Tarea 2 - Resumen descriptivo e infografía

Edwin Federico Castillo Molina

Código: 1052399606

Presentado a: Wbeymar Herrera Bilbao

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

TUNJA
2020
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se plantea el papel de la formación en los procesos de gestión de las

competencias profesionales. Para ello, se parte de un análisis situacional y conceptual de las

competencias profesionales relacionándolas con las capacidades y con el contexto,

destacando dos dimensiones fundamentales: la personal y la social de las competencias.

Reparando en la gestión y presentando los elementos clave en el tratamiento de las

competencias, se destaca el papel de la formación en el desarrollo y en la gestión de las

competencias profesionales especificando aspectos clave para su desarrollo.

Para lograr entender lo que expone el artículo es importante leer y hacer un trasfondo de la

lectura permitiendo sacar ideas principales.

 RESUMEN DESCRIPTIVO

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS Y SU DESARROLLO:

El concepto de competencia es que soporta todo un conjunto de conocimientos, instruccio nes

y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber

hacer y saber estar para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen capaz

de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta óptica, no sería diferenciab le

de capacidad, erigiéndose el proceso de capacitación clave para el logro de las competencias.

Pero una cosa es ser capaz y otra bien distinta es ser competente, poseyendo distintas

implicaciones idiomáticas.

De hecho, bastantes definiciones así lo resaltan, desde el dominio, posesión, etc. de tales

características de forma integral para llegar a ser capaz o disponer de la capacidad de saber

actuar. Estamos ante un equipamiento profesional o recursos necesarios para tal actividad.

Con ello llegamos a que las competencias implican a las capacidades, sin las cuales es

imposible llegar a ser competente. Desde lo componente de la competencia me parece

relevante el planteamiento que arrancando de la capacidad llega a la competencia., Indica

que es preferible verla como una triangulación perfecta que construye un sólo polígono;

desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede dirigir más a un lado u otro del triángulo

porque siempre estaremos atrapados por la presión presencial de los otros lados.
Es importante aceptar que las competencias también son el producto de una serie de factores

distintos entre sí, pero en perfecta comunicación. Teniendo en cuenta el conjunto que forman

las capacidades se logran las competencias mediante un proceso de aprendizaje.

A su vez, las diferentes competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo

que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el

planteamiento que dimana de la formación permanente: logro de más y mejores competencias

en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona.

Las competencias requeridas por la nueva organización no son sólo individuales, aparece el

concepto de competencia colectiva, incluso con mayor importancia e incidencia que la

competencia individual. De ahí que las estrategias de desarrollo de recursos humanos

consideren la importancia del grupo en el desarrollo de la “organización que aprende”. Con

todo, esta nueva lógica competencial viene a evidenciarnos la importancia de las

competencias individuales relacionales, sociales y participativas, más allá de las técnicas,

metodológicas o procedimentales.

Se alude al capital humano como capital intangible en la gestión estratégica por

competencias. Estos desarrollos, sin pretender extendernos, también devienen de la nueva

lógica de la gestión del conocimiento, propiciada sin duda por las encrucijadas propias de la

sociedad de la información.

Las empresas ahora se transforman en sitios formativos, productoras de competencias dado

el acelerado cambio sociocultural, y por el auge tecnológico inmerso en nuestra

cotidianidad. La competencia junto a la experiencia conlleva a un sistema laboral de la

propia formación. Entonces se aprecia dos caminos: uno educativo, donde al trabajador
debe validar su conocimiento a través de diplomas, y otro laboral, donde hay una mezcla

entre la empleabilidad de conocimientos y la experiencia profesional y continua. Este

último se valida a través de certificados.

Existen cuatro razónes por las que un autor muy importante (Lévy) marca una diferencia

entre formación y desarrollo: primero, el desarrollo no se somete a decisiones

empresariales, ya que es una actitud compartida entre empleador empleado. Segundo, hay

cosas distintas entre actividad de trabajo y desarrollo, y actividad de trabajo y formación.

Tercero, un plan de desarrollo no se forma sistemáticamente, como si sucede con un plan

de formación cuarto y último, el objetivo del desarrollo es aprender a aprender.

Para finalizar es de suma importancia no olvidar que el desarrollo de las competencias es

necesario por la gran transformación estructural del mundo del trabajo y por la necesidad de

contextualizar las prácticas. Unas transformaciones a escala técnica, económica y social

que tienen un impacto en las formas de organizar el trabajo y, por ende, en la cualificación

y en las competencias necesarias y/o requeridas.

El siguiente es el link para ingresar a la infografía:

https://www.canva.com/design/DAEBP9PHvRI/rdHnAwg5nKRo4V3C6IZ4gA/edit
INFOGRAFÍA
 BIBLIOGRAFÍA

 Tejada Fernández, J., & Navío Gámez, A. (2005). El

desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una
mirada desde la formación. Revista Iberoamericana De
Educación, 37(2), 1-
16. https://rieoei.org/historico/deloslectores/1089Tejada.pdf

 Cárdenas, N., Hernández, R. & Hernández, J. (2015). OVA

Comprensión lectora. Recuperado
de: https://repository.unad.edu.co/handle/10596/13318

 Enfermería Creativa (2019) Cómo realizar una infografía.

Recuperado
de https://enfermeriacreativa.com/2019/08/05/como-
realizar-una-infografia/