
- Despido indirecto
- Vulneración de derechos fundamentales
- Nulidad del despido

ELEMENTOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO:

- Causales de terminación.
- Formalidades.
- Indemnizaciones.
- Requisitos de fondo: Fuero Laboral; acreditación del pago de cotizaciones de seguridad social.
- Reclamo Administrativo/ Demanda Judicial
- Seguro de Cesantía.

I. CAUSALES DE TERMINACIÓN

Voluntad del trabajador y muerte.

Objetivas.
Despido disciplinario.

Despido económico.

Despido indirecto.

Despido por desahucio empresarial.

Despido injustificado.
Vulneración de derechos fundamentales.
a. VOLUNTAD DEL TRABAJADOR Y SU MUERTE

✓ Mutuo acuerdo (art. 159 N°1): el contrato termina por voluntad de las partes.

Cualquier acto jurídico que no cumpla con los requisitos generales de validez y existencia, no será un acto jurídico
que pueda ser reconocido para efectos de poner término al contrato. Por ejemplo, si mi voluntad tiene algún vicio,
porque me acosaron, hubo un error, etc. no me servirá para poner término al contrato. En este sentido, una vez
manifestada la voluntad por ambas partes de poner término el contrato, el contrato termina de manera definitiva.

Justificación de esta causal → tiene bastante lógica, porque el contrato de trabajo es consensual, entonces basta
que ambas partes manifiesten su voluntad para que este llegue a su fin.

Sin embargo, el problema práctico de esta causal es ¿cómo acredito mi voluntad? Aquí el art. 177 establece ciertos
requisitos del mutuo acuerdo, pero no para que termine el contrato (este termina cuando se manifiestan
válidamente las voluntades), sino para que sea oponible al empleador:

- Debe constar por escrito

- Que este firmado por el trabajador, Pdte. del sindicato o delegado personal, o ratificado por un ministro
de fe.

¿Por qué al empleador le interesará probar que el contrato terminó? Para acreditar que no hubo un despido
injustificado.

✓ Renuncia del trabajador (159 N°2)

“…dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos” entonces, ¿Cuándo termina el
contrato? Desde que exterioriza su voluntad, pero puede darse que esta voluntad no se dé con los 30 días de
anticipación, y ahí hay un problema porque no me pueden obligar a trabajar esos 30 días, ahí cabría una demanda
civil por indemnización de perjuicios, por regla general.

Ahora, el no cumplimiento de este plazo no invalida la renuncia, pues la terminación del contrato se produce
cuando yo manifiesto mi voluntad.

El no avisar al empleador con 30 días de anticipación ¿puede tener un efecto jurídico? Si, porque puede causar
perjuicios al empleador y este me puede demandar civilmente por regla general; pero no invalidar mi voluntad,
porque el contrato termina por la voluntad del trabajador, respaldado por el art. 19 N° 16 CPR (libertad de trabajo:
interés positivo y negativo [no me pueden obligar a trabajar]).

También deben aplicarse los requisitos del art. 177 para que sea oponible al empleador como medio probatorio.

✓ Muerte del trabajador (159 N°3)

Se produce el término del contrato con la muerte del trabajador, pues el contrato de trabajo es intuito personae
para el trabajador. A diferencia de lo que se produce con la muerte del empleador, pues este puede cambiar y la
relación laboral se mantiene (art. 4°).

Sin embargo, la excepción es el contrato de trabajador de casa particular (art. 148): “al fallecimiento del jefe de
hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella

175
después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas
del contrato”. Lo raro, es que, por regla general, cuando muere el empleador, quien asume son los herederos o
quien tenga el cargo de empleador, pero en este caso, el contrato continuará con la gente que viva en la casa.

b. OBJETIVAS

✓ Vencimiento del plazo (159 N°4)

Para que proceda esta causal, el contrato necesariamente debe señalar plazo (no puede ser indefinido ni
transformarse a este), por lo tanto, el contrato termina cuando se vence el plazo.

Por regla general, esta causal no da derecho a indemnización, salvo cuando se produce una terminación anticipada
del contrato. Por ejemplo, contratan por un año y a los 3 meses despiden por necesidades de la empresa, aquí la
jurisprudencia ha dicho que procede indemnización por lucro cesante; no procede indemnización sustitutiva del
previo aviso.

✓ Conclusión de la obra o servicio (159 N°5)

Aquí no se sabe cuándo terminara el contrato de manera exacta, por ende, no debe señalarse plazo. Y en caso de
terminación anticipada, se produce una discusión en cuanto a que si proceden o no indemnizaciones.

En caso de que el contrato por obra o faena se transforme a uno indefinido, no se podría aplicar el término al
contrato por conclusión de la obra o faena.

✓ Caso fortuito o fuerza mayor

Código del Trabajo no define “caso fortuito o fuera mayor”, por lo que hay que dirigirse necesariamente al Código
Civil. En caso de que el empleador despida por esta causal, el contrato termina y no se debe pagar nada al
trabajador.

La jurisprudencia señala que, para poder poner término al contrato por caso fortuito o fuerza mayor, los requisitos
es que este sea:

- Inimputable → que no se puede identificar a un responsable.

- Imprevisible → no pudo preverse.
- Irresistible → sus efectos o resultados no pueden evitarse.

Luego del terremoto, muchas empresas empezaron a despedir por esta causal aunque no tuviera relación, por
eso es que la Dirección del Trabajo en el Dictamen 1412/021 del 18 de Marzo de 2010 estableció una serie de
requisitos para que esta causal pudiese darse:

- Que los daños ocurridos en las instalaciones de las empresas se deban causalmente a la ocurrencia del
terremoto.
- Que el empleador no haya contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos.
- Que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios y corrientes.
- Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles.

176
Corte de Apelaciones de Talca, rechazando recurso de Nulidad, Rol N° 85-2010, 24/09/10: “El terremoto, los
actos de autoridad y demás ejemplos que consigna la citada disposición legal, per se, no constituyen fuerza mayor
o caso fortuito, aun cuando revistan el carácter de imprevisibles, si no imposibilitan de una manera total y absoluta
mantener la fuente laboral que origino el vínculo contractual convenido”.
Este fue caso de los helados San Agustín, que tenían 2 locales, y solo 1 de ellos tuvo problemas con el terremoto
y no pudo seguir funcionando, la Corte dijo que solo en el caso de que sea imposible continuar se podía ocupar la
causal, pero si a los trabajadores de un local puede mandarlos al otro local, no se puede ocupar la causal, pues la
causal se puede ocupar solo como ultima ratio.
Otros supuestos en que la jurisprudencia judicial ha señalado que NO procede su aplicación (de la causal de caso
fortuito y fuerza mayor):

- Negligencia del empleador → no habrá caso fortuito si hay negligencia por parte del empleador, ej. se
construye un edificio y no es antisísmico;
- Existencia de seguros comprometidos → típico caso de los incendios, los trabajadores llegan y la
empresa esta quemada, pero la empresa tiene seguro por incendio.
- Posibilidad de continuar el negocio en otras condiciones (ejemplo de sucursales) → Germani, que
tiene 2 locales, también fue condenado por despido injustificado por el terremoto, ya que tienen 2 locales
y pueden mandar a los trabajadores de un local a otro

*El problema es que cada causal (en el despido objetivo) tiene requisitos particulares que deben cumplirse).

c. DESPIDO DISCIPLINARIO (art. 160)

1. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas (art. 160 N°1):

Además de graves las conductas, estas deben ser debidamente comprobadas. Estas causales, que a continuación
revisaremos, no tienen ninguna determinación expresa, sino que todo ha sido elaborado por los Tribunales de
Justicia.

a) Falta de probidad
b) Conductas de acoso sexual
c) Vías de hecho
d) Injurias al empleador
e) Conducta inmoral.
f) Conductas de acoso laboral.

Características comunes entre causales:


• Deben circunscribirse al ámbito de la relación laboral, tienen como límite el respeto de los derechos
fundamentales del trabajador.
Procedencia del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

• Deben ser “graves”, se consideran elementos como antigüedad, responsabilidad, entre otros.
Gravedad es determinada por el juez.

✓ Falta de probidad

177
La ley laboral no regula este concepto, pero se regula en materia administrativa (art. 8° CPR y Estatuto
Administrativo). Hay una falta de corrección, de buen actuar, etc. El problema es que falta de probidad es un
término muy amplio y además el CT no lo define, por lo que hay que ocuparlo de manera restrictiva. Por tratarse
de una “conducta intachable”, los Tribunales han dicho que “probidad” se trata de un concepto amplio que se
refiere al actuar honrado, sincero y/o intachable que debe tener el trabajador como parte de la relación laboral.
Se puede relacionar con el principio general de buena fe. No hay situaciones puntuales en que la ley diga que es
falta de probidad, sino que depende de cada caso contrato, de lo que se esperaba en la relación laboral.

Los casos típicos aquí son por ej. cuando el trabajador roba en la empresa (se liga con la buena fe contractual). La
falta de probidad se conoce como residual de otras conductas, o sea que cuando la conducta del trabajador no se
encasilla en otros casos, el empleador se va por el lado de la falta de probidad, pero nosotros sabemos que NO
cualquier cosa es falta de probidad pues debe indebida y grave.

A partir de que el empleador conoce los hechos, desde ahí se cuenta un tiempo para tomar la decisión. No cuando
automáticamente ocurren los hechos, porque resulta que quizás el empleador no tenía ni idea. Lo importante es
cuando el empleador conocía los hechos y podía aplicar la causal. Necesariamente deben existir los fundamentos
probatorios suficientes.

✓ Conductas de abuso sexual

Estas sí están reguladas expresamente en la ley: “todas aquellas conductas de connotación sexual que no son
requeridas por la parte que las recibe”.

En términos generales el artículo 2° del CT que regula la discriminación, y además está regulado en el 160 n°3 que
ha dicho que se ha interpretado como todas aquellas conductas de índole sexual no requeridas por la parte que
las recibe. Eso es lo importante, por lo tanto, puede ser cualquier tipo de conducta de índole sexual. Lo importante
es que la persona señale que no ha dado motivos para recibir dichas conductas.

Las conductas de acoso sexual deben ser investigadas, y para fundamentar la investigación de esta conducta se
recurre al art. 184 que es el deber de protección que debe brindar el empleador al trabajador, además en el
Reglamento Interno de la empresa debe indicar cuál es la sanción para determinado acto de acoso sexual, y el
empleador debe sujetarse a eso. Por ejemplo, si un compañero de trabajo le dice a otra algo indebido, esto
conlleva una amonestación verbal de acuerdo al Reglamento Interno, por lo que el empleador no puede despedir.
Pero el problema es que por lo general el “acosador” es el superior jerárquico (el jefe), por lo que la ley señala
que el trabajador que considera que está haciendo acosado puede recurrir a la Inspección del Trabajo y que ésta
dirija la investigación. Para que el empleador pueda despedir por un caso de acoso sexual, debe haber seguido un
procedimiento previo, a menos de que tenga pruebas concretas de acoso, porque no puede ser que el empleador
despida a un trabajador solo por un comentario.

Distinción entre acoso sexual y delito sexual:

• Acoso sexual: cualquier requerimiento de carácter sexual no querido por la persona que lo recibe. El abuso
tiene distintas graduaciones y las sanciones deben adecuarse a ello.
• Delito sexual: no corresponde tipificarlas al empleador.

Además, este caso de acoso sexual tiene varias aristas:

178
 • Los procedimientos están en el artículo 211 y ss., si se comprueba que es el empleador quién realizó el
acoso le da la posibilidad de auto despedirse a la trabajadora.
• Necesario procedimiento de investigación.
• Abusador es el empleador acudir a la Inspección del Trabajo. Además, el trabajador podría ocupar el
despido indirecto – “auto despido”.
• Esta conducta como es atentatoria con los DDFF, derechamente se recurre a los Tribunales.

✓ Vías de hecho

El legislador entiende que las vías de hecho son los golpes o agresiones físicas por parte del trabajador en contra
de su empleador o de cualquier trabajador de la empresa. Ahora, esta agresión física no debe ser necesariamente
aquellas calificadas por el Derecho Penal, y al empleador no le corresponder clasificar si es grave, menos grave o
constituye otro tipo de delito.

Además, las agresiones deben darse en el contexto de la relación laboral, por ejemplo, si andan carreteando y
pelearon fuera de la empresa, el empleador no puede despedirlos; pero si, por el contrario, están representando
a la empresa y andan con la polera de la empresa, se podría decir que sí aplica.

La sanción que parece razonable con la falta cometida, pero, por ejemplo, si el trabajador tenía una conducta
intachable y justo ese día el trabajador pasa a llevar a otro trabajador ¿será fundamento para despedirlo?
Probablemente es injustificado.

✓ Injurias conferidas por el trabajador al empleador

Se ha entendido por “injuria” las malas palabras u ofensas a una persona de manera pública. Sin embargo, en
materia laboral la mayoría de las veces se entienden como los garabatos contra el empleador, no necesariamente
que sea público.

Pero, al igual que la causal anterior, ésta depende del contexto en el que se dé, pues si el trabajador está realizando
su trabajador y el empleador le señala que lo hizo mal y como respuesta el trabajador le lanza un par de garabatos,
entonces esto da pie para que el empleador pueda despedir al trabajador. En cambio, si estamos en un partido
de futbol de la empresa, en el mismo equipo, empleador arquero y le hacen un gol, trabajador lo insulta, ¿podrá
despedirlo por eso? depende del contexto, esa situación la determina el juez. Ahora, si el insulto es contra otro
trabajador podría pasar por la causal de vía de hecho o falta de probidad.

Lo que ha determinado la jurisprudencia, es que la injuria está determinada en caso verbal, pero si el empleador
recibe un correo, la profesora cree que no sería solo por injuria sino también por falta de probidad.

Esta causal es un poco antigua. Si el trabajador prueba que su conducta fue una reacción a otra conducta del
empleador debe decirlo en el momento del despido.

No es que las deban probar todavía, el juez lo va a decidir en el caso de que el trabajador diga que es un despido
injustificado. El empleador hace una carta de despido por tal y tal hecho, en caso de que el trabajador considere
que no está ajustado a la ley, porque no se ajustan los hechos con la causal. Con eso tiene derecho a ir al tribunal,
pero el contrato ya termino, solo basta hecho y causal, pero requiere de pruebas para defenderse ante el tribunal.
✓ Conducta inmoral

179
“Conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa en la cual se desempeña”, entonces ¿Qué tipo de
conductas podrían afectar a la empresa? Dependerá del objetivo o visión de la empresa, cuando afecte a la marca.
Lo “moral” es lo socialmente aceptado.

El Código del Trabajo señala que es el empleador quien puede determinar cuando el trabajador ha incurrido en
una conducta inmoral, lo que genera un problema pues dota de una facultad que el empleador no debería tener.

Esta causal fue una de las que se modificó en el año 2001 y que busca proteger los DD.FF., porque antes de esa
fecha se utilizaba mucho para despedir a trabajador por su orientación sexual o por participar en grupos o
asociaciones. Por tanto, hoy en día es una causal de poca utilización y además es muy difícil probarla, se pasa por
falta de probidad.

✓ Conductas de acoso laboral

Se refiere al hostigamiento constante, que generan en la persona que las recibe, una perturbación tal que afecte
su integridad física o psíquica o su continuidad en la empresa. El hostigamiento puede darse por parte de
compañeros de trabajo o por el empleador. También se relación con el art. 2° CT respecto al derecho a la no
discriminación. Además, es una causal que no había sido reconocida por el ordenamiento jurídico, pero debido a
la incorporación de los Procedimientos de Tutela de los DD.FF, empezaron a aparecer sentencias en que el derecho
fundamental vulnerado era la no discriminación y también la integridad física y psíquica de la persona, a raíz de
eso apareció el acoso laboral, por ende, se determinó incorporarlo al art. 2° y también como una causal de
terminación del contrato de trabajo.

El acoso laboral también tiene que tener un procedimiento previo de investigación, por lo tanto ¿es suficiente que
un trabajador acuse un mal comentario? No, porque tiene que cumplir requisitos y uno de ellos es que sea una
conducta reiterada (si es un hecho aislado se toma por falta de probidad), y además tiene que producir un estado
de aceptación de la persona que lo recibe, un impacto. Tienen que darse estos dos requisitos, sino no podrá
utilizarse esta causal.

Estas causales deben circunscribirse a la relación laboral. Y además tiene que estar el respeto de los DDFF por el
empleador, no se puede basar en la vida privada del trabajador.

Además de acceder por esta causal, por tratarse de vulneración a DD.FF, siempre estará la posibilidad de
denunciar a través de la vía de derechos fundamentales.

Todas estas conductas tienen que ser graves, por lo tanto, se consideran elementos como la antigüedad, la
responsabilidad, el nivel de experiencia del trabajador. Todos estos elementos subjetivos se tienen en
consideración y el juez va a determinar si el trabajador lleva la causa a tribunales.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio (art. 160 N°2):

Esta causal es bastante particular porque dice que el contrato termina por “negociaciones que ejecute el
trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador”. Entonces en esta causal aplica las cláusulas de no competencia. Por ejemplo: resulta que el trabajador
trabaja para una empresa que hace inmuebles y un día llega una persona a comprar una mesa, y el trabajador
dice que acá son muy caras y que en otro lado (donde su primo) son más baratas.

180
Las prohibiciones no pueden incluir otras actividades remuneradas que realice el trabajador (que no sean parte
del giro del negocio), porque se estaría atentando contra la libertad de contratación.
Si son negociaciones que no son dentro del giro del negocio, no podría ser aplicable esta causal. Lo que dice el CT,
es que debe estar prohibida en el contrato, expresamente se le debe prohibir, por lo tanto, si no está prohibido
en el contrato, el trabajador no puede ser despedido por esta causal. El problema, es que cuando no está
expresamente prohibido, la jurisprudencia ha señalado que igualmente es desleal realizar negociaciones con otra
empresa si me estoy desempeñando en otra, y que el trabajador debería saberlo pues el contrato parte de la
buena fe, por ende, se podría invocar la falta de probidad.

Problema de las cláusulas de prohibición de competencia post-contractual → el problema se genera por un

tema de eficacia, porque desde el punto de vista del Derecho del Trabajo no se puede hacer anda pues ya terminó
la relacional contractual y el contrato deja de tener efecto en cuanto termina. Pero, si lo despiden de una empresa
y se va a otra de la competencia llevándose todos los productos, a ese trabajador lo van a demandar por derecho
común, pero no por materia laboral.
Por último, los tribunales se han referido al principio de la buena fe, y cuáles son los límites de la prohibición
contractual, aunque no me lo prohíban debo saber que no puedo hacer negociaciones dentro del giro.
Igualmente me podrían despedir por otra causal.

3. Ausencia injustificada del trabajador (art. 160 N° 3):

“No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra”.

No cualquier ausencia permite despedir al trabajador, sino que debe tratarse de aquellos supuestos que
determina la ley:

- Inasistencia de dos días seguidos corridos (si falta vieres y lunes también).
- Inasistencia de dos lunes en el mes.
- Inasistencia de tres días en el mes calendario.

Ojo con esta causal porque también tiene que medirse, no es llegar y aplicarla. Si era un día importante y el
trabajador faltó a propósito, no lo puedo despedir por esta causal, pero si por otra, como el incumplimiento de
horario.

La jurisprudencia ha dicho que debe despedir inmediatamente concurrida la causal, si se demora más, se entiende
que perdonó. Se da máximo una semana laboral (es una causal objetiva).

Además, la inasistencia injustificada del trabajador a cargo de faenas, o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra, en estos casos basta una inasistencia. Por ejemplo, la
empresa funciona gracias a una maquinaria, y el que la regula falta al trabajo, en ese caso es inasistencia. Basta
que falte un día. Con respecto a esto tiene que estar establecido que la falta de trabajador perturba gravemente
la marcha de la obra. Tiene que estar estipulado en el contrato.

Si existe causal de justificación no procede la causal, pero corresponde al trabajador justificar su inasistencia. Por
ejemplo, la licencia médica (debe entregarse en dos días; si pasó este tiempo y no justificó, el empleador lo puede
despedir) siempre justifica la inasistencia, aunque sea rechazada posteriormente. Hay otro caso que es el de la

181
privación de libertad, aquí depende si el trabajador ha contribuido a quedar privado de libertad (si es imputable a
este no justifica la ausencia). En el caso de estar involucrado en un accidente en el trayecto al trabajo debe
justificar su ausencia. Son casos que determinan el empleador o el juez.

4. Abandono del trabajo (160 N° 4):

Se produce cuando el trabajador estaba trabajando y sale intempestivamente o se niega a prestar las labores
convenidas, siempre y cuando sea por causa no justificadas (si está justificada, no opera la causal).

Causales de justificación:

No procede, si se niega a cumplir horas extraordinarias que no estuvieran acordadas; ni negarse a realizar otras
labores distintas a las señaladas en el contrato. *Importancia de la descripción de la prestación de servicios en el
contrato de trabajo.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias (art. 160 N°5):

Estos deben tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
Tiene como fundamento la seguridad en el lugar de trabajo.
No es necesario probar la intencionalidad, debe haber un resultado (afectar a la empresa o trabajadores), basta
que se haya representado, debiendo o pudiendo saber que su acción producía un determinado resultado lo hizo
o no lo hizo. No requiere que el trabajador haya querido hacerlo, debe estar el resultado que es el peligro de los
trabajadores o la empresa.

6. Perjuicio material en bienes de la empresa (art. 160 N° 6):

El problema de esta causal es que dice perjuicio causado intencionalmente, es que generalmente cuando hablan
de intencionalidad esta es comparable al dolo. ¿Cómo probamos que el trabajador tenía la intención de provocar
daño? Es difícil. Porque en el fondo como sabemos que en su fuero interno quiere causar daño a la empresa. Esta
causal es difícil de probar.
Si no se puede probar que lo hizo intencionalmente no se puede prohibir por esta causal. Se puede acudir a la
propiedad, los tribunales han dicho que si, por ejemplo, rompo algo solo por causar daño, puede pasar a la causal
N°7 que son el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
“Que la causal invocada por el empleador, esto es, la del numeral 6° del artículo 160 del Código del Trabajo,
requiere una acción u omisión dolosa o mal intencionada del trabajador y que de esta resulte un perjuicio material
en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías de la demandada. El
legislador exige intencionalidad en el acto que el trabajador ejecute en perjuicio del empleador lo que sin lugar a
dudas excluye la imprudencia temeraria o negligencia inexcusable.” (CAP Santiago, rol n° 6854-2007, 9 de octubre
de 2008).

7. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160 N° 7):

Se dice que tanto esta causal, como la causal del 160 letra a), son causales residuales, porque cuando no se pueden
probar otras, se invocan estas causales. Se aplican a una mayor cantidad de casos.

182
Por incumplimiento grave se entiende que se refiere a las cláusulas del contrato y también todo lo que se relaciona
con el principio de buena fe, todo aquello que uno debería esperar de una relación laboral. Por lo tanto, no es
solamente por el cumplimiento de las obligaciones del contrato.

¿Qué es grave? Depende, será diferente para un trabajador que lleva trabajando tres días a aquel que trabaje tres
años, pero esta debe ser determinada por el juez.

¿Cuál es el problema de esta causal? Que, al ser residual, si no encuentran una causal del n°2 al n°6 se justifican
en esta, pero los tribunales han dicho que no puede ser tan fácil. No todos los incumplimientos generan el término
del contrato de trabajo.

*El problema de estas causales en general es que pueden aplicarse varias en el mismo tiempo, por eso estas
causales de incumplimiento disciplinario deben prepararse.

d. DESPIDOS ECONOMICOS

Originalmente estaba compuesto por la causal de necesidades de la empresa (art. 161 CT), pero ahora se incorpora
desde el año 2014 por la Ley de Quiebra la causal de quiebra de la empresa (art. 163 bis CT).

Estas causales tienen como fundamento motivos o problemas económicos que esté sufriendo la empresa en un
momento determinado.

✓ Necesidades de la empresa (art. 161):

Causal controvertida en nuestro sistema jurídico por haberse incorporado en la Reforma del año 90’ donde se
elimina el desahucio, pero se incorpora esta causal, entonces era una por otra, por lo tanto, es una causal bastante
utilizada en la práctica.

Art. 161 CT inc. 1° → “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término
al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La
eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168”.

De la lectura del art. 161, la primera discusión jurisprudencial que se produce es ¿qué se entiende por necesidades
de la empresa? Porque en el fondo en el art. 161 señala “tales como”, entonces la disputa jurisprudencial se
pregunta si el empleador para poder aplicar esta causal debe guiarse sólo por las causales señalas en el art. 161,
aplicando así el art. de manera restringida y entendiendo “necesidades de la empresa” como:

- Racionalización o modernización del servicio

- Bajas en la productividad
- Cambios en las condiciones del mercado o de la economía

En cambio, hay otro criterio jurisprudencial que es el dominante, que dice que esta casual es de carácter amplio,
y que, por lo tanto, podría haber situaciones que en atención a otras circunstancias no señaladas en el art. 161
pero que tengan relación con el comportamiento de la empresa.

183
Bajo esta discusión es que las empresas lo que hacen es reconocer alguna de las causales señaladas en el art., para
efectos de tener un resguardo al momento de despedir.

Para que se pueda aplicar esta causal hay que cumplir con un requisito de formalidad: debe darse un aviso con
30 días (hábiles) de anticipación (si me despiden el 25 de agosto, el aviso me lo deben dar el 25 de Julio). Este
requisito es muy importante, porque esta causal es la primera que tiene como requisito el aviso previo, de todas
las que hemos visto. En caso de que no se cumpla este requisito se incurre en una sanción por incumplimiento:
se tendrá que pagar una indemnización sustitutiva o de aviso previo.

Esta causal genera mucha controversia porque en el fondo se esconde un desahucio u otra causal, al no tener la
obligación el empleador de demostrar los problemas económicos y además porque si bien tienen que cumplir con
requisitos o sanciones, el empleador que cuenta con el dinero para pagar las indemnizaciones va a despedir al
trabajador igual.

✓ Quiebra de la empresa (art. 163 bis):

Antes la quiebra no era una causal de despido por lo que se despedía a los trabajadores y luego estos demandaban
a la empresa por despido injustificado por quiebra de la empresa, pero resulta que como no era causal en el CT el
trabajador no sacaba nada.

Entonces para solucionar esto, cuando se cambió la Ley de Quiebra se incorporó esta causal como terminación
del contrato de manera expresa.

Ahora, no basta con que la empresa diga que se declara en quiebra, sino que esta causal debe cumplir con un
requisito de formalización y que es que exista una resolución judicial que declare la insolvencia de la empresa por
medio de la Superintencia de Insolvencia y Reemprendimiento, y recién una vez declara la insolvencia por esta
resolución judicial, es que se puede despedir a los trabajadores. Bajo esta causal siempre proceden las
indemnizaciones.

e. DESPIDO INDIRECTO (art. 171)

Esta causal dice que es el trabajador quien puede poner fin al contrato de trabajo cuando el empleador incurra en
la causal n° 1, 5 ó 7 del art. 160. Por ejemplo, cuando el empleador incurra en incumplimientos como no pago de
remuneraciones; también en caso de uso abusivo del ius variandi empresarial.
Causales art. 160:

N° 1 → Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:

- Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho ejercidas por empleador al trabajador.
- Injurias proferidas por el empleador al trabajador.
- Conducta inmoral del empleador.

N° 5 → actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

N° 7 → incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

184
Diferencia entre auto-despido y renuncia:

1° El auto-despido implica indemnizaciones para los trabajadores pues es una sanción para el empleador.

2° La renuncia es voluntaria, o sea, el trabajador se va porque quiere y por el motivo que quiere; en cambio, el
despido indirecto o auto-despido el trabajador se va por el incumplimiento del empleador, entonces aquí no es
voluntario no es porque quiera, sino que se ha forzado al trabajador a poner término a su contrato de trabajo por
culpa de su empleador.

3° Momento en que se produce la terminación del contrato: en la renuncia es cuando el trabajador manifiesta su
voluntad; en cambio, en el despido indirecto se produce desde que se configuraron los hechos que dan lugar a la
causal (depende la causal).

Requisitos de formalización:

- Trabajador debe dar aviso al empleador cumpliendo con las exigencias de terminación (exigencias
formales que veremos más adelante). Entonces, el empleador debe conocer que el trabajador está
reclamando esta causal.
- Para hacer efectivo el derecho a la indemnización, el trabajador tiene que ir a Tribunales del Trabajador
para demandar al empleador y demostrar la prueba de que el empleador incurrió en el incumplimiento.

f. DESPIDO POR DESAHUCIO EMPRESARIAL (art. 161 inc. 2)

Es aquella que depende de la mera voluntad del empleador, pues el contrato termina porque el empleador quiere.
La única limitación de esta causal es que se puede utilizar con ciertos trabajadores que están indicados en el art.
161 inc. 2:

• Trabajadores que tengan poder de representación del empleador.

• Trabajadores de casa particular.

• Trabajadores de exclusiva confianza.

¿Cómo se yo como trabajador que estoy dentro de los supuestos que la ley contempla para el desahucio? Hay que
fijarse en las funciones del contrato, pero no solo lo que está prescrito en el contrato, sino que en lo que se
desprende de la relación laboral en la práctica.

Requisitos de formalización:

• Requiere de un aviso previo de 30 días de anticipación.

Sanción por incumplimiento → indemnización sustitutiva.

g. DESPIDO INJUSTIFICADO

Es una causal reconocida tácitamente como una forma de poner término al contrato y que se desprende del art.
168: “El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos

185
159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, tendrá derecho a reclamar que el despido fue injustificado”.

Cuando la aplicación de las causales sea considerada:

▫ Aplicación indebida o improcedente de una causal.

▫ Que no se haya invocado causal alguna.

▫ Carta de despido no contiene los hechos en que se funda (requisito formal).

▫ Invalidez total o parcial (161 bis).

¿Cómo vamos a saber que estamos frente a un despido injustificado? Primero tenemos que saber todas las
causales, por eso es importante es importante aprenderse todas las causales.

Requisitos para formalización:

• Es necesaria su declaración judicial (juez debe declarar que existe un despido injustificado; NO un
Inspector del Trabajo).

Bajo esta figura de despido injustificado, se otorga derecho a percibir indemnizaciones, pero el contrato termina
igual.

h. DESPIDO LESIVO DE DD.FF.:

No aparece como tal en el CT, al igual que el despido injustificado, no aparece como una causal aparte, sino como
aparece como efectos secundarios del reconocimiento de los derechos fundamentales y del procedimiento de
tutela de estos, estableciendo cuales son los efectos del despido con ocasión de la terminación del contrato, esto
está en el artículo 489 del código:

Artículo 489.- Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del
artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía
del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.

La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se
suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del
artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a
seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.

Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso
cuarto del artículo 2° de este Código, y además ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el
trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.

En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada incidentalmente por el
tribunal que conozca de la causa.

186
El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del
artículo 486.

Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela
laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo
si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse
subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. El no ejercicio
de alguna de estas acciones en la forma señalada importará su renuncia.

Recordar que el Procedimiento de Tutela fue incorporado por la Reforma Procesal Laboral, con el fin de establecer
este procedimiento especial encargado de reconocer, proteger y sancionar las vulneraciones de DD.FF
inespecíficos, entonces el legislador en este art. 489 nos señala cuales son los derechos que se pueden vulnerar
en la relación laboral.

Pero ¿qué pasa cuando la vulneración se da en el despido? Eso se conoce como despidos pluricausales. Muchas
veces los empleadores esconden la verdadera razón del despido con otra causal, por ejemplo, necesidades de la
empresa, y ello puede generar el despido lesivo de derechos fundamentales, entonces se esconde la verdadera
razón para tapar la vulneración de derechos fundamentales, esto es lo que se conoce como los despidos
pluricausales, porque en el fondo aparecen formalmente con una causal pero en el fondo esconden una causal
diferente que es la vulneración de derechos fundamentales.

La mayoría de estos despidos se hace escondiéndose detrás de otra causal, la más usada es necesidades de la
empresa, para despedir por ejemplo a una mujer o a trabajadores que son dirigentes sindicales, el trabajador va
a tener que demandar un despido injustificado, pero además va a ser un despido vulneratorio de derechos
fundamentales y en ese caso se entiende que el despido es pluricausal.

Entonces tenemos que el despido pluricausal (tiene varias causales), puede ser la formal que es la que se va a
expresar, por ejemplo necesidades de la empresa, pero que la necesidad de la empresa en el despido de
trabajadores pero resulta que esos 10 trabajadores despedidos son mujeres y la otra causal que es una vulneración
de derechos fundamentales que sería la discriminación, entonces en este caso la trabajadora que fue despedida
que le dicen que es por necesidades de la empresa pero que en el fondo sabe que es por ser mujer, porque todos
los trabajadores que despidieron son mujeres, entonces va a poder demandar 2 cosas, despido lesivo de derechos
fundamentales y despido injustificado.
Desde el punto de vista procesal ya va a ser más complejo porque va a tener que interponerse una acción por
tutela de derechos fundamentales y una acción por despido injustificado, pero en caso de que tenga una sentencia
favorable también va a tener más beneficios.

Efectos especiales que tiene el despido vulneratorio de DD.FF:

• En general el procedimiento de tutela una de las características que tiene es que se pueden establecer
todo tipo de sanciones en la sentencia, por ende, no solo reconoce la vulneración de derechos
fundamentales, sino que también puede establecer, por ejemplo, pedir disculpas públicas,
indemnizaciones etc.
• El caso de despido con ocasión de lesión de derechos fundamentales hay una indemnización especial
adicional a las del despido injustificado, pero este despido lleva aparejado una sanción independiente de
las ya establecidas para el despido injustificado.
• Son dos sanciones: una es de indemnización especial adicional a la indemnización general y además es
uno de los casos excepcionalísimos en que eventualmente procede la reincorporación del trabajador que

187
 es despedido. En este caso específico permite al trabajador elegir entre la indemnización o la
reincorporación. No significa que en todos los casos de este despido proceda la reincorporación, es solo
en los casos de despido vulneratorio grave.

Supuestos:

-Despido lesivo de derechos fundamentales → remisión al art. 485 el que hace referencia a los derechos
establecidos en el art. 19 CPR.
-Despido discriminatorio → este puede ser simple o grave (art. 2 CT). En el despido discriminatorio grave
procede la reincorporación del trabajador; si el juez dice que fue discriminatorio no mas no procede la
reincorporación, solo la indemnización.
-Despido como represalia → con respecto a la protección de la garantía a la indemnidad, el derecho
que tiene el trabajador a demandar o a hacer un reclamo administrativo y que el empleador no lo despida
después como una suerte de represaría por demandarlo, no puede ser el trabajador objeto de represarías,
por ejemplo, por ir a dejar un reclamo al inspector del trabajo). Incluye testigos (compañeros de trabajo
que declaran).
-Despido antisindical → También procede la reincorporación del trabajador por reenvío (protección de
libertad sindical), no por aplicación del procedimiento de tutela. Aquí también procede la reincorporación,
pero al igual que el despido discriminatorio, debe ser grave y la gravedad la determina el juez.

Este tipo de despido la verdad es que no es una causal en sí misma, la verdad es que es como un efecto de un tipo
de despido en realidad, pero por el orden lo colocamos como un tipo de causal.

II. FORMALIDADES DE LA TERMINACION DEL CONTRATO

Cuando íbamos revisando las causales decíamos que lo que pone termino al contrato es la causal de terminación,
ese es el elemento que destruye la relación laboral, por ende, para saber cuándo termina el contrato tenemos
que ver cuando se aplicó la causal, por ende, veíamos que cada causal tenía su tiempo, había causales objetivas,
subjetivas y que por lo tanto teníamos que probarlo, en síntesis, la causal es la que pone termino al contrato.

Entonces lo que veremos ahora son las formalidades, no afectan el fondo de la terminación, las causales por regla
general son irreversibles, estas formalidades tienen efectos formales y procesales, pero no afectan al fondo, a la
terminación del contrato, puede que esté o no este, pero el contrato termino igual.

1. AVISO AL TRABAJADOR

El aviso puede ser en distintos momentos de la terminación, puede ser antes de que el contrato termine, o
después:

- Aviso PREVIO → solo en caso de necesidades de la empresa y desahucio (art. 161). Se establece la
obligación de avisar previamente al trabajador por que en estos dos casos el empleador tiene como prever
que va a despedir al trabajador. El problema es que el empleador no cumpla con el aviso previo de 30 días
y en ese caso si no se cumple el plazo, no pasa nada con la terminación, el contrato termina igual, pero
recibe una sanción, que es la indemnización sustitutiva de aviso previo para el trabajador. Por lo tanto, el
empleador tiene dos opciones, le avisa con 30 días de anticipación, o no avisarle y pagarle una
indemnización adicional sustitutiva del aviso previo.
- Aviso POSTERIOR → la regla general es que al trabajador se le avisa después. En todas las otras
causales el aviso va a ser posterior a la terminación del contrato, en las causales objetivas el contrato

188
 termina cuando se acaba el plazo, o hay un caso fortuito, lo mismo con las causales subjetivas, que están
dentro del despido disciplinario, no le puedo avisar antes porque por ejemplo aun no haya generado un
acto imprudente el trabajador, no se puede adivinar que el trabajador no llegue a trabajar, o que haya
incurrido a una falta de probidad grave, etc. Además, en las causales del 160 también opera el perdón de
la causal entonces si yo espero 30 días, puede entenderse que yo perdone al trabajador y pasa a ser
despido injustificado, es absurdo que se avise antes.

Requisitos del aviso:

- Por escrito, por regla general (despido verbal es despido injustificado).

- Debe ser personalmente por carta certificada que debe contener la fecha.
- Copia a la Inspección del Trabajo.

Contenido del aviso (carta de despido):

Es importante señalar que la carta de despido tiene relevancia desde el punto de vista procesal (medio de prueba).
Esta, debe contener la causal y los hechos en que se funda la causal, además la causal y los hechos deben coincidir.

¿Cuándo no está completa la carta de despido?:

Por ejemplo, se despide por la causal de necesidades de la empresa y en los hechos se coloca que la empresa se
basó en problemas económicos de la misma, entonces el juez va a decir que es un despido injustificado por que
el decir problemas económicos no dice nada, hay que decir cuáles son los problemas económicos. Otro error es,
por ejemplo, un despido disciplinario, porque el trabajador siempre llega atrasado, y no encuentro que me trate
con respeto y además el trabajador ha bajado la producción, el juez me dirá que es un despido injustificado,
porque lo que hay demostrar es que son incumplimientos graves, los hechos deben justificar la causal. Debemos
saber cómo se justifican las causales, debemos saber bien que causales hay y cuáles son los requisitos.

Omisión de la carta de aviso:

Si no coloco alguna de las partes, la terminación del contrato o despido se produce igual, pero podría conllevar a
un despido injustificado o proceder sanción administrativa.

Relevancia:

En términos procesal, la carta de despido es relevante de acuerdo a lo señalado en el art. 454 N°1 que dice que,
en los juicios sobre despido, el empleador debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la
comunicación, sin que pueda alegar hechos distintos como justificativos del despido.

Art. 454. En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes reglas:

1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la
ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.

No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición
de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren
los incisos primero y cuarto del artículo 162 (carta de despido), sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos
como justificativos del despido.

189
El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental, confesional, testimonial y los otros medios
ofrecidos, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.

Para el empleador por ende la carta de despido es la prueba más relevante, contiene el fundamento del despido
y no la puede cambiar después. No se pueden alegar hechos distintos.

Si no hay carta el empleador no tiene medios probatorios por ende el juicio está ganado, es despido injustificado.
Esto de la carta de despido da certeza jurídica para el trabajador para saber que demandar y además para asegurar
el mínimo de certeza que es saber por qué me están despidiendo, esto no estaba antes de la reforma procesal
laboral, ahora los abogados son quienes redactan cartas de despido, antes era el empleador y no había certeza
jurídica.

En caso de despido indirecto:

En el caso del despido indirecto la idea es que es el trabajador quien pone termino al contrato por que el
empleador incurrió en un incumplimiento, el trabajador tiene que cumplir las mismas formalidades que el
empleador, entonces se establece que tiene que mandarle una carta al empleador diciendo el día que se termina
el contrato, el incumplimiento grave de la obligación, pues, si el trabajador no le manda carta al empleador o la
carta está mal hecha, la Corte Suprema en un principio dijo que tenía los mismos efectos que con el caso anterior,
pero actualmente ha dicho que no son las mismas exigencias, en el caso del trabajador no se le puede exigir que
sepa todos los requisitos que debe contener esa carta. Pero es un tema discutido.

2. AVISO EN CASO DE NECESIDADES DE LA EMPRESA

Respecto al despido por necesidades de la empresa, la carta tiene algunas características especiales:

• Tiene que ser enviada con 30 días de aviso previo. En caso de incumplimiento, esto no afecta la
terminación del contrato, pero sí da lugar al pago de una indemnización sustitutiva al trabajador.

Efectos especiales:

Constituye oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva, si procediere
→ en estos casos, el empleador ya sabe que va a despedir al trabajador, entonces la carta debe decir cuánto se
le va a pagar al trabajador como indemnización, y como constituye una oferta irrevocable, después no se puede
echar para atrás, debe decir la fecha en que se va a pagar, si no se le paga en la fecha el trabajador puede iniciar
un juicio ejecutivo, independiente de si después el trabajador quiere demandar despido injustificado. En caso de
que el monto de la carta sea menor, la diferencia lo cobrara en otro juicio, pero se pagara por el juicio ejecutivo
lo que diga en la carta de despido, y se aumenta en este caso la indemnización, porque se da un aumento especial,
determinado por el juez de hasta un 150% de lo que está establecido en la carta de despido si es que no cumple
el pago, porque la carta es un título ejecutivo, (artículo 169).

• Problemas: durante el período de aviso podría suspenderse, cambiar la causal, originarse un fuero.

Problemas:

• Situaciones que pueden darse durante el periodo que al trabajador se le avisa y cuando se produce la
terminación del contrato, en este caso decimos que la causal la vamos a aplicar en una fecha determinada, y van

190
a ver 30 días entre la carta y el despido, el trabajador sabe cuándo lo van a despedir, durante este periodo, pueden
generarse muchas situaciones como por ejemplo que el trabajador haga uso de sus vacaciones, en este caso el
contrato queda suspendido, tendría que pagarle las vacaciones, por lo tanto el aviso queda en el aire, los días de
vacaciones se entienden trabajados, aquí se genera un problema, porque el contrato está suspendido y algunos
autores dicen que no se imputan al cómputo de los 30 días por ende habría que esperar 10 días más, es discutible.
• Otra situación es que durante los 30 días, el trabajador no vaya a trabajar, que podría producir una causal de
terminación disciplinario, que se cambie la causal y el problema es que la carta de despido es irrevocable, es un
título ejecutivo, lo que podemos hacer ahí es actuar de inmediato, despedirlo de inmediato, no debe esperar
porque podría operar perdón de causal, lo que hago con la carta es que si el trabajador quiere cobrar el título es
defender la validez o no de ese título y defender la otra causal generada, se debe impugnar el título, por que el
trabajador renuncia en términos procesales a la carta por incumplir el contrato.
• Otra situación es el caso de un fuero, me avisan que tengo los 30 días de aviso, pero resulta que el trabajador
tiene fuero, ya sea por embarazo, licencia médica, etc., lo que podemos hacer con el título ejecutivo, el empleador
no puede pedir un desafuero, si la despide igual, la trabajadora debe demandar y pedir la reincorporación y debe
probar que estaba embarazada al momento del despido, y la carta irrevocable ya no es tal, y la segunda opción es
que la trabajadora cobre la carta, pero no puede alegar la reincorporación, es lo uno o lo otro.

Por ende, para el empleador es más conveniente pagar la indemnización sustitutiva y evitarse los problemas de
las situaciones que pueden suceder en estos 30 días.

3. FORMALIDADES EN CASO DE TERMINACION POR QUIEBRA DE LA EMPRESA (art. 163 bis):

✓ El liquidador debe informar al trabajador personalmente o por escrito, adjuntando certificado de

Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento.
✓ Plazo: 6 días desde la notificación de la resolución de la liquidación.
✓ Se debe enviar copia a la Inspección del Trabajo.

Es una causal nueva, y depende de la condición de la empresa, por ende, debe probarse efectivamente la situación
de la empresa.

4. FINIQUITO:

El finiquito no es igual a terminación de contrato, el finiquito es una formalidad y un instrumento que da cuenta
del estado de cumplimiento de las obligaciones al término del contrato. Es un elemento de prueba, puede que
este o puede que no este, pero no altera la terminación del contrato, eso quiere decir que a una persona la pueden
despedir y no darle el finiquito, el contrato termina igual.

Sirve para dar cuenta del estado de cumplimiento de las obligaciones, acredita de que esta todo saldado y no hay
nada pendiente.

Bajo la misma lógica de la renuncia de mutuo acuerdo, es un requisito para que el empleador pueda utilizarlo en
juicio, esto significa que, si no se cumplen estos requisitos, el empleador no lo va a poder utilizar en el juicio como
prueba, pero eso no significa que no tenga por acreditada las obligaciones.

Requisitos (los del art. 177), para poder ser invocado por el empleador como medio de prueba:

✓ Constar por escrito

✓ Firmado ante un ministro de fe (inspector del trabajo, dirigente sindical o notario).

191
Además, el finiquito constituye un título ejecutivo, si en el finiquito se dice que se deben ciertas obligaciones, el
trabajador las puede cobrar de inmediato, demandándolo. El finiquito tiene poder liberatorio.

Plazo:

10 días hábiles desde la separación del trabajador. Si no se cumple el plazo el contrato termina igual, la sanción
es que no pasa nada, si se otorga después del plazo de 10 días, el empleador puede ser sancionado con multas,
pero no afecta ni a la terminación ni al contenido del finiquito.

La idea es que, terminada la relación laboral, se coloquen las obligaciones pendientes en el finiquito, feriado
proporcional, gratificaciones, cotizaciones, indemnizaciones si es que proceden, remuneraciones proporcionales
a los días trabajados, y con tal fecha firman las partes y declaran con el finiquito se da cumplimiento a todas estas
obligaciones, por lo tanto, ya no se debe nada, tiene poder liberatorio y además es un título ejecutivo.

Una vez firmado el finiquito, después el trabajador no puede decir que le debe algo, si el trabajador saca la cuenta
y el empleador le pago más y ya firmaron ya no se puede hacer nada, el tema es que puede ser que el trabajador,
al tener finiquito, y que se requiere la acreditación por un ministro de fe, debiese explicarse al trabajador si está
bien o mal el cálculo, por ejemplo un notario no le va a explicar si está bien o mal el cálculo, por ende el trabajador
tiene la opción de llevar su finiquito al inspector del trabajo o a un dirigente sindical para que revisen el cálculo.

El trabajador puede firmar si tiene dudas sobre el contenido del finiquito es firmar con reserva de derechos, esto
quiere decir que acepto lo que dice en el finiquito, pero si me doy cuenta de que está mal sacada la cuenta puedo
demandar. Esta reserva de derechos requiere que sea expresa, de puño y letra del trabajador, por ejemplo, escribir
“me reservo el derecho a demandar indemnizaciones que correspondan, a demandar todas las pretensiones
pendientes del contrato de trabajo, etc.”, antes de la firma.

Previa ratificación del finiquito, el empleador debe acreditar con documentos el pago de cotizaciones de
seguridad social, pues si no lo hace, queda expuesto a la nulidad del despido por incumplimiento de obligaciones.
III. INDEMNIZACIONES

Hay diversos tipos de indemnizaciones, en cada caso vamos a tener que estudiar y ver que indemnizaciones
proceden. Según su fuente, las indemnizaciones pueden ser convencionales o legales.

- Convencionales solo puede mejorar las condiciones (causales o montos, ya sea base de cálculo o años
de servicios). Partes pueden pactar todo lo que esté por encima de las indemnizaciones legales, estas
últimas pueden ser vía colectiva o vía individual (contrato individual).
- Legales → la mayoría se calcula de la misma forma:

• Indemnización por causas específicas (por ejemplo, necesidades de la empresa).

• Indemnización por despido injustificado y despido indirecto (generalmente son aumentadas en

un porcentaje determinado por ley).

• Indemnización por despido vulneratorio de DDFF (aumenta monto final de indemnización).

• Indemnizaciones especiales (en cierto tipo de contratos).

Sin perjuicio de que existan cuatro indemnizaciones legales con reglas especiales, la base es la misma para todas.

192
1. Indemnización por causas específicas o por años de servicio:

Causales por las que procede (siempre llevan indemnización; las demás no llevan):

- Necesidades de la empresa
- Desahucio empresarial
- Liquidación en procedimiento concursal o el despido por ley de quiebra

El requisito para que opere la indemnización en estas causales es que el trabajador tenga como mínimo 1 año de
servicio, pues la indemnización se calcula en base a los años trabajados; si trabajador no tiene un año, no tiene
derecho a esta indemnización.

Base de cálculo: de acuerdo a los años de servicio.

1 remuneración x c/año de servicio = indemnización

¿Cómo se saca la remuneración?

Nos tenemos que ir al concepto del artículo 172 de remuneración, la idea acá es que para calcular la remuneración
tenemos que fijarnos en la última remuneración mensual del trabajador, debemos recordar que al trabajador
todos los meses deben darle una liquidación de remuneración, de esa liquidación tenemos que ver que es lo que
recibió el último mes menos, ni pagos que no sean periódicos, ni horas extraordinarias, ni gratificaciones (solo si
se paga permanentemente se toma en consideración, la del artículo 50). Solo se toman en consideración los pagos
periódicos, no trimestrales ni semestrales, deben pagarse todos los meses para que se tomen en consideración
en la última remuneración.

Se produce un problema importante con las asignaciones en particular de la movilización y la colación,

recordemos que el art. 41 que nos decía cuál era los tipos de remuneración que existía y ahí nos decía que
movilización y colación no eran remuneraciones imponibles, el tema es que muchos trabajadores reciben
periódicamente asignación de movilización y colación, estas dos no se incluyen al momento de hacer el computo
de las indemnizaciones, pero si se pagan todos los meses, es decir cumplen con los requisitos de periodicidad
tendrían que ser incluidos en la remuneración del trabajador.

Por lo tanto, da lo mismo cuando revisemos si es o no remuneración desde el punto de vista técnico, es decir, si
es imponible o no, acá solo nos sirve revisar que es lo que se paga mensualmente o periódicamente, lo que es
periódico se incluye y lo que es esporádico se saca.

Esto nos va a dar un monto, que no puede ser superior a 90 UF, entonces esto son (2.300.000 aprox.), la idea de
esto es que sacando lo que no es periódico, no debe pasarse de las 90 UF. Si me paso de las 90 UF, se guía por el
monto tope de las 90 UF.

Si hay una persona que tenga un sueldo mayor, podría negociar una indemnización convencional, porque este
trabajador tiene más poder de negociación, pero debe negociarse al momento del contrato. Si no lo hace el tope
será de 90 UF.

¿Cómo se sacan los años de servicios?

193
En cuanto a los años de servicio, se ve desde el momento de que se inicia la relación laboral, desde la fecha que
establece en el contrato en que el trabajador comenzó a prestar servicios, si no hay contrato se hace a través de
indicios, los años de servicios se sacan por años y meses, sobre 6 meses se cuenta un año más, siempre debe ser
en años y meses, por más de 6 meses se pasa al año siguiente, todo este cálculo se hace antes de la multiplicación.

Los años de servicio también tienen un tope de 11 años, para todos los trabajadores que hayan empezado a
trabajar después del 14 de agosto de 1981. Salvo que por medio de una indemnización convencional no se aplique
el tope.

2. Indemnización por despido injustificado y por despido indirecto:

Acá se consideran las indemnizaciones con la base de cálculo revisada, pero se va a calcular de una forma diferente
pues se agregan cosas:
✓ Por despido injustificado

- Procede siempre la indemnización sustitutiva del previo aviso: indemnización que va por mandato legal,
pues el aviso previo es solo en casos del art. 161, es decir, necesidades de la empresa y desahucio
empresarial, sin embargo, en el despido injustificado SIEMPRE va esta indemnización.
- Indemnización por antigüedad
- Indemnización sanción → % de aumento dependiendo de la causal aplicada (art. 168 CT).

¿Cómo se calcula esto? Pensemos en un caso concreto, un caso de despido injustificado la última remuneración
mensual del trabajador fue un millón de pesos, sabemos que despido injustificado es declarado por sentencia es
decir declarado por el juez, pensemos por ejemplo que aplicaron mal el art. 161 N° 1 necesidades de la empresa,
¿cuáles indemnizaciones proceden?:

- Una indemnización sustitutiva (por falta de aviso) la cual procede porque la ley lo dice, equivalente a una última
remuneración, es decir 1millon de pesos.

- Indemnización por antigüedad, esta se calcula una remuneración mensual por los años de servicio, si son 5 años,
entonces el monto será igual a 5 millones.

- Indemnización sanción, porcentaje de aumento dependiendo de la causal aplicada, determinado en el art 168
(no aprenderse el art, estarán en el taller o examen los %).

El porcentaje se saca de acuerdo a la indemnización por años de servicio, en este caso 5 millones, en este caso si
la causal es necesidades de la empresa, de acuerdo al 168 se aumenta en un 30%, es decir debo calcular el 30%
de 5 millones equivalente a un millón y medio. (El caso se debe desarrollar paso por paso, porque son
indemnizaciones distintas).

✓ Por despido indirecto:

- Indemnización por falta aviso el supuesto es mandato legal (no previo aviso).
- Indemnización por antigüedad.
- Indemnización sanción.

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La única diferencia es que en los casos de acoso sexual el trabajador puede además pedir una indemnización de
perjuicios en caso de que se cumplan requisitos que señala el art 171.

3. Indemnización por despido lesivo de DD.FF:

El supuesto al ser más grave, la indemnización también se aumenta, el trabajador tiene derecho a todas las
indemnizaciones por despido injustificado y además tiene derecho a una cuarta indemnización especial por
vulneración de derechos fundamentales, la cual es determinada por el juez, la ley solo establece un parámetro,
indicando que no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual, en el
caso visto de la última remuneración mensual de un millón de pesos, el monto a pagar seria entre los 6 millones
de pesos y 11 millones. Este es el único monto que no podemos calcular previamente ya que solo lo fija el juez, y
dependerá generalmente de la gravedad del caso.

- Indemnización sustitutiva del previo aviso.

- Indemnización por antigüedad.

- Indemnización sanción por despido injustificado.

- Indemnización sanción agravada: no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última
remuneración mensual.

4. Indemnizaciones especiales:

Ejemplo: ¿qué pasa si el trabajador fue contrato por 10 meses y al mes 3 lo despiden por necesidades de la
empresa injustificado?, en este caso no se puede dar indemnización por años de servicio, la jurisprudencia ha
indicado que hay un lucro cesante, es decir se tendría que pagar al trabajador lo que hubiese recibido si
efectivamente se hubiere cumplido el contrato, no obstante, esta es una interpretación judicial dependerá del
juez.

5. Indemnización para trabajadores de casa particular:

Tiene un sistema de determinación a todo tiempo, es decir, por cualquier causal que sea despedida puede pedir
indemnización basándose en la lógica del desahucio, es decir cuando el empleador quiere, no es necesario que se
justifique por otra causal, por esto se fijó una indemnización a todo tiempo, es decir, en cualquier momento el
trabajador tiene derecho a una indemnización independiente de la causal que sea, pero esta indemnización se
financiara de forma determinada por las imposiciones que tiene que hacer el empleador, quien todos los meses
deposita en una cuenta administrada por una AFP, el 4,11 de la remuneración de la trabajadora y en caso que la
trabajadora sea despedida se puede retirar los dineros de esa indemnización. Esta indemnización es financiada
por el empleador, y es diferente a las cotizaciones de previsión social de los trabajadores.

Pago de las indemnizaciones de causas legales:

Por regla general, se paga en un solo acto, por ejemplo, en el finiquito o en los casos que los casos que los
determina el juez, en caso de despido injustificado. Sin embargo, puede fraccionarse (art. 169), estableciendo
cuotas, pero si no cumple el pago en cuotas, es exigible el total de la deuda, sin perjuicio de aplicación de multa
aplicable al empleador.

IV. REQUISITOS DE FONDO

195
Si uno no cumple con un requisito de fondo produce nulidad, el acto no tendrá los efectos deseados o tendrá
efectos diferentes.
Respecto al contrato de trabajo es lo mismo, el contrato termina cuando opera la causal, pero para que esa causal
tenga los efectos deseados tienen que cumplirse los requisitos de fondo. ¿Cuáles son los requisitos de fondo? El
fuero laboral y pago de cotizaciones.

1. Fuero laboral:

Regulación en art. 174 CT, que dice que es una protección que impide que los trabajadores sean despedidos a
menos que el juez lo autorice a través de un procedimiento que se denomina como desafuero.

Fundamento → situación de mayor vulnerabilidad del trabajador.

Supuestos → Fuero con ocasión de maternidad o paternidad:

• Trabajadora embarazada
• Padre trabajador o quien tuviere la custodia del menor, cuando esté haciendo uso del descanso postnatal
por fallecimiento de la madre.
• Padre que ejerza el descanso parental.
• Hombres o mujeres viudos o solteros, que manifiesten su voluntad de adoptar al tribunal.

Fuero con ocasión de ejercicio de derecho sindical:

- Dirigente sindical.
- Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato.
- Trabajadores que sean candidatos para elección sindical.
- Delegado sindical.
- Un representante del Comité Paritario.

Por ejemplo, en el caso de derechos colectivos ¿qué pasa si una trabajadora es despedida y estaba con fuero?, la
causal de despido no producirá el efecto de poner fin al contrato porque el fuero es un requisito de fondo, el fuero
la gracia que tiene es que si a mí me despiden estando con fuero, el trabajador tiene derecho a pedir la
reincorporación, esto se ve en sede judicial pero el procedimiento es sencillo, es general porque la reincorporación
en el caso de fuero maternal es un juicio monitorio, ejemplo, aquí está mi certificado de embarazo y aquí está mi
carta de despido, es cosa de mirar las fechas, son elementos objetivos no necesitan pruebas, pero si obligan al
trabajador a demandar la reincorporación ante el juez. Cuando la reincorporan tienen que pagarle las
remuneraciones del tiempo que estuvo separado, se entiende que el contrato nunca termino porque no se
cumplieron los requisitos de fondo.

Efectos del fuero:

Sólo procede la terminación del contrato mediante desafuero, el empleador deberá solicitarlo ante el juez
competente, otorgar el desafuero es “facultativo” para el juez.

196
El problema es que el trabajador puede ser despedido siempre que se someta a un proceso judicial de desafuero,
por lo tanto, el empleador tendría la autorización, no obstante, la ley señala que es facultativo para el juez,
significa que el juez si quiere o no da el desafuero.

Causales por las cuales procede el desafuero:

- art. 159 n° 4 → vencimiento del plazo.

- art. 159 n° 5 → conclusión del periodo de servicio.
- art. 160 → despido disciplinario.

En todos los otros supuestos no se puede pedir desafuero.

Procedimiento de desafuero:

Plazo → dentro del plazo para reclamar el despido (caducidad). Art. 168 - 201 CT, el trabajador tiene 60 días
para pedir su reincorporación, para reclamar el despido.

Separación provisional del trabajador → puede ser declarada por el juez, es decir el trabajador está suspendido
mientras se determina si se autoriza o no al empleador a que lo despida
En caso de que se rechace el desafuero → debe reincorporarse al trabajador y todo el período de separación se
entiende trabajado para todos los efectos (procede el pago de remuneraciones), se entiende que el contrato
nunca ha terminado, el empleador está obligado a reincorporarlo pagándole todas las remuneraciones,
cotizaciones, bonos, todo lo mediado en el periodo.

Situación especial en caso de proceso concursal:

No requiere desafuero, la única excepción, significa que, si la empresa es declarada en estado de quiebra o
insolvencia, y por tanto se autoriza a poner término a los contratos de los trabajadores que incluso posean fuera.
En caso de fuero maternal (art. 201) el liquidador deberá pagar indemnización equivalente a las remuneraciones
de los meses que faltan para terminar el fuero.( como una especie de lucro cesante) por ejemplo, si la trabajadora
está en el mes 8 de embarazo, y se despide por insolvencia de la empresa la despido igual pero además de las
indemnizaciones que corresponden por la causal, a la trabajadora le pagan remuneraciones por todo el tiempo
que hubiese tenido el fuero, es decir, el mes que le queda de embarazo, más el año después del parto, y los tres
meses del post natal.
2. Pago de cotizaciones previsionales:

Recordemos que el trabajador sujeto a contrato de trabajo todos los meses está obligado a pagar cotizaciones de
seguridad social ¿cómo se obliga al empleador a pagar estas cotizaciones? Se hace a través de un descuento en la
remuneración del trabajador, todo esto lo vimos cuando estudiamos remuneraciones, del monto imponible se
saca un porcentaje que automáticamente se va a las instituciones de seguridad social es decir al trabajador no se
le paga, ejemplo, salud 7%, seguro de cesantía depende del tipo de contrato puede ser hasta un 0,6.

El problema, es que muchas veces el empleador hace el descuento, es decir no le paga al empleador, pero después
no hace la segunda parte, ya que no lleva esa plata a las instituciones de seguridad social, generalmente son las
de las AFP porque las de salud si no se paga se avisa de inmediato. Sucedía entonces, que el trabajador era
despedido y no tenían después como cobrarle al empleador el pago de esas cotizaciones pendientes, porque la
obligación de integrar las cotizaciones es del empleador, y el trabajador para lograr ese pago tenía que ir a la AFP
para que esta demandase al empleador y eso es mucho más largo, la prescripción en esta materia es de 5 años.

197
Para evitar estas prácticas se estableció en el art 162 la sanción equivalente a la nulidad del despido frente al no
pago de las cotizaciones, evitando entonces que el trabajador no sea despedido hasta que se le paguen las
cotizaciones, institución conocida como ley bustos impulsado por el diputado Manuel Bustos.

Para poder poner término al contrato, el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día anterior al despido (162 inciso 5°, “Ley Bustos”)

Efectos: el despido será “nulo”, pero el real efecto es la suspensión de la prestación de servicios, pero no del pago
de remuneraciones.

Obligación del empleador: acreditación del pago de cotizaciones de seguridad social:

- Régimen previsional.
- Salud.
- Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Seguro de cesantía.

Derecho del trabajador: demandar la nulidad del despido. Cuenta con un plazo de 6 meses desde la suspensión
de los servicios.

Efecto de la nulidad: suspensión del contrato: mantiene la obligación del empleador de pagar las remuneraciones
hasta que se “convalide” el despido.

¿Cómo obligamos al empleador a pagar las cotizaciones sin ser demandado por la AFP o la institución de salud?
Es que el empleador no puede despedir al trabajador sin que le paguen anteriormente las cotizaciones Entonces
así nos aseguramos de que al menos respecto de ese trabajador antes de que se vaya, le paguen sus cotizaciones.
Eso es lo que el código establece como nulidad del despido, pero esta institución en realidad no es nulidad del
despido, ¿Qué significaría que el despido sea nulo? Tendría el trabajador que volver a trabajar y que le sigan
pagando las remuneraciones, sin embargo, bajo esta ley pensaron que ese efecto no era suficiente por que qué
sucede si el trabajador vuelve a trabajar, pero siguen sin pagarle las cotizaciones.

Convalidación del despido: Pago de cotizaciones pendientes + remuneraciones del período intermedio.

Entonces el efecto verdadero que tiene la “nulidad del despido” no es la nulidad del despido, lo que sucede es
que se suspende la prestación de servicios, pero no el pago de las remuneraciones, ¿qué significa esto? Pensemos
que al trabajador lo despiden hoy 8 de septiembre; para poder despedirlo, el empleador tiene que acreditar el
pago de las cotizaciones (previsionales, salud y cesantía) o si no existirá nulidad del despido, no se producirá el
término del contrato. Si el trabajador es despedido y se acredita el pago de cotizaciones, pero no de todas,
ejemplo, falta el de AFP es decir faltan las previsionales, el trabajador en efecto no quedara despedido, comienza
correr un plazo del trabajador para demandar la nulidad del despido. El contrato “termina” en el sentido que el
trabajador se va de la empresa, pero “no ha terminado” en el sentido que mientras no estén pagadas las
cotizaciones el empleador sigue en la obligación de pagar la remuneración. ¿Cómo funciona? El trabajador tiene
un plazo de 6 meses para demandar la nulidad del despido desde la suspensión del contrato, porque el contrato
no ha terminado, pensemos que el trabajador demanda hasta que se cumpla este plazo, el juez verifica que no se
han pagado las cotizaciones y declara que el despido sea convalidado, pensemos que el trabajador demando
marzo antes de que se cumplan los 6 meses y obtiene sentencia favorable de 31 de marzo, la cual dirá que ha esta
fecha el trabajador tiene derecho a que se le paguen las cotizaciones que se le debían pagar, ms todas las
remuneraciones de los meses transcurridos, más todas las cotizaciones del periodo. Mientras no pague todo, sigue

198
generando la obligación de pagar todas las cotizaciones pendientes y las remuneraciones del periodo intermedio,
todo sigue hasta que se convalide hasta que se pague.

Bajo la institución de la nulidad del despido, el contrato termina para el trabajador, quien puede trabajar en otra
parte incluso da lo mismo, pero lo que no se ha acabado es la obligación del empleador de pagar todas las
obligaciones pendientes, por eso que este efecto es mucho más grave y mejor que el hecho que la AFP demande
el pago, en donde el trabajador puede perder los pagos.

Problemas de interpretación jurisprudencial:

• Efectos de la sentencia declarativa: en caso de que a partir de la sentencia se haya declarado la existencia
de la relación laboral.

▫ Problema: se sanciona al trabajador, por no haber formalizado la relación laboral.

▫ También por ejemplo en caso en que la sentencia establezca el monto de la remuneración.

Por ejemplo, en caso de que el trabajador en la misma circunstancia anterior señalada demanda, pero resulta que
nunca tuvo contrato de trabajo, sino que siempre era un contrato de palabra. Pensemos que el trabajador
demanda y el 31 de mayo tiene sentencia favorable, que declara la existencia de la relación laboral, al efecto la
Corte Suprema dice que solo desde aquí hacia delante se producen los intereses y montos que se deben pagar,
por ende, se caen todos los efectos de las instituciones, todo se pierde, bajo esta interpretación.

El problema: se sanciona al trabajador, por no haber formalizado la relación laboral.

Pensemos que el trabajador renuncia y al momento de hacerlo se da cuenta que no le han pagado las cotizaciones,
en este caso la Corte Suprema dice que el trabajador voluntariamente se va de la empresa por renuncia o despido
indirecto no tiene derecho a pedir la nulidad del despido, porque solo es una institución que se aplica cuando el
trabajador ha sido despedido por el empleador. También por ejemplo en caso en que la sentencia establezca el
monto de la remuneración.

Causales por las que procede: Sólo despido por voluntad del empleador o también por despido indirecto.

Cuando la sentencia establece la remuneración:

“No es posible aplicar la sanción, cuando ha sido la sentencia la que ha determinado que la remuneración del
trabajador era superior a la estipulada en el contrato y respecto de cuya diferencia establecida a su favor, no se
han retenido ni enterado cotizaciones previsionales”. Unificación de jurisprudencia, Rol Nº 9265-10, 08/04/10.

*Ante la institución de nulidad del despido revisar bien el art 162 y 510.

Generalmente al hablar de terminación del contrato, pensamos en que cosas debe tener el trabajador para
reclamar sus derechos, al trabajador lo despiden, primero debe ir a la inspección del trabajo, por ello se debe
hacer una referencia a las entidades administrativas y judiciales.

V. RECLAMO ADMINISTRATIVO / DEMANDA JUDICIAL

Ciertos despedidos que necesariamente tienen que pasar por tribunales para producir sus efectos, por ejemplo,
el despido injustificado.

199
 ✓ Reclamo Administrativo:

En algunos casos si es obligatorio ir a la inspección del trabajo a hacer el reclamo administrativo. ¿Para qué sirve
ir a la inspección del trabajo al término del contrato? Diferenciar que ante un despido injustificado se debe ir a
tribunales, porque la inspección del trabajo no tiene facultades jurisdiccionales por lo tanto no puede pagar el
pago de indemnizaciones, pero si sirve para otras cosas.
Entonces, ¿para qué sirve? Posibles situaciones:

- Suspensión del plazo de caducidad → Art. 168 y 510 saber qué plazo poseo para demandar. El plazo
de caducidad que es de 60 días hábiles desde que se termina el contrato, es decir, por el hecho de ir a la
inspección del trabajo, sé que voy a ganar algunos días más para preparar demanda, conseguir abogado,
etc.
- Posible conciliación (título ejecutivo) → La inspección va a citar a mi ex empleador llegando a una
conciliación sobre los montos a pagar, si se llega a esto, tiene calidad de título ejecutivo. La inspección no
juzga sobre el hecho, porque no tiene facultades para ello.
- Requisito para poder recurrir por procedimiento monitorio → en términos procesales, existen 2
procedimientos ante el hecho del despido, uno de ellos es el monitorio, el cual es más corto, la ley
establece que para recurrir por el monitorio se debe realizar previamente un reclamo ante la inspección.

✓ Demanda Judicial:

- Para obtener la declaración de despido injustificado, indirecto, despido con vulneración de derechos
fundamentales; nulidad del despido; aumento de indemnizaciones, estos casos son solo declarado por el juez.
- Indemnizaciones por término de contrato.
- Plazos: caducidad (168); prescripción (510)

*importante recordar plazos.

VI. SEGURO DE CESANTÍA

Las indemnizaciones por término de contrato son compatibles con las prestaciones del seguro.

Posibilidad de imputar la parte de cotización del empleador en la cuenta individual de cesantía en caso de despido
por casuales del art. 161 C.T.:

- Sólo los aportes del empleador pueden ser descontados de la indemnización por años de servicios.
- Discusión: ¿procede el descuento si la indemnización se aplica por otras causales de terminación?
Distintas posiciones jurisprudenciales.

Resolución del taller n°8 (año 2017)

• CASO 1

El Sr. Marcelo Fernández recibió el día 1 de septiembre una carta de aviso de despido, en la cual se señala como
causal la contenida en el inciso 2° del artículo 161 del Código del Trabajo, a partir de ese mismo día; sin embargo,
no explica cómo se la causal justifica la terminación del contrato. La última remuneración mensual del trabajador
contiene los siguientes montos: Sueldo: $ 974.578.-; gratificación convencional mensual: $170.000.-; sobresueldo:
$ 156.000.-; asignación mensual de colación: $124.000.-

200
Redacte correctamente la carta de aviso de despido, en cuanto a los aspectos legales que debe cumplir.
Lo que importa en el tema de la carta, primero tenemos que recordar que cuando estamos hablando de causal
del artículo 161 inc. 2°, hablamos de causales de desahucio, entonces acá teníamos la carta que se basaba en esta
causal y por lo tanto los aspectos legales que debe cumplir esta carta, debe contener los hechos más la causal,
nosotros tenemos la causal que es el desahucio, pero debemos justificar esta causal, ¿y cómo la justificamos?
Debemos especificar el motivo de que se aplique esta causal, como es desahucio y este se aplica a trabajadores
de confianza, cuando hablamos de categorías de causales de terminación del contrato, el desahucio lo poníamos
en las causales voluntarias es decir, cuando es desahucio el motivo para terminar el contrato es la voluntad del
empleador, entonces lo que tengo que justificar en la carta de aviso de despido es que el trabajador es de los que
está en el artículo 161, inciso segundo, ya que como es desahucio y por ende la causal es voluntaria, lo que debo
probar entonces es que el trabajador es de los que está contenido en el artículo 161, inciso 2 , entonces en el caso
del desahucio yo no tengo que justificar hechos, yo lo que tengo que justificar es si el trabajador es de exclusiva
confianza.

Por ejemplo: usted según su contrato y según la función que ejercía, cumple con lo contenido en el artículo 161,
inciso 2, y en virtud de esa situación vamos a aplicar el desahucio, debemos determinar que si es un trabajador
de exclusiva confianza.

Entonces lo que debía contener la carta de aviso de despido es que debe justificar que se puede aplicar el
desahucio, la fecha , puesto que el desahucio nos obliga a pagar indemnizaciones por lo tanto la fecha nos va a
decir si tenemos que pagar también las indemnizaciones sustitutivas, por lo tanto se debe poner también las
indemnizaciones que procedan acá y en este caso como era por desahucio siempre va a haber que pagar una
indemnización por años de servicio, y la indemnización sustitutiva del previo aviso por que no le avisaron con 30
días de anticipación , en este caso no nos dicen cuántos años de servicio hay , por lo tanto lo que usted puede
calcular ahí seria la base de cálculo de la última remuneración que por los aspectos que se ven acá, tendría que
ver cuales montos tendría que considerar para poder calcular la remuneración, por lo tanto en este caos por lo
tanto lo único que se excluiría seria el sobresueldo, porque por mandato expreso del articulo 172 no se considera
en la última remuneración mensual, por lo tanto en este caso habría que calcularlo con todo menos el
sobresueldo.

¿Proceden acciones legales en este caso? ¿Cuáles son, cuáles serían sus objetivos y en qué plazo deberían
interponerse?
Lo que podemos impugnar a través de acciones legales es si el despido fue justificado o injustificado , como la
causal es desahucio yo lo único que podría señalar es si la causal de despido está bien aplicada o no y en este caso
que argumentos podría tener para argumentar en contra de la justificación del despido, sería que el trabajador
no le procedía el caso de esa causal, que no era un trabajador de exclusiva confianza, o que en el contrato decía
que era de exclusiva confianza pero que en la realidad no era así.

¿Con que objetivo podría impugnar la aplicación de esta causal?

Con el objetivo que el despido sea calificado como despido injustificado y ello generaría un aumento de la
indemnización, ya porque por despido injustificado yo puedo pedir una indemnización sanción.

¿En qué plazo se puede interponer?

Regla general artículo 168, plazo de caducidad para terminación del contrato, prescribe la acción de despido
injustificado son 60 días salvo que se haga un reclamo administrativo ante la inspección del trabajo que en los
plazos no puede pasar de los 90 días. Manejar muy bien el 168 y el 510 respecto de plazos y el artículo 172.

• CASO 2

201
Carla Veloso se desempeña como gerente de “R & A S. A.”, desde el 1 de febrero del año 2008, fecha en la cual
suscribe su respectivo contrato de trabajo. Dentro de sus funciones corresponden aquellas relacionadas con la
administración de la empresa, siendo un cargo de exclusiva confianza de la misma. Con fecha 09 de agosto del
año 2017, sin mediar razones de su empleador, recibe una carta sobre la terminación de su relación laboral a
contar del día 08 de septiembre debiendo en dicha fecha dejar su puesto a disposición del hijo de su empleador,
recién egresado de una prestigiosa universidad. El empleador realizó la comunicación respectiva a la Inspección
del Trabajo.
La Sra. Veloso se siente totalmente decepcionada de una situación que considera injusta y fuera de la ley; llegado
el día 12 de septiembre de 2017, se le presenta su respectivo finiquito para ser firmado ante notario, a lo cual
decide ir con usted como su abogado para observar la legalidad del término de la relación laboral.
Al revisar el estado del pago de cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior del despido, consta
que desde el mes de enero del año 2015 el empleador no ha realizado ha enterado el pago correspondiente a las
cotizaciones de AFP.
Usted como su abogado debe asesorarlo de inmediato, para poder establecer si debe firmar o no el finiquito.
Última remuneración mensual: Sueldo base: $2.300.000; aguinaldo fiestas patrias $500.000; bono semestral
$230.000;

¿Corresponden indemnizaciones por término de contrato de parte del empleador? Explique las razones de su
respuesta. Si la respuesta es afirmativa, calcule el monto que correspondería y si el trabajador debe firmar o no
el finiquito correspondiente.
Debemos revisar primero que causal se aplica para ver si proceden indemnizaciones, la causal en este caso es
desahucio, porque vemos que es un trabajador de exclusiva confianza y además no hay motivos, lo que hay que
explicar es que a la persona se le puede aplicar esta causal con respecto a lo que dice el artículo 161, inciso 2, ¿por
lo tanto esta causal da origen a indemnizaciones? Sí, siempre, y es la indemnización por años de servicios, y la
indemnización sustitutiva por aviso de despido con 30 días de anticipación, aquí hay 29 días, por ende si procede
esta indemnización, porque aquí se utiliza el día calendario, por ende debemos calcularlas , debemos tener en
cuenta la última remuneración mensual: sueldo base ($2.300.000), luego tenemos aguinaldo fiestas patrias que
no se considera en la última remuneración mensual porque no es periódico y el bono semestral tampoco va por
que no es periódico. Por lo tanto, solo podemos utilizar el sueldo base de $2.300.000.
• Primero debemos ver si con este monto nos pasamos del tope de las 90 UF, para ver cuál es mi base de cálculo.
Por lo tanto, es mi base.
• Luego debemos calcular los años de servicios, la persona comenzó a trabajar el 1 de febrero de 2008 al 8 de
septiembre del 2017: son 9 años 7 meses. Por lo tanto, son 10 años, no se adelanten en este caso porque puede
que nos equivoquemos, a mi lo que me importa es el paso a paso.
• Debemos publicar $2.300.000 por 10 años: serian 23.000.000 millones por indemnización por años de servicio.
• Además, le toca una indemnización sustitutiva porque no le alcanzaron a avisar con 30 días de anticipación del
despido, esto sería entonces un mes de la última remuneración, en este caso sería su última remuneración de
$2.300.000.

¿El trabajador debe firmar el finiquito?: desde el año 2015 no le han pagado las cotizaciones de AFP, ello significa
que al momento de firmar si no está el comprobante de pago de las cotizaciones al mes anterior del mes de
despido lo que paso y el efecto que tiene eso es que el despido es nulo, entonces aquí tiene dos opciones, decir
que no firmo el finiquito porque esta es mi posibilidad de ir con todo al tribunal o firmar el finiquito, para aceptar
las indemnizaciones que son las calculadas, pero hago una reserva de derecho respecto al no pago de cotizaciones,
o no hacer nada y esperar la sentencia para el pago de indemnizaciones.

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¿Cuál es el efecto legal y material de que no estén pagadas las cotizaciones previsionales? ¿Qué debe hacer el
trabajador respectivo para que apliquen dichos efectos, de no efectuar el pago el empleador?
Como no están pagadas las cotizaciones lo que se produce es la nulidad del despido, y consiste en que si bien el
código habla de nulidad, no lo es en la práctica, en realidad se produce un efecto raro de suspensión del contrato
donde la trabajadora queda liberada de su obligación de prestar el servicio, pero sigue permanente la obligación
del empleador de pagar las remuneraciones hasta que no se produzca la convalidación del despido, la cual va a
ser el pago de las cotizaciones pendientes y las remuneraciones hasta ese momento.

Para que el empleador pague las cotizaciones y pague las remuneraciones pendientes, el trabajador debe ir al
tribunal, e interponer una demanda de nulidad del despido, puede ir también a la inspección del trabajo a
interponer un reclamo administrativo, pero esta no está facultada para exigir el pago de cotizaciones y
remuneraciones adeudadas.

Entonces en este caso lo que tiene que hacer el trabajador para el pago de cotizaciones y remuneraciones es
demandar ante tribunales.

La acción de nulidad del despido tiene un plazo diferente, que es de 6 meses de prescripción, el trabajador tiene
6 meses para interponer la acción de nulidad de despido. (Se demanda ante juzgado de letras del trabajo
correspondiente).

La convalidación de los pagos incluye el pago de las cotizaciones desde el 2015 hasta la fecha de convalidación, es
decir la sentencia, y de las remuneraciones pendientes desde el momento de despido hasta que se convalide el
despido, además las cotizaciones de septiembre hasta que pague.
Este es un caso cuando no cumplen requisitos de fondo (fuero laboral o no pago de cotizaciones).
• CASO 3
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Doña Magdalena Pérez se desempeñaba como secretaria de una empresa de aseo “Lavanda S. A.”, desde el 1 de
septiembre del año 2014, por lo cual percibía una remuneración consistente en sueldo fijo de $470.000. En el mes
de agosto comienza a formar parte de una congregación cristiana fuera de su horario de trabajo, comenzando a
llevar símbolos y objetos propios de su religión. El día 29 de agosto del presente año, su jefe, Don Luis, quien
siempre se mostraba abiertamente en contra de convicciones religiosas de todo tipo, se percata de un folleto
cristiano en el escritorio de Magdalena, a lo cual la enfrenta en duras palabras diciendo que “no toleraría
parafernalia religiosa en su empresa” y que si encontraba otro objeto semejante la despediría. A partir de ese día,
doña Magdalena se ve sometida a malos tratos de su jefe, el cual la tilda de “iluminada”, entre otras palabras de
carácter peyorativo y burlas constantes por su religión.
El día 05 de septiembre, Don Luis, al ver en el cuello de su trabajadora un crucifijo, le señala que le había advertido
de dicha situación y que por tanto la despediría a contar del mismo día, sin señalar causal legal para dicho término
de la relación laboral.
Doña Magdalena, muy afectada por la situación, se dirige al día siguiente a su oficina para que la oriente como
abogado laboral. Para ello, responda las siguientes preguntas:

¿La terminación del contrato de doña Magdalena se efectuó conforme a Derecho? ¿Qué situación de término
de contrato ocurre en este caso? Explique las razones para su consideración. ¿Procede alguna indemnización
por el despido? Si procediera, realice el cálculo correspondiente de ser acogida la demanda por el juez del
juzgado laboral.
Para poder determinar en qué momento término el contrato tenemos que determinar cuál es la causal: primero
es despido injustificado, debemos irnos al artículo 168, puesto que no se ha invocado causal alguna, y sería
entonces un despido injustificado, primero para que sea despido injustificado necesariamente debemos ir a un

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tribunal para obtener una declaración judicial, entonces tenemos que ir al tribunal y entablar una acción de
despido injustificado, tenemos que ir al tribunal y entablar una acción de despido injustificado ¿en qué plazo
tenemos que hacerlo? El del 168, 60 días hábiles de la terminación y además debemos precisar que también hay
vulneración de derechos fundamentales por ende sería un despido pluricausal.
Además de injustificado es despido vulnerable de derechos fundamentales, en términos principales que es lo que
se pide en lo principal, es el despido vulneratorio por que este tiene sanciones e indemnizaciones más graves, ya
que tiene una sanción de indemnización especial por derechos fundamentales, por ende, en subsidio podría
interponerse el despido injustificado.
Ahora claramente aquí se atenta contra libertad religiosa, también hay un tipo de acoso por las amenazas, por
eso podría ser despido vulneratorio de derechos fundamentales.
Con respecto a las indemnizaciones: recordemos que los despidos vulneratorios de derechos fundamentales son
siempre además despidos injustificados, pero no al revés.

Entonces en este caso las indemnizaciones que proceden son:

- Van todas las de despido injustificado: primero los años de servicio, también la sustitutiva por aviso por
despido y además la indemnización por el porcentaje de sanción, y además la indemnización de 6 a 11
meses que la da el juez.
- Entonces haremos los cálculos
- La última remuneración mensual es de $470.000, tengo que pasar del filtro de las 90 UF, no lo paso,
luego tengo que ver los años de servicio que son 3 años justos.
- Debo multiplicar la base de cálculo que son $470.000 por 3 que son $1.410.000 (esta sería la
indemnización por años de servicio).
- Luego debo calcular la indemnización sustitutiva que sería la última remuneración de $470.000.
- El porcentaje de sanción no lo tenemos por qué saber, esto está en el 168 del código civil, En este caso
se aumenta la indemnización por años de servicio en un 50% según el artículo 168, serian $2.115.000.
- Luego viene la indemnización de lesión de derechos fundamentales que lo va a determinar el juez, son 6
u 11 meses de la última remuneración mensual, que sería el $470.000 por 6 u por 11. Esto va a depender
del juez de acorde de la característica de la lesión de derechos fundamentales, pero en todo caso esta va
a ser la indemnización más grande que recibirá.
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• CASO 4

Usted debe asesorar a don Gustavo Rodríguez, el cual le señala que Luis Gutiérrez, trabajador de su empresa, ha
faltado a trabajar los días viernes 1, sábado 2 y lunes 4 del presente mes. Cuando regresa a su trabajo al día
siguiente, informa a su empleador que “necesitaba realizar labores de construcción en su casa” así que se había
tomado unos días de vacaciones, y que, si no se podía, se los descontara no más. El empleador le solicita su ayuda
como abogado laboral, para lo cual debe responder las siguientes interrogantes:

¿Es posible despedir al trabajador por el supuesto expuesto por el empleador? ¿Proceden indemnizaciones por
término de contrato? Fundamente su respuesta. (Causal, razones, justificación)
Aquí debemos asesorar al empleador, la causal de terminación que podría utilizarse en este caso es la ausencia,
debemos probar que falto dos días seguidos, debemos irnos al artículo 160, número 3, que dice que no
concurrencia del trabajador sin causa justificada durante dos días seguidos en el mes o un total de tres días en el
mes, entonces cumplimos con esto.

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También podría ser despido disciplinario pero el problema práctico es que el empleador debe probar los hechos,
y debe ser grave y esa gravedad la determina el juez.
Los hechos que tienen que acreditar en la ausencia es la concurrencia y que no sea justificado (que no tenga causal
de justificación).
La gracia que tiene para el empleador es que esta causal no da derecho a indemnización por ende no debe pagar
nada por el despido.

¿Qué necesita el empleador realizar para que el despido sea conforme a ley, en el caso que este proceda?
Primero tengo que hacer una causal de aviso, debo hacerlo después porque es una causal del 160 por lo tanto el
aviso es posterior, debe cumplir con los requisitos de fondo y de forma, ver si el trabajador tiene fuero y si están
pagadas las cotizaciones, si el trabajador no tiene fuero y sus cotizaciones están al día, sigo con los requisitos de
forma , carta de aviso , porque aunque el contrato va a terminar por una razón imputable al trabajador y la ley me
lo permite, recordemos que para efectos probatorios, la carta de aviso de despido es la única prueba que puede
presentar el empleador en el juicio por lo tanto debe hacerse la carta (es la prueba en un juicio de despido, debe
tener la fecha, la causal, relatar los hechos , los días que falto y no aviso, si hay testigos) y además debe haber
finiquito, lo importante es que le pague todo lo pendiente al momento de la terminación, porque aquí no hay
indemnizaciones, pero por ejemplo podría pagarle remuneraciones, feriado proporcional, vacaciones, etc., el
empleador tiene 10 días para hacerlo firmado ante un ministro de fe (inspector del trabajo, presidente o un
dirigente sindical o ante notario), si trabajador tiene dudas del cálculo del finiquito puede firmar con reserva de
derecho.

La firma del finiquito es título ejecutivo y tiene poder liberatorio.

TERCERA UNIDAD: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Esta tercera unidad que es derecho colectivo, nosotros ya habíamos señalado al inicio del curso que el derecho
colectivo es una parte del derecho del trabajo y que es la que caracteriza finalmente al mismo, porque si nos
vamos a los orígenes del nacimiento del derecho del trabajo, veíamos que precisamente la intervención del Estado
había aparecido con ocasión o con motivos de la formación de grupos de trabajadores que en conjunto solicitaban
la reivindicación de sus derechos laborales como agrupación colectiva, lo cual fue el punto de inflexión en la
creación del derecho del trabajo, porque antes de eso las relaciones individuales se trataban como relaciones
entre privados y se regulaban por el derecho privado, y por lo tanto cuando había aparecido la autonomía colectiva
o el grupo colectivo para reivindicar derechos comunes para todos los trabajadores, recién interviene el Estado y
se empieza a pincelar lo que sería el derecho del trabajo.

Derecho colectivo: “Aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos
laborales, desde una doble perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores
sociales, trabajadores y empleadores y sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada producto
de la autonomía colectiva de dichos actores”. (Sergio Gamonal)

Por lo tanto, el derecho colectivo tiene esta característica particular que además está amparado por un principio
general que es el de la libertad sindical, el cual comprende tres aristas o instituciones que son las que organizan
y permiten entender esta disciplina jurídica que son:

1. Organización sindical
2. Negociación colectiva

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