Sensibilización al cambio

Curso - Taller

Manual del participante

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Contenido
Sensibilización al Cambio..................................................................................2
¿Qué es el cambio?....................................................................................... 2
¿Dónde se origina el cambio?...........................................................................2
Cambios Personales...................................................................................... 3
Cambios Organizacionales.............................................................................. 4
Características del cambio organizacional........................................................4
Tipos de cambio organizacional.....................................................................5
Fuerzas del cambio organizacional.................................................................5
¿Para qué cambiar?.......................................................................................6
El caso Kodak...........................................................................................6
El caso Blockbuster....................................................................................7
Identificando Paradigmas...............................................................................8
Cambiar… ¿Y si no quiero?.............................................................................. 8
Adaptación al Cambio..................................................................................10
Mi Compromiso Frente al Cambio....................................................................11

Notas:
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Sensibilización al Cambio

¿Qué es el cambio?
La palabra cambio denota la acción o transición de un estado inicial a otro diferente, según
se refiera a un individuo, objeto o situación. También puede referirse a la acción de sustituir
o reemplazar algo.

¿Dónde se origina el cambio?

Desde un punto de vista generalizado, podemos decir que todo el universo, incluyendo a
nuestro pequeño y cómodo planeta, se encuentra en un estado de cambio permanente; esto
hace que el equilibrio natural que conforma nuestra realidad como habitantes de este mundo
también se modifique constantemente. Por ejemplo, la estructura morfológica de nuestro
planeta cambia todos los días: su geología, su hidrografía, el clima, etc.

Los seres vivos no somos la excepción, todos tenemos un ciclo biológico más o menos
estándar para cada especie, y ese ciclo está plagado de cambios ligados al paso del tiempo,
por ejemplo, los seres humanos tenemos cierto funcionamiento biológico al nacer, el cual
cambia durante la infancia, vuelve a cambiar en la adolescencia y sigue cambiando
constantemente en las etapas de adultez y vejez. La infinita repetición de este ciclo a lo
largo de la historia ha producido cambios más profundos como lo es la evolución de las
especies, producto de la adaptación.

Sin embargo, en lo concerniente a nuestra raza, el cambio no se limita solamente a los

aspectos biológicos. Una de las características de los humanos es la constante y permanente
necesidad de superar los límites, lo que genera otro tipo de cambio: la civilización.

El cambio orientado a la civilización tiene dos fuentes, una intrínseca y la otra extrínseca.
Los cambios intrínsecos son aquellos que se generan por la propia inquietud del individuo a
hacer cosas distintas o a obtener resultados diferentes y suelen ser producto de factores
como la creatividad, la innovación, el pensamiento crítico, entre otros. Por su parte, los
cambios extrínsecos son provocados por el entorno en el que se desarrolla un individuo,

Notas:
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como pueden ser la realidad política y económica de la región, los aspectos socioculturales,
la competitividad, etc.

Ya sea que los cambios se originen de manera intrínseca o de manera extrínseca, ambas
fuentes tienen un elemento básico en común: la complejidad del factor humano.
Expliquemos esto, la forma en que dos o más personas interactúan, conviven y se comunican
está directamente ligada a la personalidad de cada uno de esos individuos, misma que es
siempre distinta a la del resto del grupo; esa personalidad está conformada por muchos
elementos, comenzando por la programación genética con la que se nace y continuando con
todo el cúmulo de vivencias, experiencias, aprendizajes, traumas, afectos, apegos y un sinfín
de factores que cada ser humano va asimilando conforme transcurre su realidad. Ahora bien,
si un individuo es complejo en sí mismo, la unión de varios individuos provoca que sus
complejidades también se unan y den forma a estructuras de convivencia que pueden llegar
a ser sumamente complicadas, como lo son los grupos sociales, las comunidades religiosas,
las empresas, las entidades de gobierno, entre otras.

Cambios Personales
Anteriormente hablamos de algunos de los factores que fomentan el cambio en las personas,
estos factores generan una serie de motivadores que a su vez provocan en el individuo la
necesidad de aplicar modificaciones a su realidad actual.

Paul J. Meyer, uno de los autores más leídos en el campo del desarrollo personal y
profesional, nos brinda una herramienta gráfica y sencilla que nos permite, entre otras
cosas, identificar los rubros que conforman la vida de un individuo y analizar su enfoque, con
miras a provocar los ajustes y cambios necesarios para tener una vida más equilibrada y
armónica. Esta herramienta se llama La Rueda de la Vida, misma que nos presenta 12 rubros
que son parte de la realidad de cualquier adulto. Esos doce rubros son:

1. Carrera / Negocio
2. Finanzas / Dinero
3. Salud
4. Familia
5. Amigos
6. Romance / Pareja
7. Crecimiento personal
8. Diversión / Recreación
9. Ambiente Físico

Notas:
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10. Imagen personal

11. Espiritualidad
12. Aporte social / comunitario

Ejercicio: Responde el test que te proporcionará el instructor para conocer cómo se

encuentra tu rueda de la vida

Cambios Organizacionales
El cambio organizacional es una estrategia llevada a cabo por empresas o instituciones y que
responde a la necesidad de adaptarse a situaciones particulares, ya sean éstas de origen
interno o externo. Ello, con el fin de mejorar la gestión administrativa, social, así como
técnica de la organización. Según Idalberto Chiavenato “El cambio organizacional es un
conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización”.

Características del cambio organizacional

A continuación, se relacionan las principales características del cambio organizacional:

 Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa.

 Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las
áreas.
 Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
 Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones también se
aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la organización.
 Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, algunos
pueden resistirse al cambio.
 Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.
 Se da en consecuencia de una o más necesidades determinadas que presenta la
empresa.
 Su ejecución se realiza con el fin de optimizar el rendimiento de los procesos de la
organización.

Notas:
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Tipos de cambio organizacional

Cambio evolutivo o gradual: este cambio, que se produce de forma gradual e incremental,
generalmente persigue un objetivo en particular. Sus modificaciones tienden a ser de
carácter menor, pero luego con el tiempo consiguen cambiar la organización por completo.

Cambio radical o revolucionario: es aquel cambio drástico y repentino que se aplica sobre
toda la estructura organizacional y se presenta en situaciones tales como, la fusión con otra
empresa, cambios de directiva o venta de la compañía.

Fuerzas del cambio organizacional

Fuerzas internas

Las fuerzas internas pertenecen al interior de la organización y crean la necesidad de un

cambio organizacional, para realizar una modificación de estructura y comportamiento.
Algunas fuerzas internas comunes suelen ser:

 Cambios en los objetivos y metas.

 Ajustes de las estrategias.
 Cultura organizacional.
 Políticas internas.
 Mejoras de calidad.
 Incorporación de tecnología.

Fuerzas externas

Tal como lo indica su nombre, las externas son fuerzas ajenas a la organización que sugieren
un fuerte cambio en ella. Ante estas fuerzas, existe poco control por parte de la gerencia de
la organización. Algunas fuerzas externas comunes suelen ser:

 Necesidades culturales.
 Necesidades económicas.
 Necesidades ecológicas.
 Necesidades tecnológicas.

Notas:
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 Necesidades legales y políticas.

¿Para qué cambiar?

El cambio organizacional es de suma importancia con respecto al futuro económico de una
organización. Las empresas deben tomar en cuenta que el mundo cada vez más las empuja a
realizar avances en materia tecnológica y medios de producción, para que prevalezcan en el
mercado regional, crezcan al mercado nacional y/o se inserten en el mercado internacional.

La competitividad, la globalización, las relaciones laborales, el sistema de producción, la

economía emergente son algunos indicadores de que una nueva cultura está presente.

Ante todos los nuevos retos que continuamente se presentan, es necesaria la

implementación de una estrategia organizacional que vaya de la mano con los cambios del
entorno y que garanticen los más adecuados cambios organizacionales.

Una organización que se rehúsa a cambiar está condenada al fracaso.

Ejemplo de empresas multimillonarias que no se adaptaron a los cambios y desaparecieron, o

casi desaparecieron:

El caso Kodak

Si retrocediéramos un par de décadas en el tiempo para comprar una cámara: no sería

extraño que ésta, su rollo y finalmente la fotografía fueran provistos por el mismo
proveedor: Kodak. La famosa empresa fundada en 1888 y que por largo tiempo fue una de las
marcas más valiosas de EE.UU.

Conocer el auge y caída de Kodak es una excelente forma de comprender lo difícil que es
mantener un gran negocio en este mundo de cambios vertiginosos, donde es usual ver caer a
gigantes de la industria. El caso de Kodak es ejemplificador: en sus laboratorios nació la
primera cámara digital (1975) y comenzaron a lanzar sus primeras cámaras digitales al
mercado en la década de los noventa. Fueron advertidos con al menos 10 años de
antelación de la relevancia que tendría la fotografía digital y aun así se hundieron. El año
2012, Kodak se declaró en bancarrota.

Notas:
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Ni los 120 años de trayectoria, ni llegar a poseer alrededor de un 90% del mercado
norteamericano de películas para cámaras, fueron suficientes.

El caso Blockbuster

Fundada en el año 1985 por David Cook, se trataba de tiendas donde se podía encontrar
distintos títulos de cine, televisión y videojuegos. Es decir, era una franquicia donde ibas y
podías llevarte contenido a tu casa bajo la modalidad de alquilar, razón por la cual, pasado
tu tiempo, debías devolver el producto y este regresaba a manos de sus dueños. Este modelo
de negocio los llevó a tener más de 9,000 establecimientos a nivel mundial para el año 2004.

En el año 1994, la compañía Viacom compró la marca por más de 7.700 millones de dólares,
logrando que, luego de unos años, controlase el 25% de la cuota de mercado a nivel mundial
de videoclubes. No obstante, el éxito comenzó a decaer, hasta el punto en que, en el 2004,
la propia Viacom decidiera poner a la venta a la cadena.

A partir de ese momento, su caída fue estrepitosa. La gente parecía no interesarse más en el
alquiler de los productos, además del cambio de formato del casete o CD a los DVD. Esto
llevó a que la propia Blockbuster se declarara en quiebra en el año 2010, solicitando la
protección del gobierno estadounidense.

Para ese entonces, la propia empresa sabía que las formas de consumir contenido
estaban cambiando, especialmente debido a la popularidad de Internet. Como las películas
podían consumirse, tanto legal como ilegalmente a través de un ordenador, no había
necesidad de recurrir al alquiler a una tienda física.

Incluso, comenzarían a aparecer servicios de contenido en streaming, como era el caso de

Netflix, con el que tienen una curiosa historia en la que el cofundador de Netflix, Marc
Randolph, ofreció venderle el negocio a Blockbuster por 50 millones de dólares, cuando
todavía no tenían grandes ganancias, pero recibieron una negativa y “risas en la cara” ante
la propuesta.

Sin embargo, ahora ellos tienen un negocio millonario (actualmente vale más de 100.000
millones de dólares) y, en la actualidad, los Blockbuster están a punto de desaparecer. En
realidad, existe una sola tienda en todo el planeta, que funciona más como una especie de
sitio “nostálgico” al que los fanáticos pueden acudir para rememorar viejas épocas.

Notas:
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Identificando Paradigmas
Un paradigma es todo aquel modelo, patrón o ejemplo que debe seguirse en determinada
situación. En un sentido amplio, un paradigma es una teoría o conjunto de teorías que sirve
de modelo a seguir para resolver problemas.

Dicho de otro modo, un paradigma nos muestra una manera específica previamente
establecida de hacer las cosas y que, por sentido del deber, responsabilidad o disciplina, los
individuos (y muchas veces también las organizaciones) se niegan a modificar ese modelo de
actuación aún cuando es claro que el entorno ya es distinto y, probablemente ese modelo ya
haya dejado de funcionar.

Entonces ¿Los paradigmas son malos? Definitivamente no. La capacidad de los seres humanos
de crear modelos de trabajo estructurados y secuencialmente lógicos, representa uno de los
elementos clave de la civilización. Por tanto, el problema no es el paradigma en sí mismo,
sino la rigidez con las que los utilizamos.

En muchas organizaciones es común escuchar argumentos como “lo he hecho de la misma

manera por más de 20 años y ha funcionado ¿por qué no va a funcionar ahora?”.

La respuesta a esa pregunta es sencilla: la economía, el mercado, la tecnología, los

trabajadores, la competencia, entre otros muchos factores, ya no son los mismos de hace 20
años; obviamente el paradigma debe cambiar.

Para ello, se debe comenzar por observar y analizar, luego volver a observar y analizar y por
último seguir observando y analizando. ¿A quienes hay que observar y analizar? A cualquier
entidad o individuo que de alguna u otra manera tenga interacción con la organización. Eso
me ayudará a identificar los cambios que ocurran y, por ende, a identificar los paradigmas
con les actualmente se trabaja y que deban ser cambiados o adaptados.

Cambiar… ¿Y si no quiero?
La resistencia al cambio es un mecanismo de defensa que se promueve a través del miedo.
Ante el temor de perder lo que tengo, me retraigo, me aparto, me alejo e intento pasar
desapercibido para no perder lo que de algún modo ya he ganado.

Notas:
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De inicio, los directivos piensan que la gente se va a resistir al cambio. Esto puede provocar
que un nuevo proyecto se presente, no como una mejora en su vida, sino como un “atentado
a sus costumbres” creando un desinterés natural.

En el fondo, las personas presentan resistencia al cambio ante todo aquello que atente
contra su modo habitual de trabajar. Si ven los cambios como un atentado ante sus
costumbres, es normal que se resistan. Creen que con ello pueden evitar ser responsables de
futuros errores. Esta barrera o mecanismo de defensa provoca organizaciones más
preocupadas por esconder que por innovar, por defender que por descubrir.

Hablemos un poco más del miedo. El miedo es la reacción que se produce ante un peligro
inminente. La variedad de estímulos que genera esta emoción en las personas es tan extensa
que se hace imposible enumerarlos. Cualquier cosa puede provocar miedo en una
determinada persona.

Cabe destacar que todos estos estímulos tienen en común que se pueden adquirir por
distintas vías:

 Por experiencias previas: Se dan cuando relacionamos situaciones o acontecimientos

vividos son resultados adversos o dolorosos, ya sea que dichas situaciones hayan sido
la verdadera causa del dolor o no.
 A través de la cultura: El entorno sociocultural en el que nos desarrollamos puede
contener elementos generadores de miedo, como pueden ser algunas costumbres o
creencias que son relacionadas con alguna consecuencia negativa
 Por aprendizaje vicario: No hace falta que la persona tenga contacto directo con el
estímulo al que tienen miedo. Basta con observar esta reacción en una persona que
tenga de referencia.
 Por condicionamiento clásico: Se refiere a situaciones creadas de manera
intencionada y especifica, con el objetivo de generar miedo en una persona.

Para afrontar el miedo, existen cuatro acciones fundamentales que, aún cuando se producen
de manera casi instintiva o automática, pueden ser trabajadas para que funcionen a nuestro
favor:

 Inmovilizarse
 Amenazar o atacar
 Retirarse
 Esquivar el ataque

Sea cual sea el origen de aquello que nos da miedo, es imperativo que a nivel organizacional
se trabaje de manera enérgica para evitar la resistencia al cambio.

Notas:
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Adaptación al Cambio
La adaptabilidad se concibe como la capacidad para asumir los cambios sin que esto altere el
alcance de los objetivos que se han propuesto con antelación. Lo anterior está
estrechamente vinculado con la capacidad de concebir como válidas perspectivas y
situaciones diferentes a las que se está acostumbrado.

El primer paso para conseguir la adaptación al cambio es reconocer las etapas en que se da
la resistencia, pues, al reconocerlas, podemos de manera consciente llevar a cabio acciones
para mitigar dicha resistencia:

1. Negación: Esta etapa se caracteriza por una clara percepción de situaciones de

peligro; como evaluar negativamente el trabajo realizado; tener que asumir nuevas
tareas; o enfrentar un posible despido. En todas ellas el colaborador maneja altos
grados de ansiedad y muestra dificultades para adaptarse.
2. Defensa: Las personas evitan tener contacto con su nuevo entorno, y se aferran a
antiguos procesos y creencias, pero si cuentan con el apoyo necesario pueden
empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el
cambio.
3. Aceptación: En esta etapa existe mayor apertura y disposición, lo que permite que
se reconozcan y acepten algunos cambios. Empieza una renuncia a la resistencia y un
interés por adquirir los conocimientos necesarios para afrontar el cambio.
4. Adaptación: Existe una valoración tanto de ventajas como desventajas del cambio
que le impulsan a experimentarlo y adaptarse.

Posterior a reconocer estas cuatro etapas, es necesario combinar ciertos ingredientes que
ayudarán al personal a sentirse menos incómodo ante los cambios que se plantean. Estos
ingredientes son:

 Estrategia clara: Como ya se estableció al principio, el cambio organizacional debe

partir de una estrategia, es decir, tener muy claro cuál es el objetivo que se
persigue, plantear los pasos a seguir para alcanzar dicho objetivo y hacer un
“cascadeo” de la estrategia.

Notas:
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 Comunicación efectiva: Establecer los medios adecuados tanto para la transmisión

de información como para la obtención de retroalimentación. El secretismo al
interior de las organizaciones nunca ayuda a la adaptación al cambio.
 Liderazgo: Las posiciones de liderazgo formal en las organizaciones deben ser las
primeras en estar convencidas del cambio, para que de esta manera puedan
patrocinar e inspirar las acciones que harán dicho cambio posible.
 Corresponsabilidad: Involucrar a los colaboradores en el proceso de cambio (desde
su planeación hasta su evaluación), hará que ellos se sientan involucrados en él,
hasta el grado de asumir responsabilidad en su ejecución y, por lo tanto, en su éxito.
 Ganar – Ganar: Partiendo de la premisa de que el cambio es necesario y acarreará
beneficios, se debe plantear que, eventualmente, esos beneficios sean visibles para
todos los niveles de la organización. Esto no solo funge como incentivo, sino que
también motiva a la mejora continua.

Mi Compromiso Frente al Cambio

Ahora que hemos aprendido lo que un cambio representa y lo necesario que es para que una
organización perdure, es tiempo de hacer compromisos.

Debemos partir del hecho de que todos y cada uno de los individuos que forman parte de la
organización son piezas clave para que los cambios funcionen ya que, con sus acciones o con
su inacción, pueden contribuir al éxito o al fracaso de una iniciativa, así que pregúntate
¿Cuál es mi postura ante los cambios en mi organización?

En la siguiente página se te proporciona un formato donde, de manera individual, deberás

anotar tres acciones concretas y específicas que te comprometas a realizar en tu trabajo
para facilitar los cambios organizacionales:

Notas:
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MI COMPROMISO FRENTE AL CAMBIO

Nombre: Fecha:

Puesto:

Compromiso número 1:

Compromiso número 2:

Compromiso número 3:

Notas:
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Notas: