0:00 Esta entrevista la hacemos para un trabajo de psicología organizacional.

Quería saber
si hay algún tipo de problema si grabamos la entrevista. Perfecto, si alguien puede poner a
grabar la entrevista. Ya está grabando, yo estoy grabando ya.

0:30 Para sí, sí. Como para partir, ¿cuál es el tema?

0:45 Tiene muchos temas. Sí, bueno, primero nos gustaría saber cómo inició, que nos diga
su nombre, edad, su formación, y dónde trabaja.

1:00 ¿Cuál es su cargo? ¿Cuántos años de experiencia tiene?

1:15 Tengo por ahí como para iniciar. Perfecto. Bueno, soy Pablo Barahona Vergara, tengo
46 años, soy psicólogo organizacional de la Universidad Central de Chile, titulado en 2004.
Hoy día dirijo el área de formación, reclutamiento y selección en Organización Humana
Consultores (OHC), de la cual soy socio. Además, veo también las finanzas de la empresa.
Y he tenido una experiencia profesional desde el 2004, casi 20 años. La mayor parte de ese
tiempo, diría que 17 años, tuve dos años contratado y 17 años como consultor, más o
menos unos seis o siete años, y luego con colegas de la Universidad Central formamos una
primera consultora en el 2009. Luego nos fusionamos con Consciente Humana en 2015 y
formamos Organización Humana, donde estoy hoy día. Eso es, en resumen.

2:15 Ah, ya. Perfecto. Ya igual va a ser como un poco general esto sobre la psicología
organizacional, porque nuestro primer ramo es sobre este aspecto de la psicología. Ya,
perfecto.

2:45 Como segunda pregunta, nos gustaría saber cuál es el papel principal de un psicólogo
organizacional en el entorno laboral.

3:00 Ok, las organizaciones son ya sea, digamos, con o sin fines de lucro, sean del ámbito
público o privado. Y estas organizaciones se componen de personas que tienen diversos
roles y niveles de responsabilidades. Nosotros, los psicólogos organizacionales, tenemos
por misión contribuir a la relación entre la estrategia organizacional y el desarrollo de las
personas dentro de esas organizaciones. Desarrollamos en términos de la atracción de
personas que son relevantes para el propósito de la organización, la inducción o adaptación
de esas personas, su desarrollo interno en términos de experiencia personal y desarrollo
profesional, y procurar el mayor bienestar posible de las personas dentro de las
organizaciones. Al mismo tiempo, buscamos lograr el desarrollo de un mayor potencial de
las personas para la consecución del objetivo estratégico de la organización. A modo
general, dentro de ese contexto, la psicología de las organizaciones tiene múltiples
disciplinas dentro del ciclo del desarrollo de las personas en las organizaciones. Está el
ámbito de la atracción, el reclutamiento y selección de personas. Luego está el ámbito de la
capacitación y formación de las personas para su desarrollo interno y personal. También
está el área de desempeño, evaluación de desempeño, desarrollo organizacional, que es
velar porque las organizaciones se desarrollen a través de las personas. Luego está el
ámbito de las relaciones administrativas, la gestión administrativa o propiamente la
administración de recursos humanos, que abarca temas de contrato, trabajo con sindicato,
representaciones, bienestar, remuneraciones, etcétera. También forma parte de lo que hace
un psicólogo organizacional dentro de la organización. Y finalmente, está todo el trabajo de
la instancia de transición o desvinculación de las personas cuando, por diversas razones, se
van de la empresa, ya sea por renuncia, desvinculación por jubilación, despido, etcétera.
Eso es, en resumen. ¿Hay alguna duda al respecto?

9:00 Todo muy clarito. Sí, igual me gustaría enfocarme también en muchas de las áreas en
las que el psicólogo organizacional se desempeña, y bueno, me quería enfocar en cómo la
psicología organizacional ayuda a mejorar el clima laboral y la satisfacción de los
empleados o empleadores.

9:30 Primero, nosotros como profesionales tenemos ciertas habilidades tanto desde el
punto de vista de la comunicación como desde el punto de vista del análisis del
comportamiento humano para coordinar seres humanos en general. Más allá de la
psicología, es un desafío muy importante y complejo. Tenemos que tratar no solamente con
la capacidad humana en términos de su habilidad o rol para el cual está contratado, sino
también sobre sus características personales, sus expectativas, sus desafíos, motivaciones,
etcétera. Todo eso en su conjunto hace que coordinar personas para lograr un objetivo en
común sea un desafío importante. Y lograr que estas personas cumplan con sus
expectativas personales.

10:30 es una tarea no menor y ahí es donde definimos ciertas condiciones en términos del
clima laboral. Clima laboral implica analizar las condiciones de liderazgo, las
compensaciones por el trabajo realizado...

10:45: ...las compensaciones, las condiciones de estructura laboral, es decir, por ejemplo,
que los perfiles estén claramente definidos y que las personas sepan para qué están, cuál
es su propósito y cuál es el valor que aportan al desarrollo del objetivo organizacional.
También está el ambiente laboral, que se refiere a cómo las personas se comunican y se
relacionan entre sí. ¿Cuál es el ambiente colaborativo del grupo humano? Sé que existen
espacios de colaboración, y si no existen, ¿qué espacios informales de colaboración
existen? ¿Cuáles son las vías de comunicación más frecuentes, que no necesariamente
son las más efectivas, y un largo etcétera?

11:00: Ahí me estoy basando un poco en la lista de las encuestas de clima más clásicas,
como la más clásica de todas, y en todas esas variables, lo que el psicólogo va levantando
como proceso es donde hay que ir ajustando las condiciones de la organización, para que
dentro de su estrategia, las personas convivan y se motiven, se comprometan con un estilo
de comportamiento, cultura de trabajo, que sea propicio para el objetivo que tiene la
organización.

11:30: El clima laboral, si bien está muy focalizado en estos temas, le pega muy fuerte
también a la cultura organizacional. La cultura organizacional va más allá del clima. ¿Qué
quiere decir con esto? La cultura es el estudio de los significados, los valores, los símbolos,
los rituales y ritos que componen las distintas dinámicas que se dan en los grupos humanos
dentro de una organización, y que dan cuenta de la forma en que las personas realizan sus
actividades para el cumplimiento de sus roles, más allá del objetivo o propósito que tienen.
Y esos ritos, rituales, significados, símbolos, también los símbolos de estatus, por ejemplo,
dan cuenta de un ecosistema que propicia o no el cumplimiento de esa estrategia.
12:00: El clima laboral es parte de eso, no es cómo lo mido, cómo voy detectando cuáles
son aquellos aspectos donde veo ir mejorando, principalmente y generalmente en los temas
de compensación y liderazgo, que son los que tienen más impacto en las organizaciones.

14:15: Para dicho efecto también, ahora lo linkeo con los temas de seguridad. Hoy en día,
las políticas de seguridad generan una encuesta, no sé si la conocen, llamada Islas. Son
encuestas de riesgo y seguridad respecto del ámbito laboral, riesgo no solo de
accidentabilidad, sino también riesgos de estrés, de sintomatologías tanto de la salud
emocional como de la salud física de las personas. Esa encuesta implica que las
organizaciones tienen que cumplir con ciertos hitos o ciertas puntuaciones. Si esos límites
no se cumplen, las empresas tienen que generar un plan de trabajo para mejorar esos
puntos. Por ejemplo, uno que es bien conocido es la "doble presencia", que es el desgaste
que tienen las personas al hacer esfuerzos importantes tanto en el mundo laboral como en
el ámbito privado. Aquellos que tenemos hijos, por ejemplo, realmente experimentamos este
efecto de doble presencia: ocho o diez horas en el trabajo y luego seguimos trabajando en
casa haciendo un montón de cosas, y eso desgasta y genera una menor tolerancia al
estrés, una mayor ansiedad, un mayor desgaste físico, y propicia una mayor probabilidad de
tomar licencia médica, ausentismo laboral, etcétera.

16:00: Eso es en términos del clima laboral. Como instancia, ahí es donde el psicólogo tiene
muchas cosas que hacer. Eventualmente, si una encuesta de clima laboral da como
resultado que los liderazgos son extremadamente directivos y la empresa necesita estilos
de liderazgo democrático, por ejemplo, el psicólogo tiene que hacer un plan de acción para
trabajar esos estilos de liderazgo y eventualmente generar talleres, coaching, etcétera.

16:45: Sí, muy bien. Queríamos proceder con la siguiente pregunta acerca de cuáles son
sus principales habilidades y competencias que un psicólogo de organización y seguridad
debe tener para el éxito de su trabajo.

17:00: Buena pregunta. En primer lugar, un psicólogo tiene que estar a la diferencia que
hace un buen psicólogo de un psicólogo medio o mediocre está en la capacidad o en la
habilidad de análisis. Nosotros trabajamos con muchos datos estadísticos, mucho ámbito
numérico, KPI, indicadores de gestión, etcétera. Y por lo tanto, esa habilidad también tiene
que estar vinculada con una capacidad de organización y orden en el trabajo muy potente,
es clave. Así que si tú no sabes traducir un conjunto de datos en información que permita
tomar decisiones dentro de la organización, probablemente tu desempeño o la efectividad
de tus propuestas no va a impactar de la mejor manera que la organización espera. Este
manejo se tiene que combinar con una habilidad importante en las comunicaciones.

17:45: Nosotros como profesionales, creo yo, en realidad, y esto es más una interpretación
mía dentro de mi experiencia, podríamos decir que la comunicación, desde el punto de vista
técnico, es una clave muy importante en los psicólogos. Porque somos las personas que, de
alguna manera, están velando porque las conversaciones estén dentro del contexto de los
roles que están en coordinación. ¿A qué me refiero? La organización en general son
estructuras que tienen distintos niveles: un nivel estratégico, un nivel táctico y un nivel
operacional para llegar a hacer lo que tienen que hacer. Y en ese sentido, coordinar las
conversaciones para que se desarrollen de una manera ordenada y que eso permita tomar
decisiones en los distintos niveles es clave.
19:00: El psicólogo, en general, el área de gestión de personas, tiene esta misión, la misión
de, de alguna manera, ordenar esas conversaciones dentro de su campo de acción. No le
puede ir a ordenar y coordinar las conversaciones al área de gerencia y a la ejecutiva, no es
su tema, pero sí, por ejemplo, puede alinear en términos prácticos, como en la bajada de la
estrategia, en términos del plan interno, cómo desarrollar la marca internamente, cómo
desarrollar un compromiso en las personas que están trabajando en la guía. Pero eso lo ves
también en coordinación con áreas de marketing, áreas comerciales. Esta capacidad o
habilidad de un psicólogo es súper importante para poder posicionar el área de gestión de
personas dentro de las áreas claves de las organizaciones. Un psicólogo que no tiene esa
capacidad de comunicación probablemente se va a quedar en responder operativamente a
las necesidades. No necesitas regular personas, ya eso, para eso, en general, no necesitas
mucha comunicación. Digamos que más bien la capacidad de análisis. Pero si quieres
avanzar y quieres desarrollarte dentro de las organizaciones, la capacidad de comunicación
es una clave importante del desarrollo.

21:30 Tenemos escuelas de lenguaje, la escuela sistémica centrada narrativa, por ejemplo.
Es una muy buena escuela para el área organizacional.

21:45 Bueno, además de esas habilidades, bueno, la capacidad de análisis de datos,

digamos inteligencia negocio, este la habilidad digamos de orden y planificación del trabajo
que eso es yo diría que una habilidad transversal para trabajar en cualquier organización.
La comunicación es una habilidad muy específica que nosotros necesitamos desarrollar de
manera importante. La empatía también es una habilidad que yo diría que está dentro del
contexto de la comunicación, comprender la realidad del otro, por ejemplo, de un ámbito de
un área de ingeniería, comprender que el área de ingeniería tiene otros focos de
comunicación, otra forma de determinar y tomar decisiones, y por lo tanto nosotros no
podemos llegar y decir: "Estos tipos no se comunican mal o son torpes socialmente" porque
se dedican al ámbito de las Matemáticas. Muchos psicólogos tienden a ser pocos empáticos
en ese sentido, y lo importante es comprender que los focos o las miradas que tiene cada
uno de los profesionales tiene que ver con el desarrollo de su disciplina y el rol que están
cumpliendo y de que esas son como habilidades dentro de comunicaciones para la
capacidad de negociación, de la persuasión, digamos. Yo diría que nosotros tenemos la
misión de tener un liderazgo sin subordinado, liderar ideas más que liderar subordinados.
No se puede también tener un rol de mediador, también es un rol de mediador. Aunque es
importante tener cuidado con ese rol de mediador porque no necesariamente somos los
llamados a mediar dentro, por ejemplo, si estás dentro del sindicato o si estás mediando con
el sindicato en las mesas de negociación, ahí tienes que tener un importante error de
mediador, pero si no, no tienes por qué meterte, tienes que estar dentro de la definición de
tu rol y hay psicólogos que se dedican de esto a hacer mediadores en temas de sindicato,
entonces depende de cuándo se requiera, depende de cuál es tu rol dentro de la
organización y lo de la empatía me parece interesante porque hay algo que en este
mercado igual en alguna área de lo laboral carente de esto. O sea, no se tiene mucha
empatía, sino que se enfoca más en el producir, realmente. La persona, cuando entramos
en el mundo laboral, entramos ejerciendo un rol y eso nos viste de alguna manera de ciertos
tipos de comportamiento y muchas veces esos comportamientos no es necesariamente
están asociados a la empatía. Por ejemplo, el administrador o el que administra las finanzas
no necesariamente va a ser un tipo muy empático porque está dedicado a administrar, no a
generar, digamos, conversaciones o no a generar ideas dentro de, por ejemplo, un área
comercial. Los áreas de venta tienen que tener muy desarrollada la capacidad de empatía,
es un yo diría que es una capacidad está dentro de las áreas y los roles que están
vinculados con el desarrollo de conversaciones, conversaciones asociadas a las ventas,
conversaciones sociales, gestión de personas, conversaciones asociadas al diseño y
desarrollo de estrategia interna o externa, relaciones con el entorno, etcétera.

26:15 La siguiente pregunta sería: ¿Cómo usted aborda los desafíos relacionados con el
estrés laboral y el agotamiento en un lugar de trabajo? La definición más técnica es parte de
la naturaleza humana. O sea, el estrés es bueno porque eso gatilla una serie de
comportamientos para hacer algo, alguien que no se estrese.

26:45: Probablemente no va a lograr el ritmo de la conducta que se necesita para

desarrollar una actividad. El distress, como la distorsión de ese estímulo, es cuando hay una
sobrecarga o una distorsión del contexto en el cual se estimula. Cuando tu rol no está bien
definido, por ejemplo, eso es una causa de estrés importante.

27:00: Un día haces esto, otro día haces esto otro, y otro día te pido esto otro distinto, y yo,
¿qué es lo que hago acá? No tengo un propósito, solo hago cosas. Eso me puede generar
un estrés importante porque no sé a qué atenerme en ese contexto. Cuando la carga laboral
es mayor a mis capacidades, también eso genera un estrés importante.

27:15: La ansiedad, por otro lado, es un fenómeno que tiene más que ver con la
incertidumbre y no solamente con la incertidumbre del rol, sino con la incertidumbre de mi
compromiso o de mi motivación por estar donde estoy. Y esto, obviamente, pasa con mucha
frecuencia: las personas llegan a un rol laboral porque necesitan trabajar, no porque estén
necesariamente motivadas por hacer lo que están haciendo. Y eso genera también una
carga de ansiedad que nosotros, como psicólogos, también debemos tomar en
consideración para trabajar con las personas y generar espacios de reflexión y
conversación que permitan controlar esas ansiedades.

27:30: El estrés y la ansiedad, como estado emocional, no es malo. Lo malo es que sea
recurrente, que genere una fatiga tanto emocional como física, y que eso produzca en la
persona una frustración y una desmotivación que impida cumplir con su rol y obtener el
desempeño que se le pide. Ahí es cuando se transforma en un problema, ¿me explico?

29:00: Todos tenemos estrés, todos nos ponemos nerviosos cuando tenemos que hacer
algo distinto, cuando nos enfrentamos a algo nuevo, por ejemplo. Todos tenemos esto, a
todos nos inseguriza. Por ejemplo, que nos pidan un trabajo que no hemos hecho antes. La
ansiedad y el estrés son parte de eso. Si eso te impide avanzar y aprender, es algo que
tienes que trabajar. Y ahí el psicólogo, si bien nosotros, como psicólogos organizacionales,
no intervenimos desde un punto de vista clínico, sí podemos aconsejar, podemos proponer,
podemos acompañar en la búsqueda de terapia o apoyo más personal.
30:45: Y me gustaría preguntarte cuál es tu enfoque para mejorar la comunicación y la
colaboración entre los miembros de un equipo. Enfoque técnico no tengo, te puedo hablar
desde la experiencia. Claro, sí, lo primero es identificar si existe algún problema de
comunicación. En general, los equipos, cuando están bien definidos los roles, por ejemplo,
en mi equipo hoy día nosotros tenemos bien definido cuáles son los roles, quiénes, por
ejemplo, son personas que están vinculadas a evaluaciones laborales, para el área de
ingeniería o para clientes que tengan áreas para digerir lo que nosotros hacemos, es
generar un perfil, digamos, de evaluador/a que evaluadora, son casi todas mujeres, donde
vamos desarrollando ciertas habilidades para identificar pautas de comportamiento desde la
perspectiva de la metodología de incidentes críticos que es lo que nosotros utilizamos.
¿Cuáles son los principales problemas de comunicación que eventualmente suceden? La
primera es los errores por ignorancia o por no tener toda la información requerida. Muchas
veces nosotros decimos, "Ok, estamos súper bien con esto, levantamos un proyecto, vemos
cuáles son los detalles, las características", pero se nos saltan detalles y en esos detalles
cometemos errores. Y una de nuestras estrategias es primero el feedback. Y yo hago es
siempre individual, ya yo voy uno por uno con personas de mi equipo y conversamos, ya
sea en línea o nos vamos a tomar un café si estamos presenciales. Y hay una metodología
buena, si hay un método que es un método sacado del coaching se le llama método
sándwich, pero tiene un nombre distinto. Lo primero es partir por preguntarle a la persona
cómo se siente, qué cosas declara como algo positivo en ella en términos de su desempeño
y qué cosas ella dice que puede mejorar en su desempeño. Y desde ahí, entonces, ellos
levanto en primer lugar le doy el feedback de eso, lo que considero que es que estamos
alineados, etcétera. Y luego yo comienzo mi feedback partiendo por las fortalezas, diciendo,
"Mira, yo destaco de ti esto, esto, esto, esto", y los voy a potenciar de esta forma. Luego, las
cosas que yo te voy a pedir que mejores, esto, esto, esto, que es como el jamón del
sándwich, que son las oportunidades de mejora o debilidades. Y finalmente, cierro con
volver a decirle, ahora con todo esto que te he dicho, digamos, de estas cosas que tienes lo
que podemos hacer, dados tus fortalezas, es hacer este trabajo de este trabajo, porque tú
tienes esto por este, bueno, digamos, finalizar recalcando las cosas buenas que tiene para
potenciarlas. Nosotros trabajamos desde ahí. Hay una, no sé si metodología, hay una, hay
una paradigma que se llama paradigma apreciativo, que es una metodología empresarial
que se usa mucho en Europa, que habla de que las organizaciones están donde están
porque han hecho muchas cosas buenas, lo mismo las personas. Las personas están
donde están y son lo que son primero por las cosas buenas que han hecho, no por las
debilidades. Entonces, lo que hay que hacer es destacar esas cosas buenas para seguir,
digamos, mejorándolas, porque esas son las que resultan. Y a partir de esas cosas que
resultan, trabajar aquellas que están en, digamos, un menor desempeño. Esa es la forma
en que nosotros nos comunicamos. Y es que nosotros, por ejemplo, evaluamos el
desempeño en mi organización. Cuando hay problemas, digamos, de comunicación, como
conflictos o problemas entre personas, lo primero es que, como somos personas adultas, si
hay problemas entre personas tienen que resolverlas ellas. Nosotros no nos metemos.
Segundo, si esos problemas generan un conflicto, no hay problema, luego tu mensaje. Si
hay un conflicto, digamos, que impacta en el resultado del trabajo, ahí me meto yo y lo que
les pido es resolver el problema, porque hablo con personas adultas. Y en ese sentido, el
mundo del trabajo es bien determinista. No hay opciones para que alguien te resuelva el
problema. Eres tú, persona adulta, la que tiene que resolver esas dificultades. Claro, y si
esos conflictos persisten, yo tengo que tomar decisiones eventualmente. Me ha pasado que
he tenido que dejar de contar con el servicio de algunos psicólogos que, por temas de
conflictos con otras personas, con otros psicólogos, no se han adaptado nomás. Y claro,
uno da muchas oportunidades, pero también, si las personas no tienen la motivación por
adaptarse al equipo de trabajo y a la cultura de trabajo, no es el lugar. Me parece bastante
interesante lo del feedback y cómo de qué manera se puede potenciar la habilidad de una
persona individualmente, eso me pareció bacán, por así decirlo.

37:30: Me pregunta si en la psicología organizacional se siente un tipo de marginación a las

personas que son o no pertinentes para qué o qué trabajo yo elabore. No sé si en la
psicología organizacional, yo diría que las organizaciones no es que haya marginación, sino
que hay filtros. El reclutamiento es, en sí mismo, por antonomasia, una forma de discriminar.
Las personas están o no aptas para realizar un trabajo. No es que sean marginadas, son
filtradas porque la marginación sería en la medida en que una persona está dentro de una
organización y tal o cual, digamos, comportamiento son de las conversaciones o de las
dinámicas de las organizaciones. Cuando eso pasa, cuando, y hablando desde ese punto
de vista, si hay personas que son marginadas del trabajo en equipo por tener algún tipo de
comportamiento X, vuelvo a la referencia anterior, lo primero, el líder es el principal
responsable, líder que tiene que atajar eso. Si no la taja a tiempo, es un mal día. Y ahí hay
que trabajar en temas de liderazgo. Si aún con un buen liderazgo y atajando a tiempo los
temas con los cuales las personas pueden ser excluidas de los equipos, por ejemplo, mal
carácter o que exista algún tipo de acoso laboral, etcétera, hay que tomar determinaciones
eventualmente. O cambiar a las personas de rol y cambiarlas de área, eso pasa también
muchas veces en las organizaciones. Y en el último caso, el caso extremo, desvincular a las
personas cuando hay un comportamiento que no es acorde a los valores y a la ética de la
organización. Las organizaciones se cuidan mucho de ese tipo de comportamientos poco
éticos, especialmente en cargos de jefatura, porque hay una ley sancionatoria muy ruda con
las organizaciones. Por lo tanto, la forma y el cuidado que tienen las organizaciones de
incluir y mantener incluida a las personas y no marginarlas es muy importante. Una persona
tiene que ser ya un caso extremo y la marginación incrementen no no pasa, digamos, hay
una instancia de conversación, una instancia de alerta, y finalmente, si no se cumple con
todas las condiciones legales de la relación personalización, ahí puede haber una
desvinculación. hasta el 40:15

40:30: Eso, bueno, otra preguntita. ¿Cuál es tu enfoque para evaluar y mejorar el
rendimiento de los empleados en una organización?

40:45: Depende de la estrategia de la organización. No hay un enfoque definido. Yo trabajo

como consultor, por lo tanto, la forma de evaluar y gestionar el desempeño en las
organizaciones depende del plan estratégico y de la cultura de la organización. Hay muchas
organizaciones que miden el desempeño en función de los KPI, de los indicadores, y por lo
tanto, las metas son el foco principal. Otras organizaciones se fijan más en el desarrollo de
las personas, donde, independientemente de lo que se requiere cumplir con las metas
organizacionales, lo que importa es que las personas avanzan y que ese avance se
traduzca en una mayor eficiencia en las organizaciones. Muchas organizaciones están
centradas en la mejora continua. Por lo tanto, va a depender de la estrategia de la
organización y cómo mejorar o potenciar a las personas. Ahí hay un trabajo que se hace
mucho desde, como trabajando con los líderes, desde los programas de entrenamiento de
liderazgo. Es eso lo que está buscando el desarrollo de las personas en las organizaciones,
se trabaja a través de los líderes, no desde la gestión de personas. La gestión de personas
es un área asesora que entrega herramientas a las distintas áreas para que las mismas
áreas desarrollen la capacidad de las personas porque son áreas con disciplinas distintas.
Por lo tanto, uno como psicólogo no siempre tiene todas las herramientas para entender
cuál es el foco de desarrollo y hacia dónde va ese desarrollo.

42:45: Sí, se explicó súper bien. Otra pregunta que le queríamos hacer es cómo trabaja con
la empresa para fomentar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

43:00: La ley la primera es sobre la inclusión y diversidad de personas con capacidades

diferentes, como se le llama, y que tiene que ver con distintas discapacidades físicas o del o
psicológicas. Y está la Ley 20.432, que es la ley que ampara las condiciones estructurales
de las organizaciones para que las personas con ciertas discapacidades tengan espacios
para el trabajo, los accesos, por ejemplo, a las distintas dependencias estructurales, las
formas de comunicación que también incluyen discapacidades auditivas o discapacidades
fonéticas, etcétera. Por lo tanto, hay una ley, hay dos leyes que son muy importantes que
las empresas están obligadas a cumplir hoy día. La Ley 21.015 está enfocada en las
empresas más trabajadores, donde al menos el 2% de las personas que están en la
empresa son personas con algún grado de discapacidad física, psíquica o psicológica
eventualmente. Muchas de las empresas hoy día no están en condiciones de trabajar con
personas con algún grado de discapacidad porque no tienen las condiciones asociadas a la
Ley 20.432, que es estructural. Pero sí, el Estado ha propiciado desde hace ya el enfoque
inclusivo como un elemento central. Hay leyes que están determinadas para personas que
tienen alguna diferencia en términos de sus capacidades, como decías, físicas, psíquicas y
psicológicas. Por el otro lado, la inclusión de personas con, por ejemplo, definiciones de
género distintas a lo tradicional, raza, etcétera, están dentro del Código del Trabajo, y esa
es una discriminación directa. Entonces, no necesitan otra ley. Una empresa que discrimina
por preferencia de género o por alguna diferencia racial de nacionalidad está incumpliendo
una ley, y eso arriesga multa severa por el Código del Trabajo, que es distinta a las otras
leyes.

46:45: No entendí bien la pregunta, en qué sentido desafío, quizás como...

47:00: En cuanto al área de trabajo o usted como psicólogo organizacional, usted, ¿en qué
desafío se ha visto envuelto y cómo los ha superado?

47:15: Bueno, mi principal desafío hoy día personal es que yo soy socio de una consultora.
Ser emprendedor en el ámbito de la gestión de personas es bastante complejo. Está lleno
de consultoras por todos lados, y todas tienen buenas capacidades. Somos todos súper
buenos profesionales, en general, y por lo tanto, competir en ese escenario es un desafío
importante. Porque implica primero ser alguien que se destaca por aportar a los clientes.
Nosotros tenemos clientes que llevan con nosotros diez años, más o menos. Y esa
fidelidad, alcanzar esa fidelidad, es un desafío tremendamente importante porque, como
decía, la competencia es muy grande. Hay muchas consultoras, hay muchos psicólogos, y
por lo tanto, la gran diferencia tiene que ver con las capacidades que habíamos hablado.
Hace un tiempo, mientras estaba esperando a que me conectaran contigo, me llegó el
boletín de línea que me dice que la tasa de desocupación trimestral fue del 8.5 en este
móvil, marzo. Y eso implica que, en relación al trimestre móvil anterior, febrero-abril, hubo
un aumento de 0.7 puntos. ¿Qué significa eso? ¿Qué nos puede decir ese número en
términos de lo macro? Nos dice que hay un aumento del desempleo, por lo tanto, eso puede
implicar que hay menos capacidad de las industrias por mantener retenidas a las personas.
Implica que hay un menor crecimiento de la organización en términos de ventas, etcétera, y
que eso puede proyectarse en los próximos seis meses, a que las ofertas laborales puedan
disminuir levemente. Para mí, significa que yo, como director de reclutamiento y selección,
puedo tener menos trabajo, ¿me explico? Esa capacidad de análisis es algo que es muy
importante desarrollar.

51:00: Como desafío, digamos, manteniéndome en tu pregunta, Génesis, y siendo consultor

y emprendedor, mucho más porque eso depende de que, si no tengo esas capacidades, mis
clientes no van a confiar en mí. Si no confían en mí, no me contratan. Entonces, ahí hay un
desafío importante.

51:15: Ahora, dentro de la psicología organizacional, como desafío de la profesión, el

desafío de la profesión hoy día está en adaptarse a un clima que muchos denominan VUCA
(Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad). Cuál es el significado, no lo
entiendo, pero sí entiendo cuál es el contexto. Las organizaciones hoy día tienen que
adaptarse mucho más rápidamente de lo que hacían hace cinco, diez años atrás antes de la
pandemia, porque hay un escenario distinto y el nivel de competencia entre las distintas
industrias es muy diferente.

52:00: Entonces, esa capacidad de adaptación de las empresas, reorganizar los equipos de
trabajo, hacer equipos de trabajo multidisciplinarios para responder a ciertos proyectos,
tiene que ser muy, muy, muy rápido y con una mirada de estrategia también muy integral y
amplia. Desarrollar esas capacidades en las personas es tremendamente complejo y hoy
día la psicología organizacional tiene ese desafío: desarrollar en la gestión de personas de
las organizaciones la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios de escenario.

52:45: Hola Pablo, primeramente muchas gracias por su colaboración y tiempo, y le voy a
hacer la última pregunta. Gracias. Bien, ¿qué piensa que le hizo falta a usted en su
formación, en cuando estudió, o qué herramienta cree que le debieron dar para que usted
hubiese hecho mejor su trabajo y ahora se dé cuenta? Así que diga, ¿o me debieron haber
enseñado eso para que ahora en primer lugar, bien, agradezco la pregunta porque yo estoy
muy orgulloso de la preparación que tuve en la central, creo que la central fue una de las
mejores escuelas en su tiempo y creo que hoy día también sigue siendo estoy un poquito
desconectado en el ámbito de la psicología organizacional nosotros nos destacamos, los de
la central, de esa generación, digamos, de generación 95 al 2010 más o menos, por ser una
generación que fuimos educados por profesores muy, muy buenos, muy capaces...

54:00: ...en términos generales, no desde la psicología, yo creo que no nos faltó nada.
Fuimos capaces de insertarnos al mundo laboral con un lenguaje que nos permitió aprender
porque uno no sale con la capacidad de trabajar directamente, uno aprende un lenguaje,
aprende un idioma, aprende un rol. Pero tú sabes, de la Universidad, de todas maneras la
praxis, después de la universidad, uno aprende a caminar desde una forma como psicólogo
y no camina como ingeniero, no camina como matemático, camina como psicólogo
organizacional. Y eso te da la capacidad de aprender lo que tienes que aprender en el día a
día en el trabajo.

55:15: Pero ninguna universidad, ninguna carrera te prepara para la praxis. Te prepara para
aprender esa praxis. Es tu deber, digamos, aprender y comprometerte con ese camino
porque ese camino, todos los que salimos de una carrera, tenemos un camino propio,
ninguno es igual al otro y ese camino es tuyo. No depende solo de ti, no depende de la
universidad en que saliste, no depende de los conocimientos que adquiriste en la
universidad, depende de ti.

56:00: Lo mismo respecto al desarrollo académico, no depende de la universidad, no

depende de los libros que leíste en la universidad, depende de lo que te interesó en tu
desarrollo de carrera. Por ejemplo, mi tiempo chaván era la economía. Era gritar y claro,
todo el mundo sabía, había leído los libros, etcétera, Milton Friedman, está bueno. Ahí hay
un montón de autores, pero la gran mayoría de los autores que me han ayudado en mi
desarrollo profesional han sido autores que he leído después de la universidad.

57:00: Nosotros, de la universidad, y eso es una actividad proactiva, es lo que hago yo por
desarrollarme, no lo que me entrega la universidad. A lo mejor lo que me faltó sí es
entender la relación económica de mi trabajo respecto a mi aporte como profesional.
Nosotros, los psicólogos, somos muy malos para cobrar y nos tiramos muy para abajo y
nuestro aporte en las organizaciones es súper sumamente importante. Y entonces,
valorarnos de manera justa cuando nos comparamos con el ingeniero comercial o con un
ingeniero civil, etcétera, a veces tremendamente complicado porque no nos enseñaron eso.

58:00: Yo diría que enseñar una economía, macroeconomía, nos enseñaron algunos tips,
digamos, para la administración económica de las compensaciones, pero entendernos
nosotros como profesionales que somos dignos de cobrar lo que cobramos y de vivir de
esto de manera digna, es algo que a mí me habría gustado entender antes.

58:15: ¿Usted utiliza como Excel o algún tipo de formato? Por supuesto, o sea, todas las
herramientas Office las utilizo a nivel avanzado. En Excel, yo trabajo con macros. Bueno,
me dedico a las finanzas de la consultora y yo diseño y automatizo el seguimiento de las
finanzas, genero presupuesto anual a través de esa macro, digamos, para hacer una
comparación entre el presupuesto y lo que va pasando mes a mes con los ingresos y con
los egresos. Lo mismo también, por ejemplo, con Nicolás desarrollamos, no alcanzamos a
terminar, pero desarrollamos una automatización del formulario exme para Z, y nos estaba
quedando bastante buena, empezamos a desarrollarla por completo.

59:00: Pero sí trabajamos y trabajamos mucho con tecnología y hoy ya estoy trabajando
con una aplicación que se llama técnico, y una aplicación de baterías de test, y yo tengo
que diseñar, digamos, qué es lo que quiero medir y cómo medirlo, cuáles son los
coeficientes para qué lado enfocar ya evaluando, etcétera. Lo mismo con PowerPoint, en
realidad.

59:45: Usted sorprendió en su formación universitaria o lo hizo individualmente? No lo dice

en el trabajo, sino la formación universitaria. Con suerte, había un PowerPoint. Sí, yo
también me tengo que retirar. Bueno, muchas gracias entonces con mis compañeros. No
hemos quedado bien conformes con todas sus respuestas y eso. Muchas gracias, ya pues,
a disposición y cuando quieran. Gracias, chao.