DISEÑO DE PROGRAMAS APROPIADOS DE REMUNERACIÓN

Los programas de recompensa para empleados desempeñan un rol importante en

la motivación del comportamiento correcto de los empleados. Los empleados
deben de ser motivados, para que tengan un mejor desempeño en sus labores,
así mismo esto los motiva a ser mejores cada día y así lograr las metas
propuestas en la empresa.
 Administración a libro abierto
Muchas organizaciones de diversos tamaños permiten la participación de sus
empleados en las decisiones laborales al abrir los estados financieros (los libros).
Comparten la información de tal manera que los empleados se sientan motivados
a tomar mejores decisiones sobre su trabajo y sean capaces de entender mejor
las aplicaciones de lo que hacen, como lo hacen y el impacto final en los
resultados financieros.
El objetivo de la administración a libro abierto es lograr que los empleados piensen
como un propietario al observar el impacto que sus decisiones y acciones tienen
en los resultados financieros. Como la mayoría de los empleados no son
conocedores de la información dada en los estados financieros, los gerentes
deben enseñarles para que ellos entiendan los datos que les presentaran.

 Programas de reconocimiento para los empleados

Los programas de reconocimiento para los empleados consisten en la atención
personal y la expresión de interés, aprobación y apreciación hacia un trabajo bien
hecho. Estos trabajos pueden ser de muchas formas, como por ejemplo
promoviendo el famoso empleado del mes, que al final se le remunera de forma
económica para que este empleado quiera seguir siendo eficiente.

 Pago por desempeño

Los programas de pago por desempeño son planes de compensación variable que
pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeño. Como por
ejemplo están los planes de remuneración por número de piezas, los planes de
incentivos salariales, el reparto de utilidades y los bonos de suma fija.

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

Hemos cubierto una gran cantidad de información sobre la información. Si usted
es un gerente interesado en motivar a sus empleados, ¿Qué recomendaciones
específicas puede extraer de las teorías y presentados en esta capitulo? Aunque
no existe una serie una serie que englobe a todas las directrices, las siguientes
sugerencias se inspiran en lo que sabemos sobre cómo motivar a los empleados.

 Reconocer las diferencias individuales: casi todas las teorías

contemporáneas de la motivación reconocen que los empleados no son
idénticos. Tienen diferentes necesidades, aptitudes, personalidades y otras
variables individuales importantes.
 Hacer que las personas tengan empleos acordes a ellas: existe una gran
cantidad de evidencias que muestran los beneficios motivadores de lograr que
las personas tengan empleos acordes a ellos. Por ejemplo, las personas con
gran necesidad de logro deben tener empleos que les permitan participar en la
fijación de metas moderadamente desafiantes y que incluyan autonomía y
retroalimentación. Además, recuérdese que no todas las personas se sienten
motivadas por ejemplo con mucha autonomía, variedad y responsabilidad.
 Usar metas: la literatura sobre la teoría de la fijación de metas sugiere que los
gerentes deben asegurarse de que los empleados tengan metas difíciles y
específicas, así como retroalimentación sobre el logro de esas metas. ¿debe el
gerente asignar las metas o deben los empleados participar en su
establecimiento?
 Tener la seguridad de que las metas se perciben como alcanzables: sin
importar si las metas son alcanzables en realidad, los empleados que ven las
metas como inalcanzables reducirán su esfuerzo porque pensarán ¿Por qué
debo molestarme? Por lo tanto, los gerentes deben asegurarse que los
empleados confían en que el aumento del esfuerzo puede conducir al logro de
las metas de desempeño.
 Individualizar las recompensas: como los empleados tienen diferentes
necesidades lo que actúa como reforzador para uno no puede serlo para otro.
Los gerentes deben usar su conocimiento sobre las diferencias de los
empleados para individualizar las recompensas que pueda controlar como la
remuneración, las promociones, el reconocimiento, las asignaciones laborales
deseables, la autonomía y la participación.
 Vincular las recompensas con el desempeño: los gerentes deben hacer que
las recompensas dependan del desempeño. Recompensar factores distintos al
desempeño solo reforzara esos otros factores.
 Verifique el sistema en busca de equidad: los empleados deben percibir que
las recompensas y las salidas son iguales a las entradas. Dicho de manera
sencilla, la experiencia, la habilidad, el esfuerzo y otras entradas obvias deben
explicar las diferencias en el pago.
 Use el reconocimiento: reconozca el poder del reconocimiento. En una
economía estancada la disminución es muy frecuente, usar el reconocimiento
es un medio de costo bajo para recompensar a los empleados. Y es una
recompensa que la mayoría de los empleados considera valiosa.
 No ignore el dinero: es fácil quedar tan absorto en fijar metas, crear trabajos
interesantes y proporcionar oportunidades de participación que uno olvida que
el dinero es una razón importante por la cual trabaja la mayoría de las
personas. por lo tanto, la asignación de aumentos salariales basados en el
desempeño, los bonos por el trabajo a destajo y otros incentivos de pago son
importantes para influir en la motivación de los empleados.